por Vítor Sevilhano.

Este artigo foi publicado, primeiramente, na página da Escola Europeia de Coaching.

O exercício efetivo da liderança

PRIMEIRAS PALAVRAS

O tema da Liderança tem tanto de apaixonante como de relevante.
Uma liderança efetiva faz a diferença. Nos resultados, no bem estar e entusiasmo das pessoas.

Já Camões dizia:

Como sabemos, a Liderança não é um tema matemático, determinístico. Não há uma única definição de liderança. A Liderança é situacional e contingencial.
Como tal, a nossa aproximação para abordar e aprofundar o conceito, é variada. Preferimos olha-lo com várias lentes e que cada um aproveite da mirada que lhe interessa mais.
Por isso, escolhemos quatro tópicos, quatro lentes para abordar este tema tão vasto.

PRIMEIRA LENTE – OS CINCO MITOS DA LIDERANÇA

• Mito 1:  A Liderança é uma capacidade rara. Toda a gente tem potencial para liderar, assim como todos têm habilidade para correr ou representar. Esta capacidade é detida por muitos mas usada por poucos.
• Mito 2:  Os Líderes nascem, não se fazem. A maioria das habilidades de liderança podem ser aprendidas, se o desejo básico de aprendizagem existir. Elas podem ser ensinadas a todos e negadas a ninguém.
• Mito 3:  Os Líderes são carismáticos. Alguns são, mas a maioria não. Para além disso, o carisma é o resultado de uma liderança eficaz, e não o contrário.
• Mito 4:  A Liderança apenas existe no topo de uma organização. Quanto maior é a organização, mais papéis de lideranças possivelmente terá, aos vários níveis.
• Mito 5:  O Líder controla, dirige e manipula. Nos negócios de hoje em dia, a liderança é alinhar as energias da organização com os objetivos acordados. Quanto mais poderoso o Líder, menos poder conserva.

 Altamente revelador!

SEGUNDA LENTE – ATENÇÃO ÀS TRANSIÇÕES

Esta segunda lente tem a ver com uma excelente obra, THE LEADERSHIP PIPELINE, da autoria de Ram Charam e outros, que nos fala da evolução de um quadro de empresa até chegar a Líder.

Esse quadro entra jovem na empresa para um trabalho de ESPECIALISTA, onde, se tem sorte, vai tentar aplicar o que aprendeu nos seus estudos.

Após alguns anos e tendo-se revelado um bom profissional é promovido a GESTOR, com responsabilidade por um orçamento, uma pequena equipe, numa área de negócio ou divisão da empresa. É a primeira grande TRANSIÇÃO, a que vamos chamar TRANSIÇÃO UM.

Os anos passam e ele fez um bom trabalho como gestor e é promovido a um cargo onde vai ter a depender de si vários gestores. Passa a GESTOR DE GESTORES, a um cargo de LIDERANÇA.

Esta TRANSIÇÃO DOIS tem sido muito mal preparada, muito mal gerida. Muitos dos Quadros Superiores, são “empurrados” para esta nova responsabilidade sem terem tido a formação, a capacitação, para entenderem esta nova responsabilidade e o novo papel que vão ter de desempenhar.

Consequência. Continuam a agir como gestores e começamos a ouvir dos gestores que dele dependem: “Por que esse cara não nos deixa trabalhar? Por que fica se metendo na nossa área de atuação e de responsabilidade?”

Porque não entendeu o seu novo papel e resguarda-se na sua zona de conforto, que tinha sido a sua etapa anterior!

E a este “Líder” ouvimos lamentos do tipo “mas como é que eu vou agora ocupar o meu tempo?”

Este tema é dramático e causa enormes disfuncionamentos organizacionais.

TERCEIRA LENTE – ATENÇÃO ÀS PALAVRAS

Na ESCOLA EUROPEIA DE COACHING damos uma enorme importância às PALAVRAS. Não fossemos nós adeptos e seguidores da Escola Ontológica.

As PALAVRAS conduzem à ação e são motores de mudança.

A utilização de termos e palavras desadequadas também pode levar a bloqueios e a obstaculizar a ação.

Deixem-me, de forma breve, partilhar convosco três convicções.

Devíamos abandonar a expressão RECURSOS HUMANOS e substituí-la por PESSOAS.

A primeira é uma expressão Tayloriana (de Fredeick Winslow Taylor), de finais do século XIX, princípios do século XX, numa altura em que a maioria dos trabalhadores eram analfabetos e equiparados a outros recursos.

Eu, Vítor Sevilhano,  não sou um recurso. Sou uma Pessoa. Choro, rio, tenho dor, sinto frio, sinto calor. Recurso é este computador de onde vos escrevo!

Segundo. Prefiro a palavra MOBILIZAÇÃO à palavra MOTIVAÇÃO (embora reconheça que esta última é mais usada).

Não se trata de uma questão semântica, mas de uma forte convicção que o papel de um líder não é de motivar a sua gente, mas sim de a mobilizar.

A motivação é da responsabilidade de cada um. Cabe aos líderes aproveitá-la e canalizá-la para a estratégia, para os objetivos definidos para a empresa .

Terceira e última observação, esta relativa ao feedback.

Não gosto das expressões FEEDBACK POSITIVO e FEEDBACK NEGATIVO.

Feedback há só um, FEEDBACK CONSTRUTIVO. E isto porque qualquer que seja o feedback, para o ser, verdadeiramente, deve cumprir a regra de ouro, A DE AJUDAR A PESSOA A SER UMA MELHOR PESSOA E UM MELHOR PROFISSIONAL. Não respeitando esta regra de ouro, não é feedback, é outra coisa qualquer.

Se os líderes começassem a falar em PESSOAS, em MOBILIZAÇÃO e em FEEDBACK CONSTRUTIVO, seria meio caminho andado para o exercício mais efetivo da liderança!

QUARTA E ÚLTIMA LENTE – OUSAMOS UMA “DEFINIÇÃO” DE LIDERANÇA

Para nós, os líderes efetivos A.M.A.M

O primeiro A de ALINHAR as suas gentes, para os objetivos acordados

O primeiro M de MOBILIZAR, através de uma comunicação efetiva, de um processo sadio de dar e receber feedback, tornando claras as responsabilidade de cada um.

O segundo A de AGIR, ATUAR. Os líderes efetivos têm capacidade de decisão, estão orientados para resultados, fazem as coisas acontecer.

E, finalmente o segundo M de MUDANÇA. No mundo de hoje, num contexto de crescente incerteza e complexidade, os líderes têm de ser Agentes de Mudança. Não se pense que esta definição nos saiu da cartola. Não. Ela resulta de muita análise e investigação, nomeadamente de leitura e estudo de muitos modelos hoje em vigor nas maiores empresas do  mundo.

Boa leitura estival.

 – Abraço do Vítor Sevilhano,
C.E.O. da Escola Europeia de Coaching