Intenção como ferramenta de liderança

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por Ronaldo Lundgren.


Intenção como ferramenta de liderança

Além de diretrizes e ordens, transmita sua intenção. Assim, seus liderados poderão exercitar a iniciativa quando você não estiver por perto. Use a sua intenção como ferramenta de liderança.

Transmitir uma ordem para os funcionários, acreditando que ela será executada conforme o planejado, é ingenuidade. Não pelo fato de eles agirem para sabotarem a empresa porque têm algum tipo de desavença com o líder. Pode até ser que exista algum colaborador com esse perfil, mas não é a norma. Na maioria das vezes acontece o que se passa, por exemplo, em uma partida de futebol: o técnico define a tática do jogo e as tarefas para cada jogador, levando em conta o que o adversário supostamente vai fazer. Quando o juiz autoriza o início do jogo, o desenrolar da partida força condutas não planejadas. Nas empresas se passa o mesmo.

Isso não quer dizer que o planejamento não serve pra nada. Ao contrário, se ele for bem feito, pode até “prever o inesperado”.

O que é intenção

Uma ferramenta que vem sendo utilizada cada vez mais, tendo surgido no meio militar, é conhecida como a Intenção do Comandante. Na sua firma pode ser a Intenção do Presidente, do Diretor, do Chefe, do Líder, etc. O que é intenção?

De acordo com o dicionário Aurélio, intenção é o resultado da vontade depois de admitir uma ideia como projeto. Tomando esse conceito por base, a Intenção do Comandante pode ser entendida como uma expressão concisa do propósito de uma operação. Sua utilidade é concentrar os subordinados na missão a ser cumprida para alcançar o êxito, mesmo quando o plano inicial não mais se aplica, e para disciplinar seus esforços no sentido dessa finalidade. Você pode perder a habilidade de executar o plano original, mas você nunca perderá a responsabilidade de atingir o objetivo.

Intenção do Comandante
Intenção do Comandante

2 exemplos de intenção

Para facilitar a compreensão, vejamos um simples exemplo de uma operação militar (perdoem-me os profissionais das armas pela simplicidade):

MISSÃO

INTENÇÃO DO COMANDANTE

Até ao final da manhã, conquistar a ponte sobre o rio Vermelho, a fim de permitir a passagem de tropas para a outra margem do rio.

Essa operação deve ser executada com o mínimo de baixas em nosso batalhão, porque teremos que proteger a passagem das tropas para a outra margem.

Na missão, você define Quando, O quê e Pra Quê.

Na intenção, você explica o Por quê.

Parece uma coisa simples, até desnecessária. Porém, se você deixa de explicar o por quê, durante a conquista da ponte os soldados poderiam buscar a rapidez em detrimento da segurança, colocando-se sob riscos que aumentariam o número de baixas. Lembrando: depois que o juiz autoriza o início da partida, muita coisa pode acontecer, forçando mudanças de planejamento.


Adaptando para o mundo dos negócios, poderíamos ter o seguinte (perdoem-me os profissionais dos negócios pela simplicidade):

MISSÃO

INTENÇÃO DO COMANDANTE

Até ao final do mês, vender 30% a mais de planos de saúde, a fim de assumirmos a liderança no setor.

Essa campanha de vendas deve ser executada com o máximo respeito aos princípios éticos da empresa.

Na missão, você define Quando, O quê e Pra Quê.

Na intenção, você explica o Por quê.

Os vendedores não podem sair vendendo planos de saúde de qualquer maneira. Eles sabem que sua intenção é preservar os princípios éticos da empresa. O vale-tudo não vale.

Por isso líder, utilize a intenção como ferramenta para as suas atividades na sua organização.

Que tal…

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Por que os valores são importantes?

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por Ronaldo Lundgren.


No post anterior abordamos os conflitos de valores. Tratamos também de crenças. Mas por que os valores são importantes?

Estudos indicam que as pessoas que cultuam os valores da organização são muito mais determinadas. Produzem mais. Têm mais garra. Não se deixam abater ante os obstáculos que aparecem na caminhada.

