Notas

O chefe está errado. E agora?

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por Ronaldo Lundgren.

Errar é humano

Todos somos humanos e cometemos erros. Particularmente, costumo defender a ideia de que a grande vantagem do erro é lembrar que continuamos ser gente. Não viramos máquinas. Não somos os futuros robôs da ficção científica, que fazem tudo certinho.

Errar é humano

No entanto, certos erros são imperdoáveis. Imagine-se em uma mesa de cirurgia para operar um ligamento do joelho esquerdo. O médico, em seu dia de ser humano, errou e operou o joelho direito. Falta grave. Não dá para entender, passar a mão na cabeça…cirurgia

Nas organizações acontece algo semelhante. Às vezes tão graves que impactam muitos funcionários, clientes, fornecedores e até a sociedade.

Um erro desse porte, normalmente, é o resultado final de vários erros menores, que foram sendo “perdoados” à medida que apareciam. Dizem que é assim que se passa nos acidentes de aeronaves: o mecânico não fez a manutenção programada porque o voo não podia atrasar. O piloto foi chamado às pressas para cobrir a falta do companheiro que adoeceu. A pista do novo aeroporto regional exigia mais da aeronave durante o pouso. Pequenas falhas que vão se acumulando até transbordarem em um evento de proporções indesejadas. É difícil perceber essa cadeia de pequenas falhas.

O erro do chefe

O cargo de chefe é repleto de responsabilidades. Existem os bônus: salário, secretárias, projeção pessoal; mas há os ônus também.

Queda de aviaoUma das últimas coisas que o chefe/líder deseja é ser o último a saber. Então, quando você perceber que uma falha aconteceu ou melhor, que uma cadeia de falhas está se formando, avise ao líder. Ele pode interrompê-la. Pode modificar rotinas, transferir pessoal, aplicar mais recursos e, até mesmo, suspender todo o projeto para recomeça-lo de uma forma mais segura.

A dificuldade que você pode ter, mesmo sabendo que sua iniciativa visa o bem da organização, é se o chefe fizer parte do problema, fazendo você concluir que o chefe está errado. E agora? Como chegar ao chefe e dizer que ele está errado?

O chefe está errado. E agora?

Não existe uma fórmula do bolo a ser seguida. Porém, para sua própria salvaguarda, certifique-se de que você identificou a falha, bem como os responsáveis, de maneira correta. Se possível, junte documentos. Discuta com pessoas de sua confiança que queiram o bem da organização ou, pelo menos, evitar um mal maior. A cultura organizacional de sua empresa é que vai lhe indicar a melhor forma de agir. Contudo, existem algumas dicas que podem ser consideradas universais, servindo para qualquer ambiente.

Não torne um caso pessoal

Você está querendo o bem da empresa. Já falou com alguns companheiros e sabe que não é um capricho seu. O caso existe e precisa ser corrigido. Não é nenhum tipo de revanche ou vingança  para compensar uma repreensão que, porventura, você tenha recebido anteriormente.

Não tire proveito em benefício próprio

O chefe não pode ficar achando que você pretende solapa-lo, a fim de tomar a posição que ele ocupa.

Fale por você. Não se ache representante do grupo

Embora tenha conversado com alguns companheiros, na hora de apresentar suas apreensões, vá sozinho. Não fale que outros funcionários também estão vendo a mesma coisa, que só não vêm falar por receio. Você representa você mesmo.

Esteja aberto a outros argumentos

Chefe é chefe. Ele pode ter explicações que você desconhecia. Sua atitude de estar querendo o melhor para a organização vai ser valorizada. Ainda mais por você ter agido com lealdade e discrição.

Mantenha-se firme nos valores da organização

Se o chefe não acolher bem sua postura e você estiver convicto de estar certo, mantenha-se firme nos valores definidos pela organização. Continue trabalhando firme, com entusiasmo, sem rancor.

Conclusão

Errar é humano. Todos erramos. Quando  for você que cometer o erro, aceite as críticas. Procure se melhorar. Ao perceber erros em outras pessoas, pense em como pode ajudar. Com respeito, mostre o que está acontecendo e aponte soluções. Em breve, você vai passar a ser referência em seu ambiente de trabalho.

