Iniciativa e acabativa

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por Ronaldo Lundgren.

Fulano é um ideúdo: toda hora ele chega com uma ideia nova. Nem bem começamos a entender aquela, já temos que fazer mudanças? Que coisa!

Iniciativa e Acabativa

A iniciativa do título deste post refere-se a iniciar alguma coisa. Não se trata da inciativa relacionada com pro-atividade. Se um projeto é iniciado ou uma reforma nos banheiros das funcionárias começou a ser executado, então temos a “iniciativa” do post.

Tanto indivíduos quanto organizações têm seus planos e, após reunirem os meios disponíveis, colocam-nos para andar, dando início a um projeto que deve ser acabado.

O aspecto que quero chamar a atenção diz respeito a projetos que são iniciados, envolvendo recursos financeiros e alocação de funcionários, para atenderem ao planejamento de organização ou mesmo de uma pessoa, e não são concluídos.

Quantos de nós já assistiu a uma reportagem mostrando uma obra do governo parada, não concluída, tornando-se o que se costumou chamar de “elefante branco”?Obras inacabadas

É fácil perder o foco

Com as pessoas também acontece algo semelhante: atividades simples que iniciamos e não terminamos.

Por vezes, você quer aproveitar o intervalo de seu programa de TV para buscar a pipoca que está no microondas. No caminho da sala até a cozinha encontra um par de sapatos fora do lugar. Apanha-o e leva-o ao quarto. Lá chegando, observa que ficaram algumas roupas para colocar na máquina de lavar. Reune-as e vai até a área de serviço. Na área, constata que o varal está cheio de roupas já enxutas. Então, retira-as e começa a dobrá-las. Para resumir, você “encontrou” tantas coisas para serem feitas que “esqueceu” da pipoca. Ou seja, iniciou uma tarefa simples e não a acabou.

Muitas vezes, os funcionários de uma organização “encontram” tantas coisas para serem feitas que “esquecem” daquilo que começaram a fazer. Ao final do dia, ao chegarem em casa, quando alguém lhes pergunta como foi o dia e o que é que fizeram no trabalho, muitas vezes ficam sem resposta. Você sabe que trabalhou muito, mas qual foi o resultado prático?

As próprias organizações iniciam projetos e mudam de plano, deixando-os inacabados ou aplicando vultosos volume de recursos para adaptá-los ao novo conceito que foi definido pela diretoria.

Se iniciou, acabe

Daí a importância da iniciativa e acabativa se completarem. Se iniciou, termine.

Em consequência, antes de iniciar, planeje-se. Defina bem o por quê, o quanto, o como, o quando, o para quê do projeto que você ou sua empresa definiram como necessário.

Existem pessoas que possuem características mais voltadas para o lado da iniciativa. Outras, para a acabativa. Poucas, têm todas elas em conjunto. Cabe ao líder conhecer seus colaboradores, de modo a alocá-los a funções compatíveis com suas competências.

Da próxima vez, aproveite seu filme comendo uma boa pipoca, tendo a tranquilidade de saber que sua casa já estava arrumada.

Hora de agir

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Empreendedorismo e liderança

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por Ronaldo Lundgren.


Empreendedorismo e liderança andam juntos.

Existem poucos trabalhos abordando esses dois temas simultaneamente. A maioria das pesquisas existentes remetem à questão fundamental do empreendedor visto pela ótica dos atributos de personalidade versus uma abordagem comportamental.

Empreendedorismo
Empreendedorismo
Liderança
Liderança

Empreendedorismo

Para o canadense Louis Jacques Filion, os pesquisadores que se dedicam a estudar o empreendedorismo poderiam ser classificados em dois grandes grupos: os economistas e os comportamentalistas.

Filion chama de economistas os que se  interessam em entender a importância do empreendedor como força motriz do sistema econômico. Tais pesquisadores qualificaram o empreendedor como:

  • um identificador de oportunidades de negócio;
  • criador de negócios;
  • tomador de riscos; ou
  • aquele que informa o mercado sobre novos elementos.

Os comportamentalistas, por sua vez, consideram que impulsos psicológicos dirigidos para a necessidade de conquista e de realização são anteriores ao desenvolvimento econômico. Daí, o interesse em definir o empreendedor e suas características. Inúmeros trabalhos de pesquisa  acabaram por gerar uma lista de atributos dos empreendedores.

Empreendedorismo pressupõe, acima de tudo, a realização do indivíduo por meio de atitudes de inquietação, ousadia e proatividade na sua relação com o mundo.

Por isso que uma pessoa empreendedora é associada a outros ramos de atividade além da econômica. Encontramos professoras empreendedoras que, a despeito da escassez de recursos e salários, implementam medidas inovadoras e motivadoras para estimular o aprendizado de seus alunos.

Liderança

Do lado da liderança, temos o conceito que a define como a arte de influenciar pessoas a, juntas, atingirem um objetivo que seja do interesse de todas elas.