Aquela lista de valores que encontramos expostas em bonitas molduras, com imagens ilustrativas, normalmente ao lado da missão e da visão de futuro da empresa, serve como combustível para mover os funcionários.

Quanto mais colaboradores se comportam de acordo com os valores definidos pela organização, mais a cultura organizacional se fortalece, passando a ser percebida por outras pessoas que não fazem parte do grupo, por fornecedores (que se não tiverem valores sólidos vão ser influenciados), por concorrentes (que podem até intentar desconstruir as suas crenças) e pela sociedade (que passará a divulgar, no boca-a-boca, as qualidades da empresa como é percebida).

Valores e Cultura Organizacional
Valores e Cultura Organizacional

A cultura organizacional é gerenciável. Conseguir defini-la com poucas palavras, é um elemento fundamental na gestão. É tarefa para líder traduzir e divulgar a cultura de sua organização. E ela, não canso de repetir, é baseada nos valores que foram estabelecidos.

Quais são os elementos que compõem a cultura organizacional?

Segundo Edgar H. Schein, em seu livro Organizational Culture and Leadership (2006), a cultura organizacional é composta por três elementos: 1) artefatos  visíveis; 2) valores declarados; e 3) pressupostos básicos.

Tomando as palavras de Silvia Domenico (em seu artigo: A Relação entre Tipos de Cultura Organizacional e Valores Organizacionais), temos que:

Os artefatos visíveis “compreende[m] tudo aquilo que é manifestado pelas pessoas e encontram-se visíveis no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padrões de comportamento (modo de vestir-se, vocabulário, horários, políticas, símbolos, rituais etc).

Os valores representariam as crenças esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organização, na comunicação institucional.

Os pressupostos básicos encontram-se tão internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptível (inconsciente), o comportamento das pessoas. São os pressupostos básicos que explicam o comportamento real (não o esperado) dos membros de uma organização, ou de suas diversas divisões, departamentos ou outros subgrupos internos que eventualmente existam (subculturas).


Então, aqueles valores que estão expostos, afixados em quadros, espalhados pelos corredores, precisam ser validados pelos membros do grupo. Essa validação só vai acontecer quando perceberem que sua utilização serve para obter resultados positivos. Nesse momento que entra o papel do líder.

Quando falamos que o líder tem que andar, sair do gabinete e percorrer a organização. Tem que falar com os funcionários, ouvindo-os com atenção. Tem que conhecer a si próprio. E tem que agir de acordo com os valores da organização, aí ele estará servindo de exemplo para todo o grupo. Essa sua atitude vai ajudar a que os funcionários internalizem os valores da empresa, passando a adotar um comportamento coerente com o que se deseja.

Uma pessoa que age de acordo com os valores incorporados em suas atitudes tem condições de mudar comportamentos de outras pessoas.

Não é fácil. Mas é tarefa de líder.

Conflito de valores

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por Ronaldo Lundgren.

Conflito de valores

Em que você acredita? Em Deus? Na importância da família? No trabalho? No império das leis? Cada um tem um rol de crenças. Tais crenças vão sendo consolidadas ao longo de sua formação como indivíduo. Ela inicia com a educação fornecida por seus pais; depois vem a escola, os amigos, a vizinhança…

Podemos definir crenças como suposições ou convicções julgadas verdadeiras a respeito de pessoas, conceitos ou fatos.

Crença
Crença

Crenças

Crenças ficam como guardadas em um cofre. Algumas são tão fortes que dificilmente mudam. Outras evoluem à medida que novas “certezas” vão se acumulando ao conhecimento. Alguns consideram que as crenças são imutáveis. Não é bem assim. Se algum dia você acreditou que o Papai Noel trazia seu presente de Natal, é bem provável que já tenha entendido o que de fato acontecia e assim, modificado uma de suas crenças.

