5 fatores de motivação no trabalho [será que vale pro Brasil?]

Share

Quais são os 5 fatores de motivação no trabalho [será que vale pro Brasil?]

fatores de motivação no trabalho

Se uma boa remuneração continua sendo um poderoso fator de motivação, o salário está longe de ser o único critério importante para os funcionários de uma empresa.

Do bem-estar no trabalho para a comunicação através da cultura da empresa, os fatores motivacionais são numerosos. Eles tendem a ser mais orientados para o humano e profissional do que em um aspecto material ou financeiro.

Em termos concretos, aqui estão os 5 fatores motivacionais para o trabalho.

1. Condições de bem-estar e de trabalho

No geral, a melhoria das instalações, layout de espaços de trabalho e de descanso são boas práticas para melhorar o conforto de seus funcionários.

Se as condições de trabalho tiverem um impacto direto no bem-estar dos colaboradores, este bem-estar não é suficiente. Você precisa ir mais longe.

De acordo com um estudo realizado em 2018 pelo Hub, entre os elementos determinantes, destacam-se:

  • uma atmosfera amigável entre os colegas (29%);
  • o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional (21%);
  • a capacidade dos gerentes de reconhecer a qualidade do trabalho realizada (13%);
  • uma posição interessante oferecendo missões relevantes (16%); e
  • igualdade e respeito pelos empregados (11%).

2. Comunicação e Gestão Participativa

Um dos tipos de atitude que tende a melhorar a motivação no trabalho dos funcionários é a gestão participativa.

Em resumo, consiste em estabelecer uma relação de confiança entre gerentes e colaboradores.

Sem querer perturbar a organização da empresa, para estabelecer uma gestão participativa, você pode implementar:

  • Comunicação transparente

Para se sentir realmente envolvido em seu trabalho, o funcionário precisa entender como e porquê o projeto que ele participa existe. Ele também precisa saber os resultados e benefícios deste projeto.

Geralmente, para otimizar e manter a motivação de seus funcionários, sua comunicação deve ser a mais fluida e transparente possível.

  • Gestão participativa

A gestão participativa também envolve a delegação de parte do poder gerencial para as equipes, um ganho de autonomia dessas equipes e responsabilidade à tomada de decisões.

No entanto, entre os fatores motivacionais dos funcionários, também encontramos o desejo de ter mais autonomia enquanto permanece supervisionado.

Em outras palavras, deixando o funcionário praticar sua profissão implantando todas as suas habilidades e know-how, que envolve a responsabilidade das conseqüências das decisões que toma e as tarefas que ele realiza.

3. Cultura corporativa

Colaboradores, para se manterem motivados, não devem ser individualistas e pensar apenas em suas próprias carreiras e benefícios. Eles devem se envolver pessoalmente em uma abordagem coletiva que acreditam firme e sinceramente.

É graças a este espírito do grupo, voltado para a empresa como um todo, que a motivação no trabalho dos funcionários pode permanecer ideal e durar no tempo.

É aqui que a cultura corporativa intervém.

A cultura se manifesta por valores e objetivos comuns. Ela proporciona uma imagem positiva que os funcionários não hesitarão em transmitir pra fora da empresa.

4. Treinamento

Poucas situações não estão mudando constantemente.

Treinar regularmente seus funcionários para melhorar suas habilidades também é importante para eles. É claro que o treinamento deve ser escolhido de acordo com as missões a serem feitas e os objetivos a serem alcançados.

Esse processo terá que ser explicado em toda a transparência.

Um funcionário que entende claramente por que é enviado a tal treinamento, a importância e as apostas que o seu envolvimento terá para a empresa, contribui muito para melhorar e manter sua motivação no trabalho.

5. Remuneração

Mesmo sem ocupar o primeiro lugar entre os fatores motivacionais, a remuneração permanece entre as 5 mais importantes.

É um fator de motivação que não deve ser negligenciado.

Por outro lado, a remuneração não se limita ao salário. Também é uma oportunidade para melhorar o bem-estar dos funcionários, incluindo a adição de outros benefícios.

