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Como engajar a força de trabalho na mudança
por Ronaldo Lundgren.
É preciso ser realista para descobrir a realidade; é preciso ser romântico para criá-la. (Fernando Pessoa)*
Como engajar a força de trabalho na mudança
A frase de Fernando Pessoa resume bem o resultado da pesquisa divulgado pela revista Você SA. Mais de 40% dos profissionais de recursos humanos perdem o sono com a gestão de mudanças.
A pesquisa confirma o que os realistas veem com facilidade. A realidade aponta a necessidade de mudanças nas organizações que querem permanecer competitivas. Como implementar tais mudanças tira o sono da liderança. É necessário romantismo para criar uma nova realidade.
Mudanças
Mudanças sempre aconteceram. Em nossos dias, elas ocorrem com muita rapidez. E em várias áreas de atuação. Esta realidade tem esbarrado na resistência de alguns líderes em adequar suas corporações ao novo cenário.
Essa resistência é perfeitamente compreensível. Afinal, eles aprenderam quanto é importante conciliar seus comportamentos às crenças e valores da organização que lideram.
O modo como você vê o mundo é como um mapa formado pelas suas crenças e valores. (Autor desconhecido)
No entanto, as inovações tecnológicas e a globalização econômica têm produzido fortes impactos nas organizações. As empresas são forçadas a permanentes mudanças em suas estratégias, estruturas e processos. Para isso, planos são elaborados. E com eles, a gestão da mudança entra em cena.
No trabalho “Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organizational Change“, os autores David Nadler e Michael Tushman distinguem as mudanças entre mudanças incrementais e mudanças estratégicas.
Em sua dissertação de mestrado, Marcel de Souza e Silva Santos resume assim o pensamento de Nadler e Tushman:
"A mudança incremental refere-se a componentes específicos da organização, com a particularidade de se realizar no contexto da atual concepção estratégica, do tipo de organização e dos valores predominantes. Exemplos dessas mudanças são as reformulações de estruturas, introdução de nova tecnologia e alteração nas práticas de administração de pessoal. Ao contrário, as mudanças estratégicas reforçam o objetivo de modificar a organização como um todo. Portanto, as mudanças estratégicas redefinem o quadro de referência básica, incluindo a própria estratégia, a estrutura, as pessoas, os processos e, em algumas situações, valores que conceberam a organização".
A mudança é, em sua essência, um processo que envolve pessoas. E pessoas são criaturas de hábito, resistentes a adotar novas mentalidades, práticas e comportamentos.
O desafio na gestão da mudança é conseguir a adesão dos funcionários. Obter o engajamento de todos ou, pelo menos, da maioria é fator crítico para o sucesso do planejamento.
Mas afinal, o que é engajamento?
O que é engajamento
Para Karin Parodi, CEO da Career Center, “engajamento é a ligação afetiva, de valores e de objetivos do negócio, congruentes entre o funcionário e a organização”.
São vários os motivos que tornam um funcionário engajado com a empresa onde trabalha. Minha experiência indica que o engajamento é fruto de duas forças: 1) a força da própria organização; e 2) a força dos próprios funcionários.
A força da organização
Toda organização deseja que seus funcionários “vistam a camisa“. Não basta que eles entreguem as tarefas exigidas no prazo e com qualidade. É preciso que eles compartilhem os valores e a cultura organizacional.
Para ter colaboradores engajados, a organização dispõe de instrumentos internos que criam as condições para startar a “ligação afetiva” entre empresa e funcionários.
Esses instrumentos constituem a força da organização. Através deles, a liderança exerce seu poder para criar um ambiente de trabalho que favoreça o engajamento de toda equipe. Vejamos alguns desses instrumentos:
Seleção de pessoal
É pela porta de entrada que a organização seleciona quem vai conviver diariamente com os demais membros da equipe. Este é um momento importante para o estabelecimento das ligações afetivas.
Não basta avaliar se o interessado em fazer parte do time possui o conhecimento para desempenhar suas funções. É preciso ir mais a fundo. Quais são seus valores e crenças? Qual seu nível de inteligência emocional?
Pessoas que demonstrem empatia, que saibam se relacionar com outras e que tenham capacidade para desempenhar as funções requeridas, são mais propensas a se engajarem no trabalho.
Liderança em todos os níveis
É necessário que a liderança seja praticada por todos os funcionários que ocupam cargo de chefia. As decisões e recomendações da presidência precisam chegar a cada colaborador.
Isto só é possível, embora ainda sujeito a distorções, com a participação da liderança. Principalmente, em grandes organizações. Para saber mais sobre os níveis de liderança, confira este artigo.
Modelagem do ambiente de trabalho
Trabalhar em um ambiente agradável ajuda a construir o engajamento da equipe. Mobiliários, espaços, iluminação, direitos trabalhistas e respeito à diversidade, juntam-se ao tratamento digno, à fiscalização da conduta individual e coletiva, à remuneração adequada e ao incentivo às boas iniciativas.
Política de valorização do pessoal
Reconhecer os méritos de alguém é fator de motivação. Sem medo de vir a ser superado por um subordinado, a liderança da organização deve premiar as atitudes saudáveis dos funcionários, assim como os resultados alcançados.
Premiar não se resume a bônus financeiro. Quanto mais o funcionário aja de acordo com a cultura da empresa, mais ele deve ser destacado.
Estabelecer uma cultura de disciplina
Todos precisamos de disciplina. Não me refiro a punição. Ao contrário, adotar uma conduta de cumprimento de horários, de trabalho em equipe, de esforço para bater as metas e de respeito à pessoa ajuda em muito no clima de engajamento dos funcionários. A disciplina serve, inclusive, para estabelecer laços de confiança entre os colaboradores.
Política de avaliação de desempenho
Sistematicamente, os funcionários devem ser avaliados. De preferência, ao final das tarefas de maior porte, é desejável que se faça uma avaliação pós-ação. Neste momento, são destacados os resultados, os acertos de cada pessoa e as oportunidades de melhoria.
Além da avaliação pós-ação, a organização também deve realizar a avaliação de desempenho anual ou semestralmente. Saber como o chefe e os companheiros enxergam seu trabalho é uma das melhores formas para conseguir o engajamento do funcionário.
A força dos próprios funcionários
Karin Parodi ressalta que o “engajamento não depende só da empresa e da liderança”. Por vezes, a organização aplica sua força para obter o engajamento dos funcionários;… e falha. E a falha acontece por causa deles.
A força dos funcionários não deve ser menosprezada. Ela é composta por vários vetores, destacando-se:
- empoderamento do indivíduo, fruto do acesso aos meios de tecnologia da informação, que lhe proporcionam conhecimento e poder de voz;
- desapego à estabilidade no emprego, mesmo em períodos de dificuldade na economia, por buscar propósito e harmonia para suas vidas e trabalho;
- facilidade de criação de pequenas equipes, formando um forte espírito de corpo entre seus membros. A equipe determina os padrões de comportamento que a pessoa deve aceitar para continuar na equipe;
- desenvolvimento pessoal, voltado mais para seus próprios interesses, muitas vezes em desacordo às necessidades da organização; e
- desinibição em acessar os escalões superiores, inclusive ultrapassando o chefe imediato, almejando sobressair-se entre os pares.
