Este post foi elaborado pela Inteligência Artificial "ChatGPT". Embora contenha informações sem profundidade, os argumentos apresentados, bem como o estilo de redação do texto, são bem coerentes.
Investimento e liderançaestãorelacionados à tomada de decisõesestratégicaseàtomadaderiscoscalculados.
Aoinvestir, oslíderestomamdecisõessobreondealocarrecursos(ouseja,dinheiro)paraobterumretornofinanceiro.Em um ambientede negócios, oslíderestomamdecisõessobrecomoalocarrecursos(ou seja,pessoas,tempoedinheiro)paraalcançarumobjetivodenegócios.
Ambosexigemacapacidadedeanalisar e interpretardados,avaliarriscosefazerjulgamentossólidos.
Aliderançatambéméimportante na criação de uma visão e estratégia para uma empresa enagarantiadequeaempresatenhaosrecursoscertos, incluindofinanciamento,paraexecutaressaestratégia.
Osinvestidorestambémprecisamterumavisãoclara para seuportfólioeestratégiaparaalcançarseusobjetivosdeinvestimento.
Capacidade de adaptação
Outramaneirapelaqualoinvestimento e aliderançaestãorelacionadosénacapacidadedeseadaptarefazerajustesàmedidaqueascircunstânciasmudam.
Tanto os líderesquantoosinvestidoresprecisamsercapazesdeidentificarquandoseusplanosnãoestãofuncionandoefazerasmudançasnecessárias.
Umlíder que não consegueadaptarsuaestratégiae um investidorqueadereaumplanoquenãoestáproduzindoosresultadosdesejados,ambosencontrarãoofracasso.
Considerações finais
Emresumo, oinvestimento e a liderançaexigempensamentoestratégico,avaliação de riscoseacapacidadedeseadaptaràscircunstânciasemmudança.
Este post foi elaborado pela Inteligência Artificial “ChatGPT”. Embora contenha informações sem profundidade, os argumentos apresentados, bem como o estilo de redação do texto, são bem coerentes.
Diversos canais de liderança são essenciais para o desempenho e a cultura
Por Brenda Wensil.
Para empregadores em todo o mundo, os eventos dos últimos dois anos trouxeram em foco a necessidade contínua de priorizar Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no local de trabalho.
Embora a abordagem e o ritmo da mudança variem de uma organização para outra, parece haver uma energia renovada para o trabalho que temos pela frente. E isso é uma boa notícia.
Um grande aumento no número de organizações que buscam uma mudança real no desenvolvimento de seu pipeline de liderança para incluir mulheres e pessoas negras. Estamos ouvindo diretamente do topo dessas organizações que elas querem que mulheres e pessoas em grupos sub-representados sejam ouvidas, incluídas e preparadas para posições de liderança.
Além disso, muitas dessas organizações não estão mais satisfeitas em “marcar a caixa” quando se trata de diversidade e estão buscando uma mudança radical na forma como abraçam e potencializam a diferença e criam inclusão e pertencimento no local de trabalho.
Elas estão mais aptas a encontrar oportunidades reais de mudança e reconhecem tanto o caso de negócios quanto os imperativos culturais em jogo.
O caso de negócios para diversos canais de liderança
Os dados que suportam diversos locais de trabalho raramente são contestados. Não há muita novidade. Mas, é convincente o suficiente para suportar uma reafirmação.
Cientistas, economistas e think tanks provaram o caso de negócios para diversos pipelines de liderança repetidas vezes. O relatório de 2018 “Delivering Through Diversity”, da McKinsey concluiu que:
As empresas no quartil superior em diversidade étnica / cultural em equipes executivas tinham 33% mais chances de ter lucratividade líder do setor;
As empresas no quartil superior para diversidade de gênero em equipes executivas tinham 21% mais probabilidade de superar a lucratividade e 27% mais probabilidade de mostrar criação de valor superior.
Quando pessoas de diferentes origens, crenças e experiências são reunidas para resolver um problema comum, o impacto da solução é muito maior.
A diversidade:
ajuda as organizações a compreender melhor e atender às necessidades de uma base de clientes diversificada, fornecendo percepções muito necessárias sobre seus desafios, motivadores, esperanças e sonhos; e
gera maiores considerações em torno da resolução de problemas complexos, trazendo mais inovação, criatividade e visão ampla para a organização, servindo em última instância como uma vantagem sobre os concorrentes.
O Boston Consulting Group verificou que empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão
relataram receita de inovação 19% maior do que empresas com diversidade de liderança abaixo da média – 45% da receita total versus 26% -;
indicando que empresas com equipes de liderança diversificadas são mais capazes para se adaptar rapidamente às mudanças na demanda do cliente.
Cultura
Uma organização é tão forte quanto sua cultura.
Depois que uma empresa é estabelecida como uma organização orientada para DEI e o pipeline de liderança reflete melhor o mercado, as organizações terão a ganhar.
Por exemplo, quando funcionários de grupos sub-representados veem representação em níveis cada vez mais altos dentro de uma organização, a mensagem fica mais clara para eles de que existe oportunidade dentro das fileiras.
Isso demonstra que sua capacidade de avançar, crescer e se desenvolver como membro da equipe não será restrita com base em raça, gênero, orientação sexual, afiliação religiosa, deficiência ou qualquer outro fator que não seja o desempenho individual e a contribuição da equipe.
