Retenção de talentos

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por Ronaldo Lundgren.

Retenção de talentos

O presente post foi publicado no site Gestão e RH.


Manter profissionais qualificados no quadro de funcionários vem sendo uma preocupação constante para a maioria das empresas. A retenção de talentos está entre as prioridades dos executivos brasileiros e deve ocupar o topo da lista nos próximos três anos.

Retenção de Talentos
Retenção de Talentos

Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte no final do ano passado sobre a visão dos empresários mostrou que 54% dos executivos apontaram esse como o principal desafio de 2012, seguido pela atração de mão de obra qualificada.

Diante desses desafios, os executivos devem manter o foco em planejamentos mais eficientes, no estabelecimento de novas parcerias e nos investimentos em inovação. Essas atitudes vão auxiliar na retenção de talentos, despertando o interesse desses profissionais em integrarem processos inovadores.

A pesquisa, que ouviu CEOs e superintendentes de 456 empresas em todo o Brasil, aponta ainda que, como a disputa por bons profissionais é grande, 66% das empresas entrevistadas pretendem criar um programa intensivo de investimentos de treinamentos. Essa deve ser uma das formas de, além de capacitar, incentivar os principais talentos da organização a permanecerem na empresa.

Passos para a retenção de talentos

Mas será que treinamento e inovação serão suficientes para manter esses profissionais? Talvez as empresas precisem, além de investirem nesses itens, olhar um pouco mais para o ambiente organizacional como um todo. O livro Finding Keepers (Steve Pogorzelski e Jesse Harriott) oferece uma lista com sete passos para retenção de talentos:

1. Torne gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção;

2. Ofereça um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho;

3. Crie um plano sucessório efetivo, que facilite a evolução de carreira dos profissionais com alto desempenho;

4. Ofereça ferramentas para medição do engajamento dos funcionários;

5. Foque esforços de retenção nos profissionais mais talentosos e com alto potencial;

6. Crie uma “Experiência de Empregador” que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis;

7. Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a transferência de funcionários entre departamentos e regiões.

Podemos concluir que qualificar e reter talentos já deixou de ser um diferencial e passou a ser uma característica fundamental e necessária para qualquer empresa que queira sobreviver à concorrência nos tempos atuais. Não há tempo a perder.

Hora de ação

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Líder como fonte de crescimento econômico

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por Ronaldo Lundgren.

Reportagem da Revista Valor indica que 70% dos “executivos entrevistados pela consultoria Empreenda dizem que as empresas em que atuam não têm líderes suficientes, tanto em quantidade quanto em qualidade, para sustentar a estratégia de crescimento nos próximos cinco anos.”

Se fizermos pesquisa semelhante em outros setores, chegaremos a números bem próximos.

A falta de líderes acarreta paralisia nas atividades. Funcionários desmotivados, por não disporem de um líder que lhes aponte a direção a seguir. E siga junto com eles.

Líder no Chão de Fábrica
Líder no Chão de Fábrica

Quase metade dos empresários consultados responderam que o maior problema são as estratégias brilhantemente arquitetadas que não conseguem sair do papel.

O líder como fonte de crescimento econômico

Esse dado demonstra que não basta ter pessoas com capacidade de realizar planejamentos estratégicos, é preciso implementa-los. E só por meio da liderança que se consegue fazê-lo com baixo custo e alta qualidade.

Já vimos que liderança se aprende. Que não existe apenas o “grande líder”, que tudo faz e tudo sabe. Em toda a empresa há espaço para o líder. Seja em um pequeno setor, um escritório, um departamento.

Todos esses líderes, trabalhando em conjunto, conduzem qualquer organização para o sucesso.

A pesquisa ainda aponta a dificuldade que a área de recursos humanos tem em identificar e desenvolver os líderes que a empresa precisa.

Você pode fazer isso por você mesmo. Elabore o seu plano de desenvolvimento individual e prepare-se para uma progressão profissional na sua empresa.

As empresas vêem o líder como fonte de crescimento econômico. Elas sabem o quanto uma forte liderança faz a diferença. Necessitam reter aquele funcionário que se destaca, de modo que ele não venha ser “pescado” pela concorrência.

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O líder deve ter compaixão

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por Ronaldo Lundgren.

O líder deve ter compaixão

A palavra compaixão tem origem latina. Ter compaixão é a virtude de compartilhar o sofrimento do outro. Não significa aprovar suas razões, sejam elas boas ou más. Ter compaixão é não ter indiferença frente ao sentimento do outro.

Talvez pareça estranho estar escrevendo sobre compaixão em um blog que trata de liderança. Compaixão é uma atitude mais associada com religião e causas sociais.

O foco deste post é liderança

Entendo que o líder deve ter compaixão nas suas relações de trabalho.

Imagine a seguinte situação que tive a oportunidade de presenciar. A organização onde trabalhava iria receber a visita oficial de uma importante autoridade da África do Sul.