Obs.: caso tenha gostado, por favor não deixe de curtir e compartilhar. Obrigado.

Por que os valores são importantes?

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por Ronaldo Lundgren.

No post anterior abordamos os conflitos de valores. Tratamos também de crenças. Mas por que os valores são importantes?

Estudos indicam que as pessoas que cultuam os valores da organização são muito mais determinadas. Produzem mais. Têm mais garra. Não se deixam abater ante os obstáculos que aparecem na caminhada.

Aquela lista de valores que encontramos expostas em bonitas molduras, com imagens ilustrativas, normalmente ao lado da missão e da visão de futuro da empresa, serve como combustível para mover os funcionários.

Quanto mais colaboradores se comportam de acordo com os valores definidos pela organização, mais a cultura organizacional se fortalece, passando a ser percebida por outras pessoas que não fazem parte do grupo, por fornecedores (que se não tiverem valores sólidos vão ser influenciados), por concorrentes (que podem até intentar desconstruir as suas crenças) e pela sociedade (que passará a divulgar, no boca-a-boca, as qualidades da empresa como é percebida).

Valores e Cultura Organizacional
Valores e Cultura Organizacional

A cultura organizacional é gerenciável. Conseguir defini-la com poucas palavras, é um elemento fundamental na gestão. É tarefa para líder traduzir e divulgar a cultura de sua organização. E ela, não canso de repetir, é baseada nos valores que foram estabelecidos.

Quais são os elementos que compõem a cultura organizacional?

Segundo Edgar H. Schein, em seu livro Organizational Culture and Leadership (2006), a cultura organizacional é composta por três elementos: 1) artefatos  visíveis; 2) valores declarados; e 3) pressupostos básicos.

Tomando as palavras de Silvia Domenico (em seu artigo: A Relação entre Tipos de Cultura Organizacional e Valores Organizacionais), temos que:

Os artefatos visíveis “compreende[m] tudo aquilo que é manifestado pelas pessoas e encontram-se visíveis no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padrões de comportamento (modo de vestir-se, vocabulário, horários, políticas, símbolos, rituais etc).

Os valores representariam as crenças esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organização, na comunicação institucional.

Os pressupostos básicos encontram-se tão internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptível (inconsciente), o comportamento das pessoas. São os pressupostos básicos que explicam o comportamento real (não o esperado) dos membros de uma organização, ou de suas diversas divisões, departamentos ou outros subgrupos internos que eventualmente existam (subculturas).

Então, aqueles valores que estão expostos, afixados em quadros, espalhados pelos corredores, precisam ser validados pelos membros do grupo. Essa validação só vai acontecer quando perceberem que sua utilização serve para obter resultados positivos. Nesse momento que entra o papel do líder.

Quando falamos que o líder tem que andar, sair do gabinete e percorrer a organização. Tem que falar com os funcionários, ouvindo-os com atenção. Tem que conhecer a si próprio. E tem que agir de acordo com os valores da organização, aí ele estará servindo de exemplo para todo o grupo. Essa sua atitude vai ajudar a que os funcionários internalizem os valores da empresa, passando a adotar um comportamento coerente com o que se deseja.

Uma pessoa que age de acordo com os valores incorporados em suas atitudes tem condições de mudar comportamentos de outras pessoas.

Não é fácil. Mas é tarefa de líder.

Saber ouvir é importantíssimo

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por Ronaldo Lundgren.

Saber ouvir é importantíssimo

Quais as 3 coisas mais importantes que você ouviu de cada pessoa que você teve contato hoje? Saber ouvir é importantíssimo.

Se conhecer você mesmo é fundamental, saber ouvir o que os outros têm a dizer é questão de sobrevivência. No mundo do conhecimento em que estamos imersos, não caia na asneira de pensar que você está lidando com um/uma bobão/bobona.Pessoa com Smartphone

Você faz um comentário, emite uma opinião ou traz a “última notícia” para um companheiro, pode estar certo de que ele só não sabe daquilo se não quiser. Com um smartphone na mão ele tem o mundo ao seu alcance. E rápido.