É raro que um funcionário possua essas 5 forças. O mais comum é encontrá-las “distribuídas” pelo conjunto dos trabalhadores.
Uma liderança atenta pode identificar as forças existentes em sua organização. A partir daí, realizar um trabalho para somá-las, de modo a implementar a mudança que se deseja.
Como engajar a força de trabalho na mudança
Uma vez identificadas a força da organização e a força dos funcionários, é hora de implementar a gestão da mudança.
O engajamento começa no topo da organização. Faça do engajamento das pessoas uma prioridade da empresa. Toda liderança deve dedicar a mais alta prioridade nesse esforço.
Tomando-se por base a psicologia social, desenvolvida por Kurt Lewin, as mudanças nas organizações devem seguir três etapas:
- descongelamento do status quo;
- movimento na direção de uma nova condição desejada; e
- recongelamento da mudança para torná-la permanente.
A execução dessas etapas, normalmente, encontra resistências oriundas da força dos funcionários.
Para superar a resistência à mudança, Stephen Robbins, no livro “Comportamento Organizacional – Teoria e prática no contexto brasileiro”, aponta as seguintes estratégias:
- Educação e comunicação
- Participação
- Apoio e comprometimento
- Desenvolver relações positivas
- Implementando mudanças de forma justa
- Manipulação e cooptação
- Selecionando pessoas que aceitam mudanças
- Coerção
Mas vencer as resistências não é garantia de obter o engajamento. O esforço deve ser concentrado na força dos funcionários. Vejamos como proceder.
Conhecer cada funcionário
Conhecer é mais amplo do que saber nome, idade e função que desempenha. Deve-se buscar conhecer o que motiva cada funcionário. Quais os relacionamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho. Quem influencia quem.
O conhecimento dos funcionários permite que eles sejam identificados como engajados, desengajados ou ativamente desengajados.
O funcionário engajado é reconhecido por possuir as seguintes características de personalidade: otimismo, automotivação, autoestima elevada, sentido de pertencer e influenciar colegas. Ser alguém que está de bem com a vida e que se entusiasma com as buscas e conquistas também demonstram alto grau de engajamento.
Infelizmente, nem todo mundo tem esse espírito e as pessoas sem paixão estão inseridas em todos os universos; estão nas famílias, nas rodas de amigos e também nas empresas. São os chamados “desengajados”. Eles são quase sempre negativos em relação ao futuro. Têm uma baixa conexão emocional com a empresa, não arriscam novas atitudes, não gostam de mudanças. Mesmo assim, boa parte desses profissionais são produtivos e podem assumir novo comportamento, com uma reversão positiva deste quadro.
Já os “ativamente desengajados” não se sentem parte da organização, promovem a insatisfação e o desprezo pela organização. Contaminam o ambiente com sua negatividade. Estes profissionais devem ser convidados a se retirarem, pois têm como maior objetivo desagregar.
Fortalecer as pequenas equipes
Uma vez afastados os funcionários ativamente desengajados, é hora de atrair os desengajados. É possível transformá-los em colaboradores engajados.
Os estudos de Kurt Lewin demonstraram que as pessoas adaptam seus comportamentos conforme o grupo a que pertencem. Do mesmo modo, o comportamento das pessoas se modifica conforme o estilo de liderança a que estão submetidas.
O trabalho em pequenas equipes ajuda a formar um saudável espírito de corpo. Cabe à liderança formar as equipes, mesclando funcionários engajados com outros desengajados. A cada tarefa que a equipe concluir deve ser realizada uma análise pós-ação. Neste momento, ao ressaltar os acertos e os erros, os funcionários desengajados começam a incorporar as atitudes positivas de interesse da organização.
Reconhecer a importância dos funcionários engajados
O reconhecimento vai além de aumentos salariais ou pagamento de bônus por desempenho. Destacar funcionários engajados para atuarem como “educadores internos”, ministrando cursos de capacitação aos demais companheiros, é um fator de exemplo a ser seguido.
Considerações finais
Engajar é promover a sustentabilidade dos resultados e isso se consegue em função do alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios. Adicionalmente, grau de autonomia, oportunidade de aprender e ser reconhecido por meio de feedback construtivo. O conjunto destes elementos leva o profissional a sentir-se realizado e, consequentemente, feliz.
Referências:
- Engajamento: o grande desafio das organizações (http://hbrbr.uol.com.br/engajamento-o-grande-desafio-das-organizacoes/)
- 5 fatores para engajar sua equipe em uma mudança (http://www.hdibrasil.com.br/index.php/conteudo/service-desk-blog/407-5-fatores-para-engajar-sua-equipe-em-uma-mudanca)
Como se valer da Persuasão para Liderar sua equipe
por Ronaldo Lundgren.
Você usa Persuasão? Usa, sim.
Todos nos valemos da persuasão no nosso dia a dia. Fazemos sem mesmo notar. Afinal, persuasão nada mais é do que uma técnica de se conseguir “fazer com que façam”. Ao convencer uma pessoa, você usou técnicas de persuasão.
Persuadir alguém significa fazer com que essa pessoa acredite ou aceite uma determinada ideia. Além disso, a persuasão também pode convencer alguém a tomar um certo tipo de atitude.
Para persuadir, você pode se valer da
- manipulação (por tentação, intimidação, sedução, ou provocação);
- competência;
- performance; e
- sanção.
Para liderar, a manipulação não tem um efeito saudável.
Persuasão para liderar
A capacidade de persuasão é uma característica muito importante no âmbito da liderança. Um líder eficaz deve saber como persuadir outras pessoas, para que elas sigam as suas instruções e o caminho e as instruções indicadas.
Nada de manipular. Ao contrário, o líder busca persuadir as pessoas para fazerem aquilo que elas já queriam fazer (e às vezes nem se davam conta), mas que também traga benefícios para ele.
Se já conseguimos persuadir alguém sem mesmo notarmos, que tal aprender algumas leis que podem ajudar naqueles momentos mais críticos. Por exemplo: ao lidar com chefes e colegas, o poder de influenciar é benéfico para situações de discórdia e também na hora de apresentar novas propostas de trabalho na empresa. Até mesmo para discutir salários e benefícios é preciso ser persuasivo em certo nível.
Kurt W. Mortensen, autor do best-seller Máxima Influência, identificou 12 leis que considera universais para uma persuasão efetiva.
Vamos apresentar 5 dessas leis que irão torná-lo mais persuasivo. Vamos a elas:
1- Lei da conectividade
Estabelecer uma conexão com alguém é o passo que permite uma persuasão muito natural. “A lei da conectividade diz que quanto mais alguém se sente conectado ou semelhante a você, e querido ou atraído por você, mais persuasivo você se torna”, afirma Mortensen em seu livro. Essa conexão não precisa ser antiga, mas pode ser formada com uma conversa informal, de forma quase que instantânea.