Ele fornece uma aderência ao relacionamento entre empregador e funcionário que apóia a retenção e a sustentabilidade.
De uma perspectiva geracional, DEI e responsabilidade social corporativa são mais importantes para a geração Y do que qualquer geração anterior, e eles estão exigindo que isso importe também para os empregadores.
A diversidade é tão importante para essas gerações mais jovens que elas estão realmente redefinindo o que é “diversidade”, ao mesmo tempo que avançam a conversa coletiva de um foco na “inclusão” para “pertencer”.
Dado que a geração do milênio representará 75% da força de trabalho até 2025, o poder coletivo que essas gerações mais jovens detêm no avanço das iniciativas de DEI na próxima década não tem precedentes e os empregadores devem se elevar para atender a essa necessidade.
A diversidade tem um grande impacto na cultura do local de trabalho, ajudando a criar um clima em que vozes diversas, perspectivas únicas e novas formas de pensar são valorizadas acima do status quo.
Quando uma organização cultiva com sucesso uma cultura de trabalho aberta e de aceitação, ela cria um ambiente onde os funcionários podem ser eles mesmos, contribuindo exclusivamente para a missão coletiva todos os dias.
O que está funcionando hoje na diversificação dos canais de liderança
Felizmente, muitas organizações hoje estão abrindo novos caminhos com novas abordagens para preencher o pipeline de liderança com diversos talentos.
Aqui está um instantâneo do que está funcionando:
Auditorias / avaliações culturais.
Faça um balanço da cultura atual e como os valores, normas e comportamentos de seu local de trabalho ajudam ou atrapalham o desenvolvimento de lideranças diversificadas.
Sessões de escuta.
Permita que seus líderes em desenvolvimento expressem como eles vivenciam a cultura, como é seu ambiente de trabalho pessoal e o que precisam da organização para promover a inclusão e a pertença.
Concentre-se na inclusão e pertencimento.
Treine seu pessoal sobre comportamentos inclusivos, como conduzir reuniões inclusivas, construindo confiança e pertencimento, trabalhando em direção a objetivos comuns, inclinando-se para o desconforto e desenvolvendo uma vontade de mudar.
Identifique e incentive os melhores talentos.
Depois de decidir investir na construção de diversos líderes, desenvolva estratégias para identificar e ajudar aqueles de alto potencial a ultrapassar as barreiras e exercer influência de forma eficaz.
Abordar as lacunas de habilidades.
Essas lacunas estão entre os maiores obstáculos para o desenvolvimento de seu talento de alto potencial. Realize avaliações e implemente workshops ou clínicas em grupo, sessões de peer coaching, coaching individual ou conferências.
Uma abordagem push / pull.
“Puxe” de seu grupo de liderança dominante, designando-os como conselheiros para o grupo de desenvolvimento, e “empurre” de diversos grupos em posições de nível médio, desenvolvendo habilidades e conhecimento de como navegar na empresa.
Crie patrocínios e advogados.
Tudo resulta da verdadeira propriedade. Para que as iniciativas de DEI tenham sucesso, seus líderes devem assumir a propriedade de sua execução bem-sucedida e integração em sua cultura, trabalhando para orientar e patrocinar através das diferenças para garantir que a diversidade e a pertença dêem frutos.
Pipelines de liderança inclusiva
A maioria dos líderes ainda está aprendendo como conduzir uma organização inteira a um estado de inclusão. Como acontece com qualquer coisa que valha a pena fazer, pode ser um processo longo e desafiador.
Mas, no final, promoverá inovação e gerará receita. As organizações que tiveram sucesso na construção de diversos canais de liderança continuarão a ser recompensadas com desempenho acima da média, funcionários engajados e reconhecimento do setor, enquanto aquelas que não o fizerem, bem, elas terão dificuldade para acompanhar.
Não importa qual seja o seu motivador, diversos canais de liderança são bons para os funcionários, a comunidade e os resultados financeiros.
Referência(s)
Brenda Wensil – Diverse Leadership Pipelines Are Key to Performance and Culture
Cultura da empresa: como as operações da sua força de trabalho a definem
Freqüentemente pensamos na cultura da empresa em termos das vantagens existentes e dos benefícios que a ela oferece.
Se você procurar exemplos de uma grande cultura empresarial, encontrará rapidamente imagens de mesas de bilhar em salas de descanso, geladeiras de cerveja na cozinha e outras ofertas exclusivas que você não vê na maioria das empresas.
Mas, embora possam fornecer um bom valor agregado para alguns funcionários, essas vantagens por si só não definem e não ajudam sua organização a manter a cultura que você deseja.
A cultura da empresa está no cerne da sua organização e pode assumir uma identidade própria.
Essencialmente, não é o que você, como líder, diz que quer que seja. É o que seus funcionários dizem que é. E isso pode fazer com que os executivos de recursos humanos se perguntem como exatamente podem cultivar e manter o ambiente certo para que sua força de trabalho prospere.
Comece com sua missão, visão e valores
A boa notícia sobre a cultura da empresa é que não existe um tipo certo de cultura.
Sua cultura é, e deve ser, tão única quanto sua organização. Deve refletir os valores específicos que são mais importantes para ela.
Isso pode parecer um ambiente de trabalho colaborativo, de suporte e descontraído para uma organização, enquanto outra pode ter sucesso concentrando-se mais na responsabilidade e na competição.
