Um líder na avaliação de desempenho dos funcionários

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por Ronaldo Lundgren.

líder na avaliação de desempenho

Um líder na avaliação de desempenho dos funcionários

De que forma o papel do líder pode influenciar no processo de avaliação de desempenho de seus liderados?

O papel de uma liderança dentro de uma organização é o de conseguir fazer transformações pela ação de seus colaboradores.

O líder deve procurar criar um ambiente favorável para que as pessoas dentro da organização possam ter a possibilidade de realizar suas atividades e atingir seus êxitos. Consequentemente, obter os resultados que a empresa está buscando.

Mudando conceitos

Para que se possa mobilizar e engajar as pessoas em suas atividades, as empresas estão mudando seus conceitos. Estão alterando suas práticas gerenciais.

A tendência é de construir equipes autônomas de trabalho. Observa-se também, a redução dos níveis hierárquicos.

Nova liderança

Desenvolver lideranças para motivar e desenvolver as pessoas. Conseguir promover o diálogo entre as pessoas das diferentes áreas da organização.

As novas gerações que assumem papéis de liderança têm necessidades diferentes de seus antecessores. Elas buscam o desenvolvimento pessoal, valorizam a liberdade e a independência, apreciam a diversidade e a mudança.

Os liderados precisam de líderes diferentes dos que estávamos acostumados, baseados em comando e controle. Precisam de líderes incentivadores de seu potencial, que aperfeiçoem seus pensamentos.

Hoje em dia, o papel do líder é mais completo e importante. Ele conduz ações, influencia o comportamento e a mentalidade de outras pessoas e estabelece metas direcionando os indivíduos para atingir resultados.

Em um mundo dinâmico, é necessário ter líderes que desafiem o estado atual das coisas. Que busquem criar visões de futuro. Que sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas projeções.

Também se busca líderes que consigam elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do cotidiano.

Diante de tantos desafios, atualmente as organizações estão em busca de lideranças que concentrem seu foco na manutenção do comprometimento dos empregados com os objetivos da empresa, garantindo a saudável liberdade para que os mesmos utilizem plenamente suas capacidades e potencialidades.

Os líderes têm papel fundamental nos diversos níveis organizacionais. Uma pessoa não se torna líder apenas pela autoridade que a organização lhe atribuiu e o fato de uma pessoa deter poder não significa exercício de liderança.

Líderes contam com seus liderados e usam a influência da autoridade lhe dada formalmente pela empresa e aceitam a contra influência dos liderados.

Pessoas estão no centro

Os modelos de gestão contemporânea buscam zelar pela saúde e pelo bem-estar do trabalhador. Isto pressupõe valorização do trabalho em equipe, relevância da maturidade, importância da criatividade e autonomia na tomada de decisão.

Também é importante o estabelecimento de comunicação, reconhecimento do valor da qualidade de vida no trabalho e preocupação com a autoestima das pessoas e com o ambiente físico e psicossocial de trabalho.

De um lado estará a organização tentando diminuir custos, elevar a qualidade dos produtos e aumentar a produtividade, e de outro estarão as pessoas que buscam melhor qualidade de vida.

O líder deve esclarecer e indicar o caminho e estruturar as estratégias de mudanças, negociando os objetivos da organização e oferecendo as condições necessárias para alcançar os objetivos e as metas dos colaboradores.

A avaliação de desempenho – um pouco de história

A utilização da avaliação de desempenho de empregados começou a ser utilizada com a vinda do taylorismo, no inicio do século passado.

As primeiras escalas de avaliação de mérito foram racionalizadas pelas pesquisas de Taylor. Elas visavam disciplinar o trabalhador e interferir na realização do seu trabalho.

Ao longo do século XX, a avaliação de desempenho passou a considerar o empregado e o seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social. As metodologias de controle dos tempos e movimentos, criadas por Taylor, perderam importância.

Anteriormente, todo processo de avaliação era vinculado à remuneração. Uma pessoa só tinha conhecimento de seu desempenho quando recebia uma promoção.

As estratégias organizacionais eram unilaterais. O empregado não tinha acesso nem mesmo aos indicadores de desempenho que constavam em formulários.

Os métodos de avaliação evoluíram de modelos unilaterais, onde o subordinado era avaliado pelo seu superior, para modelos bilaterais, que envolvem mais de uma fonte de informação.

Assim, a organização passou a conhecer o desempenho do funcionário com avaliações feitas por colegas, clientes e chefias. Essas avaliações ficaram conhecidas como as avaliações de 180o e 360o.

O que é avaliação de desempenho

Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar. Desempenho é considerado quando alguém que foi selecionado para fazer determinada tarefa e a fez devidamente bem.