Podemos listar algumas características que identificam o empreendedorismo e a liderança:

EMPREENDEDORISMO

LIDERANÇA

Senso de humor Comunicação e habilidades sociais
Tolerância à ambiguidade Confiabilidade
Ponto de vista otimista Habilidade para motivar
Econômico e habilidoso em gerenciar dinheiro Honestidade e integridade
Necessidade de independência Confiança inspiradora
 Habilidade para agir Inteligência e habilidade cognitiva
 Identificação de oportunidades de mercado Conhecimento do negócio
Paciente e perseverante Real interesse nos outros
 Crença no controle sobre os eventos Orientação para a equipe

Da tabela anterior, é possível destacar que liderança e empreendedorismo compartilham três componentes conceituais: força pessoal, inovação/visão e aceitação de risco.

Empreendedorismo e Liderança

Embora compartilhem três componentes, os papéis desempenhados por líderes e empreendedores são diferentes.

Empreendedor pode ser qualificado como o empresário que toma a iniciativa e corre risco para ganhar dinheiro. O líder, como alguém que comanda, guia e inspira outros.

A diferença está caracterizada, igualmente, pelo fato de que líderes atuam em diversas áreas da atividade humana. Estão nas forças armadas, nas instituições religiosas, na política e esporte, por exemplo.

Enquanto a atuação dos empreendedores tende a ser relacionada, prioritariamente, com a criação e a operação de uma organização, seja ela uma empresa, um organismo público ou uma organização não governamental.

Essa análise sugere que os termos empreendedorismo e liderança apresentam certa similaridade conceitual com uma considerável área de sobreposição, mas que, ainda assim, são claramente diferentes.

Enquanto a liderança está mais diretamente associada aos componentes conceituais relacionados a pessoas, o empreendedorismo tende a estar mais ligado aos conceitos de busca por independência por meio da exploração de oportunidades de mercado.

Embora possuam diferenças, empreendedorismo e liderança andam juntos.

Podemos entender que o empreendedorismo não é percebido como parte necessária da liderança bem-sucedida. Mas que liderança é um elemento do sucesso empreendedor.

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Uma história para guardar

Recentemente, li uma reportagem que tratava de reclamações sobre o atendimento aos clientes de um restaurante. O motivo mais criticado se referia ao elevado tempo de espera para a execução dos serviços. Tudo era demorado. Inclusive para quem aguardava um lugar à mesa.

O gerente do restaurante resolveu estudar o problema, de modo a poder apresentar soluções à direção, antes de a situação passar a se refletir nas finanças da organização. Durante os estudos, verificou as filmagens internas registradas pelas câmeras de vigilância. Um fato lhe chamou a atenção.

As imagens mostravam que a maior parte dos clientes estava utilizando os aparelhos de celular. Conectados às redes sociais, retardavam a se decidir pelos pedidos, forçando os garçons a retornarem duas ou três vezes, em média, até que fosse realizado o pedido.

Ao serem servidos, permaneciam focados em seus smartphones, deixando a comida esfriar e a bebida esquentar. Em consequência, o número de solicitações de mais gelo, bem como para reaquecer a refeição aumentou em cerca de 30%.celular

Como resolver?

O gerente constatou que o problema não estava sendo causado por sua equipe. A solução para o caso era mais complicada. O que poderia ser feito? Como orientar os clientes a deixarem de lado seus aparelhos, de modo a apreciarem aquele momento de prazer com a família ou os amigos?

Observem como as atribuições do gestor, associadas a medidas praticadas pelo líder facilitam a achar uma solução e, mais importante, a implementar essa solução. Para esse caso, o líder/gerente agiu com base no SABER, SER e FAZER.

Saber

O líder sabe que conhecer a sua profissão é um passo importante para encontrar soluções para situações novas que aparecem. Foi isso que o líder/gerente fez. Ele pesquisou, estudou e passou a entender as razões das críticas ao seu restaurante.

O passo seguinte foi procurar sugestões com a sua equipe para o caso. Depois, buscar a participação dos próprios clientes, oferecendo-lhes a oportunidade de contribuírem para reduzir os efeitos de um comportamento bem contemporâneo e conhecido por eles.

Fazer

As consultas indicaram a criação de uma pequena campanha promocional. Por intermédio de cartazes, folhetos e do contato pessoal feito pelos garçons, os clientes que se dispusessem a deixar os aparelhos celulares em uma caixa de papelão, no formato de um cofre, colocada no centro da mesa, teriam direito a um percentual de desconto sobre o total da conta.

Ser

A atitude do gerente, ao demonstrar atenção às críticas recebidas, não as descartando com argumentos que apontam a culpa para os lados, foi percebida pelos integrantes de sua equipe e pela direção do restaurante.

De mesmo modo, a humildade em consultar os funcionários, pedindo sugestões para solucionar o caso, ajuda a fortalecer o espírito de equipe, ajudando a obter o comprometimento de todos.

Aproveite! Você pode fazer diferente.

Situações relativamente simples podem reunir os ingredientes para praticar a liderança. Não as deixe passar.

Ser empreendedor não se resume a ser empresário. Ser líder não é apenas para quem ocupa um cargo numa empresa. Junte essas duas habilidades. Você pode fazer diferente.