O segredo é buscar apresentar sinceridade na interação – você não pode parecer falso ou forçado – quer seja antes de uma apresentação, em uma conversa rápida, ao telefone ou em outra situação. Apenas converse de forma natural, com bom humor e linguagem corporal convidativa.
Os quatro aspectos chave da conectividade são: atração, similaridade, habilidade no trato com as pessoas e entendimento.
Linguagem corporal, olhar, sorriso, tudo isso torna você propenso a ser mais agradável e atrativo na visão dos outros. Demonstrar empatia também é uma forma poderosa de formar uma conexão, pois é justamente uma maneira de se mostrar similar ao outro.
2- Lei da expectativa
Já ouviu falar em profecia “autorrealizável”? É aquela que você mesmo imagina e por isso faz acontecer. Um experimento que exemplifica isso é aquele em que se diz a estudantes que eles são os melhores em certa matéria, e em seguida eles fazem um teste. Outros alunos fazem o mesmo teste, sem que nada lhes seja dito. Surpreendemente, os alunos que ouviram o elogio se saem melhor, mesmo tendo sido escolhidos aleatoriamente.
O conhecimento disso pode ser uma ferramenta para fazer as coisas acontecerem como você deseja. “A lei da expectativa usa a expectação para influenciar a realidade e criar resultados”, diz Mortensen. Isso significa que as pessoas geralmente agem como se espera delas, e é possível usar isso na hora de convencer alguém a agir ou pensar de certa maneira.
Pode-se comunicar as expectativas que se tem sobre alguém de várias formas: linguagem corporal, inflexão da voz, escolha de palavras e outros fatores. A questão aqui é planejar falas e gestos para gerar na pessoa que você está tentando persuadir, a vontade ou necessidade de reagir como você espera.
3- Lei do contraste
“A lei do contraste explica como somos afetados quando alguém nos oferece duas opções diferentes, e em sequência”, define Mortensen. Se um mecânico analisa seu carro e diz que você precisa trocar os freios, bateria e transmissão, você provavelmente se conforma em gastar alguns mil reais no conserto. Quando você volta à oficina e ele diz que precisou trocar apenas os freios, o gasto de algumas centenas de reais não parece tão mal, certo?
Essa é a lei do contraste. Dominar essa lei é opor preço e valor. O segundo sempre vencerá. Ao comparar duas alternativas podemos distorcer ou ampliar a percepção do cliente, investidor, chefe, quanto a preços, esforço ou tempo. Usando essa técnica, é possível levar a pessoa que você está tentando persuadir a escolher a opção que você quer.
4- Lei da escassez
Se achamos que o produto é limitado, tendemos a fechar a compra mais rápido. Grandes liquidações como a Black Friday são um exemplo. Nos EUA, as pessoas fazem filas para esperar as lojas abrirem, justamente porque os estoques têm limites e a promoção dura um tempo determinado.
Criar um senso de urgência no cliente ou na pessoa que você quer influenciar é uma ferramenta poderosa para fazê-lo aceitar sua oferta. A lei da escassez afirma que quanto mais escasso um item se torna, mais seu valor aumenta.
Por medo de perder uma boa oportunidade, as pessoas tomam atitudes mais rápidas; esse princípio é muito importante no processo de persuasão. Para convencer alguém, não é preciso que a escassez de fato exista. Basta que você crie essa ilusão.
5 – Lei da estima
Seres humanos precisam – e muito – de aceitação e elogios.
Incorporar isso na hora de tentar persuadir alguém pode fazer uma grande diferença. O autor não está falando de mentir, porém. Buscar elogiar as pessoas de forma autêntica é muito mais poderoso. Por isso é melhor encontrar pontos positivos na pessoa ou empresa para elogiar, do que ‘inventar” motivos para tal.
Assim, para oferecer elogios sinceros, é sempre melhor cumprimentar alguém por algo pequeno e verdadeiro do que tentar fazer isso de modo desonesto por um motivo grandioso.
Por mais que precisemos de elogios, os falsos são fáceis de identificar e, ao invés de ajudar na persuasão, prejudicam. Para elogiar de forma cada vez mais natural, Mortensen recomenda que você cultive a prática de elogiar as pessoas diariamente, procurando fazer os outros se sentirem importantes de verdade. Isso os tornará mais propensos a uma resposta positiva.
Este post tomou por base o artigo 5 leis da persuasão, de Marcela Agra.
Sua empresa deve mudar por causa da hora da verdade
por Ronaldo Lundgren.
No início dos anos 1980, a companhia aérea Scandinavian Airlines, a SAS, passava pela maior crise de sua história. Os funcionários estavam preocupados com o rumo da empresa e com as medidas que o novo presidente, Jan Carlzon, de apenas 36 anos, iria tomar. Surpreendendo a todos, Carlzon, em vez de cortar custos, reduzir as tarifas e a quantidade de voos, resolveu investir em modificações para aumentar o grau de conforto e satisfação dos passageiros. Para isso, alterou radicalmente a estrutura da companhia com uma nova filosofia de administração, que se tornou um dos modelos de gerência mais importantes no mundo dos negócios. (extraído do livro A Hora da Verdade, de Jan Carlzon)
Um indivíduo sem informações não pode assumir responsabilidades; um indivíduo que recebeu informações não pode deixar de assumir responsabilidades. (Jan Carlzon)
No artigo “Delivery recebe pedido inusitado…“, destacamos a maneira como uma pizzaria respondeu ao pedido de uma senhora que, por estar doente e morar sozinha, recorreu à compaixão de um entregador de pizza para comprar o remédio que tanto precisava. Este caso que tanto nos impressiona, aconteceu em 2016, século XXI.
Agora, imagine-se nos anos 1980. A internet não estava disponível para as empresas nem para as pessoas. Não tinha essa de wifi, smartphone, nuvem. As passagens aéreas eram emitidas em bilhetes de papel – e guardados como o documento que garantia o embarque do passageiro. “Sem bilhete… Sem viagem!”
Graças às mudanças que Carlzon implementou na companhia aérea SAS, o empresário americano Rudy Peterson, mesmo sem estar de posse de seu bilhete de passagem, conseguiu fazer o check-in no aeroporto de Estocolmo.
Naquele dia, Rudy Peterson tinha uma viagem de negócios importante em Copenhague. Ao chegar no balcão de atendimento da companhia aérea, se deu conta de que seu bilhete de passagem ficara no quarto do hotel. Não daria tempo de voltar, apanhar o bilhete e retornar ao aeroporto. Já estava resignado de que iria perder a reunião de negócios.
