por Ronaldo Lundgren.
No post anterior abordamos os conflitos de valores. Tratamos também de crenças. Mas por que os valores são importantes?
Estudos indicam que as pessoas que cultuam os valores da organização são muito mais determinadas. Produzem mais. Têm mais garra. Não se deixam abater ante os obstáculos que aparecem na caminhada.
Aquela lista de valores que encontramos expostas em bonitas molduras, com imagens ilustrativas, normalmente ao lado da missão e da visão de futuro da empresa, serve como combustível para mover os funcionários.
Quanto mais colaboradores se comportam de acordo com os valores definidos pela organização, mais a cultura organizacional se fortalece, passando a ser percebida por outras pessoas que não fazem parte do grupo, por fornecedores (que se não tiverem valores sólidos vão ser influenciados), por concorrentes (que podem até intentar desconstruir as suas crenças) e pela sociedade (que passará a divulgar, no boca-a-boca, as qualidades da empresa como é percebida).
A cultura organizacional é gerenciável. Conseguir defini-la com poucas palavras, é um elemento fundamental na gestão. É tarefa para líder traduzir e divulgar a cultura de sua organização. E ela, não canso de repetir, é baseada nos valores que foram estabelecidos.
Quais são os elementos que compõem a cultura organizacional?
Segundo Edgar H. Schein, em seu livro Organizational Culture and Leadership (2006), a cultura organizacional é composta por três elementos: 1) artefatos visíveis; 2) valores declarados; e 3) pressupostos básicos.
Tomando as palavras de Silvia Domenico (em seu artigo: A Relação entre Tipos de Cultura Organizacional e Valores Organizacionais), temos que:
Os artefatos visíveis “compreende[m] tudo aquilo que é manifestado pelas pessoas e encontram-se visíveis no ambiente organizacional tais como tecnologia, arte e todos os padrões de comportamento (modo de vestir-se, vocabulário, horários, políticas, símbolos, rituais etc).
Os valores representariam as crenças esposadas, presentes nos discursos oficiais dos membros da organização, na comunicação institucional.
Os pressupostos básicos encontram-se tão internalizados que atuam, direcionando, de forma imperceptível (inconsciente), o comportamento das pessoas. São os pressupostos básicos que explicam o comportamento real (não o esperado) dos membros de uma organização, ou de suas diversas divisões, departamentos ou outros subgrupos internos que eventualmente existam (subculturas).
Então, aqueles valores que estão expostos, afixados em quadros, espalhados pelos corredores, precisam ser validados pelos membros do grupo. Essa validação só vai acontecer quando perceberem que sua utilização serve para obter resultados positivos. Nesse momento que entra o papel do líder.
Quando falamos que o líder tem que andar, sair do gabinete e percorrer a organização. Tem que falar com os funcionários, ouvindo-os com atenção. Tem que conhecer a si próprio. E tem que agir de acordo com os valores da organização, aí ele estará servindo de exemplo para todo o grupo. Essa sua atitude vai ajudar a que os funcionários internalizem os valores da empresa, passando a adotar um comportamento coerente com o que se deseja.
Uma pessoa que age de acordo com os valores incorporados em suas atitudes tem condições de mudar comportamentos de outras pessoas.
Não é fácil. Mas é tarefa de líder.