Experimente fazer uma lista com as 10 “coisas” que você mais acredita. Não vai lhe tomar nem cinco minutos para lista-las. Se quiser, envie-as para o e-mail ronaldolundgren@lideranca.blog.br e poderemos dialogar um pouco mais a respeito do assunto.

Das suas crenças, qual a mais importante? A que tem mais valor? Os valores representam o grau de importância atribuído, subjetivamente, a suas crenças. Valores são aprendidos. Variam de acordo com a sociedade, a cultura ou a época.

Se há uns anos atrás fumar em público era um sinal de status, sendo valorizado por muita gente, hoje é considerado um conceito retrógrado, que apenas as pessoas que não se preocupam tanto com a sua saúde ainda persistem em fazê-lo.

Os valores se organizam numa estrutura pessoal e única para cada indivíduo. Eles não podem ser vistos nem ouvidos mas, apesar disto, são reais. O comportamento dos indivíduos ou até mesmo de um grupo de pessoas é influenciado, de modo consciente ou inconsciente, pelos valores.

Valores
Valores

Valores

Proponho um novo desafio: com aquelas 10 crenças que você listou anteriormente, defina uma ordem de prioridade. Qual a mais importante? A segunda, terceira, e assim por diante. Caso deseje, envie-as para o e-mail ronaldolundgren@lideranca.blog.br.

De maneira semelhante, empresas estabelecem os seus valores, divulgando-os para funcionários, clientes, fornecedores e sociedade. Então, temos a situação onde um indivíduo, que possui seus próprios valores, é funcionário de uma empresa que lhe impõe os valores da organização.

Se os valores do indivíduo e os da organização se opõem, surge um conflito de valores. O conflito aparece quando é necessário escolher um entre valores de igual importância ou quando a importância relativa dos maiores não está bem determinada.

Essas discrepâncias causam tensão. Quando a estrutura de valores profissionais não está bem definida, esses conflitos podem produzir atritos e frustrações. Cabe ao líder interceder, para modificar comportamentos, favorecendo os valores da organização.

O líder precisa saber comunicar os valores da instituição e servir de exemplo para seus liderados, através de ações coerentes com os valores que procura transmitir, pois a sua credibilidade é de vital importância.

A compreensão e aceitação de valores comuns pelos funcionários reduz o conflito, diminui os obstáculos na comunicação e facilita a ação do grupo. Os funcionários imitam as características demonstradas pelo líder que respeitam. Isto evidencia a importância da conduta ética do líder, pois as atitudes são mais facilmente imitadas do que ensinadas.

Saber ouvir é importantíssimo

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por Ronaldo Lundgren.


Saber ouvir é importantíssimo

Quais as 3 coisas mais importantes que você ouviu de cada pessoa que você teve contato hoje? Saber ouvir é importantíssimo.

Se conhecer você mesmo é fundamental, saber ouvir o que os outros têm a dizer é questão de sobrevivência. No mundo do conhecimento em que estamos imersos, não caia na asneira de pensar que você está lidando com um/uma bobão/bobona.Pessoa com Smartphone

Você faz um comentário, emite uma opinião ou traz a “última notícia” para um companheiro, pode estar certo de que ele só não sabe daquilo se não quiser. Com um smartphone na mão ele tem o mundo ao seu alcance. E rápido.

Aprenda a ouvir

Portanto, aprenda a ouvir. Se você é daqueles que já antecipa o final de um raciocínio que está sendo exposto por um funcionário, pensando que você tem o grande quadro na cabeça, enquanto ele só está vendo uma parte, lembre-se da estória dos 4 cegos e o elefante.

Depois de tocarem, separadamente, a cauda, uma perna, a tromba e o rabo, cada um deles passou a descrever o elefante conforme haviam percebido pelo tato. Faltou-lhes juntar as partes para formarem o animal por inteiro.

Pode ser que você, por se achar mais preparado (eu queria dizer mesmo era “por se achar a última coca-cola no deserto”), esteja perdendo a oportunidade de juntar mais um pedacinho ao todo.

