por Ronaldo Lundgren.
Liderança e Motivação nas Organizações
As organizações têm investido na liderança para acompanhar as mudanças no mercado. Espera-se que ela crie as condições para o aumento da motivação dos funcionários.
Cabe à liderança identificar os talentos da organização e extrair o melhor de cada um.
Para relembrar
Liderança é a habilidade de conduzir um grupo de pessoas na execução de tarefas de forma voluntária, para alcançar os objetivos da organização e da equipe.
A liderança é vista como um fator essencial e decisivo para as organizações. Ela tem a capacidade de alavancar a produtividade e gerar resultados positivos.
As habilidades e atitudes do líder são essenciais para se conquistar a confiança da equipe.
Teorias da Liderança
Existem vários conceitos de liderança com visões e pensamentos diferentes. Vamos relembrar os principais aspectos da liderança.
Teoria dos traços da personalidade
Esta teoria diferencia líderes de não líderes com base nas qualidades e características pessoais.
A teoria dos traços vê a liderança como algo nato ao indivíduo, ou seja, a pessoa já nasce líder.
O fato de o indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será bem sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objetivos.
Teoria sobre o estilo de liderança
Estuda a liderança em termos de estilos de comportamentos do líder em relação aos seus subordinados.
Para Chiavenato, o líder deve utilizar os três estilos de liderança:
- Autocrático;
- Democrático; e
- Liberal.
Conforme as pessoas, a situação e a tarefa a ser executada, o líder utiliza um desses três estilos.
Segundo Bergamini, a liderança e seus traços constituem:
[…] “conjuntos de comportamentos que podem configurar aquilo que passa a ser chamado de habilidades de liderança”.
Veja um resumo de cada um dos estilos:
- Liderança autocrática: Neste estilo de liderança, o líder é focado apenas nas tarefas e não há participação efetiva da equipe na tomada de decisões. A liderança autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo, centralizando todas as decisões.
- Liderança Democrática: Também chamada de liderança participativa ou consultiva, está voltada para as pessoas. O líder orienta o grupo a executar suas tarefas, fazendo-o participar do processo decisório.
- Liderança liberal ou laissez faire: Este estilo de liderança evidencia-se pela participação dos liderados na execução das tarefas e na tomada de decisões. As equipes tomam suas próprias decisões sem a supervisão do líder.
Teoria situacional
Liderança situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a demanda, conflitos, crises e situações adversas.
Nesse sentido, o líder coordena um processo, com as adaptações necessárias ao ambiente apresentado. Ele estimula a flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o atendimento dos objetivos a serem atingidos.
O “Continuum” do comportamento de liderança, proposto por Robert Tannenbaum e Warren Schmidt, define a variação do comportamento do líder frente a sua equipe, em função das condições do grupo.
Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados dentro dos padrões de liderança.
O comportamento de liderança localizado do lado extremo esquerdo denota o administrador que mantém um alto grau de controle sobre os subordinados.
Ao contrário, o lado extremo direito denota o administrador que permite ampla liberdade de ação para os subordinados.
Um pouco sobre Motivação
Motivação é um dos assuntos mais discutidos no ambiente organizacional. As organizações entendem que, para se manter em um mercado tão competitivo, é necessário conhecer as necessidades humanas, de modo a manter uma boa relação com seus colaboradores.
“As pessoas possuem necessidades diferentes, mais que isto, é compreender o que é importante para cada um”. (ROBBINS, 2002).
Conceito
Motivação se define como um processo de intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Maximiano (2002), afirma que existem dois grupos de motivos que podem influenciar o desempenho de uma equipe, são eles:
- “Motivos internos, que surgem das próprias pessoas, tais como: aptidões, interesses, valores e habilidade das pessoas”; e
- “Motivos externos, que são criados por uma situação ou ambiente onde um indivíduo se encontra”.
Teorias Motivacionais
A motivação é um impulso interno que nos leva a praticar uma determinada ação.
Os fatores motivacionais estão essencialmente ligados ao comportamento de cada indivíduo.
Neste sentido, as pessoas são motivadas essencialmente pela necessidade humana. Uma vez satisfeita esta necessidade, exaure-se sua motivação, até que se sintam impelidas novamente a repetir o comportamento.
De acordo com Maximiano (2002), a motivação é “representada pela teoria das necessidades”.