Cada empresa pode adaptar sua remuneração para torná-la atraente sem explodir seu orçamento de RH. Como exemplos:

  • planos de saúde;
  • auxílio ao transporte;
  • incentivos à capacitação profissional;
  • disponibilização de creche; ou
  • qualquer outro meio que possa atender às expectativas dos funcionários.

Considerações finais

Nos últimos anos, são os fatores humanos (confiança, relações trabalhistas, desenvolvimento pessoal, bem-estar e condições de trabalho) que os que mais contribuem para a motivação dos funcionários.

As empresas precisarão adaptar-se e ter ferramentas e soluções eficazes para todos os casos.

O que você acha? Quais são os seus fatores de motivação no trabalho? Deixe-nos um comentário abaixo.

Referência(s)

Sébastien Canard – Quels sont les 5 facteurs de motivation au travail des Français en 2020 ?

Cultura da empresa: como a força de trabalho a define

Share

Cultura da empresa: como as operações da sua força de trabalho a definem

cultura da empresa

Freqüentemente pensamos na cultura da empresa em termos das vantagens existentes e dos benefícios que a ela oferece.

Se você procurar exemplos de uma grande cultura empresarial, encontrará rapidamente imagens de mesas de bilhar em salas de descanso, geladeiras de cerveja na cozinha e outras ofertas exclusivas que você não vê na maioria das empresas.

Mas, embora possam fornecer um bom valor agregado para alguns funcionários, essas vantagens por si só não definem e não ajudam sua organização a manter a cultura que você deseja.

A cultura da empresa está no cerne da sua organização e pode assumir uma identidade própria.

Essencialmente, não é o que você, como líder, diz que quer que seja. É o que seus funcionários dizem que é. E isso pode fazer com que os executivos de recursos humanos se perguntem como exatamente podem cultivar e manter o ambiente certo para que sua força de trabalho prospere.

Comece com sua missão, visão e valores

A boa notícia sobre a cultura da empresa é que não existe um tipo certo de cultura.

Sua cultura é, e deve ser, tão única quanto sua organização. Deve refletir os valores específicos que são mais importantes para ela.

Isso pode parecer um ambiente de trabalho colaborativo, de suporte e descontraído para uma organização, enquanto outra pode ter sucesso concentrando-se mais na responsabilidade e na competição.

Para sua organização, encontrar as características certas significa examinar de perto sua missão, visão e valores essenciais.

  • Qual é a força motriz da sua organização?
  • O que você deseja que sua organização alcance a longo prazo?
  • E quais são os valores fundamentais que você defende e espera que seus funcionários mantenham no dia a dia?

A resposta a essas perguntas pode lhe dar uma boa noção de como deve ser a cultura ideal da sua empresa.

Também fornece um ponto de comparação com a cultura real da sua empresa no momento. E a diferença entre essas duas imagens é onde você pode encontrar sua oportunidade de fazer a mudança exata e encontrar o sucesso.

O que você faz é quem você é

Com as versões reais e ideais da cultura da sua empresa identificadas, você pode começar a olhar para as estratégias de força de trabalho que se alinham com a sua cultura ideal.

É aqui que muitas organizações começam a lutar, recorrendo a soluções “fáceis”, como mesas de pingue-pongue e cápsulas de sesta, e comparando-as com sendo uma empresa divertida e inovadora.

No entanto, emular as grandes empresas de tecnologia conhecidas por essas vantagens provavelmente não é a solução certa para uma organização de serviços humanos baseada na comunidade.

Em vez de olhar para fora, para o que outras organizações estão fazendo, a melhor opção é olhar para dentro, para o que você está fazendo atualmente e o que seus funcionários realmente valorizam em seu local de trabalho atual.

Em qualquer dia de trabalho, seus funcionários estão focados principalmente em suas tarefas, sejam eles um funcionário da linha de frente que se reúne com pacientes o dia todo ou um executivo que analisa os números do último relatório de orçamento.

