Como engajar a força de trabalho na mudança

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por Ronaldo Lundgren.

É preciso ser realista para descobrir a realidade; é preciso ser romântico para criá-la. (Fernando Pessoa)*

Como engajar a força de trabalho na mudança

A frase de Fernando Pessoa resume bem o resultado da pesquisa divulgado pela revista Você SA. Mais de 40% dos profissionais de recursos humanos perdem o sono com a gestão de mudanças.

A pesquisa confirma o que os realistas veem com facilidade. A realidade aponta a necessidade de mudanças nas organizações que querem permanecer competitivas. Como implementar tais mudanças tira o sono da liderança. É necessário romantismo para criar uma nova realidade.

Mudanças

Mudanças sempre aconteceram. Em nossos dias, elas ocorrem com muita rapidez. E em várias áreas de atuação. Esta realidade tem esbarrado na resistência de alguns líderes em adequar suas corporações ao novo cenário.

Essa resistência é perfeitamente compreensível. Afinal, eles aprenderam quanto é importante conciliar seus comportamentos às crenças e valores da organização que lideram.

O modo como você vê o mundo é como um mapa formado pelas suas crenças e valores. (Autor desconhecido)

No entanto, as inovações tecnológicas e a globalização econômica têm produzido fortes impactos nas organizações. As empresas são forçadas a permanentes mudanças em suas estratégias, estruturas e processos. Para isso, planos são elaborados. E com eles, a gestão da mudança entra em cena.

No trabalho “Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organizational Change“, os autores David Nadler e Michael Tushman distinguem as mudanças entre mudanças incrementais e mudanças estratégicas.

Em sua dissertação de mestrado, Marcel de Souza e Silva Santos resume assim o pensamento de Nadler e Tushman:

"A mudança incremental refere-se a componentes específicos da organização, com a particularidade de se realizar no contexto da atual concepção estratégica, do tipo de organização e dos valores predominantes.
Exemplos dessas mudanças são as reformulações de estruturas, introdução de nova tecnologia e alteração nas práticas de administração de pessoal.
Ao contrário, as mudanças estratégicas reforçam o objetivo de modificar a organização como um todo. Portanto, as mudanças estratégicas redefinem o quadro de referência básica, incluindo a própria estratégia, a estrutura, as pessoas, os processos e, em algumas situações, valores que conceberam a organização".

A mudança é, em sua essência, um processo que envolve pessoas. E pessoas são criaturas de hábito, resistentes a adotar novas mentalidades, práticas e comportamentos.

O desafio na gestão da mudança é conseguir a adesão dos funcionários. Obter o engajamento de todos ou, pelo menos, da maioria é fator crítico para o sucesso do planejamento.

Mas afinal, o que é engajamento?

O que é engajamento

Para Karin Parodi, CEO da Career Center“engajamento é a ligação afetiva, de valores e de objetivos do negócio, congruentes entre o funcionário e a organização”.

São vários os motivos que tornam um funcionário engajado com a empresa onde trabalha. Minha experiência indica que o engajamento é fruto de duas forças: 1) a força da própria organização; e 2) a força dos próprios funcionários.

A força da organização

Toda organização deseja que seus funcionários “vistam a camisa“. Não basta que eles entreguem as tarefas exigidas no prazo e com qualidade. É preciso que eles compartilhem os valores e a cultura organizacional.

Para ter colaboradores engajados, a organização dispõe de instrumentos internos que criam as condições para startar a “ligação afetiva” entre empresa e funcionários.

Esses instrumentos constituem a força da organização. Através deles, a liderança exerce seu poder para criar um ambiente de trabalho que favoreça o engajamento de toda equipe. Vejamos alguns desses instrumentos:

Seleção de pessoal

É pela porta de entrada que a organização seleciona quem vai conviver diariamente com os demais membros da equipe. Este é um momento importante para o estabelecimento das ligações afetivas.

Não basta avaliar se o interessado em fazer parte do time possui o conhecimento para desempenhar suas funções. É preciso ir mais a fundo. Quais são seus valores e crenças? Qual seu nível de inteligência emocional?