Além disso, ouvir um funcionário com real interesse vai passar a mensagem de que a opinião dele é importante para a empresa. E é mesmo! Você vai ver como essa prática ajuda a motivar as pessoas. A notícia vai correr como um rastilho de pólvora. O líder, a despeito de todo o seu conhecimento, perguntou o que um funcionário achava sobre a última medida adotada.

Lembrar 3 coisas

Para incorporar esse hábito a sua rotina, experimente lembrar 3 coisas ditas pelas pessoas que você teve contato durante o dia. Aqueles pontos que lhe chamaram a atenção, anote-os. Mesmo que não saiba bem para que servem no momento.

Com o tempo, você vai perceber detalhes de como anda o ambiente de trabalho; vão aparecer ideias que podem reduzir custos; comentários que vão indicar o nível de conhecimento sobre a missão e a visão de futuro da empresa. Acima de tudo, você vai identificar com mais propriedade as características pessoais e profissionais de cada um dos colaboradores.


Outro benefício do “ouvir” está relacionado ao movimento. Deixe-me explicar melhor: o líder tem que andar pela empresa. Não pode ficar encastelado, esperando que os outros lhe tragam as notícias da empresa. Tem que andar.

Sei que a rotina e a burocracia vão tentar lhe amarrar à cadeira. Resista. Encontre um tempo de percorrer os corredores, de ir aos locais onde acontece o burburinho do pessoal. Ali que o conhecimento é passado. Ali que se formam os laços de relacionamento. Não é pra fofocar. É momento para ouvir. Quem sabe até explicar alguma decisão que não foi bem assimilada pela equipe.

Não deixe de ouvir seu pessoal. Eles querem o bem da empresa tanto quanto você. Se um puxa-saco se aproximar, aproveite para estabelecer limites. Não se deixe picar pela mosca azul. Aquela que torna o líder um infalível.

Você vai se entusiasmar com os achados que chegarão até você.

Personalidade e estilo de liderança

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Personalidade e estilo de liderança

por Ronaldo Lundgren.


Conhecer a si próprio talvez seja o ingrediente mais importante para o líder. Ciente de suas características, tendo identificado seus pontos fortes e fracos, torna-se mais fácil destacar os aspectos positivos e procurar ajuda para melhorar aqueles que não são tão bons.

Personalidade e estilo de liderança
Personalidade e estilo de liderança

Existem várias formas para se obter o auto-conhecimento.

Você pode se “observar”, procurando entender o por quê de suas reações.

Uma maneira já testada, sugere que, antes de dormir, você deve procurar lembrar de tudo o que aconteceu durante o dia. Na sequência, desde o momento que acordou. A cada tópico, tente relacionar como estava o seu sentimento. Se você, ao pedir que alguém lhe passasse o café e essa pessoa demorou para lhe atender, qual foi o seu sentimento? Ficou aborrecido? Compreendeu a razão da demora? Daí, você vai tomando consciência de como você reage no relacionamento com outras pessoas.

Se auto-conhecer pelo feedback de um outro indivíduo.

Um olhar externo, que possa pontuar suas reações. Pode ser um familiar, um amigo, um coach, ou até mesmo o seu chefe. Ao receber a crítica, seja ela positiva ou negativa, aproveite para se melhorar. Se não concordar com a observação, haja de tal forma para que a pessoa que lhe falou não se sinta bloqueada, deixando de lhe fornecer dicas importantes. É certo que, se os comentários vêm de pessoas que você não confia, eles não têm muito valor.

Com a ajuda de profissionais

Você pode também realizar testes psicológicos, com profissionais qualificados, que lhe ajudarão a se conhecer. Existem testes gratuitos na internet que ajudam a despertar o interesse. O teste mais difundido é o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

O MBTI postula a existência de quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir, chamados dicotomias.