Para sua organização, encontrar as características certas significa examinar de perto sua missão, visão e valores essenciais.
Qual é a força motriz da sua organização?
O que você deseja que sua organização alcance a longo prazo?
E quais são os valores fundamentais que você defende e espera que seus funcionários mantenham no dia a dia?
A resposta a essas perguntas pode lhe dar uma boa noção de como deve ser a cultura ideal da sua empresa.
Também fornece um ponto de comparação com a cultura real da sua empresa no momento. E a diferença entre essas duas imagens é onde você pode encontrar sua oportunidade de fazer a mudança exata e encontrar o sucesso.
O que você faz é quem você é
Com as versões reais e ideais da cultura da sua empresa identificadas, você pode começar a olhar para as estratégias de força de trabalho que se alinham com a sua cultura ideal.
É aqui que muitas organizações começam a lutar, recorrendo a soluções “fáceis”, como mesas de pingue-pongue e cápsulas de sesta, e comparando-as com sendo uma empresa divertida e inovadora.
No entanto, emular as grandes empresas de tecnologia conhecidas por essas vantagens provavelmente não é a solução certa para uma organização de serviços humanos baseada na comunidade.
Em vez de olhar para fora, para o que outras organizações estão fazendo, a melhor opção é olhar para dentro, para o que você está fazendo atualmente e o que seus funcionários realmente valorizam em seu local de trabalho atual.
Em qualquer dia de trabalho, seus funcionários estão focados principalmente em suas tarefas, sejam eles um funcionário da linha de frente que se reúne com pacientes o dia todo ou um executivo que analisa os números do último relatório de orçamento.
Em todos os níveis da organização, o que constitui a maior parte do dia de cada trabalhador é o trabalho.
Simplificando os processos
A experiência do funcionário e a satisfação geral no trabalho são muito afetadas pelos processos operacionais e fluxos de trabalho que ditam como os funcionários concluem suas tarefas.
Se esses processos forem simplificados, fáceis de seguir e proporcionarem uma experiência tranquila, os funcionários terão uma sensação maior de satisfação e realização.
Da mesma forma, uma organização que conta com processos manuais e fluxos de trabalho ineficientes criará frustrações e estressores desnecessários.
Com as operações definindo uma parte significativa da experiência do funcionário, vale a pena procurar maneiras de melhorar.
Isso pode ser tão simples quanto perguntar aos funcionários: “O que tornaria seu trabalho mais fácil?” Ou pode ser tão analítico quanto gerar relatórios que identificam ineficiências e tomar uma atitude proativa para corrigi-las.
Considerações finais
Em qualquer caso, as etapas que você executa para melhorar suas operações também serão etapas para melhorar a experiência do funcionário e a cultura abrangente da organização.
O que você e seus funcionários fazem – as operações – ajudam muito na definição de quem você é – a cultura da sua empresa.
Referência(s)
KRISTEN MCPHERSON – Company Culture: How Your Workforce Operations Define It.
Militares da Reserva são ótimos acréscimos a qualquer organização e podem causar impactos positivos na cultura da empresa.
Eles não apenas constituem uma boa parte de nossa população, mas seu treinamento militar pode, às vezes, fornecer um novo elemento de versatilidade e disciplina em uma organização que ajuda a cumprir e alcançar objetivos.
Algumas das características que os tornam um ótimo funcionário são as seguintes:
Liderança
Os militares recebem ensinamentos das habilidades de liderança enquanto estão no serviço militar e essas características estão enraizadas em sua personalidade.
Eles são treinados para superar adversidades com controle e precisão.
Também foram treinados em estilos de liderança, como delegação, direção, inspiração e motivação, o que os torna líderes adaptáveis aos quais recorrer ao enfrentar os desafios como uma organização.
Trabalho em equipe
O trabalho em equipe é uma parte crucial na maneira de atuação das forças armadas.
Os militares são ensinados a confiar em seus colegas e a trabalhar juntos em situações de alto estresse, de vida ou morte. O trabalho em equipe é a base para o planejamento e execução segura de todas as operações militares.
A capacidade de trabalhar em equipe é algo de que a força de trabalho de todas as organizações pode se beneficiar.
Desempenho sob pressão
Os militares são treinados para trabalhar sob pressão, com horários apertados e recursos limitados.
Esse tipo de treinamento permite que eles acompanhem os projetos, mesmo em situações de alto estresse, e cumpram prazos rígidos, mantendo o foco nos objetivos principais da organização.
Expertise Técnica
Os militares usam algumas das tecnologias mais avançadas e estão constantemente se adaptando às novas inovações.
Esses profissionais são continuamente treinados nas ferramentas mais recentes e entendem a necessidade de estarem atualizados. Isso é benéfico para as organizações à medida que continuamos na era digital e buscamos automatizar mais processos em um esforço para administrar nossas organizações com mais eficiência e eficácia.
Integridade
Os militares têm um alto nível de integridade e podem ajudar a promovê-la em sua organização.
Eles trabalham muito e entendem o valor da honestidade, sinceridade e confiabilidade. Essas características são algo que toda organização se esforça para alcançar em sua cultura.
Criar uma cultura de integridade ajuda a reter seus funcionários atuais, atrair novos contratados para sua organização e fornecer serviço de qualidade aos seus clientes.