Embora a maioria dos presentes tivesse uma boa noção do inglês, precisávamos de uma intérprete que fizesse a tradução do inglês para o português, porque naquele tipo de reunião o anfitrião costuma se pronunciar em seu próprio idioma.

A tradutora estava nervosa. Talvez, devido ao nível das autoridades participantes no evento. O fato é que ela começou a errar.

Nós percebemos que as falas do sul-africano não estavam sendo traduzidas corretamente. Isto não era tão significativo, pois estávamos entendendo o que a autoridade falava. Mas o contrário, do português para o inglês, quando nós é que falávamos, não podia deixar dúvidas.

líder deve ter compaixão
Intérprete

A situação estava deixando nossa comitiva incomodada. Tínhamos que repetir nossa fala para que a intérprete traduzisse outra vez. Isso fazia ela ficar ainda mais nervosa. Era um círculo vicioso.

Então, aconteceu aquilo que tinha que acontecer. A autoridade brasileira interrompeu sua fala e passou a orientar a intérprete, dizendo-lhe algo, mais ou menos assim: “você sabe. Tenha confiança. Vou falar mais pausadamente“.

Aos poucos, a intérprete se acalmou e fez o trabalho como desejávamos que fosse feito.

Aquilo foi compaixão. Não foi ter pena.

Compaixão e piedade

Bem diferente da piedade, que é somente um sentir pena de alguém, a compaixão resulta em uma ação.

“Imagine alguém dentro de um buraco. Quando você sente pena dessa pessoa, você a abraça e a conforta. Quando sente compaixão, mais do que confortar, você quer ajudá-la a sair do buraco, e vai atrás de uma solução, como procurar por uma escada ou mais pessoas para ampará-la a sair de lá”, exemplifica Heloísa Capelas, especialista em desenvolvimento humano e diretora do Centro Hoffman, em São Paulo.

Como responder com uma atitude de compaixão no trabalho

1. Dê um tempo.

Quando um colaborador  comete uma falta, que pode comprometer sua organização, a tendência é que o líder seja afetado.

Por isso, dê um tempo. Procure controlar seus sentimentos de raiva, frustração, impaciência ou qualquer outro.

Se o líder reage por impulso, tão logo tome conhecimento da falha do funcionário, ele pode agravar ainda mais o problema.

Pode “perder” aquele funcionário, criando uma barreira difícil de transpor em situações futuras. A prática de meditação pode ajudá-lo a controlar seus impulsos. (conheça como os 7 simples mas poderosos hábitos que farão você ter mais sucesso)

2. Coloque-se no lugar do funcionário.

Ao dar um tempo, procurando reconhecer seus próprios sentimentos em relação ao que está se passando, o líder também cria as condições para exercer a empatia com o funcionário.

“O olhar da compaixão é aquele que nos faz colocar no lugar do outro e fazer por ele o que gostaríamos que ele fizesse por nós, e não fazer ao outro o que não gostaríamos que ele fizesse a nós”, explica Karen Armstrong.

3. Desculpar.

Desculpar a falha não apenas fortalece a relação do líder com aquele funcionário, mas com todos que tiverem conhecimento do fato.

Desculpar promove um sentimento de lealdade entre o líder e o funcionário. A sensação de desculpar permite caminhar para frente, de modo a que, juntos, possam ultrapassar outros obstáculos.

Tornando um hábito

Procure despertar a compaixão no seu dia-a-dia. Só lhe fará bem. Assim como aos que o cercam.

Em 2010, Karen Armstrong, escritora inglesa e consultora de religião comparada, ganhou o prêmio TED Prize.

A organização sem fins lucrativos, que divulga conferências pela internet, premia anualmente um palestrante para estimular o seu projeto a crescer.

No caso de Karen, um tratado da compaixão para ser instaurado no mundo todo, das escolas aos espaços políticos.

“Compaixão une todas as tradições espirituais e, por isso, é urgente na economia capitalista, que é competitiva e individualista.”

Centenas de países assinaram o tratado e a compaixão vem sendo aplicada em diversas áreas, como inovação, empreendedorismo social e sustentabilidade.

“No ano passado, por exemplo, o Iraque e a Jordânia criaram uma competição pela internet em que os integrantes eram convidados a postar uma ação compassiva todos os dias durante um mês. Cerca de 40 mil pessoas participaram”, orgulha-se Karen.

O Google também assinou o tratado. A forma que a empresa multinacional de serviços online encontrou para aplicar a compaixão no dia a dia da companhia foi adaptar num curso as lições do livro de Karen, “12 Passos para uma Vida de Compaixão”.

Hora de agir

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Pessoas que fazem a diferença

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por Ronaldo Lundgren.