Acontece que a funcionária da SAS que lhe atendeu, já capacitada na forma de gestão implementada por Carlzon, encontrou a solução que o cliente tanto precisava: -“Não se preocupe, senhor Peterson. Aqui está seu cartão de embarque. Vou anexar a ele um bilhete provisório. Basta me dizer o número de seu apartamento no Grand Hotel e o seu destino em Copenhague, que eu cuidarei do resto”.
Ela anotou os dados de Rudy Peterson. Depois, telefonou para o hotel, pedindo para que procurassem o bilhete de passagem no quarto do hóspede. Ao confirmarem que acharam, despachou um funcionário da companhia aérea para buscar a passagem. Tudo andou tão rápido que o bilhete chegou antes da saída do voo.
O que é a hora da verdade
Cada um dos clientes que procura o produto ou serviço oferecido por sua empresa vai travar contato com poucos funcionários. Esses colaboradores que estão na linha de frente são “a cara de sua empresa”. O contato deles com os clientes é a “hora da verdade“.
A forma como eles tratam seus clientes vai formar a impressão sobre a empresa. São poucos segundos de contato. Mas, são decisivos. Se a sua empresa realmente valoriza o cliente, ela tem que capacitar a linha de frente para a hora da verdade.
Deve haver uma delegação de atribuições (inclusive de responsabilidade) às pessoas que fazem o contato direto com os clientes. Essas pessoas devem poder decidir até determinado ponto, sem ter que recorrer ao circuito de comando da organização para a solução de um problema individual.
Estrutura “hora da verdade”
A estrutura corporativa tradicional assemelha-se a uma pirâmide.
- No topo estão o principal executivo e vários vice-presidentes. Todos altamente qualificados. A função deste grupo é controlar as operações, tomando todas as decisões necessárias para dirigir a companhia.
- No meio se encontra a gerência média. Tem como papel converter as decisões da direção em instruções, normas, regras e ordens a serem executadas pelo pessoal situado no nível mais baixo.
- Na base da pirâmide estão os soldados rasos, funcionários tanto administrativos quanto aqueles ligados à atividade-fim da empresa. São esses que mantêm o contato direto com os clientes. Normalmente, têm pouco poder de decisão.
Em uma empresa voltada para o cliente, a estrutura é mais plana, mais horizontal. A organização é descentralizada, com a responsabilidade delegada aos que estão na base da pirâmide. Os funcionários que só cumpriam ordens, passam a ter poder de decisão.
Como fazer
São necessárias grandes mudanças na organização que quer ser voltada para o cliente. O pessoal da linha de frente precisa estar capacitado para assumir seu novo papel.
A iniciativa da mudança começa pelo principal executivo. Cabe a ele criar um ambiente em que “os empregados sejam capazes de aceitar e exercer suas responsabilidades com confiança e habilidade”.
É necessário uma boa comunicação entre a direção e os funcionários. A visão da empresa deve ser compartilhada. A direção deve criar condições para que esta visão seja alcançada. O papel da alta administração é essencial.
Para decidir na hora da verdade, o funcionário precisa ser capacitado. Um programa de capacitação deve ter como objetivos aumentar o conhecimento sobre a empresa e ampliar a capacidade de liderança.
Procure fazer com que cada empregado conheça a função de outros setores da empresa. Ao invés de especializar-se apenas nas suas atribuições, o funcionário deve saber fazer o que os outros colegas fazem. Assim, ele amplia o conhecimento geral sobre a empresa, habilitando-se a decidir melhor.
Estabeleça limites de decisão. Até onde pode decidir sem ter que recorrer ao superior. Com isto, o empregado vai ganhando autoconfiança. Os acertos devem ser aplaudidos. Os erros, corrigidos. Assim, é possível incentivar o funcionário mais apto e realocar aquele que tem mais dificuldade.
Ação
Sua empresa está preparada para melhor atender ao cliente? Como é a estrutura que ela adota? Deixe seu comentário. Ele pode ajudar outras pessoas.
Trabalho em equipe não é só pra chão de fábrica
por Ronaldo Lundgren.
Trabalho em equipe não é só pra chão de fábrica
Quero lhe fazer um convite. Você topa escrever num papel 3 acontecimentos que lhe marcaram na semana passada? Podem ter acontecido na sua cidade, no estado, no país ou no mundo. Apenas três…
Este exercício pretende nos lembrar de como as coisas estão passando rápido. Como são imprevisíveis. Estar ciente dessa rapidez exige um esforço pessoal. Precisamos, de vez em quando, “sair da pelagem do coelho”, como ensina Jostein Gaarder no livro O Mundo de Sofia.
Para Marco Antonio Alves Pereira, um dos autores do trabalho Evolução e mudanças organizacionais: a importância do trabalho em equipe, “Estão sendo libertadas forças sociais totalmente novas e a corrente de mudanças é tão acelerada que influencia o sentido de tempo, revoluciona o ritmo de vida cotidiana e afeta até o modo de como o mundo é percebido”.
Na atual era de grande desenvolvimento tecnológico, emerge a competição, que exerce forte influência nas empresas: a chamada globalização, avassaladora, pode derrubar os desinformados. Não se vive mais em um mundo estável e previsível.
Desde o topo da organização
Nos tempos em que o mundo girava devagar, as organizações apenas precisavam de um bom executivo. Ele tocava tudo: planejamento, orçamento, fiscalização, recursos humanos, comunicação, etc.
O mundo mudou. As pessoas mudaram. As leis e normas mudam constantemente. Novas tecnologias surgem a todo momento. O indivíduo tem mais poder – consegue se fazer ouvir até pelos governantes de países poderosos. As mudanças se dão em, praticamente, todas as áreas. Umas contrariando outras. O que exige um conhecimento multidisciplinar para se chegar a uma decisão coerente.
Para acompanhar este ritmo de mudanças e preservar sua permanência e participação no mercado, as empresas estão tendo sua estrutura modificada: informação, carreira e incentivos de desempenho que antes eram verticais, funcionais e hierárquicos, agora passam a ter sua hierarquia mais achatada, horizontal e com menos níveis, empregando o trabalho em equipes dedicadas a produtos, projetos e clientes.
Trabalho em equipe – é necessário demais
Com isso, cada vez mais se torna necessário o trabalho em equipe. Falta tempo para o executivo, mesmo aquele super talentoso, acompanhar o que se passa ao redor. O mercado passou a buscar profissionais cujas características pessoais incluam a facilidade de integração social e estejam aptas a exercer atividades em grupo e a trabalhar em equipe.
Trabalho em equipe é o tipo de atividade avessa a ego inflado. Trabalho em equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema. Por isso não funciona com aquelas pessoas tipo cobra, que faz fofocas e que não é confiável.
Está sendo abandonada a ênfase na competição individual e está se privilegiando a cooperação, pois neste mundo em ebulição, o trabalho é temporário ou fora da rotina.
Parte do trabalho da organização é feito com forças-tarefas e equipes orientadas para um determinado projeto. A liderança da organização deve estar preparada para participar de grupos de trabalho. Com sua presença, os integrantes do grupo repassarão para os demais colaboradores o senso de importância do assunto tratado.
