Uma abordagem sobre traços

Uma das maneiras de estudar liderança no século XX.

A teoria de traços defende que características pessoais promovem a eficácia consistente do líder em uma variedade de situações grupais e organizacionais.

Essa teoria busca encontrar um grupo de atributos hereditários que diferenciam líderes de não líderes.

A capacidade do líder refere-se à quantidade de influência que exerce sobre o desempenho individual ou em grupo, a satisfação dos seguidores e a eficácia geral.

Muitos estudiosos argumentaram que a liderança é exclusiva apenas para um número seleto de indivíduos por possuírem certas características imutáveis ​​que não podem ser desenvolvidas.

Embora essa perspectiva tenha sido criticada imensamente ao longo do século passado, muitos pesquisadores ainda continuam estudando os efeitos dos traços de personalidade na eficácia do líder.

A pesquisa demonstrou que os líderes bem-sucedidos diferem de outras pessoas e possuem certos traços essenciais de personalidade que contribuem significativamente para o seu sucesso.

Compreender a importância desses traços, que predizem a eficácia do líder, pode ajudar as organizações com suas práticas de seleção, treinamento e desenvolvimento da liderança.

Não é bem assim… Ops! É assim mesmo.

Em meados do século XX, a teoria de traços foi contestada.

“Nenhum conjunto consistente de características diferenciava líderes de não líderes”.

Afinal, um indivíduo que era líder em uma situação pode não ter sido líder em outra. Assim, a liderança passou ao conceito como um relacionamento entre pessoas, em oposição a um conjunto de características.

Contudo, nos últimos anos, o interesse pelos traços foi renovado.

Bryman (1992) e Lord DeVader e Alliger (1986) descobriram que os traços de personalidade estavam fortemente associados às percepções de liderança dos indivíduos.

Locke e Kirkpatrick (1991) afirmaram que líderes eficazes são, na verdade, tipos distintos de pessoas em vários aspectos importantes.

RESUMINDO: Começou com um foco nos traços, mudou para o foco nas situações e depois voltou para os traços.

Uma boa visão geral foi encontrada em 2 pesquisas

Pesquisa de Stogdill, 1948, concluiu que um indivíduo NÃO se torna um líder apenas com base nessas características. As características devem ser relevantes para a situação em que o líder se encontra.

A pesquisa argumentou que a liderança era determinada pelo fator situacional.

• A seguir, eis algumas diferenças entre um líder e outros indivíduos:
  § Inteligência
  § Prontidão
  § Discernimento
  § Responsabilidade
  § Iniciativa
  § Persistência
  § Auto confiança
  § Sociabilidade

Posteriormente, Stogdill, em 1974, realizou outra pesquisa mais equilibrada e argumentou que os fatores “Personalidade” e “Situacional” eram determinantes com o mesmo peso para a liderança.

• Veja as diferenças:
  § Orienta-se pela responsabilidade e pela conclusão da tarefa.
  § Vigor e busca persistente de objetivos.
  § Empreendedorismo e originalidade na resolução de problemas.
  § Procura exercer a iniciativa em situações sociais.
  § Autoconfiança e senso de identidade pessoal.
  § Disposição para aceitar as consequências da decisão e ação.
  § Prontidão para absorver o estresse interpessoal.
  § Disposição para tolerar frustração e atraso.
  § Capacidade de influenciar o comportamento de outras pessoas
  § Capacidade de estruturar sistemas de interações sociais para o propósito da mão.

Mann, 1959, conduziu um estudo semelhante, que examinou 1400 características. Ele identificou os líderes como tendo força no seguinte:

• Inteligência
• Masculinidade
• Ajuste
• Dominância
• Extroversão e
• Conservadorismo.

Lord et al. (1986) reavaliaram os achados de Mann e usaram o procedimento de meta-análise.

Locke e Kirkpatrick (1991) sustentaram que “Líderes não são como as outras pessoas”. Eles postularam que os líderes diferem dos não líderes nessas características:

• motivação
• desejo de liderar
• honestidade
• integridade
• autoconfiança
• capacidade cognitiva e
• conhecimento dos negócios.

A abordagem dos traços, com um século de pesquisa, fornece aos futuros líderes um conjunto de características que eles podem desenvolver.