Pessoas que fazem a diferença

Fazendo minha caminhada matinal, cruzei com uma funcionária da limpeza pública. Ela chamou minha atenção por seu semblante de disposição para o trabalho. Parei e comecei a conversar. Perguntei-lhe o que estava fazendo e ela me respondeu: estou cuidando da praia de Botafogo, pra ela ficar mais bonita.

Pessoas que fazem a diferença
Pessoas que fazem a diferença

Que bom se todos funcionários tivessem a percepção de seus trabalhos como aquela gari. Seria bom, primeiramente, para eles próprios, pois sairiam de suas casas com mais vontade e com um sentimento de estar realizando algo importante. Bom para as empresas, que teriam colaboradores mais comprometidos, faltando menos ao expediente. Bom para as famílias de cada funcionários, porque felicidade contagia.

Para sentir que está fazendo algo útil uma série de coisas aconteceram anteriormente. Ambiente de trabalho, moldado pela liderança que está próxima do funcionário, talvez seja o ponto de partida. Reconhecimento de como cada pequena tarefa contribui para o conjunto final, pronto e acabado para ser entregue ao cliente, é questão de liderança. Fazer o funcionário entender que não está apenas limpando a sujeira das pessoas, mas que está embelezando a cidade, é tarefa do líder.

Na organização onde você trabalha, algumas coisas estão além da sua competência. Por exemplo: talvez você não possa aumentar salários, pagar hora extra ou mesmo reposicionar um funcionário. Outras medidas, no entanto, estão ao seu alcance.

Conhecer cada indivíduo

Além de nome e endereço de moradia, procure conhecer as principais características  individuais de cada funcionário. Anote seus parentes mais próximos, datas importantes, condições de saúde, tempo de deslocamento de casa para o trabalho. Essas anotações vão lhe ajudar a conhecer melhor, antecipando-se a problemas e ajudando a motivar as pessoas.

Conhecer o grande quadro

No livro “O Mundo de Sofia”, o autor Jostein Gaarder, cria a figura de “sair da pelagem do coelho” para convidar as pessoas a olharem de cima, a entenderem o todo, a perceberem  como suas ações estão sendo impactadas e estão impactando todo o conjunto. Procure fazer isso. Ajude seus funcionários a fazerem também.

Fazer a diferença

“Todo dia ela faz tudo sempre igual.” A música que Chico Buarque cantava na década de setenta serve de mote para fazer diferente. Faça parte do grupo de pessoas que fazem a diferença. Se seu trabalho não fosse importante, ele não existiria. Conheça-o bem, com profundidade. Faça a diferença.

Pena que acabou. Mas, você pode ajudar…

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Como criar um espírito de equipe

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por Ronaldo Lundgren.

Como criar um espírito de equipe

Existe uma preocupação autêntica no tema da motivação. Vários líderes procuram ampliar o conhecimento sobre técnicas para motivar os funcionários da organização onde trabalham. Motivação, no entanto, é um conceito que remete ao indivíduo.

Normalmente, uma empresa dispõe de vários funcionários. Esse grupo de pessoas, com características individuais próprias, com objetivos distintos e culturas particulares, precisam constituir uma equipe. Necessitam aprender a trabalharem juntos, voltados para atingirem as metas da organização.

Quando pesquisamos um grupo de militares que acabou de participar de uma operação de combate, envolvendo risco de vida, observamos que aquele pessoal cumpriu as missões por um simples motivo: eles formavam uma equipe. Tinham espírito de corpo. Não foi o rigor da disciplina que os levou a se arriscarem. Foi o compromisso com o companheiro ao lado, com o amigo que dependia de seu esforço.

As empresas procuram encontrar maneiras de como criar um espírito de equipe. As ideias a seguir, obtidas do Blog Picar o Ponto, são um bom guia para o líder aplicar em sua organização.

As linhas da comunicação

As linhas da comunicação devem estar sempre abertas. Ou seja, cada colaborador deve estar à vontade para falar sobre o que quer. Seja com qualquer outro elemento da equipe seja, inclusive, com o líder.

O líder, por sua vez, deve assegurar que toda a equipe esteja bem ciente dos objetivos, normas e visão da empresa.

Só uma equipe que compreende, na íntegra, a meta de uma empresa é que pode realmente concretizá-la. Adicionalmente, deve reforçar a importância do trabalho em equipe sempre que haja uma reunião, formação ou mesmo em momentos menos formais. A pausa para café ou o almoço de Natal são boas ocasiões. Os colaboradores gostam sempre de saber que foi o seu esforço coletivo que contribuiu para o melhor ano na história da empresa, por exemplo.

Um bom ouvido

Saber ouvir. Esta é uma das características mais importantes que um líder deve ter na hora de motivar o espírito de equipe. Pode ser no escritório ou em qualquer outro ambiente de trabalho: o líder deve ter a capacidade de ouvir.

