por Ronaldo Lundgren.
Como mudar o Mindset dos líderes
Mindset é o conjunto de crenças, regras e valores que uma pessoa tem. Este conjunto influencia a maneira como o mundo é visto. Muitas das escolhas são feitas com base nessas convicções.
Existe também um mindset coletivo. Determinados grupos compartilham crenças, regras e valores semelhantes. É o caso, por exemplo, das torcidas organizadas.
Mindset também é entendido como um paradigma ou uma inércia mental. Isto é, a pessoa age de modo automático. Sem se dar conta de que a situação mudou, exigindo uma adaptação para o caso específico.
Embora seja mais um dos estrangeirismos incorporados ao vocabulário, mindset tem servido para simplificar o entendimento de um problema que as organizações estão enfrentando.
Problema enfrentado pelas organizações
Os indicadores financeiros traduzem de uma maneira simples o diagnóstico de uma empresa. Se são ruins, alguma coisa precisa ser feita para corrigir a distorção. Quando estão no azul, aparentemente nada necessita ser modificado.
Por isso, mesmo que as finanças estejam de acordo ao planejado, as empresas vêm implementando mudanças em suas estruturas e processos.
Para mudar é necessário planejar. Não se deve mudar por mudar. É nesse momento que a liderança é chamada a apontar um novo caminho. Em que direção seguir? Quais objetivos a alcançar? Qual a nova visão de futuro para a empresa?
Não é uma tarefa fácil. Ao mesmo tempo em que as atividades correntes estão acontecendo, deve-se planejar as mudanças. Faz lembrar aquela imagem de “trocar o pneu com o carro em movimento“.
Nesse momento, pouco importa se a empresa está no azul ou no vermelho. É imprescindível que o planejamento elaborado seja executado por intermédio de uma gestão de mudanças.
O Mindset pode empacotar as soluções
A elaboração de um plano de mudanças pressupõe novas formas de pensar. Não adianta aplicar tempo e recursos para continuar fazendo o mesmo, da mesma maneira.
Ciente de que cada pessoa, inclusive o líder, possui seu próprio mindset, torna-se importante também mudar o “paradigma” existente. Se as pessoas não passarem a pensar de forma diferente, revendo aquilo que têm realizado diariamente, muito provavelmente o planejamento de mudança resultará em desperdício de tempo e dinheiro.
A vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Flora Victoria, descreve as principais diferenças existentes entre dois grupos de mindset:
MINDSET FIXO:
Modelo mental que interpreta inteligência ou talentos como características inatas, que permanecem relativamente estáveis ao longo da vida. Principais características:
- Pouca abertura ao aprendizado e resistência à mudança – rever seus próprios conhecimentos e opiniões equivale a admitir algum tipo de “falha ou defeito” em seu modo de agir e pensar, o que é percebido pelo indivíduo dotado de mindset fixo como um intolerável “ataque” à sua autoestima.
- Tendência a permanecer na zona de conforto – o mindset fixo torna a pessoa avessa a desafios que possam colocar à prova sua inteligência ou talentos, uma vez que o fracasso em uma atividade é recebido como uma ameaça à sua identidade e autoimagem.
- Baixa resiliência – a pouca abertura ao aprendizado, a resistência à mudança e a tendência a permanecer na zona de conforto tornam a pessoa mais vulnerável ao stress e à ansiedade resultantes da pressão para aumentar a performance – fatores que, somados, tendem a conduzir à queda da performance, exatamente quando a pessoa está sendo requisitada a aumentá-la.
- Instabilidade na liderança – o mindset fixo gera no líder a necessidade de proteger seu ego por meio de posturas individualistas e autoritárias, desequilibrando suas forças, performance e resultados – e também os da empresa.
MINDSET EXPANDIDO:
Favorece uma visão de mundo na qual as mencionadas características podem ser desenvolvidas mediante o esforço. Para pessoas dotadas de mindset expandido, inteligências e talentos não são elementos que constituem, ao mesmo tempo, definição e medida de sua identidade – são conteúdos de um potencial que pode ser continuamente ampliado.
Esse direcionamento produz respostas comportamentais opostas às do mindset fixo, a saber:
- Maior abertura ao aprendizado e à mudança.