As dicotomias
Extroversão Introversão
Sensorial iNtuição
Razão (‘T’hinking) Sentimento (‘F’eeling)
Julgamento Percepção (‘P’erceiving)

Astrólogos têm ocupado um espaço importante no auto-conhecimento. Informando sua data, horário e local de nascimento, você obtém dados valiosos de sua vida, com indicações de tendências sobre sua saúde, relacionamentos, dinheiro, etc.

Os serviços de coaching, já abordados em post anterior, embora mais caros, garantem um assessoramento individualizado, orientando mudanças de atitude e reforço de comportamento nas esferas pessoal e profissional.


Conhecer você é o ponto inicial de sua caminhada. Personalidade e estilo de liderança andam juntos. Se você é centralizador, seu estilo de liderança vai refletir tal característica.

Depois, procure conhecer as pessoas que você lida no dia-a-dia. É um aspecto  fundamental para a liderança. Ajuda na arte da persuasão.

4 atitudes que indicam falta de liderança

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por Ronaldo Lundgren.


4 atitudes que indicam falta de liderança

Você conhece a história do Imperador Nero? O seu reinado é associado habitualmente à tirania e à extravagância.

É recordado, sobretudo, pela crença generalizada de que, enquanto Roma ardia, ele estaria compondo com a sua lira, sem demonstrar interesse pelo sofrimento da população.

Nero

Em termos de liderança, pode-se aprender com Nero algumas lições do que não se deve fazer. Vejamos 4 atitudes que indicam falta de liderança.

Eliminar pretensas ameaças

“Esse cara tá querendo aparecer. Ele acha que me engana. Com essa historinha de ser pro-ativo, ele quer é o meu lugar.”

Às vezes, por insegurança, o chefe passa a ver sua posição ameaçada por alguns funcionários. Ao invés de colher os frutos de boas sugestões e de uma atitude pro-ativa por parte de seus colaboradores, enxerga um risco onde não existe. Daí, passa a tolher a iniciativa do pessoal, chegando ao extremo de promover o afastamento daqueles que não conseguiu dobrar ao seu modo.

Indiferença

“Não adianta trazer seus problemas pessoais para dentro da empresa. Não interessa se sua filhinha teve que ir ao pediatra outra vez. Não dá pra ficar entendendo sua situação particular.”

É falta grave não ser sensível às dificuldades que os funcionários enfrentam para cumprirem as tarefas. Não ter empatia face a situações vividas pelos colaboradores torna o relacionamento frio, conduzindo toda a equipe a uma postura burocrática e convencional. Pode levar o funcionário a fazer o by pass (procurar resolver seu problema indo diretamente ao escalão superior).

Incitar a discórdia

“Você concorda com fulano que acha que o ambiente na firma está precisando melhorar?”

Chegar para um funcionário, comentando sobre algo que, supostamente,  outro funcionário teria dito, na expectativa de obter informações, por exemplo, sobre o clima organizacional é uma prática que gera discórdia na empresa. Os funcionários conversam entre si. É fácil descobrir se fulano realmente fez esse tipo de comentário.

Desconfiança

“O trânsito na cidade está terrível, né? Eu também quase cheguei atrasado hoje.” 

Quando fala com um funcionário sobre qualquer ocorrência, como: atraso, falta, consulta médica ou doença na família, demonstra entender a situação, procurando tranquilizar o colaborador. Porém, solicita que o funcionário apresente a comprovação, não aceitando a sua palavra como verdade.

Nas empresas com poucos empregados, esse comportamento do chefe compromete o bom ambiente de trabalho. Nas firmas com muitos funcionários, as normas internas são mais formais, não causando tanto impacto no relacionamento chefe/empregado.

Líder! Atenção a essas atitudes

Mesmo o chefe adotando essas atitudes, os efeitos não serão tão devastadores como aqueles que Nero causou. Mas podem prejudicar o ambiente de trabalho, reduzindo a produtividade da empresa. Atenção a eles!

Hora de agir.

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Como saber se você tem potencial para liderar

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por Ronaldo Lundgren.


