Como avaliar o desempenho de um funcionário

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por Ronaldo Lundgren.

Eu não estou satisfeito com os sistemas de avaliação. Você está? Como avaliar o desempenho de um funcionário?

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Pesquisas americanas indicam que 95% dos gerentes não estão satisfeitos com os sistemas de avaliação de desempenho. No Brasil, não encontrei dados que mostrem o que nossas empresas pensam sobre o tema. No entanto, acredito que não deve ser muito diferente.

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Segundo o administrador Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo dividida em algumas etapas:

  • Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
  • Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
  • Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado.

Como avaliar o desempenho de um funcionário?

Por melhores que sejam os funcionários, um chefe ambicioso sempre desejará que eles se tornem ainda mais competentes. Uma das principais formas de ajudar profissionais a crescer é fazer uma avaliação de desempenho. É assim que podemos identificar competências e comportamentos que merecem ser aprimorados, além de qualidades com potencial de ser reforçadas.

Já que falamos em competências…

Competencias

Já que falamos de competências, vale destacar que pesquisas realizadas em pequenas e médias empresas brasileiras apontam que as 5 competências mais importantes e que mais estão em falta no seu quadro de funcionários são as seguintes:

  1. Comunicação – fundamental para que todo profissional se comunique e se relacione bem em qualquer situação.
  2. Criatividade e Inovação – importante para acompanhar o ambiente competitivo atual nas empresas e garantir a satisfação dos clientes.
  3. Flexibilidade a Mudanças – evita a acomodação e a falta de disciplina que são prejudiciais para o futuro das pessoas e dos negócios.
  4. Liderança – saber motivar colaboradores para atingir melhores resultados nas empresas;
  5. Trabalho em Equipe – proporciona um bom relacionamento com todos na empresa, saber ouvir, opinar e discutir ideias são fundamentais.

Qualquer que seja a técnica de avaliação escolhida pelo empregador, seu ponto de partida deve ser a fixação de objetivos claros, que possam ser mensurados de forma simples e assertiva. Por exemplo, emitir todas as notas fiscais até o primeiro dia útil do mês e fechar o relatório de custos dos produtos no primeiro dia útil do mês seguinte.

É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita.

O que o funcionário espera de sua avaliação?

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Independente do método de avaliação adotado pela empresa, o funcionário cria algumas expectativas sobre o feedback que receberá de seu chefe. Isso é bastante natural, afinal ele irá receber elogios e críticas que poderão impactar em seu trabalho e em seu relacionamento com os demais membros da equipe.

autenticidade por parte do chefe

Quando o funcionário senta na cadeira para receber as observações do chefe sobre o seu desempenho no período, ele estará totalmente concentrado. Cada palavra será ouvida atentamente. A maneira que ela será dita também tem um significado importante para ele.

Portanto, senhor chefe, não o desaponte. Seja autêntico. Respeite a pessoa que está a sua frente. Dedique um tempo de sua agenda para “conquistar” seu colaborador.

observações verdadeiras, mesmo que negativas

Fazer comentários sobre o desempenho de alguém não é nada confortável. Quem já passou por isso sabe bem como é. Muitas vezes, o chefe procura se esquivar valendo-se do velho artifício de só destacar os pontos positivos. Mas não é isso que o funcionário deseja.

Ele se esforça para dar o máximo para a empresa. E quer saber se está no caminho certo. Então, seja verdadeiro. Com educação, aponte aquilo que ele pode melhorar.

definição clara sobre o que se espera dele

Espera-se que um sistema de avaliação contribua para a melhora da produtividade de um funcionário. A avaliação de um período deve ser feita com base no período anterior. Assim, quando o chefe aponta as deficiências do funcionário, o normal é que ele procure corrigir seus pontos fracos.

Deixe claro o que espera do funcionário para o próximo período. Ou melhor, pergunte a ele. Discuta o que pode ser melhorado. Você vai se surpreender com o desempenho dele no período.

ter a visão do “grande quadro” da empresa

É atribuição do líder fazer com que cada funcionário perceba a forma como contribui para que a engrenagem da empresa funcione harmonicamente.

Amplie a perspectiva de seus colaboradores. Mesmo daqueles que ocupam os níveis mais baixos da empresa. Lembro de quando perguntei a um gari da prefeitura do Rio de Janeiro o que ele estava fazendo:

Pessoa que fazem a diferença
Ter a visão do “grande quadro”.
  • “Estou deixando este ponto mais bonito para receber os turistas.”

Ele não estava apenas varrendo as ruas. Por certo, tinha uma visão maior de como seu trabalho se enquadrava no grande quadro da empresa.

futuro da empresa e do próprio funcionário

Para onde a empresa caminha?  Qual a sua visão de futuro? Como pretende alcança-la? O líder tem as respostas. Os funcionários querem sabê-las. Esclareça. Informe. Mantenha em segredo apenas aquilo que pode afetar as estratégias de negócios.

Aproveite os períodos de avaliação para explicar os passos que a empresa está tomando. Converse também, sobre o futuro de cada funcionário. Discuta possibilidades de capacitação que são de interesse para a empresa. Mostre que você o conhece e se preocupa com o seu aperfeiçoamento.

avaliações mais frequentes e não apenas anuais

Avaliações anuais costumam perder oportunidades de melhoria imediata. Elas passam a ideia de apenas cumprir uma formalidade prevista na gestão de recursos humanos.

Embora mais trabalhoso, avaliações realizadas 4 vezes ao ano proporcionam resultados melhores. Os funcionários e os chefes estão com as observações bem frescas na memória. Assim, podem reforçar os aspectos positivos e corrigir aqueles que carecem de uma atenção mais apurada.

Liderança


 A avaliação deve ser finalizada com a elaboração de uma lista de três ações que o avaliado deverá praticar para mudar determinado comportamento. O processo se tornará mais efetivo e trará os resultados esperados se o avaliador ajudar o avaliado acompanhando a realização das ações propostas.


(*) Este post baseou-se em artigos do Administrador Gustavo PeriardAlexandre Rangel e Joel Trammell.

Autor: Ronaldo Lundgren

Possui graduação pela Academia Militar das Agulhas Negras; é Mestre em Estudos Estratégicos pelo US Army War College; e Doutor em Ciências Militares pela Escola de Comando e Estado-Maior do Exército.

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