Motivação no trabalho

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por Ronaldo Lundgren.

Este post utilizou informações obtidas no trabalho de Nakamura et al. (2005), obtidas no link:


Quando o líder motiva uma pessoa, isto é, quando lhe causa motivação, provocando um novo ânimo, a pessoa começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas.

Para Vergas, “motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores”. Pessoas motivadas tornam-se mais produtivas, trabalham com maior satisfação, sendo multiplicadoras dentro da organização.

HackmanAndOldham1De acordo com Hackman e Oldham, o individuo motiva-se para o trabalho quando cinco fatores concorrem pro- movendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça: 1) O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais; 2) O resultado final da atividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal. Há uma identificação entre criação e criador; 3) O produto final exerce impacto nas outras pessoas; 4) Existe um grau de liberdade para decidir sobre programações e procedimentos do trabalho; 5) O profissional recebe avaliação sobre sua eficácia na realização da atividade.

Um dilema que acomete alguns administradores pode ser assim resumido: mantenho um funcionário no cargo, por conta da experiência que ele tem, ou faço um rodízio, a fim de criar condições para ele se motivar? O que será melhor para a organização? Cabe ao líder “sentir” o clima de cada indivíduo, conversar e decidir. Tudo de acordo com a missão, os valores e os objetivos da organização.

A teoria da expectativa fornece ferramentas a serem utilizadas pelo líder. O trabalhador é mais facilmente motivado quando recebe uma recompensa pelo esforço realizado. Produziu bem, conforme o determinado, vai receber um bônus no final do ano. Não foi o que se esperava, não há prêmio. O segredo é acertar o valor da recompensa à expectativa de cada funcionário.

Voltando um pouco à pirâmide de necessidades de Maslow, as recompensas oferecidas devem corresponder às expectativas do trabalhador, ou seja, ao “patamar” que ele se encontra.

Observe o papel a ser desempenhado pelo líder no estabelecimento das condições para promover a motivação na organização. Sua atuação é fundamental em criar o ambiente que estimule e motive cada pessoa. Mas, se ao contrário, o líder não se apercebe de suas responsabilidades, ele pode estar preenchendo o seu próprio pedido de demissão.

Será que você já ouviu falar daquele chefe que se apropria das ideias e do resultado do trabalho de seus funcionários? Ao fazer isso, ele pode até obter uma vantagem transitória. Ilusória, com certeza. Além de perder sua credibilidade, está prestando um desserviço à motivação de cada um dos membros de sua equipe.

Por ora, vamos encerrar lembrando da percepção de justiça do indivíduo, a crença de que seus esforços para produzir o comportamento necessário, receberão justa recompensa. A pessoa que se sente injustiçada estará desmotivada, ocorrendo um enfraquecimento na produção ou na cooperação entre os funcionários.

Motivação: para o líder e os liderados

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por Ronaldo Lundgren.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas. Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos. Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

Vários acadêmicos desenvolveram teorias sobre motivação. Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson, McClelland, entre outros, são bastante estudados pelas pessoas que estão procurando SABER mais.

Piramide de Maslow

Para Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades. Das mais básicas até às mais elevadas.

Para satisfazer suas necessidades, a pessoa se motiva. Qual a sua necessidade preponderante no momento? É para ela que você vai dedicar toda a sua atenção. Se uma pessoa está com sono, muito sono, ou com muita fome, pode aceitar um resto de comida encontrado no lixo ou mesmo se deitar e dormir na rua, relegando sua auto-estima a uma menor prioridade.

Veja que motivação se refere ao indivíduo. Não é todo um grupo. Essa individualidade cria uma dificuldade maior para as organizações. Política salarial, plano de carreira, benefícios sociais, são instrumentos coletivos adotados pelas organizações, imaginando criar as condições para que cada pessoa satisfaça suas necessidades. Em geral, o líder dedica sua atenção para as necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Mas motivação se refere ao indivíduo. Pode haver o caso de o líder precisar voltar seus esforços para necessidades mais básicas. Fique atento!

A necessidade de auto-estima engloba o desejo de realização e competência, bem como o desejo de status e reconhecimento. Nas organizações, as pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo importante quando fazem esse trabalho. Cabe ao líder atender aos dois tipos de necessidade de auto-estima, proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os liderados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

Utilizando os conceitos de Herzberg, em relação à teoria de motivação, verifica-se que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Os fatores de insatisfação englobam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa. Mesmo que as pessoas considerem que esses pontos são bons, atendendo às suas expectativas, não garante que elas se sintam satisfeitas na organização. Esses pontos positivos conduzem meramente à ausência de insatisfação.