Ter a sua porta sempre aberta para ouvir as opiniões, desabafos e dificuldades dos colaboradores é essencial. Aqueles funcionários que se sentirem mais confortáveis com a equipe e com o seu líder terão uma maior probabilidade de se manterem leais e motivados com o departamento e com a empresa.

Estar atento ao feedback da equipe e agir de acordo com o mesmo é igual a aumentar os níveis de satisfação e, por consequência, de entrega e produtividade da mesma.

Promover a confiança

Sempre que possível, deve demonstrar a segurança que tem nas competências individuais e coletivas da sua equipe de trabalho. Depositar a sua total confiança nos seus colaboradores reproduzirá o mesmo efeito neles, ou seja, aumentará a sua própria autoconfiança e vontade de fazer mais e melhor. Promover a confiança é estimular um ambiente de trabalho criativo e uma equipe mais do que motivada.

Obstáculos que desafiam

Embora possam ter, à primeira vista, uma conotação negativa, a verdade é que existem obstáculos ideais para promover o espírito de equipe. Um prazo apertado ou um projeto inovador para a empresa, por exemplo, são obstáculos aliciantes porque desafiam as pessoas a darem o seu melhor.

Para além disso, estas “provas de resistência” geram uma interdependência que fortalece a colaboração ativa e saudável entre os membros da mesma equipe. Em proporções certas, os obstáculos são ferramentas poderosas para unir um grupo de pessoas em torno do mesmo objetivo.

Recompensas merecidas

Quem não gosta de um prêmio, de ser reconhecido por um trabalho bem executado? Pode ser um bônus monetário, um dia de folga ou um elogio verbal. O reconhecimento de um trabalho bem feito é um dos maiores motivadores existentes no mundo profissional. É igualmente importante louvar os desempenhos individuais, assim como a equipe no seu todo.

Atividades extracurriculares

O espírito de equipe também pode ser promovido e fortalecido fora do escritório. A empresa pode organizar um passeio anual ou bianual onde junta os colaboradores num sábado à tarde para descontraírem. Ou, porque não, para participarem em atividades radicais (por exemplo, rafting ou paintball) ou outros jogos de equipe (por exemplo, uma partida de futebol ou mesmo exercícios de “teambuilding”) – onde o esforço coletivo é necessário e, entre uma pitada de diversão, sairá com certeza reforçado.

Chamada para ação

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4 formas de motivar seus funcionários

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O presente post foi publicado originalmente na Revista Exame. Vejamos 4 formas de motivar seus funcionários.


 

Vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.
Vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.

Se quando você pensa em alavancar o resultado de seus funcionários o que vem à mente são aquelas campanhas enormes – e caríssimas- de motivação, pode ser que você esteja errado. É possível chegar a bons resultados usando outras moedas de troca que não o dinheiro.

Com lançamento marcado para a segunda quinzena de julho, o livro “Seja a pessoa certa no lugar certo”, de autoria do consultor de gestão de pessoas Eduardo Ferraz, deverá ajudar profissionais na trajetória do autoconhecimento – e também promete iluminar o caminho dos gestores de equipe.

“Na prática, em qualquer empresa do mundo, seja uma padaria ou uma petroleira multinacional, haverá sempre cinco principais moedas de troca com os funcionários”, explica Ferraz. A primeira delas, naturalmente, é a remuneração.

No entanto, são as outras quatro moedas que escondem uma mina de motivação para gestores que querem dar um estímulo para os funcionários e não podem buscar ajuda dos cofres da empresa. “Os únicos custos são a boa vontade e o trabalho mental”, lembra Ferraz.

A sugestões de Ferraz são bastante abrangentes, por isso, vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.

1 Conforto

Oferecer segurança e conforto para os funcionários é uma boa alternativa para quem quer estimular a equipe sem por a mão no bolso. Se um novo projeto deverá demandar mais da equipe, por exemplo, Ferraz sugere um banco de horas informal, como forma de reconhecimento dos esforços adicionais. “Se você comunicar o funcionário que ele será recompensado, ao menos em horas, já é um grande estímulo”, afirma.

Nesse campo entra também a flexibilidade de horário e a previsibilidade de iniciativas e prazos. No entanto, tudo isso precisa não só ser comunicado aos funcionários, como deve ser valorizado na hora da contratação. “O custo financeiro dessa prática é zero e pode ser melhor explorada”, diz.

2 Aprendizado

Possibilidades de aprendizado sempre funcionam bem como uma ferramenta de troca com os funcionários – em especial os mais jovens. Mas se o caixa da empresa não tem  permitido o investimento em pós-graduações e MBAs, por exemplo, a oportunidade de vivenciar outros setores e experiências pode funcionar muito bom. “Existem empresas que são verdadeiras escolas, que possibilitam o que chamo de aprendizado tácito. É importante que os gestores saibam valorizar isso”, diz Ferraz.