Militares da reserva podem ajudar a promover a integridade em sua organização.
Considerações finais
Com membros militares na equipe, as organizações podem ampliar as características gerais de sua força de trabalho.
Os militares são treinados para dominar essas características e se adaptar a qualquer situação, tornando-os ótimos funcionários para sua organização.
Se você deseja adicionar militares da reserva a sua organização, use este link para encontrar novos recrutas.
Referência(s)
Este blog foi publicado por DATIS. O blog foi escrito por Carley Donovan
É fato que podemos aprender bastante com nossas falhas. Entretanto, empresas que fazem isso de uma maneira efetiva são extremamente raras.
A maioria dos gestores entende que aprender com os erros é muito importante, porém boa parte das atitudes com essa proposta não demonstra resultados. A principal razão disso é o fato de se pensar sobre falhas da maneira errada.
Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, é uma das estudiosas desse tema. Em conversas com executivos, ela percebeu que as atitudes com relação às falhas eram muito similares:
pedir aos funcionários para refletir sobre seus erros (para não os cometer novamente);
e designar um time para elaborar um relatório sobre o acontecido (e entregá-lo a todos).
Edmondson enxergou que, entre os executivos, existia um pensamento de que falhas eram sempre ruins. Mas isso não é verdade: falhas fazem parte das nossas vidas. Algumas vezes, elas são inevitáveis; outras vezes, podem até ser positivas.
O grande ponto é que as companhias não dispõem do conhecimento necessário para detectar e analisar as falhas. Na maioria das vezes, quando algo de errado acontece, as lições aprendidas são muito superficiais, como culpar as condições de mercado.
Alto nível de trabalho
Desde quando somos crianças, temos a tendência de não lidar com falhas, pois o fato de admiti-las geralmente está associado a se tornar o culpado. Assim, pouquíssimas empresas têm um ambiente psicologicamente seguro para que a aprendizagem com falhas seja realizada.
Um fator que dificulta essa aprendizagem é a tendência de os gestores condenarem falhas com o intuito de manter um nível alto de trabalho de seus liderados. Entretanto, um ambiente com tolerância às falhas pode coexistir com um trabalho de alto nível.
Quando Edmondson pediu aos executivos para que estimassem a porcentagem de falhas condenáveis em uma companhia, eles responderam entre 2% e 5%. Já quando ela perguntou a porcentagem que os executivos condenavam, eles responderam entre 70% e 90%.
Razões para falhas
A questão é: muitas companhias estão condenando falhas que não são necessariamente ruins. Dessa maneira, elas deixam de lado a experimentação, a qual pode muito bem criar vantagens competitivas – duradouras – para essas mesmas companhias.
Assim, Amy Edmondson propôs um espectro de razões para a falha, partindo das mais culpáveis até as louváveis. Nessa ordem, o espectro consiste em
desvio de conduta;
desatenção;
falta de habilidade;
inadequação de processo;
tarefas desafiadoras;
complexidade de processos;
incerteza;
teste de hipóteses; e
teste exploratório.
Dessa forma, as empresas devem implementar uma cultura de aprendizado, a qual só pode ser puxada pelos líderes. Por sua vez, estes devem criar um ambiente em que as pessoas se sintam confortáveis para lidar e aprender com as falhas.
Não podemos deixar de falar da importância de detectar e analisar falhas. Edmondson dá o exemplo da explosão do ônibus espacial Columbia, que ocasionou a morte de sete astronautas.
Um dos motivos do desastre foi o fato de gerentes da Nasa terem deixado de lado um pedido dos engenheiros para que um problema fosse analisado. Eles estavam concentrados em resolver outro acontecimento.
Desse modo, em razão de uma estrutura muito vertical (comum à época), uma questão menor não foi analisada e acabou se tornando o motivo de uma tragédia. Tudo isso por um problema de cultura, sistemas e procedimentos.
Considerações finais
Portanto, a análise de empresas deve ir além dos números: alguns componentes qualitativos podem dar origem a organizações vencedoras no longo prazo. Isso simplesmente por elas entenderem que existem falhas inteligentes, as quais devem ser acessadas com clareza – e a devida cautela.
Limitar um ambiente de experimentação pode ser um grande revés para a criação de vantagens competitivas e, consequentemente, para o crescimento futuro.
Contribuição de coaching no desenvolvimento de competências empreendedoras
Apesar das tendências negativas e impactantes, o brasileiro tem levado ao pé da letra a ideia de que crise gera oportunidade.
E as oportunidades são melhor aproveitadas se você recebe um assessoramento de coaching para ajudar na caminhada. Empreender, com a orientação de profissionais qualificados, acelera a criação de seu negócio.
A Revista Forbes, em artigo tratando de empreendedorismo na pandemia da Covid-19, traz a experiência de Harianna Barros
Um Teco de Sabor
Para matar a saudade das reuniões com amigos regadas a aperitivos, Harianna Barros passou a enviar, durante a quarentena, o que cada um gostava de comer durante os encontros. O boca a boca fez do gesto de amizade um negócio. Hoje, a Um Teco de Sabor que funciona em Santos, no litoral sul de São Paulo, recebe pedidos até as quintas-feiras de antepasto, caponata, tomate confit e conservas, e faz as entregas de sexta a domingo.