Os traços centrais desta lista são:

Inteligência

Forte capacidade verbal, de percepção e raciocínio. Pesquisas indicam que a capacidade intelectual de um líder não deve variar muito da capacidade de seus subordinados. Nos casos em que há uma diferença significativa, pode ser contraproducente.

Autoconfiança

Capacidade de ter certeza sobre as competências e habilidades. Inclui auto-estima, segurança e crença de que se pode fazer a diferença. Isso é muito importante para a capacidade de influenciar os outros.

Determinação

Desejo de fazer o trabalho. Inclui iniciativa, persistência, domínio e impulso. Os líderes que demonstram isso são proativos e têm capacidade de perseverar contra obstáculos.

Integridade

Honestidade e confiabilidade. Aderência a um forte conjunto de princípios e assume a responsabilidade por suas ações. Líderes com integridade inspiram confiança nos outros. Eles fazem o que dizem que vão fazer. Eles são confiáveis, leais e não enganosos.

Sociabilidade

Essa é a tendência do líder de procurar relações sociais agradáveis. Amigável, extrovertido, cortês e diplomático. Eles são sensíveis às necessidades dos outros, demonstram preocupação com o bem-estar.

Como a abordagem de traços funciona?

A abordagem de características se concentra exclusivamente no líder e não nos seguidores. Isso sugere que as organizações funcionarão melhor se as pessoas em posições gerenciais tiverem perfis de liderança designados.

Selecionar as pessoas “certas” aumentará a eficácia organizacional.

É usado para conscientização e desenvolvimento pessoal. Quando o gerente analisa seus traços, obtém insights sobre seus pontos fortes e fracos. Permite que os líderes entendam e tomem ações corretivas.

Forças

• É intuitivamente atraente;
• Possui um século de pesquisa como referência;
• Ao se concentrar exclusivamente no líder, consegue fornecer um entendimento mais profundo de como a personalidade do líder está relacionada ao processo de liderança;
• Existe literatura para o que precisamos procurar, se queremos ser líderes.

Fraquezas

• O fracasso em delimitar uma lista definitiva de traços de liderança;
• Falhou em levar em consideração as situações;
• A abordagem resultou em determinações altamente subjetivas dos traços de liderança “mais importantes”;
• Também pode ser criticado por não considerar os traços em relação aos resultados da liderança;
• Não é uma abordagem útil para treinamento e desenvolvimento de liderança. (O raciocínio aqui é que os traços são estruturas psicológicas relativamente fixas que limitam o valor do treinamento. Pelo contrário, poderíamos contestar essa suposição relativa a pelo menos alguns traços mutáveis.)

Você conhece seu estilo de gestão?

A maneira como você toma decisões e interage com seus funcionários diz muito sobre seu estilo de gerenciamento.

Você envolve sua equipe quando as decisões precisam ser tomadas? Ou será que prefere gerenciar sozinho? Talvez, deixe os processos de tomada de decisão totalmente para a equipe?

Este é apenas um dos muitos aspectos que ajudam a determinar qual estilo de gerenciamento você usa.

Abaixo, estão quatro dos estilos de liderança mais comuns. Qual deles o caracteriza como líder?

Não se pode dizer que um estilo de gestão é melhor que o outro. Além disso, é importante estar ciente de que diferentes situações exigem diferentes estilos de gestão. Pode, por exemplo, ser vantajoso agir a partir de um estilo de gestão em uma situação, e de outro estilo em outra ocasião – também dentro da mesma equipe.

Liderança autoritária

Você prefere tomar decisões com base em seus próprios pontos de vista, em vez de trazê-los para discussão em sua equipe? Portanto, provavelmente prefira o estilo de gestão autoritário.

Como líder autoritário, você se encaixa melhor em locais de trabalho onde são necessárias decisões rápidas ou onde o nível de competência e experiência da equipe é relativamente baixo.

Sua força como líder com estilo de liderança autoritário é principalmente dominar a definição da agenda para equipes que não têm objetivos comuns ou dependem do líder para tomar todas as decisões.