Para começar agora, deixe seu comentário. Você é diferente: nem melhor nem pior. Você tem algo a compartilhar com os demais leitores. Basta apenas Agir.


Referências:

Álvaro Cardoso Armond, publicado na Revista de Administração Mackenzie.

Carisma você pode desenvolver

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por Ronaldo Lundgren.

Esse post teve como referências o artigo de César Romão e as dicas do portal Catho.


Ayrton Senna não era apenas bom de braço. Carismático e com pinta de bom moço, mas sem deixar de lado a sua personalidade forte e absolutamente competitiva, o piloto que alegrava a manhã de domingo dos brasileiros com seu talento e arrojo, também fazia bonito na propaganda. Não à toa, era figura fácil e pole position em comerciais de todos os tipos.Senna

O que é carisma? O que imaginamos ao ouvirmos que aquela pessoa tem carisma?

Segundo o dicionário, carisma é o conjunto de qualidades de personalidade que destacam pessoas a exercerem, espontaneamente, atitudes de líderes, contagiando aos que lhes são próximos. Aquele que tem carisma é estimado, ouvido, desperta o interesse, sendo simpático e contagiante.

A pessoa que tem carisma é aquela capaz de se destacar no meio da multidão. Normalmente, atrai muita atenção e causa boa impressão nas pessoas, apenas estando presente. Em consequência disso, essas pessoas se tornam muito queridas. Podem vir a serem odiadas por causa da inveja que despertam.


Você tem carisma? Faça o teste, é rápido e gratuito.


Carisma você pode desenvolver

Para Eduardo Shinyashiki, toda pessoa pode desenvolver o seu lado carismático. É importante ressaltar que o carisma não é uma qualidade ou um dom que nasce com a pessoa.

“Ele é uma característica que pode ser desenvolvida ao longo da vida. Também vale lembrar que elemento principal presente em quem tem carisma é a intenção verdadeira e honesta de inspirar, servir e se dedicar às pessoas, a um objetivo comum e ao interesse dos envolvidos. É a intenção autêntica de honrar e respeitar os outros que torna a pessoa magnética e carismática”. (Eduardo Shinyashiki)

Principais características

Uma pessoa carismática demonstra possuir quatro características principais. São elas:

Capacidade de se comunicar, que significa saber ouvir com atenção os outros para poder transmitir uma visão, um sonho, uma missão e construir consenso;

Capacidade de se relacionar, ou seja, compreender as outras pessoas, suas vontades, opiniões, cultura, as motivações e se colocar no lugar do próximo para poder flexibilizar os próprios comportamentos e atitudes e poder motivar o grupo e representá-lo nos seus valores como um de seus integrantes;

Capacidade de conhecer a si mesmo, saber direcionar os pensamentos em direção ao resultado, construir uma autoimagem positiva, em que a autoconfiança e a automotivação estejam presentes e fortaleçam a identidade;

Capacidade de realizar, que é saber colocar em prática e concretizar as palavras e intenções, com o objetivo de gerar resultados, satisfazendo as necessidades do grupo representa.

César Romão entende que carisma seja uma linguagem de expressão, uma técnica, não um dom herdado pela genética ou qualquer outra coisa. Prossegue afirmando que a melhor maneira de ser uma pessoa carismática, é ser uma pessoa autêntica com muito carinho, educação e respeito, conquistando assim a atenção de seus interlocutores.

O carisma só sobrevive, assim como as pessoas, baseado na verdade.

Uma pessoa que tem carisma se destaca sempre, e de um jeito bom.

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O chefe está errado. E agora?

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por Ronaldo Lundgren.

Errar é humano


Todos somos humanos e cometemos erros. Particularmente, costumo defender a ideia de que a grande vantagem do erro é lembrar que continuamos ser gente. Não viramos máquinas. Não somos os futuros robôs da ficção científica, que fazem tudo certinho.

Errar é humano

No entanto, certos erros são imperdoáveis. Imagine-se em uma mesa de cirurgia para operar um ligamento do joelho esquerdo. O médico, em seu dia de ser humano, errou e operou o joelho direito. Falta grave. Não dá para entender, passar a mão na cabeça…cirurgia

Nas organizações acontece algo semelhante. Às vezes tão graves que impactam muitos funcionários, clientes, fornecedores e até a sociedade.

Um erro desse porte, normalmente, é o resultado final de vários erros menores, que foram sendo “perdoados” à medida que apareciam. Dizem que é assim que se passa nos acidentes de aeronaves: o mecânico não fez a manutenção programada porque o voo não podia atrasar. O piloto foi chamado às pressas para cobrir a falta do companheiro que adoeceu. A pista do novo aeroporto regional exigia mais da aeronave durante o pouso. Pequenas falhas que vão se acumulando até transbordarem em um evento de proporções indesejadas. É difícil perceber essa cadeia de pequenas falhas.

O erro do chefe

O cargo de chefe é repleto de responsabilidades. Existem os bônus: salário, secretárias, projeção pessoal; mas há os ônus também.