Já os fatores de satisfação (fatores de motivação) envolvem a realização, o reconhecimento, a responsabilidade e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

Uma pessoa motivada contagia as outras pessoas a sua volta. Cada uma e todas motivadas vão trabalhar em um clima de maior cooperação. O líder deve ser o catalisador desse ambiente favorável. Interaja com os liderados guiando-os na direção desejada. Utilize sua capacidade para perceber o que é importante para a organização e para os liderados. Assuma sua parcela de responsabilidade para motivar cada uma das pessoas de sua organização.

Líder: Ser, Saber e Fazer

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por Ronaldo Lundgren

Podemos assim dizer que os atributos de um líder compõem três dimensões: SER, SABER e FAZER.Lider 1

O líder deve SER

Atitude. Talvez esta palavra resuma tudo o que o líder deve ser. Atitude é uma norma de procedimento que leva a um determinado comportamento. É a concretização de uma intenção ou propósito. De acordo com a psicologia, a atitude é comportamento habitual que se verifica em circunstâncias diferentes.

Ter atitude correta para cada situação que se apresenta é motivo de admiração. Pode-se dizer que a atitude reflete o caráter. O caráter tem por base as crenças e valores, sendo o fator preponderante nas decisões e no modo de agir de qualquer pessoa.

É importante que os líderes procurem desenvolver determinados traços de personalidade em si e nos subordinados porque, em momentos críticos ou situações difíceis, eles proporcionam segurança para agir com eficiência.

Os seguintes traços são relevantes para a maioria de organizações:

  1. Competência;
  2. Autoconhecimento;
  3. Responsabilidade;
  4. Decisão;
  5. Iniciativa;
  6. Equilíbrio emocional;
  7. Autoconfiança;
  8. Coragem;
  9. Dedicação; e
  10. Persuasão.

Pode parecer muita coisa. Quase um super-homem. Não é tanto assim. Esses traços são comuns, adquiridos ao longo da vida. Iniciados pela formação familiar. Ensinados por nossos pais.

O líder deve SABER

Conhecer sua profissão. Conhecer sua organização. Conhecer seus concorrentes. Conhecer seus liderados. Conhecer por conhecer, saber por saber não serve pra nada.

Quando um líder aplica seus conhecimentos ao estudo e à solução de problemas, ele passa a usar sua inteligência, principalmente a emocional, para obter resultados.

Estude, pergunte, observe, ouça. Só assim o conhecimento sobre a profissão vai se consolidando. Qual a missão, os valores, a cultura de sua organização?

Sua formação profissional sofre atualizações constantemente. Será o caso voltar aos bancos escolares? Participar de seminários? Existem outros assuntos que você precisa saber? Em resumo, não se pode ficar parado, achando que o “seu queijo” vai estar no mesmo lugar todos os dias.

O líder deve saber se comunicar, não apenas verbalmente, mas usando todos os outros meios de que dispuser. Saber o que comunicar e como comunicar é imprescindível para tocar as pessoas e trazê-las para si.

A observação e o acompanhamento constantes são importantes, mas somente a convivência direta com os homens permitirá ao líder o conhecimento mais profundo das capacidades e das limitações de cada um.

A partir deste conhecimento, o líder estará preparado, não apenas para escolher o homem mais qualificado para uma determinada missão, como poderá também atender de uma forma efetiva às suas necessidades e bem-estar.

Uma das tarefas mais difíceis com que qualquer líder se defronta é inspirar e gerar nos liderados a motivação para perseguir os objetivos da organização. Não se trata apenas de estímulos materiais. O líder precisa adquirir compreensão sobre a natureza humana e os motivos que levam as pessoas a agir de uma maneira característica.

A compreensão da natureza humana favorece o embasamento necessário para que o líder possa perceber as forças que atuam dentro de uma situação particular e procure utilizar a contribuição destas forças para o cumprimento da missão.

O líder deve FAZER

Já ouviu aquele ditado: “Faça o que eu digo. Não faça o que eu faço.” Esqueça ele. O líder precisa fazer o que diz. Ele deve servir de modelo, de exemplo. Pouco adianta o líder saber, ter uma atitude que inspire admiração, mas não “viver” conforme prega.

Não basta a mulher de César ser honesta, ela tem que parecer ser honesta.

Se o líder fala que entende a falha cometida por um de seus liderados, suas ações têm que ser coerentes. Não pode perseguir esse mesmo liderado por aquela falha. Muitos problemas surgem porque o comportamento do líder faz com que o liderado se sinta incompreendido e humilhado, e perceba o líder como sarcástico e autoritário.