O chamado job rotation – que pressupõe a oportunidade de trocar de atividade dentro da mesma empresa por período pré-determinado – é uma prática barata que pode ser atendida. “Esse aprendizado informal acaba sendo muito mais valioso para os funcionários”, diz.

3 Reconhecimento

É claro que uma promoção é sempre a forma mais óbvia de reconhecer o trabalho de um funcionário. Mas a prática constante do feedback é um trabalho que só exige um maior cuidado na gestão da equipe.

O custo dessa ferramenta é apenas a boa vontade de dar retornos sinceros e objetivos aos funcionários. “Elogiar só por elogiar tira o valor dessa moeda de troca. Assim como a crítica excessiva torna ela frágil”, afirma Ferraz. “O reconhecimento é importantíssimo.”

4 Autorrealização

Quem nunca viu aqueles funcionários que não ganham uma fortuna, não têm segurança de seus cargos – que nem são altos – e ainda assim trabalham com todo o prazer? Essa sensação vem da sensação de pertencer a uma equipe que de fato faz a diferença. “Ele precisa ter essa sensação clara da sua missão”, diz Ferraz.

“No caso de um restaurante, por exemplo, saber que ele fez parte da elaboração de uma receita que foi eleita a melhor da cidade, por exemplo, é garantia de que haverá mais retorno daquele trabalho.”

Hora de agir…

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O papel da liderança na gestão do conhecimento

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por Ronaldo Lundgren.

Este post utilizou informações contidas nos trabalhos de Luize Strohschoen Neto e do Professor Ricardo Daher Oliveira.


O papel da liderança na gestão do conhecimento

Antes era terra, capital e trabalho. Agora, o conhecimento é considerado também como mais um fator de produção. Conhecimento gera riqueza e poder. O papel da liderança na gestão do conhecimento é indiscutível. Sem o aval, o compromisso e o direcionamento por parte da liderança, a eficácia da gestão do conhecimento fica altamente prejudicada.

O que vem a ser conhecimento? 

Para Jean Piaget, o conhecimento resulta das ações e interações das pessoas com o ambiente em que vive. Para ele, todo o conhecimento é construído e elaborado desde a infância, através de interações do sujeito com os objetos que procuram conhecer, sejam eles do mundo físico ou do cultural.

Existem dois tipos básicos de conhecimento: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é essencialmente cognitivo. Você pode aprender estudando, treinando, praticando. Já o conhecimento tácito é aquele que a pessoa, muitas vezes, nem sabe que o tem.

Conhecimento
Conhecimento

Para explicar o que vem a ser conhecimento tácito, acadêmicos se valem do exemplo de um nadador, que executa diversas tarefas de forma inconsciente, sem mesmo se dar conta, chegando ao ponto de não notar que manteve seu pulmão com ar para ajudar na sua flutuação. Lembro que meu irmão contava que um técnico de qualidade na siderúrgica onde ele trabalhava, sabia se o aço estava nos padrões definidos apenas pela cor do metal, ainda em estado líquido, saindo do alto-forno. Esse tipo de conhecimento é muito valorizado pelas organizações.

A produção, transmissão e retenção do  conhecimento tácito pelas empresas é um dos grandes desafios administrativos a serem superados. Não existe uma única maneira. Cada organização procura sua própria forma.

Conhecimento tácito

Os benefícios que a empresa dispõe ao realizar uma boa gestão do conhecimento incluem: uma rápida transmissão do conhecimento; o aumento do conhecimento coletivo; menores tempos de espera; profissionais mais produtivos; e maior índice de retenção de funcionários.

A gestão do conhecimento existe para ajudar a sedimentar a memória da empresa, criar instrumentos de prontidão às respostas (interna e externas), fortalecer processos produtivos, melhorar serviços e produtos oferecidos, tornar o compartilhamento de informações e conhecimento mais dinâmicos, na velocidade que a empresa necessita, alavancar a inovação e a gestão competitiva, operar de modo otimizado, encurtar o tempo de desenvolvimento de produtos e de respostas aos clientes e mercado em geral.

O papel da liderança na gestão do conhecimento

Não conheço nenhuma empresa onde os funcionários não observam seu líder. Portanto, se você deixar claro que valoriza o compartilhamento do conhecimento na empresa, ele será compartilhado. Se você promover os indivíduos que fazem o melhor trabalho de compartilhamento, não precisará de nenhum outro incentivo.

Essa prática remete à valorização, gestão e retenção de talentos nas empresas, para garantir o domínio do conhecimento gerado pelo seu capital intelectual. E quando abordamos o tema retenção de talentos, é inevitável destacar o assunto liderança. As chaves de sucesso para a construção do conhecimento nas organizações podem ser assim resumidas: planejamento de recursos humanos para preenchimento das posições gerenciais e estratégicas; construção de planos de desenvolvimento individual, a partir dos processos de avaliação de desempenho, perfil e histórico pessoal; e fortalecimento de uma cultura interna, com a valorização da postura ‘aprender a aprender’.