Queda de aviaoUma das últimas coisas que o chefe/líder deseja é ser o último a saber. Então, quando você perceber que uma falha aconteceu ou melhor, que uma cadeia de falhas está se formando, avise ao líder. Ele pode interrompê-la. Pode modificar rotinas, transferir pessoal, aplicar mais recursos e, até mesmo, suspender todo o projeto para recomeça-lo de uma forma mais segura.

A dificuldade que você pode ter, mesmo sabendo que sua iniciativa visa o bem da organização, é se o chefe fizer parte do problema, fazendo você concluir que o chefe está errado. E agora? Como chegar ao chefe e dizer que ele está errado?

O chefe está errado. E agora?

Não existe uma fórmula do bolo a ser seguida. Porém, para sua própria salvaguarda, certifique-se de que você identificou a falha, bem como os responsáveis, de maneira correta. Se possível, junte documentos. Discuta com pessoas de sua confiança que queiram o bem da organização ou, pelo menos, evitar um mal maior. A cultura organizacional de sua empresa é que vai lhe indicar a melhor forma de agir. Contudo, existem algumas dicas que podem ser consideradas universais, servindo para qualquer ambiente.

Não torne um caso pessoal

Você está querendo o bem da empresa. Já falou com alguns companheiros e sabe que não é um capricho seu. O caso existe e precisa ser corrigido. Não é nenhum tipo de revanche ou vingança  para compensar uma repreensão que, porventura, você tenha recebido anteriormente.

Não tire proveito em benefício próprio

O chefe não pode ficar achando que você pretende solapa-lo, a fim de tomar a posição que ele ocupa.

Fale por você. Não se ache representante do grupo

Embora tenha conversado com alguns companheiros, na hora de apresentar suas apreensões, vá sozinho. Não fale que outros funcionários também estão vendo a mesma coisa, que só não vêm falar por receio. Você representa você mesmo.

Esteja aberto a outros argumentos

Chefe é chefe. Ele pode ter explicações que você desconhecia. Sua atitude de estar querendo o melhor para a organização vai ser valorizada. Ainda mais por você ter agido com lealdade e discrição.

Mantenha-se firme nos valores da organização

Se o chefe não acolher bem sua postura e você estiver convicto de estar certo, mantenha-se firme nos valores definidos pela organização. Continue trabalhando firme, com entusiasmo, sem rancor.

Conclusão

Errar é humano. Todos erramos. Quando  for você que cometer o erro, aceite as críticas. Procure se melhorar. Ao perceber erros em outras pessoas, pense em como pode ajudar. Com respeito, mostre o que está acontecendo e aponte soluções. Em breve, você vai passar a ser referência em seu ambiente de trabalho.

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As 5 principais falhas das chefes

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As 5 principais falhas das chefes

A Associação Comercial do Maranhão publicou o artigo abaixo, apresentando as 5 principais falhas das chefes. Vale a pena conferir.


Para ajudar no dia a dia das chefes, a consultora Marcia Vespa pontuou o que uma liderança não deve deixar escapar em seu papel, para conquistar respeito e admiração da sua equipe.

Você, no papel de chefe, tem nas mãos o poder de gerenciar uma equipe. Infelizmente, não consegue lidar com os conflitos diários de sua área? Sente dificuldade em se comunicar com seus liderados, acumula tarefas, leva trabalho para casa, passa dias de folga adiantando serviço e, no final, o resultado é pouco satisfatório? E pior, não conquista boa avaliação de seu superior? Saiba, o problema pode estar ligado diretamente a você, líder.

falhas das chefes
Liderança feminina

O Tempo de Mulher conversou com a diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, que apontou os cinco principais erros que um líder não deve cometer de forma alguma com sua equipe: falta de clareza nas metas e de alinhamento com os objetivos da empresadiscurso incoerente com a práticaabarcar sozinho grande parte das tarefas ao invés de delegar funções e falta de iniciativa para aprendizado constante foram os principais apontamentos da consultora, erros que tem observado de um modo geral nas empresas.

Para ajudar efetivamente no dia a dia das chefes, Marcia Vespa pontuou o que elas não devem deixar escapar em seu papel de líderes. Reveja seus conceitos, se possível, siga os passos e, claro, Boa Sorte!

1 – O líder deve estabelecer laços de confiança entre as partes

A credibilidade é, sem dúvidas, a competência mais importante. O líder precisa ser, fundamentalmente, uma pessoa crível, ter discurso coerente com a prática. Infelizmente vejo que 90% não atinge essa competência, há um desalinhamento absurdo nas corporações.

2 – O líder deve ter iniciativa para aprender sempre

Essa competência requerida tem um codinome popular: humildade. O líder precisa reconhecer que não está 100% preparado para nada na vida. Então, tem que voltar à sala de aula, pesquisar, ler livros, pois para ensinar precisa estar sempre aprendendo. Ele não precisa saber tudo, mas deve evitar dizer “não sei” aos colaboradores. Tem que buscar o caminho, assumir o barco e fazer acontecer.

