por Ronaldo Lundgren.

Qual a melhor maneira de desafiar uma liderança fraca

Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para, juntas, atingirem o objetivo pretendido pelo grupo.

Cada líder possui o seu estilo próprio. Uns são autoritários. Outros, mais democráticos. Alguns preferem o estilo laissez-faire, deixando que os liderados encontrem as soluções para as questões que vão surgindo no trabalho. Existem ainda, aqueles que combinam os estilos conforme a situação vivida.

Uma liderança fraca, normalmente, fica agarrada ao estilo que mais lhe convém. Aí está sua fraqueza. Em algum momento suas ações vão afetar os funcionários, os clientes ou os acionistas da empresa. Identificar aqueles que estão insatisfeitos, relacionando os motivos alegados, é um passo importante para enfrentar o líder.

Porém, detectar as pessoas incomodadas com o estilo de liderança não é o bastante. A não ser que faltas graves estejam sendo cometidas. É necessário que as falhas na capacidade de influenciar estejam comprometendo o objetivo pretendido pela organização.

Falhas em atingir o objetivo

Um dos principais papéis do líder é conduzir sua equipe até a conquista do objetivo. Em outras palavras: ele tem que bater metas. Se ele falha, sua posição começa a ser comprometida.

É comum o líder apontar subordinados como culpados por não atingir as metas estabelecidas. Na maioria das vezes, a falha realmente está em algum funcionário. No entanto, se as metas deixam de ser batidas com frequência, a responsabilidade chega à porta da liderança.

São várias as causas para uma meta não ser atingida. Ela pode ter sido superdimensionada. Pode ter faltado recursos. A concorrência pode ter sido agressiva naquele momento. Enfim, muitas coisas podem “inocentar” o líder. Porém, se o objetivo deixa de ser atendido porque a equipe não foi influenciada a contento, perdendo a motivação, a culpa é da liderança.

Falhar em duas das três partes que compõem a liderança já mostra uma fragilidade que pode ser desafiada por uma pessoa que se disponha a causar desconforto ao líder.

No entanto, se a equipe ainda acredita na liderança, é mais provável que a pessoa que desafia seja apontada como desestabilizadora.

Falhas em manter a equipe unida

“Quem caminha sozinho pode até chegar mais rápido, mas aquele que vai acompanhado, com certeza vai mais longe.” (Clarice Lispector)

Você pode até fazer alguma coisa sozinho, mas em equipe os ganhos são mais duradouros. Há certos líderes que querem obter resultados a qualquer custo. Para isso, forçam sua equipe para alcançar o objetivo estipulado para o período. Adotam um comportamento agressivo, visando bater a meta, sem dedicar muita atenção às consequências sobre a equipe.

Tais comportamentos são normais e costumam fazer parte da personalidade de qualquer pessoa. O problema se dá quando o grupo percebe que o líder está apenas focado nos resultados, e que usa as pessoas para atingir as metas, sem se importar realmente com elas.

Quando os funcionários se dão conta de que são apenas um meio para o líder receber os louros pelo resultado alcançado, começa a se dar uma fratura na união da equipe. A desunião começa entre os próprios integrantes da equipe. Com o passar do tempo, ela converge para o líder, que é visto como o responsável pela desagregação.

As falhas foram identificadas. E agora?

Dois caminhos normalmente se apresentam quando fraquezas do líder são identificadas. Um desses caminhos pode ser descrito como antiético e desleal. Não vamos tratar desta opção por contrariar os princípios e valores de qualquer pessoa de bom senso.

O outro caminho, embora mais correto, exige a sensibilidade de escolher o local e momento mais adequado para conversar com o líder. Ninguém gosta de ser criticado. Principalmente, aqueles que ocupam posições de autoridade na organização.

Munido de fatos concretos que caracterizam as falhas de capacidade de influenciar, de definição do objetivo e de capacidade de manter a equipe unida, procurar agendar uma reunião com o líder.

A reunião poderá ser bem tensa. As observações abaixo, se bem aproveitadas, podem reduzir a tensão.

• manter o foco da discussão naquilo que pode ser melhorado;
• utilizar o modelo de abordagem “tipo sanduíche”: começa destacando aspectos positivos – apresenta as falhas – termina com aspectos positivos;
• tratar de fatos, não de pessoas;
• deixar claro o desejo de buscar o melhor para os interesses da organização;
• fazer o líder perceber que as ações de correção devem partir dele, que não não há quebra de hierarquia.