Como definir os valores de uma empresa
“Ser autêntico” não basta.
por Jessica Powell.
Quando meu sócio e eu abrimos nossa empresa, nunca conversamos sobre “valores”.
Éramos apenas um pequeno grupo. Tínhamos um problema claro que estávamos tentando resolver e todos nos conhecíamos.
Agora, crescemos e acho que precisamos encontrar uma maneira de os novos funcionários entenderem o que nos interessa. Qual é a melhor maneira de fazer isso?
Se você está apenas formando sua empresa ou já tem alguns anos, estabelecer os valores da empresa é um bom exercício a ser realizado.
Você pode estar pensando:
“Ok, nosso valor é ganhar o máximo de dinheiro possível”.
Parabéns por sua clareza e foco!
Mas você pode querer expandir isso um pouco.
Dinheiro não é tudo
O fato é que passamos a maior parte do dia no trabalho. E a maioria das pessoas não ganha milhões em seus empregos. Portanto, se você deseja uma força de trabalho motivada, provavelmente precisará olhar além da recompensa monetária.
Da mesma forma, é difícil manter as pessoas motivadas a longo prazo com apenas um problema técnico ou comercial a resolver.
À medida que você cresce e os escopos de trabalho de seus funcionários se tornam mais estreitos, você precisa de algo maior para o seu pessoal se conectar.
Não culpo ninguém pela ousadia ou paixão, mas você precisa mais do que isso.
Não lembro quantas startups já estive onde a empresa pagou muito dinheiro para ter seus valores pintados ou divulgados em todo o lugar. E quais são esses valores?
Coisas como: Seja ousado! Ser apaixonado! Tenha iniciativa!
Não culpo ninguém pela ousadia ou paixão, mas você precisa mais do que isso. Slogans vazios não são motivadores e não dizem a ninguém – dentro ou fora da empresa – no que você realmente acredita.
É aí que entram os seus valores.
As pessoas as chamam de todo tipo de coisa, mas, na essência, os valores da sua empresa são as crenças fundamentais que sustentam o seu negócio.
Isso ocorre internamente na maneira como você e seus funcionários trabalham juntos. Externamente, na maneira como você interage com clientes, críticos e concorrentes.
Como você trabalha, como aborda os problemas (humanos ou técnicos), como pensa que o mundo deveria ser – essas são todas as filosofias que afetam drasticamente a direção da sua empresa e o trabalho diário de seus funcionários.
Como definir seus valores
Idealmente, este exercício começa com você e os outros fundadores:
O que importa para você?
Essa é uma pergunta muito fácil e muito difícil. Se acha que ainda é muito ampla, tente ser mais específico:
- Quais são as coisas que uniram os fundadores?
- O que os motivou?
- Quais são alguns dos traços de personalidade que sua empresa procura nos candidatos ao contratar?
- Autonomia?
- Uma capacidade de lidar com conflitos?
- Boas habilidades de relacionamento e comunicação?
- Qual é o objetivo do seu produto e a estratégia mais importante que o levará até lá?
- É satisfação do cliente, talento técnico, escala?
Nenhuma delas é mutuamente exclusiva. Mas se o objetivo for criar a ferramenta mais útil do planeta e depois vendê-la para uma empresa maior, a filosofia da sua empresa provavelmente não será “colocar o cliente em primeiro lugar”.
Como você pensa sobre inovação e sucesso? Por exemplo, sua ênfase é na tomada de decisões com base em dados? Desenvolvimento de produto altamente iterativo? Você reconhece o fracasso não como uma vergonha, mas como uma parte importante do processo de inovação?
O que torna sua empresa diferente e especial?
Talvez você contrate apenas doutores (parece um local com muito ego para se trabalhar). Ou talvez se esforce para contratar uma equipe diversificada, porque acredita que trazer mais pessoas para a mesa levará a melhores decisões de negócios e de produtos. Essas filosofias são bem diferentes, mas ambas apontam para um valor central.
Seja apaixonado, autêntico!
Os valores nos quais você decide precisam ser reais e fiéis a sua cultura e seus fundadores.
Eles precisam orientar as decisões de promoção e contratação.
Acima de tudo, eles precisam ser acreditados no topo, porque não importa o que as pessoas digam, o tom cultural é definido por seus fundadores, executivos e cascatas a partir daí.
Se você tem um CEO que é um valentão, que acredita que os fins sempre justificam os meios, então pode apostar que o resto da cultura absorverá esse modo de ser. Esqueça aquele valor de “seja gentil”!
Ligado a isso, procure encontrar uma maneira de medir e reconhecer esses valores regularmente.
Há vários tipos de maneiras pelas quais você pode reforçar sua importância:
- citando bons exemplos;
- realizando reuniões menores da equipe; e
- até dando prêmios por incorporar os principais valores da empresa.
Esteja aberto à evolução
Finalmente, cultura e valores são coisas vivas.
Você não deve atualizá-los a cada seis meses, mas tenha a mente aberta para evoluí-los ao longo do tempo.
O que uma empresa valorizava quando tinha 50 funcionários não é necessariamente o mesmo com 50.000.
Da mesma forma, o que os clientes, a mídia ou os políticos amavam na sua empresa quando você era o oprimido pode ser o que eles odeiam agora que a empresa cresceu.
Lembre do Facebook. O slogan “move fast and break things“, que parecia revigorante quando a empresa era pequena, precisou ser reformulado à luz do envolvimento da empresa em escândalos de privacidade, interferência eleitoral e o colapso de seu discurso.
Desde então, o Facebook modificou esse mantra. A empresa não o descartou completamente. Hoje, é simplesmente “mover-se rapidamente“. O que, concorde ou não, o Facebook certamente faz.
Invista um tempo em definir esses valores fundamentais agora, e eles o guiarão nos próximos anos.
Referência(s)
Jessica Powell. How to Set a Company’s Core Values. Este artigo foi publicado em Medium.