Em todos os níveis da organização, o que constitui a maior parte do dia de cada trabalhador é o trabalho.

Simplificando os processos

A experiência do funcionário e a satisfação geral no trabalho são muito afetadas pelos processos operacionais e fluxos de trabalho que ditam como os funcionários concluem suas tarefas.

Se esses processos forem simplificados, fáceis de seguir e proporcionarem uma experiência tranquila, os funcionários terão uma sensação maior de satisfação e realização.

Da mesma forma, uma organização que conta com processos manuais e fluxos de trabalho ineficientes criará frustrações e estressores desnecessários.

Com as operações definindo uma parte significativa da experiência do funcionário, vale a pena procurar maneiras de melhorar.

Isso pode ser tão simples quanto perguntar aos funcionários: “O que tornaria seu trabalho mais fácil?” Ou pode ser tão analítico quanto gerar relatórios que identificam ineficiências e tomar uma atitude proativa para corrigi-las.

Considerações finais

Em qualquer caso, as etapas que você executa para melhorar suas operações também serão etapas para melhorar a experiência do funcionário e a cultura abrangente da organização.

O que você e seus funcionários fazem – as operações – ajudam muito na definição de quem você é – a cultura da sua empresa.

Referência(s)

KRISTEN MCPHERSON – Company Culture: How Your Workforce Operations Define It.

Você não precisa de mais motivação [propósito e persistência]

Share

Você não precisa de mais motivação

Você não precisa de mais motivação

Em vez disso, use três princípios para construir um crescimento de longo prazo

por Ayodeji Awosika.

É esse ciclo sem fim que puxa suas emoções para cima e para baixo. Você se sente motivado e inspirado, mas isso desaparece rapidamente e você não segue de fato nenhum de seus objetivos.

Em vez de traduzir suas emoções positivas em ação, você fica preso em um loop.

Até ler autoajuda pode ser complicado, mesmo perigoso, porque você pode ficar viciado na onda de dopamina que sente ao acreditar estar prestes a ter grande sucesso.

Como um viciado, é preciso mais e mais para levá-lo de volta a esse nível elevado. E quanto mais você consome autoajuda sem fazer nada, mais você tende a se afastar de seus objetivos reais.

Então, por que escrevo isso?

Escrevo porque descobri pessoalmente uma maneira de preencher essa lacuna.

Eu entendo que a autoajuda é uma faca de dois gumes, então tento retratá-la da maneira certa para que você possa usá-la da maneira certa.

Qual seria o caminho certo?

Bem, o caminho certo não é “ficar mais motivado“. A motivação nada mais é do que uma fonte de combustível.

Seu objetivo não é ficar motivado. É usar a motivação para perseguir objetivos significativos.

Uma palavra nessa frase é o mais importante – o significado.

Normalmente, você experimentará uma mudança em sua vida – transformando a motivação em esforço real – quando encontrar algum nível de significado no que deseja perseguir.

Essencialmente, você terá que encontrar um motivo bom o suficiente para preencher a lacuna entre motivação e ação.

É aí que entra o primeiro princípio. Então, você pode usar os outros dois que mencionei para se transportar até a linha de chegada.

Etapa 1: Encontre clareza mental

Clareza significa que você desenvolve um nível de consciência alto o suficiente para entender o que deve ser feito.

Pense em algo como uma crise de meia-idade. Quer saiba ou não algo sobre seu propósito de vida, você tem um.

Muitas vezes você se pergunta:

“O que estou fazendo da minha vida?”.

Mas, isso não é o suficiente!

Normalmente, a crise da meia-idade termina com alguém comprando uma lancha, divorciando-se ou alguma outra besteira típica que não muda o essencial.

Clareza não é uma pílula mágica, mas é a única maneira.

Você obtém clareza pela combinação de autorreflexão e extrapolação futura.

Eu descobri isso depois de muito tempo, sentado sozinho em uma sala silenciosa, pensando sobre minha vida. Fiquei imaginando como minha vida seria se eu continuasse o mesmo.