Um dos maiores desafios que você enfrenta é a dificuldade em motivar ou inspirar os funcionários. Além disso, você não gosta muito de delegar responsabilidades para utilizar todos os pontos fortes da equipe.

As soluções comuns não estão em foco e, com o estilo de gerenciamento autoritário, você corre o risco de perder a contribuição construtiva dos funcionários. Os membros da equipe muitas vezes se sentirão inseguros em apresentar novas ideias que possam ir contra suas próprias ideias como líder.

Um líder autoritário:

• Não estimula comentários e ideias dos funcionários;
• Concentra-se nos resultados e não nos meios para alcançá-los;
• É determinado em uma discussão com a equipe;
• Tem a última palavra e, portanto, sempre toma a decisão final.

Áreas de desenvolvimento para o líder autoritário

Com um curso de team building e team development, é possível reforçar suas capacidades de liderança para que, através de uma comunicação construtiva, possa desenvolver o espírito de equipe e fortalecer a motivação, a inovação e a resolução conjunta de problemas.

Cursos de coaching baseado em gerenciamento ajudam você a utilizar todo o potencial de seus funcionários. Cada indiviíduo é motivado por diferentes fatores, e um bom gerente deve ser capaz de identificá-los em cada membro da equipe.

Ao treinar seus funcionários, você pode criar lealdade, comprometimento e satisfação, o que leva a melhorias no desempenho geral da equipe.

Gestão transacional

Como líder transacional, você prefere usar recompensas e “punições” para atingir metas e garantir o alto desempenho da equipe.

Normalmente, se concentrará na otimização do desempenho atual da equipe antes de lidar com metas futuras e soluções de tarefas.

Sabe-se que a gestão transacional é particularmente eficaz em situações de crise e quando projetos detalhados precisam ser executados. Isso porque os gestores transacionais estão atentos aos detalhes e ao esforço de trabalho dos colaboradores, de forma que erros e desvios são identificados e corrigidos imediatamente.

Se você prefere o estilo de gerenciamento transacional, seu desafio é que você se sente mais confortável trabalhando dentro de estruturas fixas e metas quantitativas, o que muitas vezes inibe a capacidade da equipe de inovar, desenvolver e ser criativa.

O estilo de liderança transacional geralmente é mais bem-sucedido nos níveis mais baixos de uma organização. Os gerentes que desejam avançar em suas carreiras para cargos mais altos geralmente são aconselhados a usar elementos de outros estilos de liderança.

Um gerente transacional:

• Monitora de perto o desempenho do trabalho dos funcionários;
• Centra-se na eficácia dos meios e no resultado;
• Motiva a equipe com recompensas e novos desafios;
• Implementa soluções e decisões globais.

Dica: O gerente transacional pode se beneficiar do desenvolvimento fazendo cursos de inovação e gerenciamento de mudanças.

Áreas de desenvolvimento para o gerente transacional

Os cursos de inovação podem ajudá-lo a desenvolver uma mentalidade inovadora e criativa que pode ajudar a organização a melhorar efetivamente a resolução de problemas e a tomada de decisões.

Como gerente transacional, você está acostumado a processos padronizados e decisões fixas.

Uma maneira de pensar mais flexível e a capacidade de implementar mudanças podem contribuir muito para aumentar a eficiência da sua organização.

Com um curso de gestão de mudanças, você poderá integrar novas medidas, como tecnologias e processos, e abrirá novas abordagens para o monitoramento empresarial e gerenciamento do desempenho de sua equipe.

Liderança democrática

Se você prefere ouvir as opiniões dos outros antes de tomar a decisão final, então a liderança democrática é provavelmente o seu estilo de liderança preferido.

Como gerente democrático, você também demonstra confiança nos funcionários, delegando tarefas pelas quais eles têm total responsabilidade.

Isso ajuda a promover um ambiente de trabalho motivador que é um pré-requisito para colaboração, discussões e pensamento criativo. Também faz com que cada membro da equipe se sinta valorizado e produtivo.

O desafio para você como líder democrático é que sua falta de envolvimento nas tarefas diárias pode fazer com que você não perceba se o desempenho da equipe cai. Por isso, é importante que a gestão democrática seja apoiada por um certo grau de controle e medição de desempenho.