Este é apenas um exemplo de uma atitude empreendedora.
Mas, o que vem a ser empreendedor?
Para Schumpeter, o empreendedor é aquele que realiza novas combinações que possibilitam edificar um negócio.
No entender de McClelland, o empreendedor tem a necessidade de realização, expressando três características:
responsabiliza-se pessoalmente por suas decisões;
fixa metas e realiza esforços para alcançá-las; e
aceita feedbacks sobre suas ações.
Essas duas perspectivas são melhor visualizadas no resumo de Teodoro Malta Campos
O empreendedor é entendido como aquele que cria, avalia ou identifica uma oportunidade, e depois cria uma empresa para concretizar a oportunidade.
Coaching para empreendedores
O coaching é uma prática de orientação profissional. O coach atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outra pessoa.
Para isso, vale-se da combinação de virtudes, como paciência, intuição, perseverança e carisma. Seu trabalho é ajudar aqueles que são conduzidos no processo de coaching. Assim, o papel do coach é provocar, despertar e conduzir seu coachee a promover as mudanças necessárias para atingir resultados e metas desejados.
Alguns empreendedores não dispõem de pessoas a sua volta para compartilhar questões que emergem do contexto organizacional. É comum desempenharem um papel solitário na transformação da ideia em negócio.
Existe um modelo para o trabalho de coaching junto aos empreendedores.
Ao analisar a Figura, destacam-se as atribuições do coach, que deve ter familiaridade com a realidade de Pequenas e Médias Empresas. Por outro lado, também é possível verificar que o empreendedor deve se envolver com o processo, sendo receptivo a ele, daí surgindo o contrato moral firmado com o coach.
Coaching e Empreendedorismo
O resultado dessa combinação traduz-se na facilitação do desenvolvimento de competências empreendedoras.
O coach faz aflorar nos empreendedores a capacidade para implementar mudanças. Esse processo de desenvolvimento demanda mudanças comportamentais, algo a que o ser humano por natureza é resistente.
Uma forma de transpor essas resistências é indicar os possíveis ganhos a serem obtidos com a implementação das mudanças. Para tanto, faz-se necessário ter conhecimentos do mercado em que se encontra inserida a empresa dirigida pelo coachee, pois assim é possível desenvolver argumentos lógicos.
Referência(s)
Revista Forbes – Empreendedorismo na pandemia: 13 negócios que surgiram durante a crise de Covid-19.
Teodoro Malta Campos – O COACHNG NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS: UMA PESQUISA-AÇÃO
Descubra como se tornar um empresário de sucesso em poucos passos
São nos momentos de crise que as nossas habilidades para superar as dificuldades falam mais alto e nos ajudam a atravessar por elas sem sofrer grandes consequências. E, quem sabe, evoluir e abraçar novas oportunidades.
As crises só mudam de nome, mas a única certeza é que elas sempre podem nos pegar de surpresa. Uma pandemia que arrasa milhares de empresários e trabalhadores ou até um impacto na economia, por exemplo.
Há alguns anos a postura inovadora no mundo dos negócios tem provado que apostar no empreendedorismo é uma saída proveitosa em busca da independência financeira.
O que é empreendedorismo?
Muito se fala sobre empreendedorismo, mas devemos entender um pouco sobre o que ele realmente quer dizer. A essência do empreendedorismo traz inovação, iniciativa e uma busca incansável por novos métodos a fim de dinamizar serviços, produtos ou quaisquer atividades de organização e administração.
Empreender nada mais é só que uma forma mais recente de se referir a um “novo tipo de empresário”, que coloca todas essas novas ideias de mercado em prática. Alguém que descobre um novo mercado ou até se propõe a criar novas formas das pessoas consumirem produtos e projetos.
Por que empreender?
A resposta é simples, qualquer empresário que investe o seu dinheiro em algo quer obter sucesso, mas muitos deles podem acabar ficando para trás. São engolidos pela concorrência porque não têm o perfil empreendedor voraz de superar adversidades e inovar, como você viu nos conceitos acima.
Qualquer um pode querer continuar adotando velhas práticas de mercado, mas sem dúvida estar disposto a fazer parte de um mercado mais tecnológico, que oferece melhores soluções para seus clientes, parece ser um cenário muito mais promissor.
Passo a passo para o sucesso
Confira abaixo cinco estratégias para se tornar um empreendedor, e entrar com tudo no mundo do empreendedorismo:
Conheça o que está fazendo
É importante, não só nessa situação, mas em tudo o que você se propõe a fazer, conhecer bem do seu negócio. Entenda o mercado que quer investir. Saiba onde está pisando e isso vai te dar diversas perspectivas do seu futuro.
Por exemplo, saber bem sobre a concorrência pode te dar boas ideias para aprimorar serviços que já são oferecidos para as pessoas e isso pode atrair tanto um público cativo quanto novos usuários do seu tipo de negócio.
Seja estratégico
O segundo passo é tão importante quanto o primeiro: planeje bem todos os seus objetivos. Um bom planejamento pode te tirar de enrascadas e não só prever situações de risco, como também almejar os lugares que você quer alcançar com o seu negócio.
Não ache que precisa fazer tudo sozinho, montar uma boa equipe multidisciplinar pode ser o ponto chave de um novo negócio. Se cercar de bons profissionais é o que todo bom empreendedor deve fazer.