Aprenda a ouvir

Portanto, aprenda a ouvir. Se você é daqueles que já antecipa o final de um raciocínio que está sendo exposto por um funcionário, pensando que você tem o grande quadro na cabeça, enquanto ele só está vendo uma parte, lembre-se da estória dos 4 cegos e o elefante.

Depois de tocarem, separadamente, a cauda, uma perna, a tromba e o rabo, cada um deles passou a descrever o elefante conforme haviam percebido pelo tato. Faltou-lhes juntar as partes para formarem o animal por inteiro.

Pode ser que você, por se achar mais preparado (eu queria dizer mesmo era “por se achar a última coca-cola no deserto”), esteja perdendo a oportunidade de juntar mais um pedacinho ao todo.

Além disso, ouvir um funcionário com real interesse vai passar a mensagem de que a opinião dele é importante para a empresa. E é mesmo! Você vai ver como essa prática ajuda a motivar as pessoas. A notícia vai correr como um rastilho de pólvora. O líder, a despeito de todo o seu conhecimento, perguntou o que um funcionário achava sobre a última medida adotada.

Lembrar 3 coisas

Para incorporar esse hábito a sua rotina, experimente lembrar 3 coisas ditas pelas pessoas que você teve contato durante o dia. Aqueles pontos que lhe chamaram a atenção, anote-os. Mesmo que não saiba bem para que servem no momento.

Com o tempo, você vai perceber detalhes de como anda o ambiente de trabalho; vão aparecer ideias que podem reduzir custos; comentários que vão indicar o nível de conhecimento sobre a missão e a visão de futuro da empresa. Acima de tudo, você vai identificar com mais propriedade as características pessoais e profissionais de cada um dos colaboradores.

Outro benefício do “ouvir” está relacionado ao movimento. Deixe-me explicar melhor: o líder tem que andar pela empresa. Não pode ficar encastelado, esperando que os outros lhe tragam as notícias da empresa. Tem que andar.

Sei que a rotina e a burocracia vão tentar lhe amarrar à cadeira. Resista. Encontre um tempo de percorrer os corredores, de ir aos locais onde acontece o burburinho do pessoal. Ali que o conhecimento é passado. Ali que se formam os laços de relacionamento. Não é pra fofocar. É momento para ouvir. Quem sabe até explicar alguma decisão que não foi bem assimilada pela equipe.

Não deixe de ouvir seu pessoal. Eles querem o bem da empresa tanto quanto você. Se um puxa-saco se aproximar, aproveite para estabelecer limites. Não se deixe picar pela mosca azul. Aquela que torna o líder um infalível.

Você vai se entusiasmar com os achados que chegarão até você.

Personalidade e estilo de liderança

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Personalidade e estilo de liderança

por Ronaldo Lundgren.

Conhecer a si próprio talvez seja o ingrediente mais importante para o líder. Ciente de suas características, tendo identificado seus pontos fortes e fracos, torna-se mais fácil destacar os aspectos positivos e procurar ajuda para melhorar aqueles que não são tão bons.

Personalidade e estilo de liderança
Personalidade e estilo de liderança

Existem várias formas para se obter o auto-conhecimento.

Você pode se “observar”, procurando entender o por quê de suas reações.

Uma maneira já testada, sugere que, antes de dormir, você deve procurar lembrar de tudo o que aconteceu durante o dia. Na sequência, desde o momento que acordou. A cada tópico, tente relacionar como estava o seu sentimento. Se você, ao pedir que alguém lhe passasse o café e essa pessoa demorou para lhe atender, qual foi o seu sentimento? Ficou aborrecido? Compreendeu a razão da demora? Daí, você vai tomando consciência de como você reage no relacionamento com outras pessoas.

Se auto-conhecer pelo feedback de um outro indivíduo.