Ainda segundo o autor,
“O comportamento humano é motivado por algum estado de carência. As pessoas agem nas mais diferentes situações para satisfazer suas necessidades”.
Existem várias teorias que definem os fatores motivacionais. Vejamos as mais conhecidas.
Teoria da Hierarquia das necessidades
A hierarquia desempenha um papel importante no estudo do comportamento humano nas organizações. Uma das principais teorias que se baseiam nessa premissa, foi proposta por Abraham Maslow.
Segundo Maslow, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias: Fisiológica ou básicas, segurança, participação, estima e auto- realização.
De acordo com Maslow:
- As necessidades básicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado.
- Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada nesse nível de motivação.
- Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades.
Para representar esta teoria, Maslow criou uma pirâmide para apresentar a posição das necessidades humanas em uma hierarquia.
Definição da Hierarquia das necessidades segundo Maslow:
- Necessidades fisiológicas (básicas): tais como Fome, Sede, Sono, Abrigo, conforto;
- Necessidades de Segurança: tais como Proteção, Ordem, Senso de Responsabilidade;
- Necessidades Sociais: Afeição, Amizade, Sensação de pertencer a um grupo;
- Necessidade de Auto Estima: Ambição, Status, Egocentrismo;
- Necessidade de auto-realização: Crescimento, Sucesso, Autodesenvolvimento;
- Necessidades de Auto Realização: inclui Crescimento pessoal, Sucesso pessoal, Autonomia.
Teoria dos dois fatores
Esta teoria foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, com a “crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso”.
Para Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são diferentes e separados daqueles que levam insatisfação.
Nesta teoria, Herzberg afirma que existem dois fatores que afetam o indivíduo:
- “Fatores motivacionais” / intrínsecos (que levam a satisfação): São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.
- “Fatores higiênicos”/ extrínsecos (que levam a insatisfação): São fatores administrados e decididos pela empresa. Estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições fisícas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.
Teoria de ERG
Esta teoria foi desenvolvida por Clayton Paul Alderfer, psicólogo norte-americano. Ela enfoca três necessidades básicas: Realização, Poder e Associação.
No entendimento de Robbins (2002):
A teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de Maslow. Clayton Alderfer condensou as cinco necessidades humanas em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento. (ROBBINS, 2008).
De acordo com o Portal da Gestão, as:
- Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, etc.). Correspondem aos primeiros dois níveis de Maslow;
- Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);
- Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização. Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.
Teoria de McClellanD
Esta teoria, desenvolvida por David McClellan, enfoca três necessidades básicas:
- Realização
- Poder
- Associação
a) Necessidades de realização: busca da excelência, de se realizar em determinados padrões, de lutar pelo sucesso. São pessoas que buscam realização pessoal, mais do que recompensa pelo sucesso em si.
b) Necessidades de associação: desejo de relacionamentos próximos e amigáveis. Buscam a amizade, cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua.
c) Necessidades de poder: Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente. É o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas. Gostam sempre de estar no comando.
A Liderança e Motivação nas Organizações
Os líderes devem estar atentos às reclamações de seus funcionários. Entendê-las bem ajudará a identificar o quanto um colaborador está motivado no trabalho.
Mesmo com teorias motivacionais mais modernas, a de Maslow é, sem dúvida, uma referência importante para a liderança.
Maslow apresenta definições feitas a partir da observação dos desejos emitidos por seus pacientes. Esses desejos constituem uma manifestação consciente das necessidades e são apenas um meio para determinado fim.
Deseja-se uma coisa para conseguir-se outra, que é a satisfação de uma ou de, na maioria dos casos, duas ou mais necessidades.
Um indivíduo pode estar motivado, simultaneamente, por várias necessidades. A motivação dominante vai depender de qual das necessidades mais baixas na hierarquia está suficientemente satisfeita.
Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade. Toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os gratificadores adequados.
Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, começará a surgir e a dominar o organismo.
A necessidade satisfeita passará a existir apenas num estado potencial. Entretanto, ela pode ressurgir se houver modificações no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivíduo.
Itinerário das necessidades
O ciclo dinâmico – privação, dominação, gratificação, ativação – continua, de modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afiliação e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realização.
A privação das necessidades superiores (estima e auto-realização) não produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a privação das necessidades mais inferiores da hierarquia.