Qual é o remédio?

Então, depois de anos de procrastinação, percebi que precisava fazer algo. Não queria, mas precisava.

Existe um remédio perfeito que você pode usar para atingir um nível sustentado de clareza?

Não.

Mas procure mesmo assim. Esta é sua vida.  Ter clareza sobre seu propósito de vida vale a pena. Essa clareza pode movê-lo mentalmente na direção que você precisa seguir.

Certo, você não precisa necessariamente saber exatamente o que fazer a seguir, mas quando tiver clareza sobre sua própria vida, estará pronto para seguir em uma direção.

Procure descartar conceitos, narrativas e scripts sociais prejudiciais. Com esse processo de remoção, muitas vezes o que resta é a resposta que você já conhece.

Mas você precisa desaprender para ver a resposta completamente.

A resposta basicamente se resume às seguintes verdades:

  • Você é responsável por sua vida. Independentemente das circunstâncias externas, você sempre paga a conta.
  • O que lhe limita é sua mente. Quase sempre. Seus problemas, barreiras e obstáculos são psicológicos.
  • Você percebe que se continuar a viver da maneira que está vivendo agora, não obterá os resultados que deseja e se arrependerá pelo resto da vida.

Clareza significa apenas que você martelou as informações o suficiente, de modo que se torna extremamente claro para você que precisa agir.

Ao alcançar sua clareza de propósitos, faça o seguinte.

Etapa 2: Encontre a direção e mantenha-se nela por um tempo

Basta escolher algo e trabalhar nisso, está bem?

Não há nenhum ingrediente secreto para evitar bater a cabeça contra a parede mais vezes do que você pode contar e cometer uma tonelada de erros.

Uma ação rápida em uma área que você escolher lhe dará motivação.

O que você escolhe fazer não importa tanto quanto o processo de fazê-lo.

Você não obtém a motivação primeiro.

Eu comparo isso a malhar. A única maneira de parar de se sentir muito cansado para treinar é treinar. A única maneira de obter motivação suficiente para escolher uma direção para seguir é escolhendo uma direção e persistindo nela.

“Mas e se eu escolher a coisa errada e perder meu tempo?”

Você terá aprendido uma lição valiosa. Pelo menos, nunca terá que se perguntar o que poderia ter sido.

Sim, é assustador. Mas se você passar seis meses em algo e não conseguir tração, bem, não conseguirá tração. Porém, é provável que funcionará até certo ponto se você apenas se esforçar. Até certo ponto. Você não tem que mudar o mundo.

Eu escolhi escrever. Na verdade, um amigo me pediu para escrever para seu site. Mas eu continuei. Eu não conhecia todos os meandros de construir uma carreira de escritor. Não sabia exatamente quais livros iria lançar. Naquele momento eu nem tinha considerado escrever um livro.

Mas, eu tomei a decisão de pegar meu nível de clareza e colocar meus esforços para escrever … alguma coisa.

Rapidamente, ficou claro que eu escreveria em um futuro próximo.

90 dias

Eu estou dizendo a você. Escolher algo e simplesmente persistir por 90 dias mudará sua percepção e mudará seu nível de motivação. Se você quiser escrever, escreva diariamente por 90 dias. Se você deseja criar um canal no YouTube, comprometa-se a gravar um certo número de vídeos por semana durante 90 dias.

Iniciando um projeto paralelo ou negócio? Basta escolher um modelo e ficar com ele.

Você não precisa ter um plano de vida perfeito. Sim, escolha uma direção, mas realmente não importa qual é a direção, contanto que seja para frente.

Todos nós mudamos: seja de emprego, de cidade, de gosto musical… Mas permanecemos a mesma pessoa.

Não seja assim. Mude realmente. Prossiga. Persista.

Etapa 3: Ganhar e manter o ímpeto

Eu gostaria que você visse como é fácil ficar motivado depois de ter impulso.

Você não precisa ficar buscando fontes para se motivar. Você é puxado para frente por seus esforços anteriores, tornando mais fácil alcançar um nível superior.