Um olhar externo, que possa pontuar suas reações. Pode ser um familiar, um amigo, um coach, ou até mesmo o seu chefe. Ao receber a crítica, seja ela positiva ou negativa, aproveite para se melhorar. Se não concordar com a observação, haja de tal forma para que a pessoa que lhe falou não se sinta bloqueada, deixando de lhe fornecer dicas importantes. É certo que, se os comentários vêm de pessoas que você não confia, eles não têm muito valor.

Com a ajuda de profissionais

Você pode também realizar testes psicológicos, com profissionais qualificados, que lhe ajudarão a se conhecer. Existem testes gratuitos na internet que ajudam a despertar o interesse. O teste mais difundido é o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

O MBTI postula a existência de quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir, chamados dicotomias.

As dicotomias
Extroversão Introversão
Sensorial iNtuição
Razão (‘T’hinking) Sentimento (‘F’eeling)
Julgamento Percepção (‘P’erceiving)

Astrólogos têm ocupado um espaço importante no auto-conhecimento. Informando sua data, horário e local de nascimento, você obtém dados valiosos de sua vida, com indicações de tendências sobre sua saúde, relacionamentos, dinheiro, etc.

Os serviços de coaching, já abordados em post anterior, embora mais caros, garantem um assessoramento individualizado, orientando mudanças de atitude e reforço de comportamento nas esferas pessoal e profissional.

Conhecer você é o ponto inicial de sua caminhada. Personalidade e estilo de liderança andam juntos. Se você é centralizador, seu estilo de liderança vai refletir tal característica.

Depois, procure conhecer as pessoas que você lida no dia-a-dia. É um aspecto  fundamental para a liderança. Ajuda na arte da persuasão.

Como saber se você tem potencial para liderar

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por Ronaldo Lundgren.

Como saber se você tem potencial para liderar

Colocar em prática os princípios e técnica da liderança é perfeitamente possível. Liderança não é apenas para aqueles que nascem com as características do líder. Que têm carisma de berço. Como já dissemos em posts anteriores, qualquer pessoa pode aprender como liderar. No entanto, para alguns esse aprendizado é mais fácil, porque elas reúnem certos atributos que facilitam a interação com outros indivíduos. Como saber o seu potencial para liderar?

Gostar de trabalhar com pessoas

Trabalho em Grupo

Um bom líder precisa gostar de trabalhar com outras pessoas. Ele não pode ser daqueles que preferem o isolamento. Que não gostam de se comunicar.

Gosta de ensinar

Gostar de Ensinar

Uma segunda característica diz respeito a gostar de ensinar os liderados. Um bom líder reconhece a necessidade de manter sua equipe preparada para qualquer situação. Então, ao invés de criticar um funcionário que não executou a tarefa como se esperava, ensine-o. Prepare-o. Caso esse mesmo funcionário persista no erro, aí sim você terá razões para adotar outras medidas.

Compartilhar com a equipe

Compartilhar

Não esquecer de que os bons resultados são fruto de trabalho em equipe. Ninguém faz nada sozinho. Não fique com todos os louros. Seja honesto e generoso: compartilhe.

Saber ouvir

Saber Ouvir

Finalmente, saiba ouvir. Não é porque você ocupa um cargo importante que você não tem nada para aprender. Desça do pedestal. Faça como o Imperador César, que mantinha uma pessoa ao seu lado para lembrar-lhe que ele não era infalível. Que muitos elogios não passavam de puxa-saquismo.

Fechamento

Como disse, liderança pode ser aprendida. Conhecer a si mesmo é um dos ensinamentos que faz parte do currículo. Identifique se você possui essas quatro características apresentadas. Naquela que tiver mais dificuldade, procure desenvolvê-la. Faz parte do caminho para o seu sucesso.

Liderança estratégica: é preciso?

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por Ronaldo Lundgren.

Por que tanto tipo de liderança? Já ouvi falar de liderança emocional, autoritária, servidora. Agora tem mais essa: liderança estratégica. É preciso isso tudo? Ou melhor, tudo não é apenas liderança?

Se você tem esses questionamentos, você está certo. Liderança é liderança. Ao final, os princípios que o líder utiliza vão ser, praticamente, os mesmos. Então, por que essas classificações?