Grupo x Equipe
Vale ressaltar a observação de Marco Antonio: “um grupo em uma organização não necessariamente é uma equipe. Para que um grupo se torne uma equipe, é preciso que haja coesão, participação e, principalmente, cooperação entre seus membros”.
Equipes são grupos de pessoas formados para criar sinergia, para aumentar a aplicação coordenada de conhecimento especializado, a fim de que o desempenho do todo seja maior do que a soma de suas partes.
Considerações finais
A necessidade do trabalho em equipe tende a aumentar. Comportamentos individualistas – do tipo: Eu, Eu, Eu – são cada vez mais substituídos pela cooperação.
Para que a equipe entregue resultados, é necessário haver liderança. Que pode ser indicada em função de um cargo ou adquirida entre os pares. O alto escalão da organização também deve participar desses trabalhos. Sua presença vai contribuir para o comprometimento dos funcionários.
E você, o que pensa sobre trabalho em equipe. Deixe seu comentário. Compartilhe.
Liderança em Enfermagem: vamos tirar o médico da direção?
por Ronaldo Lundgren.
Por que a enfermagem tem tanto interesse na prática da liderança? Uma rápida pesquisa no termo “liderança em enfermagem” apresentou quase 500.000 resultados, sendo vários artigos científicos. Há que se destacar que existem mais de 30 mestrados em enfermagem e 10 doutorados específicos à enfermagem.
O que é liderança
Segundo a professora Nádia Fontoura, “compreende-se a liderança como um fenômeno tipicamente social. Num dado contexto, sofre a influência interpessoal por meio da comunicação, e tem por finalidade alcançar determinada meta”.
Dizendo de outra forma, liderar é a capacidade de influenciar pessoas para, juntas, atingirem um determinado objetivo.
Formação: enfermagem X medicina
As diretrizes curriculares nacionais propõem que as competências gerais para a graduação em Enfermagem contemplem a atenção à saúde, a tomada de decisões, a comunicação, a liderança, a administração e gerenciamento e a educação permanente. Das seis competências gerais propostas, cinco estão relacionadas às competências gerenciais.
Pode parecer estranho. Mas, a enfermeira “Ana Neri” tem um grupo de técnicos de enfermagem para liderar tão logo assuma sua função em um hospital. Por isto, aprende na faculdade.
O enfermeiro vem historicamente se preparando para adquirir responsabilidades administrativas nos estabelecimentos de saúde. Graças a esse esforço, as enfermeiras foram suplantando uma das grandes fontes de sofrimento no trabalho:
- a pressão hierárquica oriunda do corpo médico.
Já os médicos, por sua vez, não estudam liderança na faculdade. Eles passam os 6 anos de graduação especializando-se nas funções de diagnósticos, intervenção e tratamento dos pacientes. Isto sem contar 2 anos de residência médica.
Não possuem uma capacitação de gestão (a não ser aqueles que buscam uma capacitação por conta própria). A medicina é (ainda) entendida como profissão liberal, intelectual, científica.
A formação desses profissionais não é, por si só, suficiente para que eles assumam cargos de gestão. Para isso, o profissional de medicina deveria além de ter um conhecimento abrangente dos conteúdos técnicos, compreender a dimensão social e política do setor em que atua, além de ter conhecimentos da área administrativa, especialmente em relação ao processo de comunicação.
Daí decorre a dificuldade nas interrelações com seus pares. Sem dúvida, também ocorrem desconfortos com a mesma situação no corpo de enfermagem.
Mais capacidade mais responsabilidade
A enfermeira vem assumindo funções administrativas críticas em uma unidade hospitalar. Cada vez mais cabe a ela, juntamente com sua equipe, decidir sobre vagas, leitos e limpeza especializada. Ela está sendo mais ouvida pelo médico, porque está mais preparada.
Liderar as pessoas, considerando-as como o recurso mais valioso de uma instituição, é preocupação na enfermagem há muito tempo. Para exemplificar, o texto de Celina Viegas redigido em 1946, relata o seguinte:
Com relação à orientação do pessoal, a qualidade essencial requerida à enfermeira-chefe é a capacidade para guiar, o dom de conduzir as pessoas, saber ser “leader”. Ter o poder de inspirar pessoas a cooperar com boa vontade e interesse em um plano comum, de fazê-las considerar a situação pelo nosso próprio ponto de vista e seguir ordens, não como comandados que devem ser cegamente obedecidos, mas como direções que requerem inteligentemente compreensão e raciocínio. É necessário compreender a diferença entre conduzir e comandar.
Para a organização americana Joint Commission Resources, os enfermeiros líderes continuam a assumir, no cenário hospitalar, cada vez mais responsabilidades. Assumem a responsabilidade de coordenação do produto dos hospitais, bem como o fornecimento e a prevenção dos riscos atrelados aos cuidados de enfermagem.
Frente aos problemas encontrados nos contextos de prestação da assistência à saúde, a liderança eficaz é sem dúvida fundamental ao sucesso da organização no século XXI. Para os enfermeiros ampliarem a capacidade de exercer a liderança é premente desenvolver o conhecimento e habilidades de gerenciamento e de liderança, para que possam atuar como agentes de mudança.
Na contemporaneidade, o enfermeiro líder é aquele que emprega para o sucesso de sua atuação, além do saber técnico de enfermagem e os conteúdos da administração, práticas que favoreçam suas relações.
Considerações finais
Há uma demanda cada vez maior por dirigentes hospitalares qualificados, ou seja, que possuam uma formação específica nas áreas de gestão hospitalar e afins, de forma que são cada vez mais raros casos em que apenas bom senso e experiências anteriores são levados em consideração para encontrar um bom gestor.
Mesmo com esse reconhecimento da importância do administrador, o médico continua desempenhando o cargo de diretor geral, tendo o administrador, porém, um papel significativo e imprescindível na gestão central dos hospitais (GRABOIS et al. 1995).
Os autores destacam ainda que a posição do profissional médico na direção do hospital é uma forma de legitimar o seu poder. Contudo, os administradores efetivamente controlam os recursos, embora os enfermeiros administrem a maior parte da assistência.
E agora?
O tema merece debate.
Queremos conhecer seu comentário, outras pessoas aguardam por sua opinião.
Este post tomou por base:
- A tese de doutorado de ITALA MARIA BAZZARELLI PEREIRA SILVA – “A relação conflituosa entre médicos e enfermeiras no contexto hospitalar”.
- O trabalho “Liderança em Enfermagem”, da Professora NÁDIA FONTOURA SANHUDO, utilizado na disciplina Administração em Enfermagem, da Universidade Federal de Juiz de Fora-MG.
- O artigo “A impotância do Administrador na Gestão Hospitalar, de Dartagnan Ferreira de Macêdo.
Seu destino depende de sua motivação
por Ronaldo Lundgren.
“Quem planta vento colhe tempestades.”