Chegar à marca de seis meses deve levá-lo a algum tipo de nível sustentável.

Seis meses depois, eu não publiquei nenhum livro, não ganhei dinheiro, tinha um público muito pequeno, etc., mas achei que poderia fazer as coisas “estourarem” no caminho.

Chegar aos seis meses é basicamente sua barreira para entrar. Depois disso, você tem um monte de coisas novas para aprender.

E você aprenderá. Uma vez ouvi algo do especialista em negócios Ramit Sethi. Ele disse alguma coisa como

“Depois de desenvolver uma nova habilidade, você a tem para sempre.”

Adquirindo confiança

Cada vez que se aprende uma nova habilidade, você a adiciona ao seu reservatório. Isso gera confiança.

Eu aprendi um monte de habilidades nos primeiros 6 meses:

  • Como formatar minha página, criar listas de reprodução e adicionar vídeos em destaque;
  • Como pesquisar palavras-chave para adicionar à descrição e tags do vídeo;
  • Habilidades básicas de edição de vídeo usando software básico;
  • Como adicionar pequenos truques de engajamento em meu vídeo;
  • Adicionar links aos meus vídeos e telas finais para compartilhar novos vídeos;
  • Edição de vídeo 4k com uma câmera atualizada;
  • Adicionar gráficos, música, legendas e apelos à ação nos meus vídeos.

Eu não esperei até me sentir como um especialista do YouTube antes de começar a gravar vídeos. Acabei de começar. Então desenvolvi habilidades.
Agora, eu tenho impulso.

Começar meu canal no YouTube foi fácil e eu não tive nenhuma ansiedade sobre se iria ou não funcionar porque agora, eu tenho um nível macro de impulso.

Uma vez que toda a minha vida tem impulso, assumir projetos novos e interessantes não é tão difícil.

Chegue a este ponto e a diversão realmente começa.

Você deseja construir uma bola de neve …?

Trabalhe em projetos por tempo suficiente, trabalhe em si mesmo por tempo suficiente e, um dia, verá tudo o que fez.

Você não vai acreditar que fez isso. Em seguida, o efeito bola de neve entra em ação.

Um dia, você chegará a um ponto em sua trajetória de vida-carreira-negócio-negócio em que não precisará mais de inspiração. Seus próprios esforços são sua inspiração. E então você realmente aumentará seu ritmo em vez de descansar.

Você acha que quer chegar a um ponto final. Não, você quer construir uma enorme bola de neve e apenas … continuar construindo.

O que todos nós realmente estamos fazendo aqui, afinal?

Quem conhece o verdadeiro sentido da vida?

Para mim, criar um impulso em uma direção que você realmente goste e continuar a fazê-lo é a coisa mais próxima de felicidade e significado que posso imaginar.

Se você tiver uma resposta melhor, me avise.

Você não pode ver isso agora. Mas, daqui a alguns anos, você terá passado de um aspirante cheio de ansiedade para um expert da produtividade.

O resto da sua vida será o seu playground pessoal para criar coisas incríveis e moldar a realidade da maneira que achar melhor.

Zero motivação necessária.

Referência(s)

Ayodeji Awosika é o autor de Real Help: An Honest Guide to Self-Improvement.

Motivação: Maslow e Herzberg [para uma boa liderança]

Share

Teorias sobre motivação

Motivação: Maslow e Herzberg

por Ronaldo Lundgren.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas.

Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos.

Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

Vários acadêmicos desenvolveram teorias sobre motivação. Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson, McClelland, entre outros, são bastante estudados pelas pessoas que estão procurando SABER mais.

Maslow

Motivação: Maslow e Herzberg

Para Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades. Das mais básicas até às mais elevadas.

Para satisfazer suas necessidades, a pessoa se motiva.

Qual a sua necessidade preponderante no momento?