O foco da avaliação de desempenho é fazer análise da distância entre o comportamento ideal e o comportamento real do empregado.

O desempenho de um funcionário seria distinguido em duas faces:

  • desempenho ligado a tarefa; e
  • desempenho ligado ao contexto.

A diferença é de que o desempenho voltado à tarefa se refere à maneira como as atividades dos indivíduos podem contribuir para as questões técnicas da organização. Essas atividades podem ser direta (como os trabalhadores voltados à produção) e indireta (voltado aos gestores).

Trata-se, portanto, dos aspectos específicos das atividades laborais de um cargo ou de uma função. Ou seja, é aquilo que se espera que o trabalhador realize, pois é da sua responsabilidade.

O conceito do desempenho contextual refere-se às atividades incluídas no suporte da organização, no ambiente social e psicológico nos quais as metas organizacionais são buscadas.

Portanto, inclui o fornecimento de sugestões e ideias de melhoria nos procedimentos de trabalho e não somente comportamentos como auxilio aos colegas da organização ou bem-estar dos seus integrantes.

Há a possibilidade de diferenciar dois tipos deste desempenho, sendo eles:

  • comportamentos que visam o bom funcionamento da organização, se referindo ao momento presente; e
  • comportamentos pró-ativos, que visam mudança ou aperfeiçoamento nos processos laborais organizacionais.

O mais moderno recurso de identificação de desempenho geral da organização se dá pela avaliação de desempenho 360o. Este modelo é realizado por meio de indicadores sistêmicos, alinhados às competências organizacionais, onde todos são avaliados e avaliadores.

Um líder na avaliação de desempenho

Na maioria das organizações, o supervisor direto é o responsável pela avaliação do pessoal na empresa. Isto não se dá por apoio técnico ou cientifico, mas sim porque as empresas fazem do supervisor direto o principal participante do processo.

Para que o líder possa dar sentido a avaliação de desempenho do colaborador é importante que ele mesmo perceba o significado da avaliação.

Também é importante que o líder não caracterize a avaliação de desempenho como algo punitivo ou de premiação para o avaliado. Ela é uma forma de consolidação de um processo de aprendizagem recíproco, construído e desenvolvido por ambos os envolvidos.

A liderança consegue exercer um papel fundamental no desempenho. Ela tem atuação direta na satisfação, na geração de idéias e nas reflexões da equipe, promovendo a inovação.

E também pode vir a impactar na comunicação, coesão e confiança de equipe, bem como, na gestão de conflitos.

Todos estes fatores influenciarão nos efeitos dos desempenhos das equipes. É importante analisar a conexão de líder-liderado, a fim de observar e identificar o estilo de liderança.

O clima de relacionamento entre um avaliado e o avaliador não se dá somente pelas políticas e normas estabelecidas dentro da empresa. E nem só pelo comportamento do avaliador. Mas também pela maneira, de certa forma sutil e inconsciente, de como esse líder (avaliador) percebe o comportamento do ser humano em situações de trabalho individual ou coletivo.

O avaliador, sendo este o líder, tem seu papel mais centrado como um educador, conselheiro e consultor do avaliado, e não como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do réu e dá a sentença.

Considerações finais

Há um entendimento de que o avaliador é o maior problema na adequada implementação de um programa de avaliação de desempenho.

Pouco se faz na prática pela capacitação deste avaliador para que possa efetivamente conduzir o processo da melhor forma e torná-lo eficaz.

Pode-se afirmar que grande parte dos avaliadores não estão preparados para avaliar o desempenho de seus subordinados.

Nossa cultura leva a relacionamentos mais próximos e informais, diferente do que tipicamente ocorre em outros países.

Os avaliadores tendem a misturar a avaliação técnica do desempenho do funcionário em determinado cargo com a sua avaliação pessoal sobre aquele indivíduo que está sendo avaliado.

Há necessidade das organizações investirem em treinamento e desenvolvimento dos seus líderes, para que os mesmos possam executar uma boa gestão.

A avaliação de desempenho deve ser bem executada para atingir seu êxito e trazer resultados. Para tanto, é necessário que os líderes a encarem com a importância que a mesma possui para a organização e para seus liderados

Referência

Giuliana Silva Ferrão. O PAPEL DO LÍDER CONTEMPORÂNEO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE SEUS LIDERADOS.

Autor: Ronaldo Lundgren

Possui graduação pela Academia Militar das Agulhas Negras; é Mestre em Estudos Estratégicos pelo US Army War College; e Doutor em Ciências Militares pela Escola de Comando e Estado-Maior do Exército.

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