por Ronaldo Lundgren.
Gestão de pessoas por competências
O professor Thomas Durand. do Conservatoire National des Arts et Métiers (Cnam), seguindo as chaves do aprendizado individual de Pestalozzi, entende que o conceito de competência deve ser baseado em três dimensões:
- conhecimentos;
- habilidades; e
- atitudes.
Competência não engloba só questões técnicas mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho.
Portanto, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à consecução de determinado propósito. Para aprofundar o tema, veja “Entendendo Competência“.
Competência Individual e Coletiva
Além do nível individual, o conceito de competência também é aplicado à equipe de trabalho e à organização como um todo.
Para o sociólogo Philippe Zarifian, não se deve desconsiderar a dimensão da equipe no processo produtivo. Ele sugere que uma competência pode ser atribuída tanto a um indivíduo quanto a um grupo de trabalho.
Retomando a Thomas Durand, o professor afirma que crenças e valores compartilhados pela equipe de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o desempenho de seus componentes.
O professor de Havard Coimbatore Krishnarao Prahalad e o professor Gary Hamel tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização.
Competências essenciais organizacionais são aquelas que conferem:
- vantagem competitiva;
- geram valor distintivo percebido pelos clientes; e
- são difíceis de serem imitadas pela concorrência.
Um modelo de gestão por competências
Diversas empresas têm recorrido à utilização de modelos de gestão por competências. Elas objetivam planejar, selecionar e desenvolver as competências necessárias ao respectivo negócio.
Um modelo sugerido por Celso Hiroo Ienaga tem como passo inicial a identificação do gap (lacuna) de competências da organização.
Para isso, com os objetivos e as metas a serem alcançados já definidos, deve-se identificar a lacuna entre as competências necessárias à consecução desses objetivos e as competências internas disponíveis na empresa.
Após serem levantadas essas lacunas, os passos seguintes compreendem o planejamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação de competências, buscando minimizar cada lacuna.
A ideia é que a organização e seus profissionais eliminem as lacunas entre o que podem fazer e o que os clientes esperam que eles façam.
Dessa forma, a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos detido pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa.
Pessoas em primeiro lugar
Percebe-se a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional. A busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado.
As competências servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. Elas agregam valor econômico e valor social a indivíduos e as organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais.
Fazendo o “fechamento”
Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais.
Eles são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes. Em virtude de suas propriedades únicas, a competência organizacional contribui de forma relevante para a geração de valor e a formação de vantagem competitiva sustentável.
Referências
Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães – “GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?”. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf.
DURAND, T. Forms of incompetence. In: INTERNATIONAL CONFERENCE ON COMPETENCE-BASED MANAGEMENT, 4., 1998, Oslo. Proceedings… Oslo : Norwegian School of Management, 1998.
DURAND, T. Lalchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, p. 84-102, jan./fév. 2000.
DUTRA, J. S., HIPÓLITO, J. M., SILVA, C. M. Gestão de pessoas por competências. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 22., 1998, Foz do Iguaçu. Anais… Foz do Iguaçu : Anpad, 1998
PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, v. 68, n. 3, p. 79-91, May/June 1990.
ZARIFIAN, P. A gestão da e pela competência. In: SEMINÁRIO EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, TRABALHO E COMPETÊNCIAS. Rio de Janeiro : Centro Internacional para a Educação, Trabalho e Transferência de Tecnologia, 1996. Mimeo.
ZARIFIAN, P. Objectif compétence: pour une nouvelle logique. Paris : Editions Liaisons, 1999.