Saiba reconhecer oportunidades
A inovação que faz parte da essência do empreendedor, mas uma vez que você já está com o seu negócio estruturado, saiba que continuar inovando é algo que você nunca abandonar.
E isso não diz só sobre novos métodos…entenda quando fazer um novo investimento, parceria e reconheça boas oportunidades de crescimento.
Controle bem seu orçamento
É uma obrigação de todo empreendedor mandar bem na educação financeira. Entender sobre seu lucro, dívidas e, principalmente, separar bem sua vida financeira pessoal da vida financeira empreendedora.
Muitas pessoas cometem o erro de misturar as duas e essa nunca é uma boa ideia.
Organize
Use todas as ferramentas possíveis para ter um negócio forte e promissor. Ser organizado é primordial para qualquer negócio e você pode contar com maneiras criativas de não comprometer seu espaço físico com as burocracias de um empreendimento.
Por exemplo, fazer o uso correto de um self-storage,boxespersonalizados para aluguel, pode facilitar muito a sua vida empresarial. É possível locar um espaço para a guarda de documentos importantes, ou até para usar como guarda de estoque e facilitar a distribuição dos seus produtos.
Esse tipo de solução pode ser uma economia e tanto para o seu bolso, além de muito segura, uma vez que esses boxes contam com segurança 24 horas por dia. Faça um orçamento e fique livre de aluguéis caros e desnecessários já que nenhum galpão vai ser exatamente do tamanho que você precisa para o que você e sua empresa precisam.
Com essas cinco estratégias para se tornar um empreendedor, sua veia empreendedora tem tudo para começar pelo melhor caminho possível. Essa é uma forma de estar sempre preparado para lidar com qualquer adversidade.
Na hora de definir os papéis e as hierarquias de uma empresa, normalmente os empreendedores usam organogramas. No entanto, no mundo de hoje, nem sempre as pessoas fazem apenas o que está na descrição dos seus cargos. Além disso, já há negócios que apostam em outras estruturas organizacionais.
Uma dessas alternativas é a holocracia, em que os colaboradores de uma empresa desenvolvem diversos papéis e podem atuar em diversos grupos. A liderança, em vez de concentrada em uma única pessoa, é mais distribuída.
Na quinta-feira (5/9/2019), essa estrutura organizacional alternativa foi um dos assuntos discutidos no Encontro Nacional das Empresas Juniores (ENEJ), evento que está sendo realizado em Gramado (RS).
Eduardo Araujo, sócio da Target Teal, uma consultoria especializada em cultura organizacional, deu mais detalhes sobre a holacracia e mostrou razões para empreendedores a adotarem em seus negócios.
Segundo Araujo, a organização tradicional da empresa é incompatível com o mundo em que vivemos.
VUCA
Especialistas em inovação costumam usar o acrônimo VUCA para sintetizar esse momento. Cada letra da expressão corresponde à inicial, em inglês, de características do mundo atual:
volátil;
incerto;
complexo; e
ambíguo.
O mundo corporativo, vale dizer, nunca foi simples, mas ficou mais complexo com o passar dos anos.
Para exemplificar as mudanças, Araujo fez uma analogia que, em um primeiro momento, pode não fazer sentido, mas que mostra claramente o que vivemos hoje: ele comparou um motor de uma Lamborghini a uma tempestade.
“Se o motor der problema, você pode contar com um especialista para entender o que está acontecendo e propor uma solução. Já uma tempestade é imprevisível. Especialistas até têm um resultado aproximado do que vai acontecer, mas entregam apenas tendências que podem não corresponder às realidade. É exatamente isso que estamos vivendo.”
Os organogramas tradicionais, segundo o sócio da Target Teal, eram o suficiente para “consertar a Lamborghini”, mas não para “enfrentar a tempestade”.
Um sinal dessa incompatibilidade é uma pesquisa da Gallup, que mostra que 87% dos trabalhadores estão desengajados com o trabalho.
“As empresas tradicionais são baseadas em uma liderança centralizadora, que nem sempre agrada as pessoas. Além disso, usa a coação e a necessidade dos colaboradores pelo salário para fazê-los tomar decisões que não concordam, o que gera infelicidade.”
De acordo com o empreendedor e especialista, há funcionários que não se adaptam às estruturas antigas e acabam prejudicados.
“As empresas culpabilizam a pessoa em vez do sistema de trabalho em que estão inseridas. Essas estruturas precisam ser repensadas.”
A holacracia é, segundo Araujo, uma forma de engajar os colaboradores e mantê-los satisfeitos, bem como trazer resultados mais satisfatórios para a empresa.
Autogestão
Essa nova forma de estruturar a empresa se baseia em três grandes pilares:
autogestão;
agilidade; e
cultura.
“Nesse novo design organizacional, há times autônomos e responsáveis pelo seu próprio trabalho, formas mais colaborativas e rápidas de organizar o trabalho e coerência entre o que as pessoas falam e o que elas fazem na empresa”, disse.
Ele propõe que, em vez de um organograma em forma de pirâmide, com os gestores acima e os comandados na base, a estrutura da empresa tenha diversos times, responsáveis pela resolução de diversos desafios.
Neles, não há uma hierarquia definida e a gestão dos projetos é mais horizontal.