Um estilo de gestão democrático também pode fazer com que se perca tempo com longas discussões e reuniões desnecessárias e improdutivas, impedindo o cumprimento de metas e prazos.

Um líder democrático:

• Incentiva a discussão e troca de ideias dentro da equipe;
• Estabelece diretrizes sobre como uma tarefa deve ser resolvida, mas deixa o funcionário no comando;
• Toma decisões finais com base nas opiniões e informações da equipe;
• Enfatiza os objetivos de longo prazo e não os meios pelos quais eles são alcançados:
• Fornece feedback contínuo aos membros da equipe e os motiva a atingir metas de longo prazo.

Dica: Considere um curso em Lean ou gerenciamento de reuniões se você tiver um estilo de gerenciamento democrático.

Áreas de desenvolvimento para o líder democrático

Aqui você pode ter uma visão geral de quais áreas de treinamento podem ajudá-lo a se tornar um líder ainda melhor, que inspira cada membro da equipe e fortalece o desempenho de sua equipe.

Os cursos de gestão de reuniões ajudam a garantir reuniões eficazes, onde ideias e recursos são utilizados da melhor forma possível, para que as atividades da sua organização continuem produtivas.

Com um curso de gestão de reuniões, você obtém ferramentas para fortalecer a priorização e a comunicação do conteúdo das reuniões, garantindo assim que todos os objetivos sejam alcançados por meio de planos de ação concretos, divisão de responsabilidades e afins.

Com um curso Lean, você pode agilizar consideravelmente os processos de sua equipe com base no que gera valor para seus clientes. O Lean pode ajudá-lo a garantir alta produtividade na organização, e as tarefas existentes podem se tornar mais eficientes continuamente, com melhores resultados como resultado.

Leia mais sobre como você pode desenvolver suas habilidades de liderança como um líder democrático. Descubra aqui quais são os seus pontos fortes e fracos.

Gestão laissez-faire

Como gerente laissez-faire, você prefere dar aos funcionários a liberdade de assumir a responsabilidade pelas tarefas e decisões finais.

O aumento da responsabilidade geralmente promove a sensação de ser valorizado, bem como a lealdade da equipe.

Se você é um gerente laissez-faire, provavelmente reconhece que raramente se envolve nas tarefas diárias. Esse estilo de gerenciamento, portanto, funciona melhor em equipes que são profissionalmente competentes e experientes e capazes de tomar decisões importantes e decisivas.

No entanto, o alto grau de liberdade e falta de liderança, que caracteriza o estilo de gestão laissez-faire, pode fazer com que os funcionários fiquem inseguros sobre a resolução de tarefas e o alcance de metas.

A falta de feedback e conselhos de você como gerente pode, na pior das hipóteses, resultar na queda do desempenho da equipe.

Como um gerente laissez-faire, você não dá importância ao fato de que as tarefas delegadas sejam executadas e que padrões satisfatórios sejam mantidos.

Um líder laissez-faire:

• Em grande parte, delega tarefas e responsabilidades a seus funcionários;
• Valoriza a contribuição pessoal de cada funcionário;
• Incentiva iniciativas e pensamento independente na equipe;
• Dá a sua equipe a liberdade de tomar suas próprias decisões;
• Coordena e motiva em vez de ditar decisões.

Dica: você é um gerente Laissez-faire? Considere um curso de gerenciamento de conflitos ou coaching

Áreas de desenvolvimento para o gerente Laissez-faire

As habilidades de coaching são extremamente importantes para a grande maioria das funções de liderança modernas, mas para você como um líder laissez-faire, o coaching pode ajudá-lo muito a fortalecer o desempenho de sua equipe.

Com um curso de coaching, você obtém ferramentas para dar feedback positivo e construtivo aos seus funcionários, fortalecendo o desempenho e a motivação.

Você provavelmente não desempenha um papel importante em sua equipe e, portanto, mesmo pequenos conflitos cotidianos podem ter grandes consequências para o espírito de equipe, já que não há um líder para lidar com eles.

Com um curso de gestão de conflitos, você obtém ferramentas para solucionar conflitos entre seus colaboradores de forma construtiva, de maneira que o desempenho da equipe seja mantido e fortalecido e os objetivos da organização sejam alcançados de forma satisfatória.