É para ela que você vai dedicar toda a sua atenção. Se uma pessoa está com sono, muito sono, ou com muita fome, pode aceitar um resto de comida encontrado no lixo ou mesmo se deitar e dormir na rua, relegando sua auto-estima a uma menor prioridade.

Veja que motivação se refere ao indivíduo.

Essa individualidade cria uma dificuldade maior para as organizações. Política salarial, plano de carreira, benefícios sociais, são instrumentos coletivos adotados pelas organizações, imaginando criar as condições para que cada pessoa satisfaça suas necessidades.

Em geral, o líder dedica sua atenção para as necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Mas motivação se refere ao indivíduo. Pode haver o caso de o líder precisar voltar seus esforços para necessidades mais básicas. Fique atento!

A necessidade de auto-estima engloba o desejo de realização e competência, bem como o desejo de status e reconhecimento. Nas organizações, as pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo importante quando fazem esse trabalho. Cabe ao líder atender aos dois tipos de necessidade de auto-estima, proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os liderados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

Herzberg

Utilizando os conceitos de Herzberg, em relação à teoria de motivação, verifica-se que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores.

Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores.

Os fatores de insatisfação englobam

  • o salário;
  • as condições de trabalho; e
  • a política da empresa.

Mesmo que as pessoas considerem que esses pontos são bons, atendendo às suas expectativas, não garante que elas se sintam satisfeitas na organização. Esses pontos positivos conduzem meramente à ausência de insatisfação.

Já os fatores de satisfação (fatores de motivação) envolvem

  • a realização;
  • o reconhecimento;
  • a responsabilidade; e
  • o progresso.

Todos esses fatores estão relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

Uma pessoa motivada contagia as outras pessoas a sua volta.

Cada uma e todas motivadas vão trabalhar em um clima de maior cooperação.

Considerações finais

O líder deve ser o catalisador desse ambiente favorável.

Interaja com os liderados guiando-os na direção desejada. Utilize sua capacidade para perceber o que é importante para a organização e para os liderados.

Assuma sua parcela de responsabilidade para motivar cada uma das pessoas de sua organização.

Se você não consegue se motivar [TAREFAS BÁSICAS]

Share

Se você não consegue se motivar para realizar tarefas básicas, não está sozinho

você não consegue se motivar

Quando se mantém impossível a rotina diária, há uma causa mais profunda em jogo

por Brianna Wiest.(*)

Se houve algum consenso na Internet nas últimas semanas, é o seguinte: funcionar com níveis ideais de produtividade simplesmente não é razoável no momento.

Isso é verdade.

No entanto, ignora o fato de que muitos de nós não tinham motivação antes da pandemia. Nossa realidade atual apenas exacerbou isso.

Se as tarefas mais simples parecerem impressionantes no momento, não se preocupe.

Não é só você. É todo mundo.

Também é um problema solucionável – mas resolvê-lo requer algumas mudanças de mentalidade.

Se você é alguém que encontra muito pouca motivação para concluir tarefas diárias simples que são ao mesmo tempo aparentemente insignificantes e tremendamente importantes para o seu senso de sanidade, continue lendo.

Pare de se sobrecarregar

Se você acha difícil concluir tarefas aparentemente simples ao longo do dia, provavelmente não é porque você está fazendo muito pouco. Ao contrário, que está tentando fazer muito.

Provavelmente, você não vai

  • cozinhar três refeições complicadas
  • vestir sua melhor roupa
  • manter a casa imaculada
  • trabalhar
  • acompanhar as mídias sociais e
  • ouvir um podcast em um dia.

Você poderia, mas a maioria das pessoas não, porque a maioria não quer.

A internet inflou nosso senso de “normal” em um grau profundamente prejudicial. Acreditamos que todo mundo está executando a capacidade máxima todos os dias. Embora certamente nos motive a melhorar de alguma maneira, essa desconexão nos impede de voltar ao final.

  • Tudo bem comer refeições simples.
  • Não há problema em usar roupas simples.
  • Não é o fim do mundo não concluir uma tonelada de trabalho.
  • Tudo bem se você não for um pai perfeito.
  • Sem estresse se houver pratos em sua pia no momento.