- Tendência a buscar desafios como veículo de crescimento (e, portanto, a tendência de não permanecer na zona de conforto).
- Alta resiliência.
- Estabilidade na liderança.
Destravando o Mindset
O encontro de gerações que acontece nas organizações, colocando lado a lado funcionários de diferentes faixas etárias, cria uma tensão interna na hora que se planeja a mudança.
Funcionários com mais tempo de casa, normalmente, deixam de enxergar as fraquezas da organização. Aquelas oportunidades de melhoria que eram vistas no início, acabam sendo abafadas com o passar dos anos e convivência numa mesma profissão, atividade ou meio empresarial.
Por outro lado, os funcionários calouros desconhecem a cultura organizacional, o que os deixa inibidos frente aos argumentos da velha guarda. Daí a necessidade de uma forte liderança para unir e orientar.
o papel do líder
A liderança tem a responsabilidade de conduzir a empresa. Bater as metas estabelecidas absorve toda a energia do líder. Ele sabe que precisa de sua equipe para tocar o trabalho. Sozinho, fica muito mais difícil.
Para o consultor Marcos Ton, uma “forma clara de identificar o quanto um determinado ‘mindset’ pode estar ajudando ou prejudicando um determinado negócio, é prestar muita atenção naquilo que as pessoas afirmam no dia a dia”.
As conversas entre funcionários, as ideias que defendem para melhorar a empresa, a maneira como resolvem os problemas que surgem, mostram qual é o mindset do grupo. Um líder atento pode identificar se há colaboração ou competição, motivação ou desânimo, criatividade ou infecundidade.
Muito do comportamento dos funcionários reflete o espírito da liderança. Quando o líder se encaixa no grupo de mindset fixo cabe a ele sair da mesmice.
O caminho tem os seguintes pontos de passagem obrigatória
- Reconhecer que tem um mindset fixo – se o líder tem um bom autoconhecimento, fica mais fácil perceber o quanto está atrelado aos paradigmas que precisam mudar. Uma outra forma é fruto de ajuda externa. Pode vir de sessões de coaching, de um mentor ou de pessoas de seu círculo de confiança.
- Estabelecer uma visão de futuro pessoal – assim como as organizações têm sua visão de futuro, o líder deve estabelecer a sua própria. Ele precisa definir como quer “ficar” após a mudança de seu mindset.
- Exercitar a disciplina – passos pequenos mas constantes. A mudança de crença e valores não é uma tarefa simples. Estar consciente de que sua nova “roupagem” vai impactar a atitude de seus colaboradores deve servir como estímulo a não interromper a trajetória de mudança.
- Agir com transparência – divulgar as razões da mudança, aquilo que for possível, ajuda a obter o suporte das pessoas que lhe acompanham.
- Definir metas – encare como um projeto, com data de início e término. E objetivos a atingir.
- Envolver os colaboradores – esta caminhada se torna mais fácil se for realizada na companhia de outras pessoas. De preferência, aquelas que exercem liderança na organização.
- Criar um grupo de controle – isto é um projeto. Pessoas de confiança, que já tenham o mindset em concordância com o que se deseja ter ao final, podem servir para balizar a trajetória de mudança.
- Redirecionar a capacitação pessoal e profissional – cursos de liderança, de autoconhecimento, serviços de coaching, participação em seminários e convenções, contribuem para acelerar a mudança do mindset.
Não há estratégia, investimento ou recursos que possam reverter resultados ruins que são alimentados diariamente por um mindset negativo.
Considerações finais
Mindset representa o modo dominante como vemos, compreendemos e julgamos as coisas à nossa volta. Ele norteia as nossas ações no dia a dia profissional, pessoal e também o mundo dos negócios.
A liderança tem a capacidade de imprimir determinado mindset na organização. Isto é feito, principalmente, através de suas orientações e afirmações ou da defesa intransigente de posicionamentos questionáveis.
O grande problema das empresas é desafiar o mindset predominante, principalmente quando faz parte de um “quadro patológico”, o que em última instância dirige pessoas, mentes e corações.
Todos os líderes de empresa e as equipes que fazem parte de um negócio precisam aprender a reaprender, precisam se esforçar a desconstruir paradigmas – muitas vezes criados e reforçados por eles mesmos.