Pessoas que demonstrem empatia, que saibam se relacionar com outras e que tenham capacidade para desempenhar as funções requeridas, são mais propensas a se engajarem no trabalho.

Liderança em todos os níveis

É necessário que a liderança seja praticada por todos os funcionários que ocupam cargo de chefia. As decisões e recomendações da presidência precisam chegar a cada colaborador.

Isto só é possível, embora ainda sujeito a distorções, com a participação da liderança. Principalmente, em grandes organizações. Para saber mais sobre os níveis de liderança, confira este artigo.

Modelagem do ambiente de trabalho

Trabalhar em um ambiente agradável ajuda a construir o engajamento da equipe. Mobiliários, espaços, iluminação, direitos trabalhistas e respeito à diversidade, juntam-se ao tratamento digno, à fiscalização da conduta individual e coletiva, à remuneração adequada e ao incentivo às boas iniciativas.

Política de valorização do pessoal

Reconhecer os méritos de alguém é fator de motivação. Sem medo de vir a ser superado por um subordinado, a liderança da organização deve premiar as atitudes saudáveis dos funcionários, assim como os resultados alcançados.

Premiar não se resume a bônus financeiro. Quanto mais o funcionário aja de acordo com a cultura da empresa, mais ele deve ser destacado.

Estabelecer uma cultura de disciplina

Todos precisamos de disciplina. Não me refiro a punição. Ao contrário, adotar uma conduta de cumprimento de horários, de trabalho em equipe, de esforço para bater as metas e de respeito à pessoa ajuda em muito no clima de engajamento dos funcionários. A disciplina serve, inclusive, para estabelecer laços de confiança entre os colaboradores.

Política de avaliação de desempenho

Sistematicamente, os funcionários devem ser avaliados. De preferência, ao final das tarefas de maior porte, é desejável que se faça uma avaliação pós-ação. Neste momento, são destacados os resultados, os acertos de cada pessoa e as oportunidades de melhoria.

Além da avaliação pós-ação, a organização também deve realizar a avaliação de desempenho anual ou semestralmente. Saber como o chefe e os companheiros enxergam seu trabalho é uma das melhores formas para conseguir o engajamento do funcionário.

A força dos próprios funcionários

Karin Parodi ressalta que o “engajamento não depende só da empresa e da liderança”. Por vezes, a organização aplica sua força para obter o engajamento dos funcionários;… e falha. E a falha acontece por causa deles.

A força dos funcionários não deve ser menosprezada. Ela é composta por vários vetores, destacando-se:

  • empoderamento do indivíduo, fruto do acesso aos meios de tecnologia da informação, que lhe proporcionam conhecimento e poder de voz;
  • desapego à estabilidade no emprego, mesmo em períodos de dificuldade na economia, por buscar propósito e harmonia para suas vidas e trabalho;
  • facilidade de criação de pequenas equipes, formando um forte espírito de corpo entre seus membros. A equipe determina os padrões de comportamento que a pessoa deve aceitar para continuar na equipe;
  • desenvolvimento pessoal, voltado mais para seus próprios interesses, muitas vezes em desacordo às necessidades da organização; e
  • desinibição em acessar os escalões superiores, inclusive ultrapassando o chefe imediato, almejando sobressair-se entre os pares.

É raro que um funcionário possua essas 5 forças. O mais comum é encontrá-las “distribuídas” pelo conjunto dos trabalhadores.

Uma liderança atenta pode identificar as forças existentes em sua organização. A partir daí, realizar um trabalho para somá-las, de modo a implementar a mudança que se deseja.

Como engajar a força de trabalho na mudança

Uma vez identificadas a força da organização e a força dos funcionários, é hora de implementar a gestão da mudança.

O engajamento começa no topo da organização. Faça do engajamento das pessoas uma prioridade da empresa. Toda liderança deve dedicar a mais alta prioridade nesse esforço.

Tomando-se por base a psicologia social, desenvolvida por Kurt Lewin, as mudanças nas organizações devem seguir três etapas:

  • descongelamento do status quo;
  • movimento na direção de uma nova condição desejada; e
  • recongelamento da mudança para torná-la permanente.