“Além disso, cada pessoa pode ter diferentes papéis e participar de vários times. Afinal, uma pessoa do marketing pode adorar o trabalho do financeiro e também ajudar esse departamento, por exemplo. Em vez dos cargos estáticos de outros tempos, os colaboradores adotam papéis adaptáveis”, afirmou Araujo.
Os próprios times, aliás, não são imutáveis.
Podem ser fundidos ou excluídos, bem como outros podem ser criados, de acordo com as necessidades do negócio.
“Eles devem ser adaptados para responder melhor ao mercado.”
Considerações finais
A Target Teal não revela seu faturamento, mas tem trabalhos para empresas como Nubank, LinkedIn, Globosat, Raízen e Riot Games em seu portfólio.
“Boa parte dessas empresas ainda não aposta na autogestão, mas já está experimentando uma estrutura organizacional diferente, porque sabem que a mudança pode ser importante no futuro”, afirmou Araujo.
Quer multiplicar o impacto do modo como lidera de forma exponencial? É começar a medir o que realmente importa.
1.ª – Média sim-não
Quando se inicia um negócio de risco vale a pena dizer sim a tudo:
aos clientes (mesmo aos mais exigentes) prontos a fazer negócio conosco;
aos funcionários dispostos a trabalhar com a nossa empresa;
aos potenciais parceiros e investidores que querem juntar-se a nós.
Mas, assim que a estratégia estiver definida, devemos dar mais respostas negativas. Negar mais oportunidades do que as que respondemos de forma positiva.
É apontar para uma média de 20-para-1 em termos de “não” e “sim” no sentido de conseguirmos obter o enfoque de que precisamos para vencer a competição.
2.ª – Número de refeições com influenciadores
Uma das funções mais importantes do líder é potencializar e nutrir relacionamentos com as pessoas que têm a capacidade de erguer ou mandar abaixo o seu negócio.
Defina uma meta semanal para o número de cafés, almoços e jantares a ter com os 250 maiores influenciadores na sua área, e verá que a capacidade de conseguir que as coisas avancem vai melhorar de forma significativa.
Precisa de uma boa razão para entrar em contato com estas pessoas? Pode, por exemplo, configurar alertas nos motores de busca com os seus nomes para se manter atualizado sobre aquilo em que estão a trabalhar.
3.ª – Horas no “fluxo”
Há que parar de deixar que as “minudências” surjam no caminho do trabalho real – aquele que acrescenta valor ao negócio, e estabelecer no calendário quais são as prioridades.
Dedique cerca de 90 minutos (seguidos) todos os dias, ou um dia por semana, a entrar no estado de “fluxo” e tratar dos assuntos que estão a criar maior atrito e com os quais tem de lidar para fazer a organização ir para a frente.
Só este pequeno passo vai melhorar os resultados de forma drástica.
4.ª – Cérebros utilizados
A razão pela qual a maioria das empresas unicórnios ganha dimensão deve-se ao fato de atraírem as pessoas no sentido de lhes darem contributos e ideias todos os dias, seja através de comentários sobre os produtos ou com posts de conteúdos.
Quanto mais “cérebros” o líder recrutar, dentro ou fora da empresa, para o ajudar a lidar com qualquer que seja a oportunidade ou desafio que estiver a enfrentar – seja via crowdfunding, fazer uma pergunta na página de Facebook, ou pedir opiniões aos clientes – maiores são as probabilidades de agitar o seu setor.
5.ª – Tempo dedicado a pensar
Os seus esforços não vão resultar em nada de criativo se não permitir que as suas melhores ideias incubem. Siga o exemplo de Warren Buffett e dedique todos os dias algum tempo a uma leitura calma e a pensar.
É recomendável dedicar pelo menos uma hora diária à aprendizagem, como fazia Ben Franklin. Não consegue ter tempo?
Enquanto estiver a caminho de reuniões, por exemplo, pare de olhar para o telemóvel e ouça um podcast ou contemple o que tem estado a ler. Vai ficar surpreendido com o que sai do seu cérebro se por vezes lhe der um descanso.
Pesquisa de clima organizacional: 7 benefícios para a motivação de equipes
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para diagnosticar problemas de relacionamento entre os membros de um time e analisar os níveis de satisfação e motivação dos colaboradores.
Ela permite uma avaliação objetiva, de forma a compreender o que prejudica o equilíbrio e a produtividade no negócio.
Esse recurso traz uma série de vantagens, possibilitando que os gestores possam conhecer melhor o time e a dinâmica dos processos. Quer saber quais os benefícios da pesquisa de clima organizacional para a motivação de equipes? Confira o nosso post e entenda!
Como o clima organizacional influencia na produtividade da equipe?
O clima organizacional é a percepção subjetiva dos profissionais em relação ao ambiente de trabalho — e pode ser influenciado por múltiplos fatores.
A relação com os colegas e líderes, a remuneração, benefícios, presença de conflitos, contato com clientes e condições de trabalho são apenas alguns dos elementos que interferem nesse sentimento dos colaboradores em relação à companhia.
A influência do clima sobre a produtividade é decisiva. Em uma corporação onde as relações são positivas e há cooperação, todos se sentem acolhidos e produzem mais.
Ter segurança entre os colegas e saber que pode contar com o apoio do time são fatores que ajudam no desenvolvimento de um bom trabalho.