Como saber se você tem potencial para liderar

Colocar em prática os princípios e técnica da liderança é perfeitamente possível. Liderança não é apenas para aqueles que nascem com as características do líder. Que têm carisma de berço. Como já dissemos em posts anteriores, qualquer pessoa pode aprender como liderar. No entanto, para alguns esse aprendizado é mais fácil, porque elas reúnem certos atributos que facilitam a interação com outros indivíduos. Como saber o seu potencial para liderar?

Gostar de trabalhar com pessoas

Trabalho em Grupo

Um bom líder precisa gostar de trabalhar com outras pessoas. Ele não pode ser daqueles que preferem o isolamento. Que não gostam de se comunicar.

Gosta de ensinar

Gostar de Ensinar

Uma segunda característica diz respeito a gostar de ensinar os liderados. Um bom líder reconhece a necessidade de manter sua equipe preparada para qualquer situação. Então, ao invés de criticar um funcionário que não executou a tarefa como se esperava, ensine-o. Prepare-o. Caso esse mesmo funcionário persista no erro, aí sim você terá razões para adotar outras medidas.

Compartilhar com a equipe

Compartilhar

Não esquecer de que os bons resultados são fruto de trabalho em equipe. Ninguém faz nada sozinho. Não fique com todos os louros. Seja honesto e generoso: compartilhe.

Saber ouvir

Saber Ouvir

Finalmente, saiba ouvir. Não é porque você ocupa um cargo importante que você não tem nada para aprender. Desça do pedestal. Faça como o Imperador César, que mantinha uma pessoa ao seu lado para lembrar-lhe que ele não era infalível. Que muitos elogios não passavam de puxa-saquismo.

Fechamento

Como disse, liderança pode ser aprendida. Conhecer a si mesmo é um dos ensinamentos que faz parte do currículo. Identifique se você possui essas quatro características apresentadas. Naquela que tiver mais dificuldade, procure desenvolvê-la. Faz parte do caminho para o seu sucesso.

As 15 doenças da liderança, segundo o Papa Francisco

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A HBR publicou o artigo abaixo, tratando de liderança. Vale a pena conferir.

As 15 doenças da liderança, segundo o papa Francisco

 
O que o líder de uma equipe pode aprender com o papa Francisco? Para o especialista em gestão norte-americano Gary Hamel, muitas coisas. A partir de um recente discurso do pontífice sobre as mazelas do Vaticano, o autor elaborou uma lista com as 15 doenças da liderança, segundo o Papa Francisco, que podem acometer um executivo.

Segundo o artigo publicado na Harvard Business Review, gestores são tão sensíveis a patologias quanto qualquer ser humano. Mas, quando elas não são tratadas, o trabalho de toda uma equipe pode desmoronar. Veja a seguir as “doenças” listadas pelo papa e como elas comprometem a saúde da liderança.

Pensar que somos imortais, imunes ou indispensáveis

 

O líder que não tem auto-crítica e se julga acima daqueles que trabalham para ele sofre da “patologia do poder”. De acordo com Hamel, a pessoa é tomada por um complexo de superioridade e deixa de se importar com os mais fracos.

Trabalho em excesso

Pessoas que mergulham no trabalho sem reservar tempo para descanso acabam se estressando e perdendo a concentração. Para o especialista, a ocupação excessiva mostra desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Um tempo de descanso é necessário e permite recarregar as baterias.

“Petrificação”

Líderes que tem um “coração de pedra” tendem a perder serenidade, agilidade e ousadia, defende Hamel. Substituir a sensibilidade humana por pura formalidade também é perigoso quando se lida com um grupo. Como afirmou o papa, um líder precisa de desprendimento e generosidade.

Planejamento sem limite

 Quando um gestor planeja tudo até o último detalhe por medo do imprevisível, o processo criativo perde a espontaneidade. Organização é importante, desde que haja espaço para a intuição e o improviso, diz Hamel.