3 – O líder precisa ter clareza de metas

Quando o chefe da área não define prioridades, atua no urgente e deixa de lado o importante. Qual líder já não teve ideias mirabolantes durante a madrugada, por exemplo, e com a desculpa de vir a esquecer, ligou o computador e disparou e-mails para seus funcionários? O resultado que se vê no dia seguinte é um monte de profissionais trabalhando alucinados e produzindo pouco por terem sido desviados de seus focos. Quando tudo é urgente, a equipe fica exaurida no final do dia não pelo que fez, mas pela preocupação do que deixou de fazer, e isso acontece por falta de organização. Novas ideias são, sim, bem-vindas, independente de planejamento, mas o que acontece é que os líderes dizem o que querem, como querem, mas não se preocupam em dar satisfação do porquê querem tal mudança, e isso é delegar mal.

4 – O líder precisa delegar cada vez mais

Na prática, isso significa desapego, abdicar do que gosta de fazer para desenvolver o grupo. O líder tem que ter como missão tornar o funcionário melhor que si próprio, mas o que tenho visto é falta de dedicação e tempo suficiente para fazer crescer seus sucessores. O pensamento é que é mais fácil fazer do que passar tempo ensinando, mas até quando o líder vai conseguir assumir tudo? O papel do chefe de uma equipe é sair da parte operacional, do que ama fazer para pensar estrategicamente a área.

Outra falha grandiosa é quando o líder percebe seu subordinado se destacando e o inibe. O problema é que vivemos um paradigma no ambiente empresarial ao estilo “manda quem pode, obdece quem ter juízo” e, pior, muitas vezes o funcionário é tratado como robô, como se não tivesse capacidade de pensar.

Quando por algum motivo o líder passar o bastão, a empresa precisa e vai continuar sem ele. Acho inadmissível quando o chefe agrega tudo para si, afinal ninguém é contratado para subir no pódio nem para uma disputa de popularidade, mas para ajudar perpetuar uma marca, fazer valer o objetivo da empresa.

Isso explica porque muitas empresas tem dificuldade de promover pessoas para novos desafios. Existe sim plano de desenvolvimento de carreira, mas algum percentual desse plano depende do líder. Se ele não colaborar com seus subordinados, ninguém cresce.

5 – O líder deve alinhar os objetivos da área que comanda aos da empresa

O líder precisa entender onde a empresa quer chegar e, com a estrategia de sua área, ter a capacidade de gerar resultados e ajudar a empresa a atingir tal meta.

Muitas vezes o objetivo está escancarado, nem tudo precisa ser verbal. E quando não está claro e o líder não conseguir fazer a conexão, não tem que esperar dos superiores a resposta e sim se mexer e buscar. O problema é que muitos dos líderes esmorecem, são conformistas e quando o problema estoura, transferem a culpa para terceiros.

Quando o líder consegue estabelecer a conexão entre sua área e os objetivos da empresa, faz com que ele próprio e sua equipe se sintam mais úteis, pois, independente da função que cada um exerça, todos vão perceber o quanto contribuem com o negócio. Se não for dessa maneira, voltamos ao paradigma do controle, de profissional fazendo diariamente mais do mesmo. E se não há conexão emocional, o funcionário pode ser substituído por qualquer outro.

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Como se relacionar bem no trabalho

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por Ronaldo Lundgren.


O politicamente correto tomou as ruas do Brasil. É difícil encontrar uma pessoa que expresse sua opinião sem antes considerar com quem ela está falando. Ou quem está gravando com o celular. Essa onda, como quase tudo na vida, tem seu lado bom e outro nem tanto.

Nas organizações começa a aparecer um efeito correlato ao politicamente correto. Sem estar amparado em dados de pesquisa de campo, observo que existe uma preocupação em repreender um funcionário que cometeu uma falta. Melhor dizendo, a preocupação é em como repreender.

Politicamente correto
Politicamente correto

Já vi funcionários que, para justificar uma falta ao trabalho, “mataram o avô”, “operaram a mãe”, ou “ficaram presos no trânsito”. Outros, por não haverem realizado uma tarefa com a qualidade requerida, colocaram a culpa no chefe, no companheiro que não “chegou junto”, ou no prazo que foi muito curto.

Em situações como essas, qual deve ser a conduta do líder? Como o líder deve agir para cobrar do funcionário que cometeu uma falta qualquer na empresa?

Como se relacionar bem no trabalho

Um ponto inicial: não confunda “se relacionar bem” com “bom-mocismo”. A missão de sua organização tem que ser cumprida. Sempre com respeito. Se alguém errou, precisa ser informada e corrigida, para não repetir a mesma falta. Vamos então apresentar algumas dicas de como se relacionar bem no trabalho.

Respeito.

Talvez esta seja a atitude que resuma tudo o que será escrito daqui pra frente. Está lá na Bíblia: não faça aos outros aquilo que não quer que lhe façam.

A organização onde você trabalha tem outros funcionários. Eles estão acompanhando a atitude do líder em todos os momentos. Até mesmo nos sociais, quando sua família se faz presente. Quando um colaborador comete uma falta, a sua reação pode servir para motivar toda a equipe ou para dividi-la.

Justiça.