Além disso, o bom clima organizacional incentiva o comprometimento, a motivação e o engajamento. Com isso, o desempenho melhora, trazendo bons resultados e gerando um ciclo positivo em que a equipe produz mais e com maior qualidade.
Quais os benefícios da pesquisa de clima organizacional?
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que permite avaliar a percepção dos colaboradores sobre a empresa. É o primeiro passo para diagnosticar problemas e propor soluções para as questões. Confira a seguir os benefícios dessa pesquisa na organização:
1. Favorecimento da tomada de decisões sólidas
A pesquisa de clima organizacional permite realizar um diagnóstico completo e objetivo da percepção dos profissionais sobre diversos fatores do ambiente laboral.
Com ela, você pode desenvolver estratégias para manter aqueles aspectos considerados positivos e modificar as questões que foram apontadas como negativas.
Com o resultado da pesquisa, é possível ter parâmetros sólidos para embasar as suas análises, o que possibilita formular estratégias mais efetivas. Com essas medidas, você poderá tomar decisões maduras e acertadas para o pleno desenvolvimento do negócio.
2. Aumento da motivação e do engajamento
Apenas a realização da pesquisa já é um fator de motivação. Afinal, o colaborador ficará satisfeito em ser ouvido e saber que a corporação se interessa por sua opinião.
E as ações tomadas com base nos resultados do questionário são, também, um grande fator de engajamento. Assim, o trabalhador perceberá a sua importância para a organização e se sentirá valorizado.
Nesse contexto, o time tende a se engajar mais, tanto pelo sentimento de valorização quanto pelas próprias modificações após a pesquisa. Esses fatores contribuem para o aumento da produtividade e para a elevação na qualidade do trabalho.
3. Melhoria da comunicação e do ambiente de trabalho
A pesquisa de clima organizacional é uma excelente estratégia de comunicação. Ela permite que os colaboradores apresentem suas opiniões com sinceridade, já que é possível manter o anonimato. Assim, você pode ter consciência da percepção dos profissionais, mas sem informações desnecessárias.
Com a análise, você tem a oportunidade de aprimorar a comunicação na empresa, esclarecendo melhor os objetivos da companhia, as demandas e as regras necessárias.
Além disso, há uma melhoria contínua do ambiente de trabalho, pois, com esse mecanismo, é possível perceber os pontos em que estão ocorrendo falhas. Dessa forma, será mais fácil saber o que deve ser feito para melhorar.
4. Redução da rotatividade e do absenteísmo
Ter uma alta rotatividade no empreendimento ou um elevado índice de absenteísmo é extremamente desfavorável para a corporação. O alto índice de turnover e as ausências dos profissionais geram diversos prejuízos para a produtividade.
Mas esses indicadores não se acentuam por acaso. Diversos fatores na empresa podem provocar os desligamentos e ausências. Um clima organizacional ruim é um desses elementos. Os colaboradores sentem-se desmotivados, começam a adoecer e a procurar outros locais para trabalhar.
Logo, com a pesquisa sobre o clima no ambiente de trabalho, você consegue identificar esses problemas e desenvolver soluções antes que os pedidos de demissão aumentem. Dessa forma, você consegue reduzir a rotatividade e os índices de absenteísmo.
5. Boa imagem da empresa no mercado
Uma corporação que utiliza a pesquisa de clima organizacional mostra que se preocupa com seus profissionais e que está empenhada na melhoria contínua dos processos.
Isso traz uma imagem positiva para o empreendimento diante de clientes e stakeholders, favorecendo também a atração de talentos.
E até mesmo os próprios membros da companhia têm uma percepção positiva do empregador.
Isso porque, ao escutar seus colaboradores, a empresa apresenta uma cultura organizacional de maturidade e disposição para a aprendizagem, propiciando uma dinâmica mais interativa e cooperativa.
6. Aperfeiçoamento das lideranças
Com a pesquisa de clima organizacional, você consegue obter informações sobre como está o desempenho dos líderes diante dos colaboradores.
Os gestores são figuras fundamentais para que a equipe possa manter a motivação e realizar bem o trabalho. Bons líderes devem oferecer orientaçãoe direcionamento — e ser uma fonte de inspiração.
Os resultados da pesquisa dirão o que o time pensa dos dirigentes, favorecendo a promoção de melhorias e a manutenção dos comportamentos exemplares. Ou seja, o gestor também tem um feedback, o que é fundamental para o aperfeiçoamento contínuo de sua postura no trabalho.
7. Melhoria contínua do ambiente de trabalho
O ideal é que a aplicação de pesquisas de clima organizacional seja regular, feita pelo menos uma vez por ano. Se você realizar esse processo, você tem a possibilidade de fazer vários diagnósticos ao longo do tempo e, a partir daí, continuar a promover melhorias.
Com isso, haverá oportunidades de crescimento tanto para os trabalhadores, quanto para a corporação. A cada avaliação realizada, medidas de aperfeiçoamento são tomadas, de forma que o negócio tenha um desempenho cada vez melhor.
Com essas intervenções, os profissionais estarão satisfeitos com o empreendimento, gerando motivação, engajamento e disposição para as tarefas diárias.
E então? Gostou de saber os benefícios da pesquisa de clima organizacional para a motivação do time e para a produtividade? Acompanhe nosso blog e fique por dentro das novidades que estão a caminho!
Referência(s)
Este artigo foi publicado inicialmente no portal fSense.