Falta de coordenação

Se um líder perde o senso de comunidade e o objetivo de integrar seu grupo, o sistema todo perde seu equilíbrio. Segundo o especialista, o grupo que não é regido com “camaradagem” e trabalho em equipe vira “uma orquestra que produz ruído”, comprometendo resultados.

“Alzheimer” da liderança

 

Acontece quando um líder se esquece da gratidão que deve àqueles que sempre o apoiaram ou trouxeram inspiração. Tal reconhecimento não deve perder lugar para “caprichos” e “obsessões”, considera Hamel.

Rivalidade

 

Segundo o especialista, o título de líder não serve para contar vantagem sobre os outros. O dever fundamental do líder seria justamente o oposto: atentar-se para os interesses e anseios de sua equipe.

“Esquizofrenia existencial”

É a doença de quem vive uma vida dupla e marcada pela hipocrisia. Segundo Hamel, acontece quando o gestor se isola de clientes e funcionários e se dedica apenas a questões burocráticas, perdendo contato com a realidade.

Fofoca

O artigo descreve a fofoca como uma “grave doença” que começa às vezes em uma conversa simples, mas pode sujar o nome de um colega e contaminar a harmonia que existe numa equipe.

“Puxa saquismo”

 

É a patologia que atinge aqueles que cortejam seus superiores com o interesse de ganhar uma promoção. Para isso, ressalta Hamel, deixam de lado os objetivos da equipe como um todo. Líderes são afetados por esta doença quando incentivam e tiram proveito da cumplicidade de seus subordinados.

Indiferença

Acontece quando o profissional mais experiente não compartilha seu conhecimento com aqueles que estão começando. Por “ciúmes ou engano”, a pessoa guarda para si o aprendizado que poderia ser útil para o desenvolvimento da equipe.

Excesso de severidade

 

Ocorre com o gestor que acredita que, para ser sério e respeitado, é preciso ser austero. Na verdade, ressalta Hamel, o excesso de severidade é um sintoma de medo e insegurança. Sempre que possível, o líder deve se esforçar para ser cortês, bem humorado e transmitir entusiasmo.

Acumulação compulsiva

É o caso de quando o líder tenta acumular bens materiais, não por necessidade, mas para se sentir seguro. Segundo palavras do papa destacadas por Hamel, nenhuma riqueza pode preencher o “vazio de um coração”.

Círculos fechados

Acontece quando a vontade de pertencer a um grupo “seleto” da liderança se torna maior do que a identidade de uma equipe. Também começa com boas intenções, mas pode acabar fragmentando uma organização.

Extravagância

Ocorre com pessoas que tentam acumular poder a qualquer custo e fazem de tudo para mostrar que são mais capazes que os outros. Tal comportamento é danoso, argumenta Hamel, porque leva as pessoas a justificar o uso de quaisquer meios para atingir seu objetivo.

Liderança estratégica: é preciso?

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por Ronaldo Lundgren.


Por que tanto tipo de liderança? Já ouvi falar de liderança emocional, autoritária, servidora. Agora tem mais essa: liderança estratégica. É preciso isso tudo? Ou melhor, tudo não é apenas liderança?

Se você tem esses questionamentos, você está certo. Liderança é liderança. Ao final, os princípios que o líder utiliza vão ser, praticamente, os mesmos. Então, por que essas classificações?

Lideranca Estrategica

Quando olhamos para uma organização qualquer, é fácil identificar as pessoas que exercem liderança. Pessoas que são reconhecidas pelos companheiros de trabalho como verdadeiros líderes. Pessoas com carisma. Mesmo que elas não ocupem os cargos de chefia. Muito menos da direção da empresa.

Devido a essa realidade, tornou-se necessário chamar a atenção das pessoas que estão ocupando os mais altos postos na empresa. Tais pessoas  representam a organização. Não é qualquer funcionário que representa a empresa a qual pertence. Nas relações da empresa com outras firmas, com o governo, com a imprensa, com ONGs, só alguns funcionários “falam” pela empresa.