Liderança
Liderança

Verificamos em todos os itens a presença da liderança: desde quando a área de recursos humanos seleciona para as posições gerenciais e estratégicas um perfil compatível com a cultura do conhecimento, passando pelo preparo do líder na avaliação e acompanhamento de desempenho da sua equipe e, no terceiro item, quando o líder educador assume papel estratégico na gestão do conhecimento.

Nesse contexto, cabe ao líder criar um ambiente em que as pessoas sintam segurança ao compartilharem o seu conhecimento.

Antes de mudar de página…

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Iniciativa e acabativa

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por Ronaldo Lundgren.

Fulano é um ideúdo: toda hora ele chega com uma ideia nova. Nem bem começamos a entender aquela, já temos que fazer mudanças? Que coisa!

Iniciativa e Acabativa

A iniciativa do título deste post refere-se a iniciar alguma coisa. Não se trata da inciativa relacionada com pro-atividade. Se um projeto é iniciado ou uma reforma nos banheiros das funcionárias começou a ser executado, então temos a “iniciativa” do post.

Tanto indivíduos quanto organizações têm seus planos e, após reunirem os meios disponíveis, colocam-nos para andar, dando início a um projeto que deve ser acabado.

O aspecto que quero chamar a atenção diz respeito a projetos que são iniciados, envolvendo recursos financeiros e alocação de funcionários, para atenderem ao planejamento de organização ou mesmo de uma pessoa, e não são concluídos.

Quantos de nós já assistiu a uma reportagem mostrando uma obra do governo parada, não concluída, tornando-se o que se costumou chamar de “elefante branco”?Obras inacabadas

É fácil perder o foco

Com as pessoas também acontece algo semelhante: atividades simples que iniciamos e não terminamos.

Por vezes, você quer aproveitar o intervalo de seu programa de TV para buscar a pipoca que está no microondas. No caminho da sala até a cozinha encontra um par de sapatos fora do lugar. Apanha-o e leva-o ao quarto. Lá chegando, observa que ficaram algumas roupas para colocar na máquina de lavar. Reune-as e vai até a área de serviço. Na área, constata que o varal está cheio de roupas já enxutas. Então, retira-as e começa a dobrá-las. Para resumir, você “encontrou” tantas coisas para serem feitas que “esqueceu” da pipoca. Ou seja, iniciou uma tarefa simples e não a acabou.

Muitas vezes, os funcionários de uma organização “encontram” tantas coisas para serem feitas que “esquecem” daquilo que começaram a fazer. Ao final do dia, ao chegarem em casa, quando alguém lhes pergunta como foi o dia e o que é que fizeram no trabalho, muitas vezes ficam sem resposta. Você sabe que trabalhou muito, mas qual foi o resultado prático?

As próprias organizações iniciam projetos e mudam de plano, deixando-os inacabados ou aplicando vultosos volume de recursos para adaptá-los ao novo conceito que foi definido pela diretoria.

Se iniciou, acabe

Daí a importância da iniciativa e acabativa se completarem. Se iniciou, termine.

Em consequência, antes de iniciar, planeje-se. Defina bem o por quê, o quanto, o como, o quando, o para quê do projeto que você ou sua empresa definiram como necessário.

Existem pessoas que possuem características mais voltadas para o lado da iniciativa. Outras, para a acabativa. Poucas, têm todas elas em conjunto. Cabe ao líder conhecer seus colaboradores, de modo a alocá-los a funções compatíveis com suas competências.

Da próxima vez, aproveite seu filme comendo uma boa pipoca, tendo a tranquilidade de saber que sua casa já estava arrumada.

Hora de agir

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Empreendedorismo e liderança

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por Ronaldo Lundgren.


Empreendedorismo e liderança andam juntos.

Existem poucos trabalhos abordando esses dois temas simultaneamente. A maioria das pesquisas existentes remetem à questão fundamental do empreendedor visto pela ótica dos atributos de personalidade versus uma abordagem comportamental.

Empreendedorismo
Empreendedorismo
Liderança
Liderança

Empreendedorismo

Para o canadense Louis Jacques Filion, os pesquisadores que se dedicam a estudar o empreendedorismo poderiam ser classificados em dois grandes grupos: os economistas e os comportamentalistas.

Filion chama de economistas os que se  interessam em entender a importância do empreendedor como força motriz do sistema econômico. Tais pesquisadores qualificaram o empreendedor como:

  • um identificador de oportunidades de negócio;
  • criador de negócios;
  • tomador de riscos; ou
  • aquele que informa o mercado sobre novos elementos.