Muitas vezes, essas necessidades podem surgir não apenas a partir da gratificação das necessidades inferiores, mas também como conseqüência da renúncia e supressão, voluntária ou forçada, dessas necessidades.
Maslow (1973) aponta várias maneiras subjetivas para medir o nível de necessidade. Porém, ele dá mais ênfase às queixas apresentadas pelos indivíduos, visto que elas são indicadoras de seus desejos.
Segundo Maslow, os seres humanos irão sempre reclamar, independente do nível de suas necessidades, pois os indivíduos sempre estarão desejando alguma coisa a mais, da qual não dispõem.
Quanto mais alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e, conseqüentemente, mais fortes as reclamações e frustrações dos indivíduos.
Essas reclamações podem, também, ser um indicador da saúde da organização, pois, se elas foram muito baixas, estarão, provavelmente, refletindo um tipo inadequado de liderança e um nível de vida baixo dentro da organização.
Quanto mais elevado o nível de reclamações e frustrações, mais elevado é o nível de vida de um indivíduo e, possivelmente, mais desenvolvida a organização em que ele trabalha (Maslow, 1973).
Assim sendo, melhorando-se as condições dentro de uma organização, é de se esperar uma elevação no nível das reclamações, e não o término delas.
Isto não significa que os sujeitos irão reclamar mais, mas, sim, que irão se preocupar e mostrar-se frustrados com problemas de natureza hierarquicamente superior.
São mencionadas, a seguir, algumas reclamações possíveis em cada categoria de necessidade, além de outras características correspondentes a cada nível da hierarquia de necessidades, numa tentativa de operacionalizar os conceitos que representam cada nível dessa hierarquia.
Reclamações mais comuns
Nível fisiológico: reclamações referentes a perigo de vida, fadiga, fome, sede, más condições de moradia, falta de ar devida a problemas de ventilação ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, manifestação do desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posição mais confortável para o corpo durante o trabalho, boas condições de saúde, melhor pagamento.
Neste nível, as necessidades são, em sua maioria, multideterminadas, isto é, elas servem de canal para a satisfação de outras necessidades.
Nível de segurança: queixas relativas à segurança e estabilidade no trabalho, ao medo de ser despedido arbitrariamente, a não poder planejar o orçamento familiar devido à falta de garantia quanto à permanência no trabalho, à arbitrariedade do supervisor com respeito a possíveis indignidades a que o indivíduo tenha que se submeter para se manter no trabalho, à própria segurança física com relação a possíveis acidentes no trabalho, a uma assistência médica mais eficiente e atuante.
Nível de afiliação ou amor: reclamações pela falta de amigos no trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relações afetivas com outras pessoas, de modo geral, por não pertencer a um grupo, dentro ou fora da organização, por não ter oportunidade de prestar ajuda aos colegas, por não receber ajuda dos companheiros de trabalho.
Nível de estima: neste nível, as queixas se referem, em sua maioria, à perda de dignidade, à ameaça ao prestígio, à auto-estima e à estima vinda dos outros; os desejos estão orientados para a realização de alguma coisa, para ter competência, para ter status, reconhecimento, atenção, importância, apreciação e a necessidade de confiar e de ser alguém no mundo.
Nível de auto-realização (metamotivação): as reclamações podem ser relativas à ineficiência ou imperfeição do mundo para com as pessoas. De um modo geral, à falta de verdade, à injustiça e à desonestidade. Neste nível de necessidade, os desejos estão voltados para a perfeição, para ser aquilo que o indivíduo tem potencial para ser.
Considerações finais
O entendimento da relação da liderança e motivação nas organizações é importante para o clima organizacional.
Medir a satisfação no ambiente de trabalho ajuda a tomada de decisão pela liderança. Medidas pontuais, até mesmo customizadas, causam um impacto imediato no nível de motivação dos funcionários.
Uma boa maneira é estimular os funcionários a registrarem suas reclamações. Conhecê-las ajudará a corrigir alguns processos. No entanto, o líder deve ter em mente que as necessidades são infinitas. As pessoas são insaciáveis.
Referência(s)
José Luiz Hesketh; Maria T. P. M. Costa – Construção de um instrumento para medida de satisfação no trabalho.
Renata Helena Rodrigues Rosa – A Importância da Liderança e Motivação nas Organizações.
