por Ronaldo Lundgren.
Luta para a satisfação de suas necessidades
A vida, do ponto de vista da psicologia dinâmica, é uma luta incessante para satisfazer as necessidades que mudam constantemente em face dos obstáculos.
No ambiente de trabalho, essa luta também acontece. Suas causas e consequências afetam vários trabalhadores e suas respectivas famílias.
Vamos examinar algumas das forças e eventos importantes que auxiliam ou atrapalham o indivíduo no trabalho, na luta para a satisfação de suas necessidades.
Comportamento de outras pessoas
Em primeiro lugar, é imprescindível reconhecer uma realidade fundamental:
O impacto direto de quase todas as forças que atuam sobre o indivíduo é causado pelo comportamento de outras pessoas.
Imagine-se em seu ambiente de trabalho. Uma ordem que o chefe transmite causa pressão sobre você.
Sua atenção vai se voltar para o cumprimento da tarefa, observando prazo e qualidade. Essa pressão pode ser até inconsciente porém, ela estará presente em, praticamente, todos os momentos até que você conclua a missão recebida.
Mas não é apenas o chefe que lhe bota pressão. Seus colegas também exercem quando, por exemplo, forçam para que você participe de alguma reivindicação trabalhista ou querem que você se posicione a respeito de um outro funcionário/chefe.
Existem outros tipos de força que atuam no ambiente de trabalho (situação econômica, avanços tecnológicos, etc.), causando pressão sobre cada indivíduo.
Mas a influência dessas forças se dá por ações de outras pessoas. Portanto, o comportamento dos chefes e colegas de trabalho é o principal fator que auxilia ou que prejudica cada um dos funcionários.
Vale destacar que as ações das pessoas não se limitam apenas àquelas facilmente observáveis, mas também as manifestações rápidas e sutis de atitude e emoção às quais o indivíduo reage quase inconscientemente.
Superiores, subordinados e colegas
Podemos dividir a ação de terceiros sobre uma pessoa no trabalho em: ações dos superiores; dos subordinados; e dos colegas. Vamos concentrar nossos esforços nas ações dos superiores.
As características fundamentais da relação subordinado – superior são idênticas para qualquer nível: trabalhador – supervisor; gerente – diretor; diretor – presidente. É claro que há diferenças quando o nível de relação é mais alto, contudo, os aspectos mais importantes são comuns a todos os níveis.
A dependência do subordinado
A característica mais relevante da relação entre o subordinado e seus superiores é a dependência em que aquele se encontra para satisfazer suas necessidades.
As organizações são baseadas na autoridade.
O subordinado depende de seus superiores em relação ao trabalho, à permanência no emprego, à promoção e às satisfações que a acompanham sob a forma de aumento salarial, responsabilidade e prestígio.
Essa dependência costuma ser “camuflada” em várias organizações: trata-se o empregado como colaborador; exige-se dele proatividade e iniciativa; e costuma-se realçar a importância do esforço próprio do subordinado na aquisição da satisfação de suas necessidades. Entretanto, a dependência é real e os subordinados a percebem.
A dependência que o subordinado mantém em relação a seus superiores acarreta as seguintes consequências:
- a necessidade de segurança no trabalho; e
- a necessidade de realização.
Vamos nos ater à necessidade de segurança no trabalho.
A necessidade de segurança
Os subordinados lutam para se proteger contra ameaças reais ou imaginárias à satisfação de suas necessidades no trabalho. Esse comportamento de proteção indica que as ações dos superiores são, frequentemente, tidas como fontes de ameaças.
Para reduzir tal sensação de ameaça, é preciso que os subordinados adquiram senso de segurança nas suas relações de dependência com os superiores.
O senso de segurança não se adquire apenas pela boa remuneração salarial, ou pelo apoio de saúde, ou o plano de previdência privada oferecidos pela empresa.
Não bastam as medidas tangíveis por parte dos superiores. O cerne do problema está na dependência pessoal do subordinado nos julgamentos e decisões de seu superior.
Algumas decisões são percebidas como arbitrárias e ameaçadoras, fugindo ao “padrão de normalidade” esperado pelo subordinado. Cabe à empresa e aos chefes estabelecerem normas transparentes, visando contribuir na formação do senso de segurança dos subordinados.
Há três aspectos principais da relação subordinado – superior que afetam a segurança do subordinado em qualquer nível da organização:
- atmosfera de aprovação;
- conhecimento; e
- disciplina coerente.