Os líderes muitas vezes enfrentam problemas porque não aprenderam que é normal, natural e mesmo inevitável experimentar sentimentos de incapacidade que não podem ser evitados. É difícil encarar os próprios sentimentos e os dos subordinados e ter consciência do modo como suas dificuldades e sentimentos afetam as suas avaliações.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas. Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos. Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

O líder orienta e cria uma atmosfera ética e de lidLider 2erança que dinamiza e motiva os liderados a alcançarem as metas estabelecidas. Os efeitos da motivação se fazem sentir através da participação do líder nas atividades coletivas e na sua capacidade para acelerar o trabalho de grupo. A motivação implica em atividade, movimento e realização de tarefas.

Considerações finais

O líder deve procurar a cooperação de seus homens, predominantemente através da motivação, ocasionalmente pela sugestão, e, apenas em situações excepcionais, pela coação.

Alguns exemplos de procedimentos que devem ser adotados pelo líder:

  • ser sincero;
  • demonstrar sempre coragem moral;
  • estimular a existência de um ambiente de camaradagem;
  • ser justo e criterioso na aplicação de recompensas, elogios e punições;
  • usar de moderação devida ao reprimir uma falta; e
  • respeitar a dignidade da pessoa.

Como podemos ver, a liderança é composta de todas essas habilidades e competências. Cada uma delas pode ser aprendida e desenvolvida.

Liderança não é um atributo que nasce com a pessoa. Você pode tornar-se um líder e, consequentemente, um profissional altamente requisitado no mercado de trabalho.

Quer saber mais sobre Liderança? Confira aqui.

Teorias de Liderança 2

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Teorias de liderança 2

Este post é continuação de Teorias de Liderança.

Para explicar essas teorias de liderança, utilizo o trabalho da Professora Tânia Pereira da Gama e Paula, da Faculdade Machado de Assis.

Teoria da Liderança como Função do Grupo

Diante da impossibilidade de considerar a liderança apenas uma função do indivíduo, as atenções se concentram no grupo, onde o líder ocupa uma posição de proeminência e sobre o qual exerce influência. A descoberta do grupo como unidade de trabalho, fez com que sua importância superasse a do indivíduo.

Segundo esta teoria, o líder é função do meio social. Só alcançando prestígio e aceitação por representar os ideais da coletividade naquela determinada situação.

O comportamento do líder é para ele tão casual quanto o de qualquer outro membro do grupo.  Não lhe cabendo o papel de direção, o líder deixaria de existir, dando lugar apenas ao fenômeno liderança, segundo princípios impostos pelo grupo e pelas suas relações com seus liderados.

O líder, nesse caso, limita‐se a ser um indivíduo que ocupa uma posição de destaque. Que lá foi colocado pelo dinamismo do grupo a cujas necessidades ele conseguiu se antecipar em relação aos demais membros, muitas vezes até por simples acaso. O líder, então, teria de liderar, configurando‐se melhor um simples porta‐voz das exigências sociais.

Nesses termos a destituição de líderes ficava muito bem explicada como resultante de uma reestruturação do grupo que, criando novas necessidades, encontrou outros membros em novas posições de destaque que passavam, por isso, a assumir a liderança.

Esta teoria também não encontra meios de justificar por que, somente a determinadas pessoas, a sociedade confere delegação de autoridade, ou porque estas pessoas adquirem prestígio.


Teoria Situacionista ou Circunstancial

De acordo com essa teoria “a situação determinará quem será o líder”. As qualidades, características e habilidades exigidas de um líder são largamente determinadas pela situação em que ele deve agir como tal. Isto é, somente a circunstância dirá que membro do grupo, naquela ocasião, é o mais indicado para assumir a liderança.

A liderança é móvel. Passa de um membro para outro de acordo com a necessidade da vida grupal. O mesmo indivíduo permanecer sempre liderando só é aceitável quando não existem mudanças nas circunstâncias da vida do grupo. Qualquer membro do grupo pode exercer a liderança.

Outra característica significativa da liderança circunstancial é que ela é transitória. Assim que termine o motivo pelo qual o indivíduo foi designado pelo grupo como líder, ele volta a nivelar‐se com os demais membros do grupo.

Cabe destacar que, se o grupo aceita um líder sem as qualidades necessárias para a situação vivida,  o falso líder poderá levar o grupo a sucumbir. O grupo, na medida do possível, tem que ter certeza na escolha do líder.

Como exemplo, podemos citar que embora o piloto de um avião esteja no comando durante o vôo, caso apareça uma situação de emergência que envolva a vida de sobreviventes após um desastre, o grupo pode escolher um líder diferente para assumir o comando, se suas habilidades de liderança estiverem melhor adaptadas à nova situação.


Após a explicação das teorias, vamos tratar das características do líder nos próximos posts.

Um pouco sobre hierarquia

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por Ronaldo Lundgren.

Hierarquia parece ser um palavrão. Daqueles nomes feios que só se fala para xingar alguém. Na era do conhecimento, será que já existem outras formas de gestão sem depender da hierarquia?