Lideranca Estrategica

Quando olhamos para uma organização qualquer, é fácil identificar as pessoas que exercem liderança. Pessoas que são reconhecidas pelos companheiros de trabalho como verdadeiros líderes. Pessoas com carisma. Mesmo que elas não ocupem os cargos de chefia. Muito menos da direção da empresa.

Devido a essa realidade, tornou-se necessário chamar a atenção das pessoas que estão ocupando os mais altos postos na empresa. Tais pessoas  representam a organização. Não é qualquer funcionário que representa a empresa a qual pertence. Nas relações da empresa com outras firmas, com o governo, com a imprensa, com ONGs, só alguns funcionários “falam” pela empresa.

Para esse tipo de relacionamento é que serve a liderança estratégica. Como um CEO deve se pautar para, representando sua empresa (demais funcionários, acionistas, clientes, responsabilidade social, etc.), influenciar outras pessoas que estão no mesmo nível? Ou até acima? Vamos ao conceito, então.

A liderança estratégica é a habilidade pessoal de antecipar, visualizar, manter flexibilidade, pensar estrategicamente e trabalhar com outros para iniciar mudanças que criarão um futuro viável para a organização.

No contato pessoal que o líder estratégico tem com outros líderes estratégicos, os princípios de liderança continuam válidos e devem ser aplicados. Além deles, podem surgir situações onde seja necessário enfrentar riscos. A persistência para alcançar resultados desafiadores e coragem moral, raramente física, são características importantes. Não pode deixar de ser ético, preservando os valores da organização que você representa, porque você vai lidar com outros líderes estratégicos que trazem os valores de suas respectivas organizações para a mesa de negociações.

Nada é feito sozinho. Você vai continuar precisando da ajuda dos colaboradores a sua volta. Não esqueça, portanto, em fazer com que as pessoas se desenvolvam. Ajude-as a encarar a realidade. Mobilize-as para que façam mudanças. Quando houver uma negociação com outro líder estratégico, você sabe que suas posições não são apenas palavras jogadas sem respaldo. Você tem a convicção de estar apoiado por uma equipe coesa, que sabe para onde sua empresa caminha. Afinal, você fez o dever de casa ao preparar sua equipe.

Um dos grandes desafios será integrar e fazer interagir harmoniosamente as funções do negócio com as funções de liderança. Haverá necessidade de ampliar sua visão do macro-ambiente político, econômico e social, e das variáveis atuantes num mundo globalizado e competitivo.

Voltando à pergunta inicial: para que tanto tipo de liderança? Não se preocupe muito. São rótulos para ajudar o entendimento deste tema tão estimulante.

Estilos de liderança

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por Ronaldo Lundgren.

Estilos de liderança

Existem variados estilos de liderança. Cada um com suas vantagens e desvantagens. Conhecer bem você mesmo é fator primordial para identificar o estilo que melhor se encaixa às suas características. Vamos tratar de 3 estilos neste post.

Coercitivo ou autoritário

Quem manda sou eu. Você obedece. Se eu precisar de sua opinião, eu pergunto. Você não executou a tarefa como eu mandei. É sempre a mesma coisa. Até quando vou tolerar suas faltas?!

estilos de Lideranca

O estilo coercitivo é exercido pela vigilância constante e por observações críticas. Provoca medo nos funcionários, uma vez que a liderança é exercida  com as ferramentas de punição a postos.

Vantagens: Em situações de emergência, o estilo coercitivo tende a funcionar bem. Por não haver muito tempo para convencimento, mandar fazer é mais fácil.

Desvantagens: Caso esse estilo seja utilizado com frequência, ele vai causar inibição dos funcionários, pelo receio de serem criticados. Prejuízo ao bom ambiente de trabalho.

Dirigente

Baseado na autoconfiança que a experiência proporciona, o líder dirigente é visionário, com foco no longo prazo, estabelecendo direções claras para a sua equipe. Sem deixar dúvidas do que espera de cada um.

Vantagens: Motivação dos funcionários. Cooperação entre os integrantes da equipe. Estímulo à iniciativa e criatividade. Descentralização com delegação de poder.