Ser justo é tratar desigualmente pessoas desiguais. Já ouvi dizerem que essa frase é de Rui Barbosa. Não tenho certeza. O que interessa, no entanto, é que ela embute uma grande verdade.

Não é porque alguém faltou ao expediente que vai receber o mesmo tratamento daquele funcionário contumaz nesse tipo de conduta.

O que vale aqui é ser justo em função da falta, não em função da pena aplicada.

Explicando melhor: se João faltou ao expediente e ele falta costumeiramente, a “pena” aplicada a ele deve ser mais forte do que aquela aplicada a um outro funcionário que nunca faltou. Porém, a falta ao expediente é o que precisa ser considerado.

Aprendizagem.

Dizem que se aprende mais com os nossos erros. A cada oportunidade surgida, aproveite para tirar ensinamentos que possam servir a todo o grupo. Busque a aprendizagem pelo lado positivo. Pode ser que alguma rotina interna necessite ser revista.

Não ficar olhando pelo retrovisor.

O ser humano comete erros. E é bom quando isso acontece, pois nos faz lembrar de que não somos máquinas. Que vale a pena acordar cedo, sair de casa e trabalhar com outras pessoas, ciente de que as oportunidades para nos melhorarmos vão surgir. Só precisamos estar atentos para não deixa-las passar.

Então, resolvida uma situação com um funcionário, não fique batendo na mesma tecla. Veja ele e o restante do grupo crescerem juntos. Bola pra frente. No entanto, se acontecer a mesma coisa de novo, a sua reação tem que levar em conta essa reincidência. Os demais colaboradores vão estar olhando.


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Intenção como ferramenta de liderança

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por Ronaldo Lundgren.


Intenção como ferramenta de liderança

Além de diretrizes e ordens, transmita sua intenção. Assim, seus liderados poderão exercitar a iniciativa quando você não estiver por perto. Use a sua intenção como ferramenta de liderança.

Transmitir uma ordem para os funcionários, acreditando que ela será executada conforme o planejado, é ingenuidade. Não pelo fato de eles agirem para sabotarem a empresa porque têm algum tipo de desavença com o líder. Pode até ser que exista algum colaborador com esse perfil, mas não é a norma. Na maioria das vezes acontece o que se passa, por exemplo, em uma partida de futebol: o técnico define a tática do jogo e as tarefas para cada jogador, levando em conta o que o adversário supostamente vai fazer. Quando o juiz autoriza o início do jogo, o desenrolar da partida força condutas não planejadas. Nas empresas se passa o mesmo.

Isso não quer dizer que o planejamento não serve pra nada. Ao contrário, se ele for bem feito, pode até “prever o inesperado”.

O que é intenção

Uma ferramenta que vem sendo utilizada cada vez mais, tendo surgido no meio militar, é conhecida como a Intenção do Comandante. Na sua firma pode ser a Intenção do Presidente, do Diretor, do Chefe, do Líder, etc. O que é intenção?

De acordo com o dicionário Aurélio, intenção é o resultado da vontade depois de admitir uma ideia como projeto. Tomando esse conceito por base, a Intenção do Comandante pode ser entendida como uma expressão concisa do propósito de uma operação. Sua utilidade é concentrar os subordinados na missão a ser cumprida para alcançar o êxito, mesmo quando o plano inicial não mais se aplica, e para disciplinar seus esforços no sentido dessa finalidade. Você pode perder a habilidade de executar o plano original, mas você nunca perderá a responsabilidade de atingir o objetivo.

Intenção do Comandante
Intenção do Comandante

2 exemplos de intenção

Para facilitar a compreensão, vejamos um simples exemplo de uma operação militar (perdoem-me os profissionais das armas pela simplicidade):

MISSÃO

INTENÇÃO DO COMANDANTE

Até ao final da manhã, conquistar a ponte sobre o rio Vermelho, a fim de permitir a passagem de tropas para a outra margem do rio.

Essa operação deve ser executada com o mínimo de baixas em nosso batalhão, porque teremos que proteger a passagem das tropas para a outra margem.

Na missão, você define Quando, O quê e Pra Quê.

Na intenção, você explica o Por quê.

Parece uma coisa simples, até desnecessária. Porém, se você deixa de explicar o por quê, durante a conquista da ponte os soldados poderiam buscar a rapidez em detrimento da segurança, colocando-se sob riscos que aumentariam o número de baixas. Lembrando: depois que o juiz autoriza o início da partida, muita coisa pode acontecer, forçando mudanças de planejamento.


Adaptando para o mundo dos negócios, poderíamos ter o seguinte (perdoem-me os profissionais dos negócios pela simplicidade):

MISSÃO

INTENÇÃO DO COMANDANTE

Até ao final do mês, vender 30% a mais de planos de saúde, a fim de assumirmos a liderança no setor.

Essa campanha de vendas deve ser executada com o máximo respeito aos princípios éticos da empresa.

Na missão, você define Quando, O quê e Pra Quê.

Na intenção, você explica o Por quê.

Os vendedores não podem sair vendendo planos de saúde de qualquer maneira. Eles sabem que sua intenção é preservar os princípios éticos da empresa. O vale-tudo não vale.