Para esse tipo de relacionamento é que serve a liderança estratégica. Como um CEO deve se pautar para, representando sua empresa (demais funcionários, acionistas, clientes, responsabilidade social, etc.), influenciar outras pessoas que estão no mesmo nível? Ou até acima? Vamos ao conceito, então.

A liderança estratégica é a habilidade pessoal de antecipar, visualizar, manter flexibilidade, pensar estrategicamente e trabalhar com outros para iniciar mudanças que criarão um futuro viável para a organização.

No contato pessoal que o líder estratégico tem com outros líderes estratégicos, os princípios de liderança continuam válidos e devem ser aplicados. Além deles, podem surgir situações onde seja necessário enfrentar riscos. A persistência para alcançar resultados desafiadores e coragem moral, raramente física, são características importantes. Não pode deixar de ser ético, preservando os valores da organização que você representa, porque você vai lidar com outros líderes estratégicos que trazem os valores de suas respectivas organizações para a mesa de negociações.

Nada é feito sozinho. Você vai continuar precisando da ajuda dos colaboradores a sua volta. Não esqueça, portanto, em fazer com que as pessoas se desenvolvam. Ajude-as a encarar a realidade. Mobilize-as para que façam mudanças. Quando houver uma negociação com outro líder estratégico, você sabe que suas posições não são apenas palavras jogadas sem respaldo. Você tem a convicção de estar apoiado por uma equipe coesa, que sabe para onde sua empresa caminha. Afinal, você fez o dever de casa ao preparar sua equipe.

Um dos grandes desafios será integrar e fazer interagir harmoniosamente as funções do negócio com as funções de liderança. Haverá necessidade de ampliar sua visão do macro-ambiente político, econômico e social, e das variáveis atuantes num mundo globalizado e competitivo.

Voltando à pergunta inicial: para que tanto tipo de liderança? Não se preocupe muito. São rótulos para ajudar o entendimento deste tema tão estimulante.

A importância da inteligência emocional para a liderança

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por Ronaldo Lundgren.

A importância de inteligência emocional para a liderança

O livro Inteligência Emocional, de Daniel Goleman, chamou a atenção de muita gente aqui no Brasil. Pesquisas científicas demonstraram que o Quociente Emocional (QE) é tão importante quanto o Quociente de Inteligência (QI). Em algumas situações, até mais.

A inteligência emocional é a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos. (Goleman, 1998)

Inteligencia Emocional

Em seu ambiente de trabalho, você não está sozinho. Constantemente, é necessário relacionar-se com os colegas. Seja por assuntos de serviço. Seja por problemas pessoais que não ficaram em casa, a interação de uma pessoa com outra ou com o grupo é uma realidade. Você, como líder, não pode deixar de ficar atento a esse ponto.

Pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso. Para a pessoa do líder, essas qualidades são monitoradas de perto pelos demais funcionários.

Pesquisas mostram que a maturidade emocional do líder – particularmente demonstradas pelo auto-conhecimento e pela empatia – tem uma relação direta com a performance financeira da empresa. O estado de espírito do líder contagia toda a equipe. Para cima ou para baixo.

O estado de espírito do líder, bem como seu comportamento, são tão importantes para o resultado da empresa, que a sua principal tarefa é pautar suas ações apoiadas na liderança emocional. Quando falo de principal tarefa, estou me referindo a isso mesmo: principal tarefa. Mais importante do que elaborar estratégias, orçamentos, contratar ou dispensar pessoal.

Responda com sinceridade

Para ajudar o líder a refletir e se programar, alguns autores sugerem 5 perguntas que devem ser respondidas com sinceridade:

  1. quem eu quero ser?;
  2. quem eu sou agora?;
  3. como eu progrido de onde eu estou para onde eu quero chegar?;
  4. como eu faço para consolidar as mudanças que vão acontecer?; e
  5. quem pode me ajudar?

Lembre-se que liderança é a capacidade de influenciar pessoas a atingirem o objetivo comum a todos. Você estando bem, todos ficam bem. A empresa e cada um de vocês só têm a ganhar.

Que tal…

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