Referência(s)

 

Liderança colaborativa

Envolver a inteligência coletiva para alcançar resultados além das fronteiras organizacionais.

A liderança colaborativa é uma fonte cada vez mais vital de vantagem competitiva nos atuais ambientes de negócios altamente conectados, baseados em equipes e orientados para parcerias.

No entanto, poucos líderes foram treinados para liderar de forma colaborativa. Especialmente aqueles em níveis mais altos que subiram na hierarquia organizacional em uma era diferente.

Conheça as principais práticas de liderança colaborativa e as competências críticas de liderança associadas a ela.

Definindo Liderança Colaborativa

Os líderes de hoje precisam de um repertório expandido de habilidades e uma nova mentalidade para ter sucesso em um ambiente de negócios cada vez mais acelerado, caótico e altamente competitivo.

Eles devem ser capazes de pensar estrategicamente em um contexto global. Precisam articular uma visão inspiradora entre culturas e fazer escolhas sábias em meio à complexidade e à incerteza.

Também, devem liderar equipes globais, construir redes dinâmicas e aumentar a capacidade da empresa de competir em todo o mundo.

Cada vez mais, isso exige liderança colaborativa. Bem como a criação de culturas colaborativas que possam aproveitar o conhecimento e a experiência de todas as partes interessadas para inovar, fazer parcerias eficazes, competir e vencer.

Por liderança colaborativa, queremos dizer o

• processo de envolver a inteligência coletiva para entregar resultados além das fronteiras organizacionais quando os mecanismos comuns de controle estão ausentes.

Baseia-se na crença de que todos nós juntos podemos ser mais inteligentes, mais criativos e mais competentes do que qualquer um de nós sozinho. Em particular, quando se trata de abordar os tipos de problemas novos, complexos e multifacetados que as organizações enfrentam hoje.

Exorta os líderes a usar o poder de influência em vez da autoridade posicional para engajar e alinhar pessoas, focar suas equipes, sustentar o ímpeto e ter bom desempenho.

O sucesso depende da criação de um ambiente de confiança, respeito mútuo e aspiração compartilhada em que todos possam contribuir plena e abertamente para alcançar os objetivos coletivos.

Relacionamentos

Os líderes devem, portanto, se concentrar nos relacionamentos, bem como nos resultados, e o meio pelo qual eles operam é a conversa de alta qualidade.

Veja através da complexidade as principais coisas que você deve fazer para ter sucesso – então co-crie um “plano para vencer” que todos entendam e sejam apaixonados por alcançar.

Crie alinhamento, engajamento e responsabilidade mútua entre todos os membros da equipe.

“Criar um mundo melhor requer trabalho em equipe, parcerias e colaboração, pois precisamos de um exército inteiro de empresas trabalhando juntas para construir um mundo melhor nas próximas décadas. Isso significa que as corporações devem abraçar os benefícios da cooperação umas com as outras.” (Simon Mainwaring – Consultora de branding premiada, diretora criativa de publicidade, especialista em mídia social e blogueira).

Trabalhar dessa maneira pode ser um desafio para os líderes que estabeleceram um histórico de sucesso ao exercer comando irrestrito sobre as pessoas e os recursos sob seu controle.

Poucos líderes foram treinados para liderar de forma colaborativa, especialmente no nível sênior e, em muitos casos, a cultura e os sistemas de recompensa nas organizações desencorajam a colaboração.

Desenvolver líderes com capacidade de colaboração e criar culturas alinhadas, portanto, andam de mãos dadas. É um trabalho incrivelmente desafiador, mas cada vez mais vital para o sucesso dos negócios.

O Contexto para a Liderança Colaborativa

Uma abordagem colaborativa não substituirá totalmente a liderança de comando e controle na maioria das empresas.

No entanto, uma multiplicidade de forças está impulsionando a crescente necessidade de liderança colaborativa nas organizações de hoje, principalmente a globalização e a revolução das TIC.

As empresas devem alinhar a estratégia, coordenar as operações, gerenciar equipes e alavancar sinergias em estruturas organizacionais cada vez mais complexas e distribuídas.