Desvantagens: A delegação de poder pode acarretar descontrole de prazos e requisitos a serem atingidos. Não é o estilo mais adequado para momentos de crise.

Democrático

O estilo democrático busca o consenso para a execução das tarefas. Depois de definido o que fazer (qual o objetivo), parte para tirar o melhor da equipe, compartilhando ideias, ouvindo sugestões, criando o comprometimento.

Vantagens: Ideal para a criação de ambientes de alta performance. Ao compartilhar o processo decisório, angaria o comprometimento de todos os envolvidos.

Desvantagens: Necessidade de mecanismos de controle mais frequentes. A divisão de tarefas por consenso pode criar um tipo de “especialização” entre os funcionários, onde fulano sempre recebe a parte mais fácil. Não é aconselhável para equipes inexperientes, pelo risco de prejudicar o resultado final.

7 maneiras de motivar sua equipe

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por Ronaldo Lundgren.

Este post utilizou dados do artigo de Adam Fridman.

“Se quer ir rápido, vá sozinho. Se quer ir longe, vá em grupo.” (Provérbio africano).

Para ir em grupo, o líder tem que atuar. Precisa reunir uma boa equipe. E tem que motiva-la. Não basta apenas uma equipe formada por profissionais competentes e talentosos. É necessário que eles trabalhem como um time, seguindo as diretrizes estipuladas, motivados para oferecerem a melhor entrega possível aos clientes. Uma equipe talentosa e motivada é difícil de ser batida.

Aqui vão 7 maneiras de motivar sua equipe.

Respeito. Crie um ambiente de respeito na equipe. Todos se respeitando. Todos cientes de que você valoriza o respeito mútuo. Diferenças existem, mas  elas têm a força para trazer soluções inovadoras, com ideias que se complementam. Não permita que a equipe se desmorone por falta de respeito entre seus integrantes.

Incentivos. Recompensas são importantes por estimular a vontade de superação individual. Não se atenha a premiar apenas individualmente. Fulano trabalhou muito bem, merece um destaque. Estabeleça incentivos para o resultado de toda a equipe. Todos conseguiram (ou não) juntos.

Fique ligado. Mecanismos de controle são essenciais para se cumprir metas. Mas excesso de controle atrapalha. Há uma diferença em “estar ligado” ao que se passa com a equipe e com os projetos em andamento, e “ficar no pé” do pessoal. Dê espaço para a equipe trabalhar. Faça o controle personalizado. Aqueles que precisam de mais acompanhamento, fique mais próximo. Talvez eles não se sintam tão seguros em tomar decisões individuais. Vale dar uma conferida nas dicas de Andréa Fassina para melhorar a auto-estima.

Lidere não chefie. Chefes dizem o que fazer. Líderes ajudam a fazer. Lider e Chefe

Faça o trabalho ter valor. Trabalhar, todo mundo trabalha. Em uma boa equipe, todos trabalham muito. Fazem, praticamente, qualquer coisa que você pedir. Mas, em uma equipe de sucesso, os integrantes vão mais longe.   Para motiva-los a dar um algo mais, faça-os entender como o trabalho de cada um contribui para o todo.

Seja genuíno. Líderes conhecem a si próprios. Mais importante ainda, os membros de sua equipe conhecem bem o líder. Não dá pra você agir de um modo na empresa, na presença da equipe, e de outra quando está fora. Você é líder em tempo integral. Liderança não tem um botão liga/desliga.

Estabeleça metas claras e possíveis. Tão importante quanto fazer os integrantes da equipe saberem como seus trabalhos individuais contribuem para o todo, você deve deixar claro quais são as metas de curto e longo prazo.  Ao líder cabe fixar metas alcançáveis. Metas inatingíveis são um convite para abater o moral da equipe.

Um time forte é difícil de ser batido. Estabeleça objetivos claros e possíveis, seja genuíno, transforme trabalho em valor, lidere não chefie, fique ligado, ofereça incentivos e, acima de tudo, trate e exija respeito na sua equipe. Essas dicas vão ajudar a criar e motivar uma equipe vitoriosa. Os chineses acreditam que: Se houver um general forte, não haverá soldados fracos.