Nos tempos do Fordismo, as estruturas burocratizadas reforçavam a importância de graus hierárquicos. Cargos foram criados, definindo níveis de subordinação dentro da organização. Presidente, Vice-Presidente, Diretores, Gerentes, Supervisores, indicam o nível de poder dentro da organização. Até hoje essas denominações continuam a existir, convivendo com outras como: CEO, CFO, etc.

Mesmo em organizações informais, a cadeia de comando é estabelecida.

Para o chefe/líder, um dos principais aspectos ruins da hierarquia é a perda de assessoramento. Explicando melhor: se o líder adota uma postura que reforça a “distância” entre ele e os seus liderados, a tendência é que a qualidade do assessoramento diminua. Pior ainda, que os seus assessores passem a tentar adivinhar o que o líder gostaria de ouvir, o que ele pensa a respeito do assunto.

Para reduzir esse problema que a hierarquia causa, algumas organizações procuram criar um ambiente mais descontraído, de modo a estimular que seus integrantes exponham suas ideias sem medo de reprimendas. São conhecidos os casos de empresas como a Google, Apple e Liferay.

Até mesmo organizações militares procuram adotar uma cultura interna que possibilite uma franca exposição de motivos, de modo a oferecer ao comandante as melhores opções para a tomada de decisão.

Existem organizações que iniciam um modelo onde a hierariquia é descaracterizada, quase que abolida. Para essas organizações, as decisões são tomadas por consenso. Ou seja, todos devem concordar. A partir daí, todos se comprometem com o resultado da decisão que foi tomada. A revista Exame publicou um artigo sobre o tema (http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/voce-esta-pronto-para-nao-ter-chefe).

Pude acompanhar um pouco desse modelo na OEA (Organização dos Estados Americanos). Por estatuto, as resoluções daquele organismo internacional são decididas por consenso. O voto de cada país tem o mesmo valor. Percebi que, antes das votações, há uma série de reuniões preliminares, às vezes sigilosas entre alguns países, de modo a combinar o voto. Fiquei com a impressão de que países mais fortes têm uma boa capacidade de influenciar outros países a se posicionarem conforme seus interesses. Será que esse fato não pode ser entendido como um tipo de hierarquia?

Vale terminar esse post voltando ao principal problema que a hierarquia pode causar: isolar o chefe/líder, que passa a receber assessoramento de baixa qualidade.

Líder e liderados

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por Ronaldo Lundgren

Líder e liderados

Liderança é a arte de influenciar pessoas para atingirem os objetivos da organização a que pertencem.

Desse conceito, destaca-se o fato de o líder e os liderados pertencerem à mesma organização. E aí vale qualquer tipo de organização: seja formal ou informal; seja permanente ou temporária.

Nesse momento, estabelece-se uma relação de “hierarquia” entre o líder e o(s) liderado(s).

Por enquanto, vamos considerar que a hierarquia pode ser formal, onde o chefe ocupa um cargo da organização, ou informal – quando, por exemplo, um grupo de turistas que está realizando um passeio, daqueles tipo pacote, com roteiro, horários, tudo programado.

Essas pessoas, normalmente, não se conhecem, passam a se conhecer no início da excursão. Para efeito de entendimento, esse grupo de turistas se torna uma organização, com o guia turístico ocupando um cargo de “chefia”, com objetivos bem definidos, já previamente aceitos pelo grupo, cabendo ao guia liderar aquelas pessoas, influenciando-as para que tudo transcorra bem.

O papel do líder

Com esse exemplo, quero dizer que para liderar há necessidade de que um grupo de pessoas se reúna em torno de um objetivo comum; que essas pessoas aceitem que uma delas venha a desempenhar o papel de líder – seja porque essa pessoa já ocupa um cargo formal na organização, seja porque a situação vivida indica alguém para exercer tal papel, estabelecendo-se uma hierarquia.Lider 3

Os liderados

Quanto aos liderados, é importante que se diga, que eles funcionam como um “grupo de conselheiros do líder”.

Pela forma como os liderados reagem, demonstrando entusiasmo ou desânimo, cooperação ou concorrência, o líder pode monitorar suas próprias ações. Não é função menor. Está no mesmo nível.

Se uma organização não entrega o resultado esperado, o que é possível fazer? Tomando-se como exemplo o futebol, o que acontece  quando um time não produz o resultado que os torcedores esperam? O que se faz? Que opções se apresentam?

Uma resposta seria substituir todos os jogadores. Uma outra, demitir algum jogador que esteja desanimado ou que queira ser a estrela, concorrendo com os demais companheiros de uma maneira que desagregue o restante do grupo. Por fim, demitir o técnico, por não ter conseguido liderar o grupo.

Líder e liderados trabalham juntos. Todos visando atingir os objetivos da organização.