Hierarquias mais planas, estruturas matriciais e equipes multifuncionais são cada vez mais comuns, o que significa que os líderes geralmente precisam trabalhar com pessoas sobre as quais não têm autoridade formal.

Os gerentes precisam envolver os funcionários de forma mais completa em todos os níveis para melhorar a eficiência, aumentar a agilidade, entender as necessidades do cliente e inovar.

As equipes precisam recorrer a diversas perspectivas dentro e fora da organização para resolver problemas e identificar oportunidades. Especialmente quando as formas familiares de trabalho não se aplicam mais.

O sucesso de modelos de negócios baseados em parcerias, alianças estratégicas e complexas redes de suprimentos depende da capacidade de colaboração.

Impulsionando tudo isso está a vertiginosa evolução das tecnologias de informação e comunicação. Principalmente as redes sociais e de negócios instantâneas, que .atravessam todas as fronteiras organizacionais.

Embora muitas empresas ainda estejam encontrando seu caminho quando se trata de usar mídias sociais e outras tecnologias interativas de forma produtiva, elas estão transformando a forma como as pessoas se conectam, como as empresas operam, como as empresas competem e como as comunidades se organizam e se governam.

Referência(s)

Oxford Leadership – Collaborative Leadership

Como assumir um papel de liderança (com etapas e dicas)

Por Equipe Editorial do Indeed

Os líderes geralmente possuem habilidades e características naturais que os equipam com as qualificações necessárias para ter sucesso como gerente, supervisor ou líder de equipe.

A liderança assumida é uma abordagem de gestão que promove essas habilidades naturais e permite que os funcionários demonstrem seu potencial de liderança.

Se você é um líder natural, assumir um papel de liderança dentro de sua organização pode lhe proporcionar oportunidades interessantes para avançar na carreira.

Neste artigo, definimos liderança assumida, discutimos como assumir uma função de liderança e fornecemos dicas adicionais para ajudá-lo a se destacar em uma posição de liderança.

O que é liderança assumida?

A liderança assumida é uma abordagem de gerenciamento que oferece oportunidades para que os funcionários aceitem funções de liderança sem passar por um processo de contratação tradicional.

A liderança assumida permite que funcionários capazes e qualificados se beneficiem da promoção interna após demonstrarem suas habilidades de liderança em instâncias menores e controladas.

Por exemplo, um gerente pode atribuir um projeto de grupo a uma equipe ou departamento. Naturalmente, um dos funcionários da equipe pode assumir um papel de liderança, fornecendo estrutura, supervisão e motivação para o restante da equipe. Os gerentes podem reconhecer essa capacidade natural de liderança e promover o funcionário a gerente de projetos.

Como assumir um papel de liderança

Considere as seguintes etapas para assumir um papel de liderança e mostrar aos seus empregadores seu potencial como líder:

1. Concentre-se no seu desempenho

Para chamar a atenção de seus gerentes como um líder em potencial, é importante que seu desempenho supere as expectativas.

Quando você oferece excelência em seu trabalho, os gerentes podem notá-lo e considerá-lo para cargos de liderança. Para fazer isso,

• certifique-se de concluir suas tarefas completa e prontamente;
• buscar ajuda quando necessário; e
• contribuir com seus pensamentos e ideias para os projetos da empresa.

Você também pode considerar novos métodos e técnicas que possam melhorar seu desempenho e pedir feedback de seus gerentes para demonstrar seu desejo de sucesso.

2. Cultive seguidores

Cultivar seguidores é um passo importante para mostrar aos gerentes sua capacidade de motivar os outros.

Para fazer isso, é importante orientar seus colegas de equipe quando eles procuram ajuda e desenvolver habilidades e características que outras pessoas possam achar inspiradoras.

Considere desenvolver as seguintes características para construir seguidores:

• Auto-motivado: Ser um funcionário auto-motivado que está disposto a se esforçar para alcançar resultados pode inspirar outras pessoas a fazerem o mesmo.
• Entusiasmado: os seguidores muitas vezes querem um líder apaixonado e entusiasmado com seu trabalho. Mostrar sua motivação e desejo de sucesso pode ter um efeito inspirador em seus seguidores.
• Ambicioso: definir altas expectativas para si mesmo e responsabilizar-se por essas expectativas pode inspirar outras pessoas a alcançar seu potencial máximo.
• Orientado para resultados: responsabilizar os outros por seu desempenho pode mostrar a seus seguidores sua dedicação à excelência e sua motivação para alcançar resultados.