Os comportamentalistas, por sua vez, consideram que impulsos psicológicos dirigidos para a necessidade de conquista e de realização são anteriores ao desenvolvimento econômico. Daí, o interesse em definir o empreendedor e suas características. Inúmeros trabalhos de pesquisa  acabaram por gerar uma lista de atributos dos empreendedores.

Empreendedorismo pressupõe, acima de tudo, a realização do indivíduo por meio de atitudes de inquietação, ousadia e proatividade na sua relação com o mundo.

Por isso que uma pessoa empreendedora é associada a outros ramos de atividade além da econômica. Encontramos professoras empreendedoras que, a despeito da escassez de recursos e salários, implementam medidas inovadoras e motivadoras para estimular o aprendizado de seus alunos.

Liderança

Do lado da liderança, temos o conceito que a define como a arte de influenciar pessoas a, juntas, atingirem um objetivo que seja do interesse de todas elas.

Podemos listar algumas características que identificam o empreendedorismo e a liderança:

EMPREENDEDORISMO

LIDERANÇA

Senso de humor Comunicação e habilidades sociais
Tolerância à ambiguidade Confiabilidade
Ponto de vista otimista Habilidade para motivar
Econômico e habilidoso em gerenciar dinheiro Honestidade e integridade
Necessidade de independência Confiança inspiradora
 Habilidade para agir Inteligência e habilidade cognitiva
 Identificação de oportunidades de mercado Conhecimento do negócio
Paciente e perseverante Real interesse nos outros
 Crença no controle sobre os eventos Orientação para a equipe

Da tabela anterior, é possível destacar que liderança e empreendedorismo compartilham três componentes conceituais: força pessoal, inovação/visão e aceitação de risco.

Empreendedorismo e Liderança

Embora compartilhem três componentes, os papéis desempenhados por líderes e empreendedores são diferentes.

Empreendedor pode ser qualificado como o empresário que toma a iniciativa e corre risco para ganhar dinheiro. O líder, como alguém que comanda, guia e inspira outros.

A diferença está caracterizada, igualmente, pelo fato de que líderes atuam em diversas áreas da atividade humana. Estão nas forças armadas, nas instituições religiosas, na política e esporte, por exemplo.

Enquanto a atuação dos empreendedores tende a ser relacionada, prioritariamente, com a criação e a operação de uma organização, seja ela uma empresa, um organismo público ou uma organização não governamental.

Essa análise sugere que os termos empreendedorismo e liderança apresentam certa similaridade conceitual com uma considerável área de sobreposição, mas que, ainda assim, são claramente diferentes.

Enquanto a liderança está mais diretamente associada aos componentes conceituais relacionados a pessoas, o empreendedorismo tende a estar mais ligado aos conceitos de busca por independência por meio da exploração de oportunidades de mercado.

Embora possuam diferenças, empreendedorismo e liderança andam juntos.

Podemos entender que o empreendedorismo não é percebido como parte necessária da liderança bem-sucedida. Mas que liderança é um elemento do sucesso empreendedor.

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Uma história para guardar

Recentemente, li uma reportagem que tratava de reclamações sobre o atendimento aos clientes de um restaurante. O motivo mais criticado se referia ao elevado tempo de espera para a execução dos serviços. Tudo era demorado. Inclusive para quem aguardava um lugar à mesa.

O gerente do restaurante resolveu estudar o problema, de modo a poder apresentar soluções à direção, antes de a situação passar a se refletir nas finanças da organização. Durante os estudos, verificou as filmagens internas registradas pelas câmeras de vigilância. Um fato lhe chamou a atenção.

As imagens mostravam que a maior parte dos clientes estava utilizando os aparelhos de celular. Conectados às redes sociais, retardavam a se decidir pelos pedidos, forçando os garçons a retornarem duas ou três vezes, em média, até que fosse realizado o pedido.

Ao serem servidos, permaneciam focados em seus smartphones, deixando a comida esfriar e a bebida esquentar. Em consequência, o número de solicitações de mais gelo, bem como para reaquecer a refeição aumentou em cerca de 30%.celular

Como resolver?

O gerente constatou que o problema não estava sendo causado por sua equipe. A solução para o caso era mais complicada. O que poderia ser feito? Como orientar os clientes a deixarem de lado seus aparelhos, de modo a apreciarem aquele momento de prazer com a família ou os amigos?

Observem como as atribuições do gestor, associadas a medidas praticadas pelo líder facilitam a achar uma solução e, mais importante, a implementar essa solução. Para esse caso, o líder/gerente agiu com base no SABER, SER e FAZER.

Saber

O líder sabe que conhecer a sua profissão é um passo importante para encontrar soluções para situações novas que aparecem. Foi isso que o líder/gerente fez. Ele pesquisou, estudou e passou a entender as razões das críticas ao seu restaurante.