Por isso líder, utilize a intenção como ferramenta para as suas atividades na sua organização.

Que tal…

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Por que os valores são importantes?

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por Ronaldo Lundgren.


No post anterior abordamos os conflitos de valores. Tratamos também de crenças. Mas por que os valores são importantes?

Estudos indicam que as pessoas que cultuam os valores da organização são muito mais determinadas. Produzem mais. Têm mais garra. Não se deixam abater ante os obstáculos que aparecem na caminhada.

Aquela lista de valores que encontramos expostas em bonitas molduras, com imagens ilustrativas, normalmente ao lado da missão e da visão de futuro da empresa, serve como combustível para mover os funcionários.

Quanto mais colaboradores se comportam de acordo com os valores definidos pela organização, mais a cultura organizacional se fortalece, passando a ser percebida por outras pessoas que não fazem parte do grupo, por fornecedores (que se não tiverem valores sólidos vão ser influenciados), por concorrentes (que podem até intentar desconstruir as suas crenças) e pela sociedade (que passará a divulgar, no boca-a-boca, as qualidades da empresa como é percebida).

Valores e Cultura Organizacional
Valores e Cultura Organizacional

A cultura organizacional é gerenciável. Conseguir defini-la com poucas palavras, é um elemento fundamental na gestão. É tarefa para líder traduzir e divulgar a cultura de sua organização. E ela, não canso de repetir, é baseada nos valores que foram estabelecidos.

Quais são os elementos que compõem a cultura organizacional?

Segundo Edgar H. Schein, em seu livro Organizational Culture and Leadership (2006), a cultura organizacional é composta por três elementos: 1) artefatos  visíveis; 2) valores declarados; e 3) pressupostos básicos.

Tomando as palavras de Silvia Domenico (em seu artigo: A Relação entre Tipos de Cultura Organizacional e Valores Organizacionais), temos que:

Os artefatos visíveis “compreende[m] tudo aquilo que é manifestado pelas pessoas e encontram-se visíveis no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padrões de comportamento (modo de vestir-se, vocabulário, horários, políticas, símbolos, rituais etc).

Os valores representariam as crenças esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organização, na comunicação institucional.

Os pressupostos básicos encontram-se tão internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptível (inconsciente), o comportamento das pessoas. São os pressupostos básicos que explicam o comportamento real (não o esperado) dos membros de uma organização, ou de suas diversas divisões, departamentos ou outros subgrupos internos que eventualmente existam (subculturas).


Então, aqueles valores que estão expostos, afixados em quadros, espalhados pelos corredores, precisam ser validados pelos membros do grupo. Essa validação só vai acontecer quando perceberem que sua utilização serve para obter resultados positivos. Nesse momento que entra o papel do líder.

Quando falamos que o líder tem que andar, sair do gabinete e percorrer a organização. Tem que falar com os funcionários, ouvindo-os com atenção. Tem que conhecer a si próprio. E tem que agir de acordo com os valores da organização, aí ele estará servindo de exemplo para todo o grupo. Essa sua atitude vai ajudar a que os funcionários internalizem os valores da empresa, passando a adotar um comportamento coerente com o que se deseja.

Uma pessoa que age de acordo com os valores incorporados em suas atitudes tem condições de mudar comportamentos de outras pessoas.

Não é fácil. Mas é tarefa de líder.

Conflito de valores

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por Ronaldo Lundgren.

Conflito de valores

Em que você acredita? Em Deus? Na importância da família? No trabalho? No império das leis? Cada um tem um rol de crenças. Tais crenças vão sendo consolidadas ao longo de sua formação como indivíduo. Ela inicia com a educação fornecida por seus pais; depois vem a escola, os amigos, a vizinhança…

Podemos definir crenças como suposições ou convicções julgadas verdadeiras a respeito de pessoas, conceitos ou fatos.

Crença
Crença

Crenças

Crenças ficam como guardadas em um cofre. Algumas são tão fortes que dificilmente mudam. Outras evoluem à medida que novas “certezas” vão se acumulando ao conhecimento. Alguns consideram que as crenças são imutáveis. Não é bem assim. Se algum dia você acreditou que o Papai Noel trazia seu presente de Natal, é bem provável que já tenha entendido o que de fato acontecia e assim, modificado uma de suas crenças.

Experimente fazer uma lista com as 10 “coisas” que você mais acredita. Não vai lhe tomar nem cinco minutos para lista-las. Se quiser, envie-as para o e-mail ronaldolundgren@lideranca.blog.br e poderemos dialogar um pouco mais a respeito do assunto.

Das suas crenças, qual a mais importante? A que tem mais valor? Os valores representam o grau de importância atribuído, subjetivamente, a suas crenças. Valores são aprendidos. Variam de acordo com a sociedade, a cultura ou a época.

Se há uns anos atrás fumar em público era um sinal de status, sendo valorizado por muita gente, hoje é considerado um conceito retrógrado, que apenas as pessoas que não se preocupam tanto com a sua saúde ainda persistem em fazê-lo.