“Entre o plantar e o colher há o regar e o esperar. Você vai colher muito, se não desanimar.” Patricia Nunziato
É você que traça seu destino?
Mais outra frase: “O gado só engorda com olho do dono“. Mesmo com tantas mensagens dizendo que nós traçamos nosso destino, muitas vezes nos pegamos acreditando que Deus já tem tudo definido.
"Deixa a vida me levar..." - Zeca Pagodinho deixou tudo mais fácil pra gente.
As religiões entendem que o destino não está escrito. Veja o cristianismo:
O pensamento cristão é contrário à crença em uma força cega que conduza o homem para um determinado fim. Deus criou o homem inteligente e livre, portanto, responsável pelos seus atos. Sendo assim, o cristão não deve acreditar em destino, que, no sentido de fatalidade, é um conceito mitológico pagão. (Aleteia)
“Deus deu o livre arbítrio a todo o homem, para respeitá-lo nos seus limites. Voluntariamente, não significa que se possa fazer de tudo, sem com isso sofrer consequências. Somos responsáveis por nossas decisões. A semeadura é voluntária, mas a colheita não”. (Gálatas. 6, 7-8)
Para o hinduísmo, o carma de cada homem ou mulher é fundamental para a vida da pessoa. O carma se refere a toda ação (boa ou má), gerando uma reação que retorna com a mesma qualidade e intensidade a quem a realizou, nesta ou em encarnação futura
Dizendo de outra forma: o que você faz aqui, além de pagar aqui, vai ser considerado para seu retorno ao nosso mundo.
Além das religiões, a ciência também defende que o destino depende de nossas condutas.
A psicanalista Aline Sieiro ressalta que “somos sujeitos de nossa vida. Isso quer dizer que somos capazes de decidir o que fazer de nossa vida e de nós mesmos”, não existindo um destino já traçado.
Então, o Zeca não está certo?!
Mesmo concordando que nós é que traçamos nosso destino, Aline lembra que, na prática, “as coisas acabam não funcionando desse jeito”. Ela destaca que é “mais fácil acreditar que nossa vida toma um rumo porque está escrito, do que admitir que tomamos uma decisão que foi errônea, e não tivemos coragem de mudar”.
Mudar não é fácil!
Compreender a marcha
É mais cômodo botar a culpa nos outros ou no destino. Na vida, somos apresentados a diversas oportunidades. No trabalho, nos relacionamentos, na educação, na maneira de nos portarmos. Que escolha fazer? Qual caminho seguir?
Cada de um nós tem sua própria visão do que quer pra sua vida. Não é uma única visão. Afinal, você tem vários papéis: profissional, pessoal, cônjuge, pai/mãe, etc. Estas visões são seu destino final. Além disso, as visões sofrem “atualizações” com o passar do tempo.
Essas visões são formadas de uma maneira complexa. Muitas pessoas nem se apercebem da importância que elas têm para a vida. Vão deixando as coisas acontecerem…
Nossa vida, como na música da Almir Sater, é “compreender a marcha e ir tocando em frente”. Compreender não é se conformar, aceitando as coisas como vão surgindo. Compreender é alcançar com a inteligência.
Quem somos, para onde vamos, o que queremos
Como diz a psicanalista Aline: “Perceber que estamos caminhando em direção a uma vida que não nos agrada e mudar não é nada simples. Pede uma reestruturação interna grande, pede uma avaliação de nossos desejos, de quem somos, para onde vamos e o que queremos. Pede uma apropriação da vida, onde somos os únicos culpados pelos erros que cometemos e continuamos cometendo. E vamos dizer que esse é um peso que nem todo mundo gosta de carregar nas costas”.
Exercitar a responsabilização
Claro que a gente pode dizer que tudo está traçado, e que a vida dá sinais disso o tempo todo. Podemos acreditar que tudo está nas mãos de Deus, que os erros são culpa de nossos pais, ou da falta deles, enfim, motivos para justificar uma vida que caminha aparentemente por si só, temos muitos.
Mas, e se exercitássemos a responsabilização? Se todo dia, a cada escolha, a cada erro, e a cada vitória, pensássemos qual a nossa responsabilidade em tudo isso, e o que estamos fazendo para que as coisas continuem exatamente da mesma forma, ou com mudanças?
Será que somos escravos de um destino, de uma vida onde não somos sujeitos ativos, no qual podemos ser donos de nossas escolhas?
O que você acha disso tudo?
Seu destino está escrito nas estrelas ou você é daqueles que batalham para ter um futuro melhor todos os dias?
Você tem determinação suficiente para mudar ou é de apontar o dedo?
Suas visões estão definidas ou o que vier está bom?
Quais são as coisas que você mais valoriza? Já pensou nisso?
Cada resposta vai mudar conforme seu momento de vida. Uma das coisas mais importantes, que é um dos pilares do Caminho do Sucesso, é o autoconhecimento (SER). Você sabendo quem é pode tomar decisões mais acertadas. Ter uma elevada autoestima vai lhe dar a segurança para se posicionar.
Convido você a conferir o artigo que trata de autoestima. Basta clicar no link abaixo. Não deixe de curtir e compartilhar. Você vai nos ajudar a ajudar outras pessoas.
Este post baseou-se em artigos da psicanalista Aline Sieiro e do site Aleteia.
A liderança que deixou o mundo ao contrário
por Ronaldo Lundgren.
A mudança de liderança
Do ponto de vista prático, não podia ser de outra forma, tal a dependência do modelo global de livre circulação que faz da China o maior exportador mundial.
Mas do ponto de vista conceitual e sobretudo estratégico, Jinping trouxe duas novidades: primeiro, aproveitou as angústias de muitos investidores e países com o modelo comercial mais restritivo proposto por Trump para ocupar o potencial espaço livre deixado por Washington; segundo, assumiu uma vocação universal para o status da China na ordem internacional em evolução, quando até aqui o foco da sua ascensão estava sobretudo centrado na Ásia.
Não existe vácuo de poder
Mais: ao defender claramente o Acordo de Paris sobre alterações climáticas, ao contrário de Trump, que já disse não o respeitar, Jinping fez simultaneamente o reconhecimento de que a gestão climática é um dilema político interno na China, como sublinhou o respeito pela assinatura de um acordo que vai passar a ser maldito em Washington, virando assim o mundo contra a administração americana. Foi uma forma hábil de disseminar o soft power chinês.
A retração dos Estados Unidos para o seu interior acelerará a ascensão da China como superpotência, cedendo áreas estratégicas cujo relativo vazio os chineses ocuparão. A retirada norte-americana da Parceria Transpacífico é um erro que a China também agradece, enquanto Trump, pela sensação de melhor preservar o seu mercado interno, perde condições preferenciais nas gigantes novas classes médias asiáticas em formação.
É só o começo…
Ainda não transcorreram os 100 primeiros dias do governo Trump. Pode ser que a situação retorne à normalidade geopolítica estabelecida. Pode ser que, ao contrário, o isolacionismo se acentue. E o Brasil? Como será afetado? É importante que nossos interesses nacionais estejam bem definidos e bem defendidos.