O passo seguinte foi procurar sugestões com a sua equipe para o caso. Depois, buscar a participação dos próprios clientes, oferecendo-lhes a oportunidade de contribuírem para reduzir os efeitos de um comportamento bem contemporâneo e conhecido por eles.

Fazer

As consultas indicaram a criação de uma pequena campanha promocional. Por intermédio de cartazes, folhetos e do contato pessoal feito pelos garçons, os clientes que se dispusessem a deixar os aparelhos celulares em uma caixa de papelão, no formato de um cofre, colocada no centro da mesa, teriam direito a um percentual de desconto sobre o total da conta.

Ser

A atitude do gerente, ao demonstrar atenção às críticas recebidas, não as descartando com argumentos que apontam a culpa para os lados, foi percebida pelos integrantes de sua equipe e pela direção do restaurante.

De mesmo modo, a humildade em consultar os funcionários, pedindo sugestões para solucionar o caso, ajuda a fortalecer o espírito de equipe, ajudando a obter o comprometimento de todos.

Aproveite! Você pode fazer diferente.

Situações relativamente simples podem reunir os ingredientes para praticar a liderança. Não as deixe passar.

Ser empreendedor não se resume a ser empresário. Ser líder não é apenas para quem ocupa um cargo numa empresa. Junte essas duas habilidades. Você pode fazer diferente.

Para começar agora, deixe seu comentário. Você é diferente: nem melhor nem pior. Você tem algo a compartilhar com os demais leitores. Basta apenas Agir.


Referências:

Álvaro Cardoso Armond, publicado na Revista de Administração Mackenzie.

Carisma você pode desenvolver

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por Ronaldo Lundgren.

Esse post teve como referências o artigo de César Romão e as dicas do portal Catho.


Ayrton Senna não era apenas bom de braço. Carismático e com pinta de bom moço, mas sem deixar de lado a sua personalidade forte e absolutamente competitiva, o piloto que alegrava a manhã de domingo dos brasileiros com seu talento e arrojo, também fazia bonito na propaganda. Não à toa, era figura fácil e pole position em comerciais de todos os tipos.Senna

O que é carisma? O que imaginamos ao ouvirmos que aquela pessoa tem carisma?

Segundo o dicionário, carisma é o conjunto de qualidades de personalidade que destacam pessoas a exercerem, espontaneamente, atitudes de líderes, contagiando aos que lhes são próximos. Aquele que tem carisma é estimado, ouvido, desperta o interesse, sendo simpático e contagiante.

A pessoa que tem carisma é aquela capaz de se destacar no meio da multidão. Normalmente, atrai muita atenção e causa boa impressão nas pessoas, apenas estando presente. Em consequência disso, essas pessoas se tornam muito queridas. Podem vir a serem odiadas por causa da inveja que despertam.


Você tem carisma? Faça o teste, é rápido e gratuito.


Carisma você pode desenvolver

Para Eduardo Shinyashiki, toda pessoa pode desenvolver o seu lado carismático. É importante ressaltar que o carisma não é uma qualidade ou um dom que nasce com a pessoa.

“Ele é uma característica que pode ser desenvolvida ao longo da vida. Também vale lembrar que elemento principal presente em quem tem carisma é a intenção verdadeira e honesta de inspirar, servir e se dedicar às pessoas, a um objetivo comum e ao interesse dos envolvidos. É a intenção autêntica de honrar e respeitar os outros que torna a pessoa magnética e carismática”. (Eduardo Shinyashiki)

Principais características

Uma pessoa carismática demonstra possuir quatro características principais. São elas:

Capacidade de se comunicar, que significa saber ouvir com atenção os outros para poder transmitir uma visão, um sonho, uma missão e construir consenso;

Capacidade de se relacionar, ou seja, compreender as outras pessoas, suas vontades, opiniões, cultura, as motivações e se colocar no lugar do próximo para poder flexibilizar os próprios comportamentos e atitudes e poder motivar o grupo e representá-lo nos seus valores como um de seus integrantes;

Capacidade de conhecer a si mesmo, saber direcionar os pensamentos em direção ao resultado, construir uma autoimagem positiva, em que a autoconfiança e a automotivação estejam presentes e fortaleçam a identidade;

Capacidade de realizar, que é saber colocar em prática e concretizar as palavras e intenções, com o objetivo de gerar resultados, satisfazendo as necessidades do grupo representa.

César Romão entende que carisma seja uma linguagem de expressão, uma técnica, não um dom herdado pela genética ou qualquer outra coisa. Prossegue afirmando que a melhor maneira de ser uma pessoa carismática, é ser uma pessoa autêntica com muito carinho, educação e respeito, conquistando assim a atenção de seus interlocutores.

O carisma só sobrevive, assim como as pessoas, baseado na verdade.

Uma pessoa que tem carisma se destaca sempre, e de um jeito bom.

Obs.: caso tenha gostado, por favor não deixe de curtir e compartilhar. Obrigado.