A execução dessas etapas, normalmente, encontra resistências oriundas da força dos funcionários.

Para superar a resistência à mudança, Stephen Robbins, no livro “Comportamento Organizacional – Teoria e prática no contexto brasileiro”, aponta as seguintes estratégias:

  1. Educação e comunicação
  2. Participação
  3. Apoio e comprometimento
  4. Desenvolver relações positivas
  5. Implementando mudanças de forma justa
  6. Manipulação e cooptação
  7. Selecionando pessoas que aceitam mudanças
  8. Coerção

Mas vencer as resistências não é garantia de obter o engajamento. O esforço deve ser concentrado na força dos funcionários. Vejamos como proceder.

Conhecer cada funcionário

Conhecer é mais amplo do que saber nome, idade e função que desempenha. Deve-se buscar conhecer o que motiva cada funcionário. Quais os relacionamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho. Quem influencia quem.

O conhecimento dos funcionários permite que eles sejam identificados como engajados, desengajados ou ativamente desengajados.

O funcionário engajado é reconhecido por possuir as seguintes características de personalidade: otimismo, automotivação, autoestima elevada, sentido de pertencer e influenciar colegas. Ser alguém que está de bem com a vida e que se entusiasma com as buscas e conquistas também demonstram alto grau de engajamento.

Infelizmente, nem todo mundo tem esse espírito e as pessoas sem paixão estão inseridas em todos os universos; estão nas famílias, nas rodas de amigos e também nas empresas. São os chamados “desengajados”. Eles são quase sempre negativos em relação ao futuro. Têm uma baixa conexão emocional com a empresa, não arriscam novas atitudes, não gostam de mudanças. Mesmo assim, boa parte desses profissionais são produtivos e podem assumir novo comportamento, com uma reversão positiva deste quadro.

Já os “ativamente desengajados” não se sentem parte da organização, promovem a insatisfação e o desprezo pela organização. Contaminam o ambiente com sua negatividade. Estes profissionais devem ser convidados a se retirarem, pois têm como maior objetivo desagregar.

Fortalecer as pequenas equipes

Uma vez afastados os funcionários ativamente desengajados, é hora de atrair os desengajados. É possível transformá-los em colaboradores engajados.

Os estudos de Kurt Lewin demonstraram que as pessoas adaptam seus comportamentos conforme o grupo a que pertencem. Do mesmo modo, o comportamento das pessoas se modifica conforme o estilo de liderança a que estão submetidas.

O trabalho em pequenas equipes ajuda a formar um saudável espírito de corpo. Cabe à liderança formar as equipes, mesclando funcionários engajados com outros desengajados. A cada tarefa que a equipe concluir deve ser realizada uma análise pós-ação. Neste momento, ao ressaltar os acertos e os erros, os funcionários desengajados começam a incorporar as atitudes positivas de interesse da organização.

Reconhecer a importância dos funcionários engajados

O reconhecimento vai além de aumentos salariais ou pagamento de bônus por desempenho. Destacar funcionários engajados para atuarem como “educadores internos”, ministrando cursos de capacitação aos demais companheiros, é um fator de exemplo a ser seguido.

Considerações finais

Engajar é promover a sustentabilidade dos resultados e isso se consegue em função do alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios. Adicionalmente, grau de autonomia, oportunidade de aprender e ser reconhecido por meio de feedback construtivo. O conjunto destes elementos leva o profissional a sentir-se realizado e, consequentemente, feliz.


Referências:

  • Engajamento: o grande desafio das organizações (http://hbrbr.uol.com.br/engajamento-o-grande-desafio-das-organizacoes/)
  • 5 fatores para engajar sua equipe em uma mudança (http://www.hdibrasil.com.br/index.php/conteudo/service-desk-blog/407-5-fatores-para-engajar-sua-equipe-em-uma-mudanca)

Autor: Ronaldo Lundgren

Possui graduação pela Academia Militar das Agulhas Negras; é Mestre em Estudos Estratégicos pelo US Army War College; e Doutor em Ciências Militares pela Escola de Comando e Estado-Maior do Exército.

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