Por sinal, você conhece nossos interesses nacionais? Confira! Basta clicar no link abaixo. Compartilhe. É desta forma que podemos nos fortalecer.
<<<Interesses Nacionais>>>
(*) Este post baseou-se nos artigos de Pedro Jordão e do Diário de Notícias.
Muitas pessoas nunca obterão sucesso
por Ronaldo Lundgren.
Crédito: Getty Images
Sucesso não se resume a ganhar muito dinheiro. Muitas pessoas que são ricas também são infelizes e possuem uma vida desequilibrada.
Sucesso é continuar melhorando quem você é, como você vive, como você serve outras pessoas e como você se relaciona.
Se é isto, então por que muitas pessoas não obtêm sucesso?
Por que muitas pessoas não melhoram?
Quanto mais evoluído você se torna, mais foco você deve dedicar naquelas poucas coisas que mais importam. Para obter sucesso, você não pode continuar em contato com pessoas de “baixa frequência” por longos períodos.
Você não pode continuar comendo porcaria porque sua esposa ou colegas assim escolheram.
Seus dias devem ser dedicados a atividades de alta qualidade. Quanto mais bem sucedido você se tornar – isto é, obteve um equilíbrio nas coisas essenciais da sua vida (espiritual, relacionamentos, financeiro e físico), desprezando todo o resto – menos você pode justificar atividades e coisas de baixa qualidade.
Porém, antes de evoluir, você deve dedicar um tempo com as pessoas. Você pode comer qualquer coisa. Você pode justificar atividades e comportamentos medíocres.
À medida que sua visão sobre você mesmo se expandir, você perceberá que será necessário realizar certos ajustes. Você precisará ser mais seletivo na hora de gastar seu dinheiro, bem como utilizar seu tempo naquilo que realmente interessa. Você deverá poupar mais para investir em sua educação e no seu futuro.
Quanto mais sucesso você tiver, menos você poderá justificar baixa qualidade. Mais focado você precisará ser. Seu comportamento diário deverá ser de alta qualidade – e aumentando a qualidade a cada dia.
Não estamos falando de perfeição. Nem tampouco de estar ocupado todo o tempo. O que deve ter em mente é o equilíbrio.
Se o seu comportamento for de baixa qualidade, você terá uma vida de baixa qualidade. Suas escolhas precisam ser de alta qualidade. Seus relacionamentos precisam ser de alta qualidade.
Cada área de sua vida afeta uma outra área. É como diz o ditado: “Você colhe aquilo que plantou”. Este é um ditado que merece uma reflexão.
Um outro dito popular também alerta bem para o que está sendo apresentado: “Costume de casa vai à praça”. Portanto, as pequenas coisas que você costuma fazer, e que sejam de baixa qualidade, devem ser modificadas. O como e o que você faz lhe acompanham em todos os ambientes. Fique atento. E mude!
Quando seus dias forem preenchidos daquilo que você mais valoriza – você irá ter domínio sobre todas as áreas de sua vida. O mais importante em sua vida são aquelas coisas e pessoas que você realmente dá valor. Todo o resto é supérfluo. Viver para aquilo que você valoriza é ter SUCESSO.
Para chegar a esta condição não é fácil. Leva tempo e exige determinação. Dizer “Não” a grandes oportunidades irrelevantes é difícil. Mudar hábitos, também. Modificar suas crenças e expandir sua visão necessita de coragem. É muito mais fácil retornar aos pensamentos pequenos e medíocres.
Entretanto, à medida que você se aproxima do momento em viver conforme seus valores e ideais, coisas maravilhosas começam a acontecer. Você se sentirá mais feliz. Você estará mais presente com aqueles que você ama. Seu tempo será melhor utilizado. Você irá atrás de sonhos maiores. Será mais resiliente diante dos desafios. Você viverá em alta frequência. E tudo a sua volta refletirá seu estado de espírito.
Porém, muitas pessoas nunca obterão sucesso. Elas ficam presas ao pensamento pequeno. Elas não evoluem.
Mas você é diferente. Você quer e irá obter o sucesso que merece. Pra ser sincero, você já começou a caminhada. Um passo a cada dia é um bom início. Logo você estará mudado, comprometido em ser quem seu potencial lhe indica. A partir deste ponto, considere que não tem mais volta. É prosseguir no caminho do sucesso.
Gostou? Então confira!
<<< Como saber se estou no caminho certo >>>
(*) Este post foi baseado no texto de Benjamin P. Hardy.
Como lidar com um colega idiota
por Amy Jen Su (*)
Como lidar com um colega idiota quando o chefe não está por perto
É fácil perder-se na raiva e na frustração junto de colegas que jogam de maneira diferente da nossa, especialmente diante do chefe
Toda a gente conhece este gênero de colega: aquele que se comporta de uma certa maneira quando o patrão está presente, mas de outra totalmente diferente quando estamos sozinhos com ele. Isto pode ser especialmente frustrante quando o patrão não reconhece este comportamento e elogia ou até promove este colega. Podemos ter a tentação de denunciar a sua atitude inconsistente mas, antes disso, devemos dedicar algum tempo a compreender por que motivo a pessoa se comporta assim e o que podemos fazer acerca disso.
Inconsistências mais comuns
Primeiro, reconheçamos que existem diferentes formas de inconsistência. Seguem-se três das manifestações mais comuns.
All that jazz. Fala rapidamente, é eloquente e tem sempre resposta pronta. Este colega tem sempre uma grande história para contar quando o chefe está na sala. Embora tenha pensamentos grandiosos e idealistas e pareça profundamente empenhado, o problema surge quando é preciso repartir e fazer o trabalho. “Há aqui um elemento de espelhos e fumo. Quatro outras pessoas saem da sala com algo acrescentado na sua lista de afazeres e ele fica sem nada”, diz Karen Dillon, autora de “HBR Guide to Office Politics”.
Comédia adolescente. Amigável e atencioso, este colega diz o que as pessoas querem ouvir. E depois, descobrimos que anda a boicotar-nos. Dillon chama-lhe “o falso bom colega”. Explica que esta pessoa “aplaude os nossos esforços quando o chefe está na sala, e vai por trás exprimir-lhe as suas preocupações”. Normalmente este comportamento surpreende-nos porque esperávamos mais da pessoa.
Maquiavel clássico. Encantador, seguro, respeitoso quando o chefe está na sala. Grosseiro, malcriado, desdenhoso, quando não está. Esta pessoa adota o seu melhor comportamento quando está junto de pessoas que podem ajudá-lo a realizar as suas ambições. No seu livro “Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success”, um professor da Wharton, Adam Grant, descreve estes colegas como os que estão predispostos a receber em vez de dar. Afirma que esta “dualidade” pode ser descrita como “beijar quem está acima, dar um pontapé a quem está por baixo”. Embora estes indivíduos tendam a ser dominadores e controladores em relação aos seus subordinados, são surpreendentemente submissos e deferentes para com os superiores. Querem ser admirados por patrocinadores influentes, pelo que fazem tudo para agradar e lisonjear. Em resultado, as pessoas poderosas tendem a formar deles excelentes opiniões.