3. Entenda seus pontos fortes

Os líderes geralmente entendem seus pontos fortes e os usam estrategicamente para atingir seus objetivos.

Ter um forte senso de autoconsciência pode ajudá-lo a entender seu impacto como líder em sua organização e a tomar decisões informadas sobre como você pode contribuir para o local de trabalho.

Reflita sobre seus pontos fortes e talentos e considere como eles podem beneficiar sua empresa. Em seguida, tente ser confiante o suficiente para usar esses pontos fortes, mesmo que isso o afaste de suas responsabilidades habituais.

Freqüentemente, os gerentes apreciam um funcionário disposto a aplicar seus pontos fortes para melhorar a organização. Eles podem apreciar sua confiança e considerá-lo um futuro líder.

4. Pense estrategicamente

Para se destacar em uma posição de liderança, você pode precisar praticar o pensamento estratégico ou em uma escala mais ampla.

Os líderes geralmente precisam estar cientes de muitos aspectos de uma organização, não apenas de um departamento ou projeto específico.

Ser capaz de pensar em vários processos ao mesmo tempo pode ajudá-lo a determinar áreas de melhoria e contribuir para o seu sucesso em uma posição de liderança.

Demonstrar sua capacidade de pensar estrategicamente é uma maneira eficaz de impressionar os gerentes com seu potencial de liderança.

Por exemplo, se você perceber que muitos de seus clientes têm preocupações semelhantes sobre um produto, poderá identificar a causa subjacente do problema e determinar uma solução, em vez de simplesmente reagir a cada uma de suas reclamações individualmente.

5. Procure mentores

Buscar oportunidades de orientação com outros líderes dentro de sua organização pode ser uma maneira eficaz de se posicionar para uma função de liderança.

Tente aprender e interagir com outros gerentes, supervisores e líderes de equipe em sua empresa.

Muitas vezes, essas pessoas podem ver sua ânsia de aprender como um sinal de seu potencial como líder. Além disso, você pode aprender algum conhecimento valioso, desenvolver habilidades e obter informações sobre como ter sucesso em uma posição de liderança.

6. Aceite novas oportunidades

Se você for solicitado a concluir tarefas novas ou adicionais no trabalho, é importante aceitar essas solicitações para demonstrar sua disposição de assumir mais responsabilidades.

Se você tiver capacidade para realizar tarefas adicionais, também poderá oferecer sua assistência aos seus gerentes, supervisores e líderes de equipe.

Aceitar novas oportunidades pode lhe dar a chance de demonstrar suas habilidades em outras áreas além de suas funções habituais, mostrar a seus gerentes sua ética de trabalho e inspirar seus colegas de trabalho a fazer o mesmo. Os gerentes podem notar essas qualidades e considerá-lo para oportunidades de liderança.

Referência(s)

Indeed – How To Assume a Leadership Role (With Steps and Tips)

Infográfico com algumas Teorias de Liderança

por Ronaldo Lundgren.

 

 

O que é liderança?

Você tem certeza que sabe o que é um líder?

Nos negócios é muito importante, mas poucos sabem realmente o que é ao nível da Psicologia Social, o ramo da psicologia que trata em particular da interação entre o indivíduo e os grupos sociais.

De acordo com essa disciplina, os líderes permitem que os grupos funcionem como um todo produtivo e coordenado.

A liderança é um processo de influência social através do qual um indivíduo obtém e mobiliza a ajuda de outros para alcançar um objetivo coletivo.

O que a liderança não é

Ao definir o que é liderança, pode ser útil tentar entender primeiro o que não é.

Um líder não é, de fato, uma pessoa que usa o poder para forçar as pessoas fazerem coisas, por meio de reforços ou ameaças ou o uso de punições.

Em vez disso, a liderança existe quando as pessoas são persuadidas a atingir os objetivos do grupo, pois elas próprias são a manifestação de seu envolvimento no próprio grupo.