Atitude, maneira de falar, tom da voz

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por Ronaldo Lundgren.

Quem não se comunica, se trumbica! Já dizia o velho Chacrinha. Quem ainda não ouviu essa mensagem do Velho Guerreiro? Uma única frase. Cheia de verdade.Chacrinha

A comunicação é uma ferramenta essencial para a liderança. Saber emprega-la é certeza de êxito. Uma diretriz, um plano, uma ordem, um elogio, uma repreensão, uma contratação, uma dispensa, uma campanha publicitária, um comunicado rotineiro. Tudo precisa da ferramenta comunicação.

Você pode transmitir suas mensagens de várias maneiras. Pela voz, por escrito, por imagens, por meio eletrônico, por linguagem corporal, pela combinação de mais de uma delas. Vale a pena refletir antes de a mensagem sair da origem e se dirigir ao destino. Como dizem, existem quatro coisas que não voltam para trás: a pedra atirada, a palavra dita, a ocasião perdida e o tempo passado.

Quando você transmite sua mensagem pela fala, sua atitude contribui para que a pessoa que está ouvindo preste mais ou menos atenção. Por atitude, entenda-se: você está sério ou relaxado; alegre ou com raiva/triste; com respeito ou deboche; nervoso ou sereno; falando baixo ou aos gritos; traje compatível com a situação ou não.

Imagine ir a uma consulta médica e o doutor lhe receber em traje de banho; ir a uma oficina e o mecânico está super limpo; a uma cabeleireira desarrumada. A linguagem não verbal interfere muito na mensagem a ser transmitida e recebida.

A ocasião também interfere. Suponha estar em um campo de futebol e resolver transmitir o resultado do relatório mensal para os seus companheiros de firma? Não dá liga.

A mensagem transmitida oralmente é a mais comum. Normalmente, a técnica para transmissão de mensagem verbal recomenda: atrair a atenção da audiência; introduzir o assunto; passar a mensagem; e confirmar se a mensagem foi entendida. Para isso fluir naturalmente, procure fazer contato visual com o interlocutor; flutuar a voz, para não soar monótono; variar sua posição; utilizar expressões faciais; gesticular de maneira comedida.

Para pessoas que têm dificuldade em se expressar verbalmente, existem cursos que auxiliam a melhorar o uso dessa técnica. Fonoaudiólogos podem ajudar muito. Para casos de voz estridente, que incomodam o interlocutor; para casos de gagueira, que são motivo de bullying.

Na transmissão por meio eletrônico, nunca clique no botão enviar sem reler o que você escreveu. A velocidade digital não perdoa a falha. Uma palavra errada, uma forma de tratamento inadequada, uma frase sem sentido podem fazer um grande estrago a sua reputação.

Ao final, você precisa ter o sentimento de que sua mensagem foi entendida. Este é o resultado que importa. Você foi entendido?

Como lidar com o ego das pessoas

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por Ronaldo Lundgren.

 

Atendendo a sugestão de um leitor, vamos comentar uma situação que acontece com certa frequência em todas as organizações. Como lidar com o ego das pessoas? Inicialmente, porém, devemos tecer alguns pontos sobre o ego. Serão considerações superficiais, pois o assunto é motivo de estudo por psicólogos e psicanalistas, tendo Freud como um dos mestres no tema. Afinal, o que se entende por ego?

Primeiramente, o significado popular do termo refere-se à consciência que cada indivíduo tem de si, à percepção da própria identidade, e até mesmo ao orgulho próprio. O ego, em si, não é bom nem ruim. Ele é somente a maneira como uma pessoa enxerga a si mesma.

Segundo Rodrigo Cardoso, “O ego está ligado ao orgulho próprio, mas não é só isso. Via de regra, quando o ego é exagerado ele se torna prejudicial, pois a pessoa perde a visão sistêmica, deixa de entender a dinâmica do todo, de perceber que não está só, que todas as ações têm consequências e, com as escolhas voltadas apenas para si mesma e para o benefício próprio, ela deixa de ter os melhores resultados”.