Os valores se organizam numa estrutura pessoal e única para cada indivíduo. Eles não podem ser vistos nem ouvidos mas, apesar disto, são reais. O comportamento dos indivíduos ou até mesmo de um grupo de pessoas é influenciado, de modo consciente ou inconsciente, pelos valores.

Valores
Valores

Valores

Proponho um novo desafio: com aquelas 10 crenças que você listou anteriormente, defina uma ordem de prioridade. Qual a mais importante? A segunda, terceira, e assim por diante. Caso deseje, envie-as para o e-mail ronaldolundgren@lideranca.blog.br.

De maneira semelhante, empresas estabelecem os seus valores, divulgando-os para funcionários, clientes, fornecedores e sociedade. Então, temos a situação onde um indivíduo, que possui seus próprios valores, é funcionário de uma empresa que lhe impõe os valores da organização.

Se os valores do indivíduo e os da organização se opõem, surge um conflito de valores. O conflito aparece quando é necessário escolher um entre valores de igual importância ou quando a importância relativa dos maiores não está bem determinada.

Essas discrepâncias causam tensão. Quando a estrutura de valores profissionais não está bem definida, esses conflitos podem produzir atritos e frustrações. Cabe ao líder interceder, para modificar comportamentos, favorecendo os valores da organização.

O líder precisa saber comunicar os valores da instituição e servir de exemplo para seus liderados, através de ações coerentes com os valores que procura transmitir, pois a sua credibilidade é de vital importância.

A compreensão e aceitação de valores comuns pelos funcionários reduz o conflito, diminui os obstáculos na comunicação e facilita a ação do grupo. Os funcionários imitam as características demonstradas pelo líder que respeitam. Isto evidencia a importância da conduta ética do líder, pois as atitudes são mais facilmente imitadas do que ensinadas.

Saber ouvir é importantíssimo

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por Ronaldo Lundgren.


Saber ouvir é importantíssimo

Quais as 3 coisas mais importantes que você ouviu de cada pessoa que você teve contato hoje? Saber ouvir é importantíssimo.

Se conhecer você mesmo é fundamental, saber ouvir o que os outros têm a dizer é questão de sobrevivência. No mundo do conhecimento em que estamos imersos, não caia na asneira de pensar que você está lidando com um/uma bobão/bobona.Pessoa com Smartphone

Você faz um comentário, emite uma opinião ou traz a “última notícia” para um companheiro, pode estar certo de que ele só não sabe daquilo se não quiser. Com um smartphone na mão ele tem o mundo ao seu alcance. E rápido.

Aprenda a ouvir

Portanto, aprenda a ouvir. Se você é daqueles que já antecipa o final de um raciocínio que está sendo exposto por um funcionário, pensando que você tem o grande quadro na cabeça, enquanto ele só está vendo uma parte, lembre-se da estória dos 4 cegos e o elefante.

Depois de tocarem, separadamente, a cauda, uma perna, a tromba e o rabo, cada um deles passou a descrever o elefante conforme haviam percebido pelo tato. Faltou-lhes juntar as partes para formarem o animal por inteiro.

Pode ser que você, por se achar mais preparado (eu queria dizer mesmo era “por se achar a última coca-cola no deserto”), esteja perdendo a oportunidade de juntar mais um pedacinho ao todo.

Além disso, ouvir um funcionário com real interesse vai passar a mensagem de que a opinião dele é importante para a empresa. E é mesmo! Você vai ver como essa prática ajuda a motivar as pessoas. A notícia vai correr como um rastilho de pólvora. O líder, a despeito de todo o seu conhecimento, perguntou o que um funcionário achava sobre a última medida adotada.

Lembrar 3 coisas

Para incorporar esse hábito a sua rotina, experimente lembrar 3 coisas ditas pelas pessoas que você teve contato durante o dia. Aqueles pontos que lhe chamaram a atenção, anote-os. Mesmo que não saiba bem para que servem no momento.

Com o tempo, você vai perceber detalhes de como anda o ambiente de trabalho; vão aparecer ideias que podem reduzir custos; comentários que vão indicar o nível de conhecimento sobre a missão e a visão de futuro da empresa. Acima de tudo, você vai identificar com mais propriedade as características pessoais e profissionais de cada um dos colaboradores.


Outro benefício do “ouvir” está relacionado ao movimento. Deixe-me explicar melhor: o líder tem que andar pela empresa. Não pode ficar encastelado, esperando que os outros lhe tragam as notícias da empresa. Tem que andar.

Sei que a rotina e a burocracia vão tentar lhe amarrar à cadeira. Resista. Encontre um tempo de percorrer os corredores, de ir aos locais onde acontece o burburinho do pessoal. Ali que o conhecimento é passado. Ali que se formam os laços de relacionamento. Não é pra fofocar. É momento para ouvir. Quem sabe até explicar alguma decisão que não foi bem assimilada pela equipe.

Não deixe de ouvir seu pessoal. Eles querem o bem da empresa tanto quanto você. Se um puxa-saco se aproximar, aproveite para estabelecer limites. Não se deixe picar pela mosca azul. Aquela que torna o líder um infalível.

Você vai se entusiasmar com os achados que chegarão até você.