Um bom líder é, na verdade, uma pessoa capaz de estabelecer novos objetivos e persuadir os outros a alcançá-los.

Cinco 5 características para um bom líder

Existem características essenciais para um bom líder?

De acordo com uma meta-análise de dados de 73 amostras, Timothy Judge e seus colegas relataram uma correlação total de 58% entre essas qualidades e liderança bem-sucedida.

Em comparação com os “Big Five”, as cinco principais dimensões da personalidade ligadas à boa liderança seriam:

• extroversão / iniciativa;
• amabilidade;
• conscienciosidade;
• estabilidade emocional; e
• inteligência / abertura.

Pode haver mais de um líder no mesmo grupo?

A pesquisa nos diz que sim. E as teorias que lidam com isso são chamadas de teorias de contingência.

São duas teorias mais importantes, e ambas parecem enfatizar que pode haver dois líderes dentro do mesmo grupo.

Para a primeira teoria existem:

O líder orientado para a tarefa. Ou seja, aquele que foca em alcançar soluções, orientando e sinalizando direções, valoriza o sucesso e é autoritário, também extrai autoestima do resultado.

Líder orientado para o relacionamento. É aquele que presta atenção aos sentimentos dos outros membros do grupo. É descontraído, amigável, não autoritário, sociável e extrai auto-estima de relacionamentos do grupo.

Não é fácil para o mesmo indivíduo cobrir os dois papéis, pois o especialista em tarefas tende a assumir um caráter dominante sobre o outro. Afinal, é sua preocupação que os objetivos sejam alcançados sem problemas. Ao contrário, o segundo líder que busca com o bem-estar emocional.

Uma segunda teoria da contingência

A teoria meta-caminho, para a qual a principal função do líder é motivar os seguidores, explicando-lhes quais caminhos devem seguir para atingir seus objetivos.

Também para esta teoria existem dois tipos de líderes.

Aquele com comportamento orientado para a estruturação. O líder que dirige as atividades relacionadas com a tarefa e o cuidado.

E o líder que se dedica às necessidades pessoais e emocionais.

Estilos de liderança

Liderar um grupo é uma arte, mas pode ser feito de diferentes maneiras.

Existem diferentes estilos de liderança, ou seja, diferentes formas pelas quais o líder pode gerenciar seu grupo.

Um primeiro estilo é a liderança transacional

Ela envolve a liderança como uma espécie de troca. Os participantes do grupo conferem ao líder aprovação social, elogios, prestígio, status, poder (símbolos de liderança efetiva) e estes, em troca, orientam o grupo em direção a objetivos importantes, valorizando e recompensando os alas pelo cumprimento da tarefa.

Para isso, os líderes precisam obter crédito pessoal do grupo. Sem que os seguidores acreditem e confiem nas habilidades do líder, não será possível construir uma liderança realmente eficaz. Os bons sinais positivos são a confiança mútua, o respeito e o compromisso.

Um líder eficaz desenvolve relacionamentos de alta qualidade. Ele aumenta o bem-estar e o desempenho laboral dos colaboradores e os vinculam mais fortemente ao grupo, através da lealdade, gratidão e sentimento de inclusão.

Outro estilo é sobre liderança transformacional

São líderes muito carismáticos, com grande poder de sedução e charme. Isso porque eles são capazes de transformar o grupo.

O que isto significa?

O líder consegue encorajar os liderados a adotarem uma visão que vai além do interesse próprio. Pra isso, o líder trabalha para persuadi-los a segui-lo em sua intenção.

Esses líderes visam aumentar a inspiração dos liderados.

Buscam aperfeiçoar suas habilidades, ajudá-los a desenvolver melhores práticas e mentalidades, instilar energia e impulso nos liderados. Eles podem mudar a maneira como os colaboradores pensam e se comportam, e fazê-los se adaptarem as suas ideias, motivando os liderados a se identificarem com eles e com sua visão.

Em suma, ser um líder não é brincadeira.

Existem várias dinâmicas psicológicas e estudá-las, conhecê-las e descobri-las pode ser útil para quem deseja se tornar um.

Também vai ajudar a orientar um grupo de amigos ou uma empresa para o sucesso.

Referência(s)

Leadership – Cos’ è la leadership?