Como administrar melhor sua reação
Independentemente do tipo de pessoa com quem esteja lidando, há alguns passos a dar para gerir melhor a sua reação e a própria pessoa.
Primeiro, reconheça que não se trata de si. Não leve as coisas pessoalmente. Quando presenciar o comportamento, recue um passo e assista de fora ao que está acontecendo. É fácil assumir que estamos em palco como vítimas do jogo desta pessoa; na verdade, o que está em causa é muito mais a falta de confiança em si mesmo do seu colega, a sua insegurança ou experiências passadas. “Poucas pessoas acordam com a firme intenção de serem, nesse dia, o colega mau. Raramente se trata de intenções malévolas — normalmente a causa é uma falta de confiança ou uma incompetência ao nível da inteligência emocional. Vem de um desejo de impressionar o chefe”, explica Dillon. Algumas pessoas cresceram a trabalhar em organizações políticas, onde aprenderam que é isto que é necessário para ter êxito.
Tenha a conversa num local privado. Deixe claro que não pretende entrar numa guerra, apenas corrigir as coisas
Não pague na mesma moeda. Quando assistimos a este gênero de comportamentos, é tentador querer justiça ou fazer a mesma coisa, especialmente se o comportamento for recompensado. Ficamos prisioneiros das nossas próprias emoções: Isto é tão injusto. Eu trabalho tanto e tento ser um bom colega para os outros. Como é que o chefe não vê isso? Faça o que fizer, não pague na mesma moeda. “Não vale a pena adotar comportamentos artificiais”, diz Dillon. “Não se deixe enredar em comportamentos autodestrutivos. Não tente, por sua vez, boicotar essa pessoa. Não fale mal dela a outros colegas. Não se afaste nem revire os olhos quando ela fala, porque isso só dará má imagem de si. Perceba que os bons chefes não se deixam enganar por muito tempo”.
Mantenha uma abordagem construtiva. Antes de tentar resolver abertamente a situação, seja honesto consigo mesmo: o comportamento do seu colega é só irritante ou está mesmo a afetar a sua capacidade e a da equipe de contribuírem para a boa execução do trabalho? Se for o último caso e decidir que chegou a hora de agir, normalmente é melhor começar pelo seu colega e não pelo chefe. Aborde a situação da maneira mais construtiva que lhe for possível. “Não confronte o colega em público”, aconselha Dillon. “Tenha a conversa num local privado. Deixe claro que não pretende entrar numa guerra, apenas corrigir as coisas”. Dê ao seu colega o benefício da dúvida e procure compreender ao mesmo tempo que clarifica aquilo de que precisa.
Poderá dizer:
Não percebo bem como é que as nossas equipes estão dividindo e concretizando este plano. Podemos discutir quem vai fazer o quê antes da próxima reunião?
Soube que tens algumas questões acerca da abordagem que escolhemos. Gostaria de saber quais são. Podes partilhar as tuas opiniões? Da próxima vez, por favor, fala diretamente comigo.
Compreendo que estamos todos muito ocupados. Podes dizer-me o que ajudaria a nossa equipe a obter toda a tua atenção em relação a isto? Da última vez que estivemos juntos, senti a tua frustração e impaciência, e gostaria que continuássemos todos com espírito de colaboração.
Se necessário, aborde o chefe, mas com prudência. Se não vir grandes mudanças e continuar a achar que o comportamento está a afetar a equipe, proceda com prudência quando levar a questão até ao chefe. Prepare-se com tempo. Pergunte-se: Fiz tudo o que podia para resolver este problema? Como é o meu relacionamento atual com o chefe? Como é que posso fazer para não parecer que estou a sacudir a água do capote? Qual é o melhor momento e abordagem?
Não pareça zangado
Dillon aconselha, “Tenha o cuidado de não parecer que é você o colega problemático. Não pareça zangado, mesquinho, ou que está apontando o dedo ou a lamuriar-se. É importante focar-se no trabalho”. Ao abordar o chefe, seja explícito quanto as suas intenções, faça perguntas e procure esclarecimentos. Mantenha a calma e um tom neutro.
Tenha o cuidado de não parecer que é você o colega problemático. Não pareça zangado, mesquinho, ou que está a apontar o dedo ou a lamuriar-se. É importante focar-se no trabalho
Poderá dizer:
Falei com o colega X para definirmos melhor tarefas e responsabilidades para esta próxima iniciativa. Poderemos ter uma reunião a três para confirmar tudo antes de as nossas equipes avançarem?
Obrigado por partilhar comigo que Y tinha algumas questões. Já falei com ele acerca disso. Se ele lhe disser mais alguma coisa, por favor avise-me ou peça-lhe que fale diretamente comigo.
Estou um pouco confuso acerca do papel de Z neste projeto. Já falei com ele diretamente acerca do tom geral das reuniões, pois parece alheio ou frustrado nas nossas reuniões quando o chefe não está presente. Agradeceria qualquer ajuda para perceber porque é que isto não parece ser uma prioridade para ele.
Aprenda com o seu colega. Normalmente, existe uma razão pessoal para um colega nos irritar — e é inteligente tentar aprender com isso. Pondere se o seu colega funciona como espelho para coisas que lhe desagradam em si próprio. Gostaria de pensar com a mesma rapidez? Tem medo de não ser tão visível para o seu chefe ou outras pessoas importantes da organização? Em vez de julgar como negativos todos os comportamentos da pessoa, pense nas capacidades positivas que esta demonstra — capacidade de contar histórias, de fazer boas perguntas, de pensamento estratégico, de fazer os outros reconhecerem as suas qualidades. É possível igualar todas essas capacidades sem estarem acompanhadas de bravata, arrogância, duplicidade ou desrespeito.
Não jogar de maneira diferente
Como Dorie Clark, autora de “Reinventing You” e “Stand Out” escreve, é possível promovermo-nos a nós mesmos “sem afastar os nossos colegas e sem parecermos uns cretinos”. Foque-se na criação dessas capacidades importantes a sua maneira, sem comprometer a sua integridade, sem violar os seus valores e sem ser um mau colega.
É fácil perder-se na raiva e na frustração junto de colegas que jogam de maneira diferente da nossa, especialmente diante do chefe. Invista antes essa energia naquilo que pode controlar: manter-se atento ao seu próprio comportamento, lidar com as coisas de forma construtiva, estar aberto a aprender e manter-se alinhado com os seus próprios valores. Por outras palavras, concentre-se em ser um melhor colega e não em castigar os outros por não o serem.
(*) Amy Jen Su, autora do texto, é co-fundadora e sócia-gerente da Paravis Partners, uma empresa de coaching executivo e co-autora, com Muriel Maignan Wilkins, de Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence.