As cinco melhores maneiras de lidar com a pressão no trabalho

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As cinco melhores maneiras de lidar com a pressão no trabalho

pressão no trabalho

por Frances Bridges.

A pressão faz parte de cada dia.

Seja um pequeno inconveniente comum ou um fardo pessoal ou profissional que se estende ao longo de semanas, meses e talvez anos.

Mas apenas uma pequena parte da vida é ditada pelo que acontece com você. A grande maioria da vida é ditada por como você lida com o que acontece com você.

Este princípio também se aplica à pressão. É inevitável. Então, seu impacto é ditado por como você reage a ela. Aqui estão cinco maneiras saudáveis ​​e produtivas de responder à pressão:

Priorizar

Se você se deparar com uma grande fonte de pressão: um projeto, uma crise pessoal, etc., em vez de pensar sobre toda a situação e ficar sobrecarregado, comece imediatamente a dividir as coisas em etapas e determine o que precisa ser feito agora e o que pode esperar.

Em seguida, determine o que precisa ser feito primeiro, segundo e terceiro.

Dividir uma situação maior em tarefas menores tornará viável uma situação opressora.

E, ao verificar essas atividades em sua lista de tarefas, você ganhará compostura e controlará as coisas.

Promova respostas saudáveis

Quando estamos estressados ​​e oprimidos, é fácil cair em maus hábitos: comer e beber coisas não saudáveis, consumir muita cafeína, não dormir, não fazer exercícios, geralmente não cuidar de nós mesmos.

É fácil racionalizar esses hábitos quando você está estressado, mas cuidar de si mesmo quando está sob pressão na verdade lhe dá mais energia e o ajuda a se concentrar.

Certifique-se de comer alimentos frescos e saudáveis, como proteínas magras, vegetais e carboidratos, beber muita água e reservar algum tempo para praticar exercícios.

Reservar algum tempo para meditar no início e no final de cada dia também ajuda a limpar sua mente e é uma maneira pacífica e saudável de começar e terminar o dia – especialmente quando a vida é caótica.

Passe algum tempo com amigos e familiares. Vá para fora e respire ar fresco. Você lidará com a pressão com mais foco e graça se cultivar respostas saudáveis ​​ao estresse e cuidar de si mesmo.

Definir limites

Se você está sob pressão porque as pessoas estão delegando muito trabalho a você ou pedindo muito de você pessoalmente, é hora de estabelecer alguns limites.

Com telefones e laptops, muitos de nós nos sentimos à disposição 24 horas por dia, 7 dias por semana. Talvez não responda e-mails depois de ir para a cama, coloque o telefone em outro cômodo.

Experimente e gerencie as expectativas de amigos e familiares que pedem muito de você. Se você não passou um tempo com sua família porque o trabalho está agitado, diga a eles que virá jantar depois do prazo final do projeto e explique isso aos amigos que você não vê há algum tempo.

Isto permite que as pessoas saibam que você está pensando nelas e, ao mesmo tempo, dá a si mesmo algum espaço e tempo para concluir as prioridades de trabalho.

Reserve um tempo para recarregar

Ninguém fica na correria o tempo todo.

Todos temos que reservar um tempo para recuperar e recarregar as energias dos momentos estressantes e caóticos da vida, seja simplesmente dormir até tarde, fazer uma massagem, sair para tomar ar fresco ou tirar férias.

Ninguém está sempre no topo de seu trabalho. Pense nisso:

Você será uma pessoa melhor e um profissional mais responsável se reservar algum tempo para recarregar as baterias.

Busque Suporte

Se a vida e o trabalho forem simplesmente demais para você, deve pedir ajuda.

Delegue algumas tarefas a colegas ou pessoas de sua equipe. Diga a seu chefe que você atingiu um ponto crítico.

Se você estiver lutando com alguns problemas pessoais, procure um terapeuta que pode ajudá-lo a resolvê-los. Passe algum tempo com seus entes queridos, eles irão apoiá-lo e ajudá-lo em momentos difíceis e estressantes.

Você não precisa cuidar das coisas sozinho, pode pedir ajuda.

Referência(s)

Frances Bridges – The Five Best Ways To Handle Pressure At Work

O desafio do livre arbítrio [liderança é impactada]

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O desafio do livre arbítrio

desafio do livre arbítrio
Quão livres são líderes para mudar e se adaptar às organizações?

por Pierre Casse and Sergey Gorbatjov.

O que é livre arbítrio?

Esta questão já existe desde o início dos tempos e não pretendemos dar uma resposta clara e direta. No entanto, gostaríamos de destacar algumas das implicações de liderança e desafiá-lo com algumas ideias contraditórias.

Para começar, podemos ver três grandes preocupações que os líderes devem ter em relação à questão levantada:

  • Os líderes já nascem pré-determinados, com suas trajetórias definidas?
  • Eles podem mudar?
  • Os líderes devem abordar suas fraquezas ou não?

Este artigo destina-se a ser controverso no sentido de que ambos os autores apresentarão diferentes visões em resposta a essas três questões. Cabe ao leitor decidir qual das duas visões é mais precisas, ou alternativamente, venha com sua própria visão.

O principal objetivo é incentivar os líderes a refletir sobre a seguinte questão:

Quão livres são líderes e essas pessoas com quem estão trabalhando, para mudar e se ajustar às expectativas organizacionais?

Nós estamos pré-determinados?

Posição 1

Apesar do fato de que cientistas de várias disciplinas discordam, acredito firmemente que todos os seres humanos são biologicamente e fundamentalmente pré-determinados. O livre arbítrio é uma ilusão que carregamos porque é mais confortável acreditar que sim.

Do ponto de vista de liderança, isso implica que um líder deve conhecer os pontos fortes e fracos básicos das pessoas com quem eles estão trabalhando.

Isso significa que todos nós podemos ser felizes, aproveitar a vida e fazer o  bem, desde que experimentemos um alinhamento entre o que somos e as nossas expectativas de trabalho.

Nosso DNA tem um impacto muito forte sobre o quê e como podemos contribuir em nossas organizações.

Minha pesquisa mostra claramente que grandes artistas são aquelas pessoas que são capazes de encontrar ou criar uma boa relação entre os requisitos do trabalho e suas motivações naturais.

Posição 2

A capacidade de influenciar os outros não faz parte do nosso DNA, mas é o resultado de habilidades adquiridas, conhecimento e atitudes.

A pesquisa sobre a natureza hereditária da liderança é escassa e inconclusiva. Estudos revelam que apenas 30% da ocupação da função de liderança podem ser atribuídos a fatores genéticos.

Uma vez que entendemos este pequeno impacto atribuível ao DNA, é a experiência de trabalho que determina a progressão para os papéis de liderança.

Portanto, estamos no comando de nossa própria liderança. Essa crença é fundamental para o sucesso na carreira. Carol Dweck chama de “mentalidade de crescimento“. As pessoas que acreditam que podem crescer também são melhores líderes organizacionais.

Além disso, não confundimos pré-determinismo com pré-determinação.

Nosso livre arbítrio define quanto tempo e esforço colocamos em nosso próprio desenvolvimento. Não importa onde você começa, você sempre pode melhorar.

O propósito convincente, a motivação e os valores pessoais nos guia em uma direção específica. Eles não estão em nossa corrente sanguínea, mas adquiridos e aprendidos. É nosso cérebro que impulsiona nosso desenvolvimento, não o determinismo.

Podemos mudar?

Posição 1

Sim, podemos, porque nossa pré-determinação é baseada em um intervalo dentro do qual podemos nos transformar.

Podemos construir nossos pontos fortes e nos tornar mais eficazes no que fazemos bem. Para ser pré-determinado não significa que estamos presos e que não podemos desenvolver nossas capacidades.

A arte de ser pode ser descrita como o processo de autodescoberta.

Os líderes devem reavaliar seus sistemas de avaliação de desempenho, porque eles não reconhecem o fator de pré-determinação e são baseados no que queremos que as pessoas sejam e não sobre o que realmente são.

Como líderes, devemos também reconhecer nossos pontos fortes e nos cercar de pessoas que são fortes onde somos fracos. Somos o que somos. Reconhecer isto já é muito, se estivermos preparados para reconhecer e aceitá-lo.

Posição 2

Sim, mudamos o tempo todo, mesmo que não os reconheçamos.

Formamos novas sinapses em nosso cérebro diariamente, com apenas duas horas de aprendizagem dedicada. Podemos mudar a maneira como processamos informações, nossos comportamentos e até hábitos.

Qualquer competência pode ser desenvolvida.

As organizações devem se concentrar na construção das habilidades necessárias para o sucesso dos negócios. O desenvolvimento baseado em força é improcedente e pode fazer mais mal do que bem para o desempenho organizacional.

No contexto de liderança, a principal suposição deve ser que qualquer um pode mudar.

O papel de cada líder é encontrar a motivação certa para o desenvolvimento, de modo a tirar o melhor proveito das pessoas para o bem maior da organização.

A força de vontade e resiliência são os mais fortes preditores do sucesso da transformação pessoal.

Devemos nos concentrar em nossas fraquezas?

Posição 1

Absolutamente não e por várias razões.

Por exemplo, algo que pode ser considerado uma fraqueza hoje pode ser uma força amanhã. Tudo depende da situação com a qual nos deparamos.

Além disso, é mais saudável e muito mais recompensador construir o que fazemos bem e gostamos de fazer. Tornar-nos o que somos é a chave para o sucesso real.

De um ponto de vista de liderança, os líderes devem dar às pessoas a oportunidade de combinar seus drivers dominantes e os requisitos de trabalho.

Dê às pessoas a chance de fazer o que estão morrendo de vontade e o céu é o limite. Grandes líderes são extremamente bons em minimizar as fraquezas e explorando pontos fortes ao máximo.

Posição 2

Sim! Ninguém nunca foi demitido por seus pontos fortes, mas as fraquezas destroem até as carreiras mais bem sucedidas. Sua fraqueza nunca será sua força.

Mas é fundamental que você trabalhe sobre as fraquezas que causam “ruído”. Estas são as suas “bordas ásperas” que são visíveis para os outros e retratam você como líder menos eficaz.

À medida que a carreira avança, deve-se deixar de acompanhar as competências e qualidades que os tornaram bem sucedidos.

Como Marshall Goldsmith disse:

“O que te trouxe até aqui não vai levar você a outros pontos”.

Sua força pode eventualmente se tornar sua fraqueza.

Concentre-se em aprender mais sobre suas fraquezas, em vez de passar tempo para tentar “consertar”.

Conclusões conjuntas

Em resumo, os líderes devem prestar mais atenção ao que eles e os  membros da equipe fazem bem e gostam de fazer.

Talentos naturais existem e podem ser construídos.

As fraquezas também podem fornecer oportunidades de crescimento pessoal. A capacidade de transformar as fraquezas em algo valioso pode provar ser uma grande força de liderança.

Há muito mais espaço para o autodesenvolvimento do que a maioria das pessoas acredita.

Cabe ao líder identificar e ativar o potencial tanto dentro de si como dentro daqueles ao seu redor. Embora a natureza possa ter nos dado uma boa mão de cartas, cabe a cada um de nós decidir sobre a melhor forma de jogar o jogo.

Gostaríamos de concluir com um pedido e uma promessa.

Em primeiro lugar, solicitamos que você tome alguns momentos para refletir sobre sua própria opinião sobre as questões levantadas acima. Talvez você possa oferecer uma perspectiva alternativa. Mais importante, como o seu ponto de vista impõe suas ações cotidianas, escolhas e decisões?

Em segundo lugar, prometemos uma maior autenticidade. Como líder, tendo uma visão clara quanto à natureza do livre arbítrio, será mais fácil comunicar sua filosofia de liderança pessoal, tomar decisões difíceis e ser um desenvolvedor melhor de si e dos outros.

Referência(s)

Pierre Casse e Sergey Gorbatov – The challenge of free will.

Liderança servidora

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Definição de liderança servidora

liderança servidora

O conceito veio com Robert Greenleaf. Ele o sintetiza de forma concreta nas seguintes ideias:

O líder é primeiro um servo.

Faça parte do sentimento natural de querer servir. O servidor faz questão de priorizar as necessidades dos seguidores e atendê-los. Você se torna um líder como consequência de servir aos outros.

“O Servo-Líder é o primeiro Servo. Tudo começa com o sentimento natural de que se quer servir, servir primeiro. Portanto, essa escolha consciente resulta em uma aspiração de liderar”(Greenleaf, 1970).

A definição proposta por Robert Greenleaf é decisiva na concepção de liderança servidora.

A abordagem do conceito apresenta um paradoxo da perspectiva de liderar para servir. Se for levado em consideração que o paradigma moderno de liderança propõe que você conduza para ser servido, o conceito de liderança servil significa que você conduz para servir.

Ele se concentra no benefício, capacitação, desenvolvimento e bem-estar de outras pessoas.

O benefício dos seguidores é contrastado com o conceito tradicional de buscar o benefício do líder. Sirva aos outros como princípio de vida e ação. Também o enfoque se estende aos benefícios da comunidade, o bem comum, incluindo a missão e visão do grupo.

Começa servindo e lidera como consequência do serviço, por meio do sacrifício e da abnegação. A liderança servidora constrói seu alicerce baseado em valores éticos e institucionais.

Características da liderança servidora

A bibliografia documenta dez (10) características da liderança servidora, que são descritas a seguir:

  • Ouça: identifique e esclareça a vontade do grupo;
  • Empatia: entender o que os outros desejam;
  • Cura: saber como remediar o dano emocional sofrido por outrem;
  • Conscientização: esforce-se para abordar as situações com uma abordagem integradora;
  • Persuasão: confiar mais na persuasão do que no comando;
  • Conceituação: capacidade de enfrentar grandes desafios que vão além da realidade do dia a dia;
  • Previsão: capacidade de prever o resultado possível de uma situação;
  • Administração: assume o compromisso de gerenciar para atender às necessidades dos outros;
  • Crescimento: com confiança no valor das pessoas e compromisso com o seu desenvolvimento; e
  • Construção da comunidade: sensibilidade para construir uma comunidade na organização.

Além dessas características, James Alan Laub (1999) inclui:

  • Valorizar as pessoas: servir aos outros primeiro, acreditar nos outros, ouvir com receptividade;
  • Desenvolvimento de pessoas: proporcionando oportunidades de aprendizagem, modelando comportamentos adequados, construindo por meio da afirmação;
  • Mostre autenticidade: seja aberto e acessível, vontade de aprender, honestidade e integridade;
  • Construa uma comunidade: construa relacionamentos, trabalhe de forma colaborativa, valorize as diferenças;
  • Compartilhe liderança: compartilhe visão, compartilhe poder, compartilhe status; e
  • Forneça liderança: desenvolva uma visão, tome iniciativa, esclareça metas.

Descrição da liderança servidora

Pode ser considerada uma abordagem emergente da liderança, que nos dias atuais tem causado grande preocupação entre os estudantes de liderança.

Não é uma nova forma de entender a liderança, mas um novo enfoque no método, bem como no objetivo e no resultado.

A liderança servidora usa uma abordagem alternativa ao poder, baseada em modelos que consideram as necessidades dos seguidores e colaboram com eles para atingir os objetivos organizacionais.

A liderança servidora tem afinidade com as abordagens de liderança colaborativa e transformacional. É um entendimento e uma prática de liderança que coloca o desenvolvimento dos seguidores antes dos interesses pessoais do líder.

Promove a valorização e o desenvolvimento das pessoas e a construção da comunidade.

A liderança servidora emergiu no mundo de hoje como uma das filosofias dominantes mais amplamente discutidas.

Os seus conceitos estão sendo aplicados significativamente em várias áreas: primeiro, como um modelo institucional e filosófico. Em seguida, ele está sendo usado por uma ampla variedade de pessoas que trabalham em empresas comerciais, organizações sem fins lucrativos, igrejas, universidades, instituições de saúde e fundações.

Qualidades do líder servidor

O líder servidor usa o poder para servir, em vez de administrar pessoas e obter bens materiais.

O melhor teste para um líder servidor é:

“Aqueles a quem sirvo crescem como pessoas? À medida que eu os sirvo, eles se tornam mais saudáveis, mais sábios, mais livres, mais autônomos, mais aptos a se tornarem servidores? … e qual é a consequência para os menos privilegiados na sociedade?” (Greenleaf, 1991).

O líder servidor conduz por exemplo e não por autoridade.

Você está interessado em ajudar os outros. O desenvolvimento dos outros é a verdadeira razão de ser do líder servidor.

As características da liderança servidora estão associadas às ações e desempenhos do líder servidor.

Entre as qualidades da pessoa que são aprimoradas em um líder servidor são consideradas:

  1. Modéstia. O líder servidor não precisa ser reconhecido, tem pouca necessidade de satisfação do ego, mantém um perfil baixo e não se concentra em si mesmo. Ele é invisível e lidera com atitudes carinhosas.
  2. Valor. O líder servidor age com base na verdade e vive de acordo com suas convicções. Ele é humilde, mas também corajoso.
  3. Integridade. Está determinado a viver de acordo com os princípios e liderar pelo exemplo. Viver com integridade significa ser consistente e autêntico.
  4. Paixão por ajudar os outros. A linguagem usada é empurrar os outros. Primeiro as necessidades dos outros, ser gentil, compreensivo.
  5. A pessoa assume compromissos de auto-sacrifício e disposição para uma causa. Os indivíduos são dedicados aos outros e consideram o serviço uma responsabilidade. Ele capacita e desenvolve outros.
  6. Noção de valor dos outros. Os líderes servidores têm grande paixão e convicção em ajudar sua organização e contribuir para o desenvolvimento de um mundo melhor. Eles estão focados nos outros.
  7. Noção de abertura. A abertura é descrita em termos de abertura para os outros, abertura para aprender e abertura para ouvir e enfatizar. O líder servidor é um ouvinte ativo.

Referência(s)

Carlos William Marín – Un estado del arte del liderazgo servidor

Canais de liderança [essenciais para o desempenho e cultura]

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Diversos canais de liderança são essenciais para o desempenho e a cultura

canais de liderança

Por Brenda Wensil.

Para empregadores em todo o mundo, os eventos dos últimos dois anos trouxeram em foco a necessidade contínua de priorizar Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no local de trabalho.

Embora a abordagem e o ritmo da mudança variem de uma organização para outra, parece haver uma energia renovada para o trabalho que temos pela frente. E isso é uma boa notícia.

Um grande aumento no número de organizações que buscam uma mudança real no desenvolvimento de seu pipeline de liderança para incluir mulheres e pessoas negras. Estamos ouvindo diretamente do topo dessas organizações que elas querem que mulheres e pessoas em grupos sub-representados sejam ouvidas, incluídas e preparadas para posições de liderança.

Além disso, muitas dessas organizações não estão mais satisfeitas em “marcar a caixa” quando se trata de diversidade e estão buscando uma mudança radical na forma como abraçam e potencializam a diferença e criam inclusão e pertencimento no local de trabalho.

Elas estão mais aptas a encontrar oportunidades reais de mudança e reconhecem tanto o caso de negócios quanto os imperativos culturais em jogo.

O caso de negócios para diversos canais de liderança

Os dados que suportam diversos locais de trabalho raramente são contestados. Não há muita novidade. Mas, é convincente o suficiente para suportar uma reafirmação.

Cientistas, economistas e think tanks provaram o caso de negócios para diversos pipelines de liderança repetidas vezes. O relatório de 2018 “Delivering Through Diversity”, da McKinsey concluiu que:

  • As empresas no quartil superior em diversidade étnica / cultural em equipes executivas tinham 33% mais chances de ter lucratividade líder do setor;
  • As empresas no quartil superior para diversidade de gênero em equipes executivas tinham 21% mais probabilidade de superar a lucratividade e 27% mais probabilidade de mostrar criação de valor superior.

Quando pessoas de diferentes origens, crenças e experiências são reunidas para resolver um problema comum, o impacto da solução é muito maior.

A diversidade:

  • ajuda as organizações a compreender melhor e atender às necessidades de uma base de clientes diversificada, fornecendo percepções muito necessárias sobre seus desafios, motivadores, esperanças e sonhos; e
  • gera maiores considerações em torno da resolução de problemas complexos, trazendo mais inovação, criatividade e visão ampla para a organização, servindo em última instância como uma vantagem sobre os concorrentes.

O Boston Consulting Group verificou que empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão

relataram receita de inovação 19% maior do que empresas com diversidade de liderança abaixo da média – 45% da receita total versus 26% -;

indicando que empresas com equipes de liderança diversificadas são mais capazes para se adaptar rapidamente às mudanças na demanda do cliente.

Cultura

Uma organização é tão forte quanto sua cultura.

Depois que uma empresa é estabelecida como uma organização orientada para DEI e o pipeline de liderança reflete melhor o mercado, as organizações terão a ganhar.

Por exemplo, quando funcionários de grupos sub-representados veem representação em níveis cada vez mais altos dentro de uma organização, a mensagem fica mais clara para eles de que existe oportunidade dentro das fileiras.

Isso demonstra que sua capacidade de avançar, crescer e se desenvolver como membro da equipe não será restrita com base em raça, gênero, orientação sexual, afiliação religiosa, deficiência ou qualquer outro fator que não seja o desempenho individual e a contribuição da equipe.

Ele fornece uma aderência ao relacionamento entre empregador e funcionário que apóia a retenção e a sustentabilidade.

De uma perspectiva geracional, DEI e responsabilidade social corporativa são mais importantes para a geração Y do que qualquer geração anterior, e eles estão exigindo que isso importe também para os empregadores.

A diversidade é tão importante para essas gerações mais jovens que elas estão realmente redefinindo o que é “diversidade”, ao mesmo tempo que avançam a conversa coletiva de um foco na “inclusão” para “pertencer”.

Dado que a geração do milênio representará 75% da força de trabalho até 2025, o poder coletivo que essas gerações mais jovens detêm no avanço das iniciativas de DEI na próxima década não tem precedentes e os empregadores devem se elevar para atender a essa necessidade.

A diversidade tem um grande impacto na cultura do local de trabalho, ajudando a criar um clima em que vozes diversas, perspectivas únicas e novas formas de pensar são valorizadas acima do status quo.

Quando uma organização cultiva com sucesso uma cultura de trabalho aberta e de aceitação, ela cria um ambiente onde os funcionários podem ser eles mesmos, contribuindo exclusivamente para a missão coletiva todos os dias.

O que está funcionando hoje na diversificação dos canais de liderança

Felizmente, muitas organizações hoje estão abrindo novos caminhos com novas abordagens para preencher o pipeline de liderança com diversos talentos.

Aqui está um instantâneo do que está funcionando:

Auditorias / avaliações culturais.

Faça um balanço da cultura atual e como os valores, normas e comportamentos de seu local de trabalho ajudam ou atrapalham o desenvolvimento de lideranças diversificadas.

Sessões de escuta.

Permita que seus líderes em desenvolvimento expressem como eles vivenciam a cultura, como é seu ambiente de trabalho pessoal e o que precisam da organização para promover a inclusão e a pertença.

Concentre-se na inclusão e pertencimento.

Treine seu pessoal sobre comportamentos inclusivos, como conduzir reuniões inclusivas, construindo confiança e pertencimento, trabalhando em direção a objetivos comuns, inclinando-se para o desconforto e desenvolvendo uma vontade de mudar.

Identifique e incentive os melhores talentos.

Depois de decidir investir na construção de diversos líderes, desenvolva estratégias para identificar e ajudar aqueles de alto potencial a ultrapassar as barreiras e exercer influência de forma eficaz.

Abordar as lacunas de habilidades.

Essas lacunas estão entre os maiores obstáculos para o desenvolvimento de seu talento de alto potencial. Realize avaliações e implemente workshops ou clínicas em grupo, sessões de peer coaching, coaching individual ou conferências.

Uma abordagem push / pull.

“Puxe” de seu grupo de liderança dominante, designando-os como conselheiros para o grupo de desenvolvimento, e “empurre” de diversos grupos em posições de nível médio, desenvolvendo habilidades e conhecimento de como navegar na empresa.

Crie patrocínios e advogados.

Tudo resulta da verdadeira propriedade. Para que as iniciativas de DEI tenham sucesso, seus líderes devem assumir a propriedade de sua execução bem-sucedida e integração em sua cultura, trabalhando para orientar e patrocinar através das diferenças para garantir que a diversidade e a pertença dêem frutos.

Pipelines de liderança inclusiva

A maioria dos líderes ainda está aprendendo como conduzir uma organização inteira a um estado de inclusão. Como acontece com qualquer coisa que valha a pena fazer, pode ser um processo longo e desafiador.

Mas, no final, promoverá inovação e gerará receita. As organizações que tiveram sucesso na construção de diversos canais de liderança continuarão a ser recompensadas com desempenho acima da média, funcionários engajados e reconhecimento do setor, enquanto aquelas que não o fizerem, bem, elas terão dificuldade para acompanhar.

Não importa qual seja o seu motivador, diversos canais de liderança são bons para os funcionários, a comunidade e os resultados financeiros.

Referência(s)

Brenda Wensil – Diverse Leadership Pipelines Are Key to Performance and Culture

Quais características de liderança são necessárias após a pandemia

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Quais características de liderança são necessárias após a pandemia

Por meio de pesquisas aprofundadas, a Harvard Business Review identificou as habilidades de que os líderes precisam para ter sucesso em um mundo cada vez mais complexo.

A pesquisa, conduzida em mais de uma dúzia de empresas que se posicionaram para ter sucesso após o COVID-19, descobriu que os líderes dessas empresas eram proficientes em um amplo conjunto de características, em vez de depender apenas de suas áreas de força.

Por exemplo, eles aprenderam a trabalhar de forma eficaz em diferentes culturas e maneiras diferentes de pensar e criaram equipes colaborativas.

A seguir estão as características de que os líderes precisam para se destacar em um mundo pós-pandêmico.

O executor estratégico

Esses líderes podem se afastar da rotina diária para ver para onde o mundo está indo, traduzir a estratégia em etapas específicas e observar a execução até o fim.

Eles podem tomar decisões operacionais rápidas que ajudam a fornecer um caminho para o futuro.

O Heroi Humilde

Os líderes devem estar dispostos a fazer jogadas ousadas, ouvindo com atenção e promovendo a inclusão.

Grandes ouvintes entendem novas tecnologias e novas maneiras de fazer as coisas. Eles também têm a humildade de saber o que não sabem.

O expert em tecnologia-humanista

Com a tecnologia sendo essencial para as empresas, esses líderes sabem o que a tecnologia pode fazer por seus negócios. Por outro lado, reconhecem que pode levar algum tempo para os funcionários aprenderem e adotá-la.

O inovador

Esses líderes preservam a missão e o propósito de suas empresas, ao mesmo tempo que conduzem a inovação consistente com o propósito da companhia.

Eles têm a coragem de falhar e permitir que outros falhem também.

O político de alta integridade:

Esses líderes sabem que a capacidade de formar alianças por meio do comprometimento é essencial e deve ser feita a partir de uma base de confiança e integridade.

Eles tomam decisões deliberadas e acompanham suas ações e palavras.

O localista com mentalidade global

Esses líderes pensam e se envolvem globalmente e com profunda consciência das preferências de indivíduos e comunidades. Costumam ter uma nova maneira de pensar sobre o trabalho e se relacionam com pessoas de todo o mundo.

Referência(s)

NRCA – ¿Qué rasgos esenciales de liderazgo se necesitan después de la pandemia?

Livros que motivam e capacitam [inspiram também]

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10 livros que motivam e capacitam e inspiram uma grande liderança

Livros que motivam capacitam e inspiram

Essas ótimas leituras certamente ajudarão a abrir sua mente e seu coração para a possibilidade de sucesso.

Por Angela Roberts.

Uma coisa que concordamos, quando se fala de liderança, é que é vital melhorar, crescer e aprender continuamente.

O cenário de negócios está sempre mudando e evoluindo. Se você não ficar por dentro dele, provavelmente será deixado para trás. Quando não estamos aprendendo, não estamos melhorando.

Já que não temos tempo para sentar com alguns dos maiores líderes do mundo, uma forma de acessar essas grandes mentes é ler sobre elas.

Para se tornar um grande líder, é crucial ler, pesquisar e crescer. Mesmo que você tenha apenas alguns breves momentos antes de pegar a estrada para o trabalho ou começar o jantar para as crianças.

Aqui está uma lista dos dez principais livros que acredito que irão motivar, capacitar e inspirar uma grande liderança. Tanto no trabalho quanto em sua vida doméstica.

Sobre o medo, o fracasso e a tenacidade

O medo, o fracasso e a tenacidade surgem nos negócios (e na vida) continuamente. Aprender a lidar com eles, fazer amizade com eles e trabalhar com eles são as chaves para ser resiliente e ter sucesso.

A coragem de ser imperfeito (Daring Greatly), de Brené Brown

Daring Greatly tem tudo a ver com correr riscos no mundo moderno. Ser vulnerável faz parte da experiência. Mas, como Brown argumenta, a vulnerabilidade é onde reside nossa maior força.

Um livro inspirador e bem escrito, Daring Greatly incentiva a tomada de risco como um caminho para viver nossas melhores vidas e oferece ferramentas para inspirar esse mesmo tipo de risco em outras pessoas.

A coragem pode levar a grandes coisas em nossa vida pessoal e profissional.

A garra (Grit), de Angela Duckworth

Embora a inteligência seja um ingrediente necessário para o sucesso, não é o único.

Angela Duckworth é uma pesquisadora que passou sua juventude ouvindo de seus pais o quanto lhe faltava de genialidade. Com o tempo, ela descobriu que seu sucesso veio de muito mais coisas do que apenas habilidade com livros.

Em seu livro Grit, ela examina as experiências de todos. De cadetes de West Point a CEOs. Assim, ela aponta o que está realmente na raiz do sucesso: a tenacidade. E é algo que pode ser aprendido e ensinado.

Oportunidade e tomada de decisão

Todos os dias somos confrontados com decisões. Porém, como sabemos que estamos fazendo as escolhas certas?

Ao compreender mais profundamente a maneira como nosso cérebro e corpo funcionam, podemos alavancar nossos instintos naturais para nos tornarmos melhores líderes, parentes, amantes e humanos.

Esses livros desafiam o que pensamos que sabemos sobre como nossos corpos e cérebros funcionam.

Inteligência visual (Visual Intelligence), de Amy Herman

A historiadora da arte Amy Herman tem ministrado um seminário chamado “A Arte da Percepção” em museus de arte em todo o mundo por muitos anos.

Em seu seminário, ela usa a arte para demonstrar os pontos cegos que temos em nossas percepções e interpretações do mundo. Ela ensinou a todos, desde membros do FBI e do Departamento de Estado a funcionários de empresas Fortune 500, a reconhecer os detalhes pertinentes para melhorar , decisões mais informadas.

Visual Intelligence é um livro que mostra os meandros de como ver e examinar o mundo ao seu redor para que você possa reconhecer as oportunidades e talentos latentes que o cercam a cada dia.

Pensando, rápido e lento (Thinking, Fast and Slow), de Daniel Kahneman

O psicólogo de renome mundial e ganhador do Prêmio Nobel de Economia Daniel Kahneman escreveu um livro que essencialmente fornece um mapa da nossa maneira de pensar.

Em Thinking, Fast and Slow, ele argumenta que dois sistemas diferentes interagem para nos ajudar a tomar decisões. Ao compreender melhor as sutilezas que se passam entre os dois, podemos fazer escolhas melhores que impulsionam nossa vida profissional e pessoal.

Liderança

No coração de qualquer empresa de sucesso está um grande líder.

No entanto, todos sabemos que os líderes nem sempre nascem para suas funções, mas crescem e se desenvolvem com o tempo. Esses livros revelam o que grandes líderes que vieram antes podem nos ensinar sobre grandes ideias e liderança.

Bom chefe, mau chefe (Good Boss, Bad Boss), de Robert Sutton

Escrito em 2012 por um professor de Stanford, Good Boss, Bad Boss ainda é um dos melhores livros de administração do mercado hoje.

Sutton faz pesquisas psicológicas e de gestão para descobrir o que funciona (e o que não funciona) para os melhores chefes (e os piores). Ele analisa de perto o que é necessário para se tornar um grande chefe e inspirar as pessoas a fazerem seu melhor trabalho.

Suas histórias são engraçadas e envolventes. Ele oferece conselhos (como sua “regra sem babacas” que realmente começou tudo) que ficarão com você ao longo de sua carreira.

Originais (Originals), de Adam Grant

Todo mundo quer deixar sua marca no mundo. Mas, como Grant argumenta, isso só pode ser alcançado sendo altamente original.

Para ser original, seu trabalho deve ser novo e cheio de riscos. E você também deve estar 100% por trás dele. Grant obtém informações privilegiadas sobre as histórias de inovadores de enorme sucesso e usa essas histórias para dar uma visão sobre como identificar grandes ideias, como defendê-las construindo uma coalizão de aliados, como encontrar o momento certo para agir e como administrar medo e dúvida.

Originais vale a pena ler se você estiver procurando o próximo grande sucesso em seu negócio.

Diversidade e Inclusão

Já escrevi muito sobre diversidade e inclusão no local de trabalho. Nem é preciso dizer que o que fazemos neste espaço é extremamente importante não apenas para o sucesso de qualquer negócio, mas também para o futuro da raça humana. Aqui estão alguns livros que podem ajudar a abordar o assunto delicado e oferecer uma visão sobre a experiência humana de trabalho.

Então você quer conversar sobre raça (So You Want to Talk About Race), de Ijeoma Oluo

À medida que trabalhamos para criar uma força de trabalho mais integrada e diversificada, devemos aprender a falar sobre raça, tendências sutis e preconceito – no local de trabalho e no mundo.

Em seu livro “Então você quer falar sobre raça”, Oluo oferece a pessoas de todas as origens e raças ferramentas para usar ao discutir assuntos delicados e abordar o racismo sutil. Vale a pena ler para ajudar a criar um mundo mais inclusivo.

We Can’t Talk About That At Work (Não podemos falar sobre isso no trabalho!), de Mary-Frances Winters

Raça, religião, política e outros tópicos delicados surgem continuamente no trabalho, mesmo que sejam tópicos tabu.

Então, como você lida com eles? Em seu livro “Não Podemos Falar Sobre Isso no Trabalho!”, Winters explora como lidar com tópicos delicados de uma forma inclusiva e solidária, apoiando a diversidade no local de trabalho.

Sobre viver sua verdade

Em última análise, ser um bom líder significa conhecer a si mesmo. E você não pode se conhecer sem fazer o trabalho difícil primeiro.

Às vezes, fazer o trabalho duro é complicado. Freqüentemente, envolve alguns conselhos rudes – e alguns palavrões também. Leia os melhores livros para ajudá-lo a viver sua verdade.

Você é fodona (You are a Badass), de Jen Sincero

Jen Sincero usa sua própria vida (e seus próprios experimentos auto-descritos de autoajuda) para guiar os leitores por 27 capítulos, cada um com um pequeno pedaço de ótimos conselhos para seguir seus sonhos e viver sua verdade.

Em You Are a Badass, você aprenderá como parar sua auto-sabotagem, confiar no universo e “usar a Força” para criar mudanças em sua vida – e aprender a confiar em si mesmo.

A arte sutil de não dar a mínima (The subtle art of not giving a F*ck), de Mark Manson

Ok, se você ignorar o título um tanto chocante e chegar ao cerne do livro de Mark Manson, The Subtle Art of Not Giving a F * ck, você descobrirá por que viver e lidar com a realidade é muito mais poderoso do que apenas criticar as coisas acabando com o pensamento positivo.

Manson usa pesquisas científicas para mostrar porque é crucial que nos concentremos nas coisas importantes em nossas vidas e ignoremos o resto.

É uma ótima leitura se você está procurando um aumento de confiança ou se está apenas procurando algo para tirá-lo de uma rotina.

Pra levar pra casa

Reservar um tempo para sentar e se aprofundar em um tópico que lhe interessa pode parecer um luxo que muitos líderes não podem pagar.

Mas a verdade é que se não nutrirmos as partes de nós mesmos que querem continuar a crescer e aprender, não seremos capazes de trazer o nosso melhor para a mesa em casa ou no trabalho.

Reservar apenas 10 minutos por dia para ler, pensar, escrever ou relaxar e focar em nosso autoaperfeiçoamento e nas maneiras pelas quais podemos melhorar a vida das pessoas ao nosso redor é uma maneira segura de continuar a melhorar o mundo ao nosso redor.

Comece com essas 10 ótimas leituras e você certamente descobrirá algo que abrirá sua mente e seu coração para a possibilidade de sucesso.

Referência(s)

Angela Roberts, CEO da U.S. Money Reserve – 10 Books that Motivate, Empower, and Inspire Great Leadership

Liderança sob um enfoque japonês [a Teoria PM]

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Liderança sob um enfoque japonês

Liderança sob um enfoque japonês

O que é liderança? Quais são as habilidades exigidas dos líderes?

A liderança é uma habilidade essencial para o sucesso na sociedade. É útil não apenas para pessoas de nível superior, mas também em várias situações onde você trabalha.

Embora muitas pessoas reconheçam a importância da liderança, elas não têm uma compreensão clara do que de fato é.

Definiremos e explicaremos o significado e o propósito da liderança necessários para se tornar um líder.

Também apresentaremos os pontos e ações específicas para que você possa adquirir as habilidades que pode utilizar imediatamente em seu trabalho diário.

O que é liderança?

Liderança são as qualidades e habilidades de um líder que dirige uma organização.

Além disso, quando a liderança é traduzida para o japonês, significa condução e orientação.

A etimologia da liderança é a palavra em inglês antigo “lædan” (leader), que significa criar ou guiar algo.

Para alcançar resultados em uma organização com várias pessoas, o poder dos seus integrantes, não dos líderes, é indispensável.

Os líderes precisam ser um modelo para as ações dos liderados e ter um impacto positivo sobre eles para agirem por conta própria.

Em outras palavras,

liderança significa a atitude que orienta uma organização ou grupo.

Como é diferente da gestão?

Os termos liderança e gestão costumam ser confundidos. Liderança e gestão diferem em três funções:

  • Fonte de influência;
  • Perspectiva comportamental; e
  • Nível de gerenciamento

Em primeiro lugar, a fonte de influência dos líderes é a “autoridade” como desejo humano da sociedade. Para os gerentes, por outro lado, a “posição e o poder internos” são a fonte de influência.

Líderes e gerentes têm perspectivas diferentes.

Os líderes pensam sobre as coisas a partir de uma perspectiva futura, como o que os membros e equipes devem fazer. Mas no caso dos gerentes, eles olham para os problemas que estão ocorrendo, como os números e as questões descritas no plano de negócios .

No nível gerencial, o líder é aquele que puxa os membros em direção aos objetivos da equipe. Por sua vez, o gerente é aquele que corrige o comportamento do líder.

O Dr. C. Otto Shermer, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts, observa a diferença entre um líder e um gerente:

“Gerenciamento é fazer as coisas”, enquanto “liderança é criar e nutrir um espaço maior de atividades – enriquecendo um terreno comum.” “U Theory (2ª edição)” C. Otto Shermer

Liderança é o poder de liderar uma equipe, e a gestão dirige essa liderança.

Como você pode ver, liderança e gerenciamento diferem de muitas maneiras, incluindo as habilidades, influências e perspectivas necessárias.

O que é a teoria PM?

Para obter uma compreensão mais profunda da composição da liderança, vamos conhecer a teoria Performance-Maintenance (PM), de Juji Misumi.

De acordo com a teoria PM, existem dois tipos de liderança:

  • Função de realização de meta (função de desempenho)
  • Função de manutenção de grupo

Os conceitos de liderança orientada para desempenho e manutenção foram derivados de ideias sobre as funções básicas que a liderança deve cumprir em todos os ambientes sociais.

A função de “desempenho” é a liderança que os seguidores experimentam como sendo diretamente orientada para a formação e alcance das metas do grupo.

Por seu lado, a função de “manutenção” envolve a liderança direcionada para a preservação da estabilidade social do grupo.

Esses conceitos de liderança estão intimamente ligados à teoria psicológica social básica desenvolvida nos EUA e na Europa. Estudos realizados nos EUA por Lewin, Lippitt e White (1939) propuseram os estilos de liderança Autocrático, Democrático e Liberal (laissez-faire).

No Japão, quando estudos semelhantes foram aplicados, constatou-se que os conceitos “democrático, autocrático e laissez-faire” são carregados de valores politicamente significativos, sendo difíceis de trabalhar e comunicar para as pessoas.

Por sua vez, ao mudar para os conceitos de DESEMPENHO e MANUTENÇÃO DO GRUPO o entendimento por parte dos líderes se torna mais fácil e mais amplo.

Função de desempenho

A função de cumprimento de metas é uma função para aumentar a produtividade da organização para atingir a meta. Geralmente, esta função é executada por um Planejamento centralizado, associado a uma Pressão para que este plano seja executado pelos funcionários.

PLANEJAMENTO E PRESSÃO

O líder está focado em bater a meta. Para isso, ele pressiona e exige resultado dos funcionários constantemente.

O Fator de Pressão reflete as instruções e ordens dadas pelo líder. Ele costuma causar certa resistência psicológica nos subordinados. O comportamento de Pressão funciona para promover o desempenho durante os estágios iniciais.

A liderança P aparenta ser a maneira mais eficaz (no curto prazo) de fazer com que os sujeitos com baixa motivação façam um trabalho monótono.

Os subordinados continuarão a trabalhar com uma certa resistência psicológica causada pelo Fator de Pressão. No entanto, uma vez que a resistência excede um certo nível, torna-se difícil fazê-los trabalhar sob a pressão do líder. Isso leva a um declínio drástico no poder de influência do líder.

Para contrariar essa situação e maximizar a influência do comportamento de liderança, a resistência psicológica causada pelo Fator de Pressão precisa ser reduzida ao máximo. Esta é a função que se espera que o comportamento de liderança Manutenção cumpra.

A interação de P com M faz com que o componente de pressão passe por uma mudança qualitativa de uma forte pressão externa para uma força motivacional.

Função de manutenção do grupo

A função de manutenção do grupo busca aumentar o moral dos membros a fim de melhorar a coesão da organização. Refere-se a ampliar o trabalho em equipe para atingir os objetivos.

O líder demonstra preocupação com os subordinados. Procura conhecer suas opiniões e se engaja para solucionar os problemas da equipe.

Em resumo, a liderança P causa resistência psicológica nos seguidores, mas isso pode ser melhorado e aliviado pela aplicação apropriada do comportamento M.

Considerações finais

A teoria do PM sugere que um líder que tem uma função de realização de metas (função de desempenho) e uma função de manutenção de grupo (função de manutenção) e que aumenta o moral e a produtividade dos membros da equipe para atingir a meta é o ideal.

Para demonstrar liderança, é necessário que a empresa tenha uma visão clara e estabeleça metas com os olhos no futuro.

Como líder, aja como modelo para sua organização. Vamos tomar a iniciativa de incorporar o que a equipe almeja, como ações diárias e formas de pensar.

Referência(s)

O que é a teoria PM – PM理論とは?理論とリーダー育成における活用場面をわかりやすく解説|コラム|人材育成・社員研修

Jyuji Misum – The Development in Japan of the Performance- Maintenance (PM) Theory of Leadership – Journal of Social Issues, Vol. 51, No. 1. 1995, pp. 213-228

5 fatores de motivação no trabalho [será que vale pro Brasil?]

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Quais são os 5 fatores de motivação no trabalho [será que vale pro Brasil?]

fatores de motivação no trabalho

Se uma boa remuneração continua sendo um poderoso fator de motivação, o salário está longe de ser o único critério importante para os funcionários de uma empresa.

Do bem-estar no trabalho para a comunicação através da cultura da empresa, os fatores motivacionais são numerosos. Eles tendem a ser mais orientados para o humano e profissional do que em um aspecto material ou financeiro.

Em termos concretos, aqui estão os 5 fatores motivacionais para o trabalho.

1. Condições de bem-estar e de trabalho

No geral, a melhoria das instalações, layout de espaços de trabalho e de descanso são boas práticas para melhorar o conforto de seus funcionários.

Se as condições de trabalho tiverem um impacto direto no bem-estar dos colaboradores, este bem-estar não é suficiente. Você precisa ir mais longe.

De acordo com um estudo realizado em 2018 pelo Hub, entre os elementos determinantes, destacam-se:

  • uma atmosfera amigável entre os colegas (29%);
  • o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional (21%);
  • a capacidade dos gerentes de reconhecer a qualidade do trabalho realizada (13%);
  • uma posição interessante oferecendo missões relevantes (16%); e
  • igualdade e respeito pelos empregados (11%).

2. Comunicação e Gestão Participativa

Um dos tipos de atitude que tende a melhorar a motivação no trabalho dos funcionários é a gestão participativa.

Em resumo, consiste em estabelecer uma relação de confiança entre gerentes e colaboradores.

Sem querer perturbar a organização da empresa, para estabelecer uma gestão participativa, você pode implementar:

  • Comunicação transparente

Para se sentir realmente envolvido em seu trabalho, o funcionário precisa entender como e porquê o projeto que ele participa existe. Ele também precisa saber os resultados e benefícios deste projeto.

Geralmente, para otimizar e manter a motivação de seus funcionários, sua comunicação deve ser a mais fluida e transparente possível.

  • Gestão participativa

A gestão participativa também envolve a delegação de parte do poder gerencial para as equipes, um ganho de autonomia dessas equipes e responsabilidade à tomada de decisões.

No entanto, entre os fatores motivacionais dos funcionários, também encontramos o desejo de ter mais autonomia enquanto permanece supervisionado.

Em outras palavras, deixando o funcionário praticar sua profissão implantando todas as suas habilidades e know-how, que envolve a responsabilidade das conseqüências das decisões que toma e as tarefas que ele realiza.

3. Cultura corporativa

Colaboradores, para se manterem motivados, não devem ser individualistas e pensar apenas em suas próprias carreiras e benefícios. Eles devem se envolver pessoalmente em uma abordagem coletiva que acreditam firme e sinceramente.

É graças a este espírito do grupo, voltado para a empresa como um todo, que a motivação no trabalho dos funcionários pode permanecer ideal e durar no tempo.

É aqui que a cultura corporativa intervém.

A cultura se manifesta por valores e objetivos comuns. Ela proporciona uma imagem positiva que os funcionários não hesitarão em transmitir pra fora da empresa.

4. Treinamento

Poucas situações não estão mudando constantemente.

Treinar regularmente seus funcionários para melhorar suas habilidades também é importante para eles. É claro que o treinamento deve ser escolhido de acordo com as missões a serem feitas e os objetivos a serem alcançados.

Esse processo terá que ser explicado em toda a transparência.

Um funcionário que entende claramente por que é enviado a tal treinamento, a importância e as apostas que o seu envolvimento terá para a empresa, contribui muito para melhorar e manter sua motivação no trabalho.

5. Remuneração

Mesmo sem ocupar o primeiro lugar entre os fatores motivacionais, a remuneração permanece entre as 5 mais importantes.

É um fator de motivação que não deve ser negligenciado.

Por outro lado, a remuneração não se limita ao salário. Também é uma oportunidade para melhorar o bem-estar dos funcionários, incluindo a adição de outros benefícios.

Cada empresa pode adaptar sua remuneração para torná-la atraente sem explodir seu orçamento de RH. Como exemplos:

  • planos de saúde;
  • auxílio ao transporte;
  • incentivos à capacitação profissional;
  • disponibilização de creche; ou
  • qualquer outro meio que possa atender às expectativas dos funcionários.

Considerações finais

Nos últimos anos, são os fatores humanos (confiança, relações trabalhistas, desenvolvimento pessoal, bem-estar e condições de trabalho) que os que mais contribuem para a motivação dos funcionários.

As empresas precisarão adaptar-se e ter ferramentas e soluções eficazes para todos os casos.

O que você acha? Quais são os seus fatores de motivação no trabalho? Deixe-nos um comentário abaixo.

Referência(s)

Sébastien Canard – Quels sont les 5 facteurs de motivation au travail des Français en 2020 ?

Cultura da empresa: como a força de trabalho a define

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Cultura da empresa: como as operações da sua força de trabalho a definem

cultura da empresa

Freqüentemente pensamos na cultura da empresa em termos das vantagens existentes e dos benefícios que a ela oferece.

Se você procurar exemplos de uma grande cultura empresarial, encontrará rapidamente imagens de mesas de bilhar em salas de descanso, geladeiras de cerveja na cozinha e outras ofertas exclusivas que você não vê na maioria das empresas.

Mas, embora possam fornecer um bom valor agregado para alguns funcionários, essas vantagens por si só não definem e não ajudam sua organização a manter a cultura que você deseja.

A cultura da empresa está no cerne da sua organização e pode assumir uma identidade própria.

Essencialmente, não é o que você, como líder, diz que quer que seja. É o que seus funcionários dizem que é. E isso pode fazer com que os executivos de recursos humanos se perguntem como exatamente podem cultivar e manter o ambiente certo para que sua força de trabalho prospere.

Comece com sua missão, visão e valores

A boa notícia sobre a cultura da empresa é que não existe um tipo certo de cultura.

Sua cultura é, e deve ser, tão única quanto sua organização. Deve refletir os valores específicos que são mais importantes para ela.

Isso pode parecer um ambiente de trabalho colaborativo, de suporte e descontraído para uma organização, enquanto outra pode ter sucesso concentrando-se mais na responsabilidade e na competição.

Para sua organização, encontrar as características certas significa examinar de perto sua missão, visão e valores essenciais.

  • Qual é a força motriz da sua organização?
  • O que você deseja que sua organização alcance a longo prazo?
  • E quais são os valores fundamentais que você defende e espera que seus funcionários mantenham no dia a dia?

A resposta a essas perguntas pode lhe dar uma boa noção de como deve ser a cultura ideal da sua empresa.

Também fornece um ponto de comparação com a cultura real da sua empresa no momento. E a diferença entre essas duas imagens é onde você pode encontrar sua oportunidade de fazer a mudança exata e encontrar o sucesso.

O que você faz é quem você é

Com as versões reais e ideais da cultura da sua empresa identificadas, você pode começar a olhar para as estratégias de força de trabalho que se alinham com a sua cultura ideal.

É aqui que muitas organizações começam a lutar, recorrendo a soluções “fáceis”, como mesas de pingue-pongue e cápsulas de sesta, e comparando-as com sendo uma empresa divertida e inovadora.

No entanto, emular as grandes empresas de tecnologia conhecidas por essas vantagens provavelmente não é a solução certa para uma organização de serviços humanos baseada na comunidade.

Em vez de olhar para fora, para o que outras organizações estão fazendo, a melhor opção é olhar para dentro, para o que você está fazendo atualmente e o que seus funcionários realmente valorizam em seu local de trabalho atual.

Em qualquer dia de trabalho, seus funcionários estão focados principalmente em suas tarefas, sejam eles um funcionário da linha de frente que se reúne com pacientes o dia todo ou um executivo que analisa os números do último relatório de orçamento.

Em todos os níveis da organização, o que constitui a maior parte do dia de cada trabalhador é o trabalho.

Simplificando os processos

A experiência do funcionário e a satisfação geral no trabalho são muito afetadas pelos processos operacionais e fluxos de trabalho que ditam como os funcionários concluem suas tarefas.

Se esses processos forem simplificados, fáceis de seguir e proporcionarem uma experiência tranquila, os funcionários terão uma sensação maior de satisfação e realização.

Da mesma forma, uma organização que conta com processos manuais e fluxos de trabalho ineficientes criará frustrações e estressores desnecessários.

Com as operações definindo uma parte significativa da experiência do funcionário, vale a pena procurar maneiras de melhorar.

Isso pode ser tão simples quanto perguntar aos funcionários: “O que tornaria seu trabalho mais fácil?” Ou pode ser tão analítico quanto gerar relatórios que identificam ineficiências e tomar uma atitude proativa para corrigi-las.

Considerações finais

Em qualquer caso, as etapas que você executa para melhorar suas operações também serão etapas para melhorar a experiência do funcionário e a cultura abrangente da organização.

O que você e seus funcionários fazem – as operações – ajudam muito na definição de quem você é – a cultura da sua empresa.

Referência(s)

KRISTEN MCPHERSON – Company Culture: How Your Workforce Operations Define It.

Militares na força de trabalho civil [a Reserva pode te ajudar]

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Militares na força de trabalho civil

Militares na força de trabalho civil

Militares da Reserva são ótimos acréscimos a qualquer organização e podem causar impactos positivos na cultura da empresa.

Eles não apenas constituem uma boa parte de nossa população, mas seu treinamento militar pode, às vezes, fornecer um novo elemento de versatilidade e disciplina em uma organização que ajuda a cumprir e alcançar objetivos.

Algumas das características que os tornam um ótimo funcionário são as seguintes:

Liderança

Os militares recebem ensinamentos das habilidades de liderança enquanto estão no serviço militar e essas características estão enraizadas em sua personalidade.

Eles são treinados para superar adversidades com controle e precisão.

Também foram treinados em estilos de liderança, como delegação, direção, inspiração e motivação, o que os torna líderes adaptáveis ​​aos quais recorrer ao enfrentar os desafios como uma organização.

Trabalho em equipe

O trabalho em equipe é uma parte crucial na maneira de atuação das forças armadas.

Os militares são ensinados a confiar em seus colegas e a trabalhar juntos em situações de alto estresse, de vida ou morte. O trabalho em equipe é a base para o planejamento e execução segura de todas as operações militares.

A capacidade de trabalhar em equipe é algo de que a força de trabalho de todas as organizações pode se beneficiar.

Desempenho sob pressão

Os militares são treinados para trabalhar sob pressão, com horários apertados e recursos limitados.

Esse tipo de treinamento permite que eles acompanhem os projetos, mesmo em situações de alto estresse, e cumpram prazos rígidos, mantendo o foco nos objetivos principais da organização.

Expertise Técnica

Os militares usam algumas das tecnologias mais avançadas e estão constantemente se adaptando às novas inovações.

Esses profissionais são continuamente treinados nas ferramentas mais recentes e entendem a necessidade de estarem atualizados. Isso é benéfico para as organizações à medida que continuamos na era digital e buscamos automatizar mais processos em um esforço para administrar nossas organizações com mais eficiência e eficácia.

Integridade

Os militares têm um alto nível de integridade e podem ajudar a promovê-la em sua organização.

Eles trabalham muito e entendem o valor da honestidade, sinceridade e confiabilidade. Essas características são algo que toda organização se esforça para alcançar em sua cultura.

Criar uma cultura de integridade ajuda a reter seus funcionários atuais, atrair novos contratados para sua organização e fornecer serviço de qualidade aos seus clientes.

Militares da reserva podem ajudar a promover a integridade em sua organização.

Considerações finais

Com membros militares na equipe, as organizações podem ampliar as características gerais de sua força de trabalho.

Os militares são treinados para dominar essas características e se adaptar a qualquer situação, tornando-os ótimos funcionários para sua organização.

Se você deseja adicionar militares da reserva a sua organização, use este link para encontrar novos recrutas.

Referência(s)

Este blog foi publicado por DATIS. O blog foi escrito por Carley Donovan