Se o ego “ofusca a visão de um profissional que se sente o melhor dos melhores, e com isso torna-se prepotente e arrogante, acabando com sua capacidade de trabalhar em equipe, o ego pode ser altamente maléfico para sua carreira profissional”.

Quando se fala que uma pessoa está com o “ego inflado” ou que está tendo o seu “ego massageado”, fazemos logo uma ligação com a falta de humildade. A pessoa está se “achando”. Sua autoconfiança começa a virar arrogância. Está querendo que os companheiros reconheçam a sua capacidade. Alguns até esperam ser reverenciadas.

Uma pessoa arrogante e prepotente afasta os outros de si mesma. A arrogância esconde, no fundo, uma insegurança interior. Na vontade de ser aceito, de se sentir importante e ter conexão, uma pessoa com esse perfil acredita que alardear suas qualidades irá atrair os outros para si, quando na verdade o efeito é contrário.

Para lidar com pessoas assim, convém conhecer o assunto com um pouco mais de profundidade.

Ego (em alemão ich, “eu”) significa o eu de cada um. Ego é o defensor da personalidade. A principal função do ego é procurar harmonizar os desejos e a realidade. EgoEle impede que os conteúdos inconscientes passem para o campo da consciência, acionando assim os seus mecanismos de defesa. Para Freud,  a satisfação dos desejos interiores é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-los com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. Há muitos conflitos entre o interior (Id) e o Ego, pois os impulsos não civilizados do Id estão sempre querendo expressar-se. Freud destacava que os impulsos do Id são muitas vezes reprimidos pelo Ego por causa do medo de castigo.

Em resumo: todas as pessoas têm desejos que ficam guardados em seus interiores. Às vezes estão tão bem guardados que é necessário recorrer a terapia ou psicanálise para conhecê-los. Tais desejos podem não ser aceitos pela sociedade. Como exemplo, a psicologia utiliza-se da figura de um “desejo inconsciente de matar”. Graças ao ego (que funciona como um guarda), o indivíduo não o realiza, por medo das consequências que tal ato acarretaria sobre ele.

Passemos agora a falar de motivação. Segundo Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades: 1) necessidades fisiológicas básicas; 2) necessidades de segurança; 3) necessidades sociais; 4) necessidades de auto-estima; e 5) necessidades de auto-realização. Então, satisfeitas as necessidades da base da pirâmide, o indivíduo vai se motivar para satisfazer as seguintes. Piramide de Maslow

Em uma organização, cabe ao líder criar as condições para que seus funcionários se motivem. Lembrando que motivação é um “estado individual”. Cada pessoa se encontra em um determinado nível da pirâmide. Portanto, com necessidades diferentes.

Voltando ao tema: como lidar com o ego das pessoas?, podemos entender que um funcionário com o ego inflado está necessitando de auto-estima. Ele não consegue refrear seus desejos interiores e passa propagar suas qualidades, acarretando danos ao ambiente de trabalho.

O que o líder pode fazer?

Se o ambiente na organização está pesado, a solução extrema e rápida é demitir o funcionário. Se não for possível demiti-lo, surgem basicamente dois caminhos. O primeiro é o de procurar satisfazer a necessidade de auto-estima. Palestras motivacionais proferidas por especialistas. Reuniões para fortalecer a importância do trabalho em equipe. Elogios na frente dos companheiros, prêmios, promoção. Essas são algumas ferramentas que podem ser adotadas.

O segundo caminho é o de fazer o ego (como guarda do inconsciente) funcionar. Para isso, submeter o funcionário a situações novas, que lhe tragam insegurança, podem inserir uma sensação de receio, fazendo o indivíduo retornar à razão. Caso adote essa medida, convém estar preparado para explicar os motivos da decisão aos demais funcionários, porque o “cara” pode querer mina-lo.

Este post utilizou dados constantes nos seguintes sítios eletrônicos: http://www.significados.com.br/ego/.

http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/comportamento/em-que-momento-o-ego-atrapalha-as-relacoes-profissionais