Atmosfera de aprovação
A “atmosfera” criada pelo superior é, certamente, o aspecto mais importante. Essa atmosfera é revelada não pelo que o superior faz, mas no modo pelo qual o faz e nas atitudes que toma em relação ao subordinado. Ela é relativamente independente do grau de disciplina exigido pelo superior ou do tipo de desempenho que ele demande.
Aos subordinados só é possível a segurança quando pensam contar com a aprovação genuína do superior. Se a atmosfera for de dúvida ou desaprovação, eles não poderão ter a menor confiança em que suas necessidades serão satisfeitas.
Na falta de atitude genuína de aprovação, os subordinados sentem-se ameaçados, temerosos, inseguros. Mesmo as ações neutras do superior são encaradas com suspeita. Torna-se impossível uma disciplina eficiente, já não se podem manter altos padrões de desempenho e é quase inevitável a “sabotagem” aos esforços do superior. As consequências são resistência, antagonismo e, finalmente, guerra aberta.
Conhecimento
O segundo aspecto para a segurança do subordinado é o conhecimento. Ele precisa saber o que se espera dele. Os conhecimentos de que o subordinado precisa são os seguintes:
Conhecimento das diretrizes da empresa e da filosofia de sua liderança
Não pode haver segurança num ambiente em que ocorrem, constantemente, modificações fundamentais.
Conhecimento dos processos, regras e regulamentos
Sem tal conhecimento, os subordinados vão aprender pela tentativa e erro. A ameaça de punição por causa de infrações inocentes penderá sempre sobre a cabeça do subordinado.
Conhecimento dos requisitos que pesam sobre seu próprio trabalho, seus deveres, responsabilidades e lugar na organização
É surpreendente verificar a frequência com que os subordinados não conseguem obter esse conhecimento essencial. À falta dele, nunca é possível saber quando tomar uma decisão e quando passar o assunto adiante. Facilmente se podem imaginar os perigos em potencial dessa espécie de insegurança.
Conhecimento das peculiaridades pessoais do superior imediato
O bom vendedor nunca se aproxima de um freguês novo sem antes aprender tudo o que possa a respeito de seus interesses, hábitos, preconceitos e opiniões. O subordinado precisa promover-se junto ao superior e, consequentemente, esse conhecimento é indispensável: o chefe é dos que admiram a iniciativa e a originalidade, ou prefere tomar todas as decisões? Quais são os erros imperdoáveis, aqueles que o superior jamais esquece? Quais são seus pontos forte e fracos? Não pode haver segurança para o subordinado enquanto ele não puder responder a essas perguntas.
Conhecimento da opinião do superior a respeito do desempenho no trabalho
Como estará meu trabalho? Estará tendo boa aceitação? Saber como está aos olhos dos superiores é saber o que deve fazer para satisfazer suas necessidades. Sem isso, o máximo que o subordinado pode ter é um falso sentimento de segurança.
Conhecimento antecipado das modificações que afetarão o subordinado
Um fenômeno corriqueiro entre os empregados é a resistência às modificações. E uma das razões para a resistência é o efeito que as modificações têm sobre a segurança. Se o subordinado souber que será avisado antes da ocorrência das mesmas, com uma explicação de suas causas, já não temerá tanto.
Disciplina coerente
O terceiro requisito para a segurança do subordinado é o de disciplina coerente. A disciplina pode assumir uma forma de apoio positivo para ações corretas e de punição para as erradas. O subordinado, para sentir-se seguro, precisa de disciplina coerente em ambos os sentidos.
Em primeiro lugar, ele precisa de apoio forte e decidido de seus superiores para as ações que estejam de acordo com o que se espera dele. Em algumas organizações, fala-se muito de superiores que falham em “dar respaldo” às ações dos subordinados.
A insegurança proveniente do fato de um subordinado não saber em que condições será apoiado obriga-o a uma atitude de reserva constante.
Sabendo perfeitamente o que se espera dele, o subordinado precisa ainda ter plena certeza de que terá o apoio integral de seus superiores, enquanto suas ações forem condizentes com as diretrizes da organização e executadas dentro de seus limites de responsabilidade.
Ao mesmo tempo, o subordinado deve saber que a falta de cumprimento de suas responsabilidades ou a não observância das regras estabelecidas resultarão em punição.
A insegurança, filha da incerteza e da culpa que resultam, inevitavelmente, da frouxidão disciplinar, é desagradável e dolorosa para o subordinado.
O subordinado precisa da segurança provinda de saber que pode contar com apoio de seus superiores ao fazer o que é certo e com pressão e mesmo punição para impedir que erre.
E quanto a você, como tem sido a sua luta?
Este post baseou-se no “O comportamento humano na empresa”, de Yolanda Ferreira Balcão e Laerte Leite Cordeiro.