Isso não faz de você um fracasso.

Isso não significa que você não tem motivação ou força de vontade. Isso significa que você é um ser humano fazendo o melhor que pode para gerenciar a energia limitada que possui em um dia. Você está se saindo muito bem nisso.

Criar sistemas

Tudo isso dito, quando você quiser realizar algo, deve criar sistemas.

Sistemas são rituais e rotinas que incorporam as ações desejadas e contribuem para seus objetivos de longo prazo.

Por exemplo:

  • sempre tomar suas vitaminas quando você acorda;
  • ter uma rotina de cuidados com a pele (mesmo que simples) na mesma hora todos os dias;
  • beber sua xícara de café pela manhã;
  • fazer uma limpeza de 10 minutos antes de ir dormir;
  • ler à noite; ou
  • fazer uma pausa para passear pelo bairro às 15:00.

Depois de estabelecer seu sistema, você se adaptará rapidamente, esse é o ponto.

Decida sua prioridade máxima todos os dias e crie uma rotina para segui-la. Esse é o segredo que as pessoas altamente produtivas não lhe dizem: você deve entrar no piloto automático.

Pare de tentar se preocupar com tudo

Um segredo da auto-sabotagem é que, às vezes, as coisas que resistimos a fazer são coisas que nunca quisemos fazer em primeiro lugar. Simplesmente permitimos que a sociedade ou colegas ou insegurança nos pressionassem a pensar que devemos realizá-los.

A maioria das pessoas não gosta de ter um feed perfeito do Instagram, refeições gourmet, planos de sexta à noite com amigos chiques, um emprego bem remunerado ou um carro esportivo.

Talvez você tenha rido enquanto estava lendo essa lista – e deveria.
A maioria das pessoas não tem essas coisas não porque não são capazes de alcançá-las, mas porque não se importam.

Uma batalha interna começa quando sua cabeça diz que algo pode ser ideal, mas seu coração sabe que suas prioridades estão em outro lugar.

Você precisa se permitir se preocupar com o que se importa e deixar de lado todo o resto. Não precisa dominar todos os aspectos da sua vida. Só precisa chegar a um lugar em que esteja sinceramente satisfeito. Nenhuma outra opinião importa.

Encontre sua própria motivação

Baixa motivação pode ser um sinal de que você está se apresentando para outra pessoa.

Os seres humanos são naturalmente altamente motivados para realizar o que eles realmente querem. (Estamos menos motivados para realizar o que outras pessoas querem que façamos.) Portanto, para se motivar a realizar tarefas simples, concentre-se no que você obtém delas, em vez de como seu trabalho pode ser percebido.

Por exemplo, concentre-se em como você se sentirá relaxado quando seu espaço estiver limpo. Em como será bom saborear uma refeição que você realmente gosta. Como será agradável vestir o que você realmente deseja.

Quando você muda seu foco de volta para o que ganhará – em vez do que as outras pessoas pensam -, você se encontrará facilmente fazendo mais.

Referência(s)

Brianna Wiest – If You Can’t Motivate Yourself to Accomplish Basic Tasks, You’re Not Alone.

Inteligência emocional é uma das habilidades em crescimento

Share

7 razões pelas quais a inteligência emocional é uma das habilidades em crecimento

É por isso que os gerentes de contratação dizem que muitas vezes valorizam mais a inteligência emocional do que o QI.

Inteligência emocional é uma das habilidades em crescimento

por Harvey Deutschendorf.

De acordo com o Relatório do Futuro dos Empregos do Fórum Econômico Mundial, a inteligência emocional é uma das 10 habilidades profissionais em ascensão no Brasil.

A consciência de que a inteligência emocional é uma importante habilidade profissional, em alguns casos até superando a capacidade técnica, vem crescendo nos últimos anos.

Em uma pesquisa de 2011 sobre o recrutamento de mais de 2.600 gerentes de contratação e profissionais de recursos humanos,

  • 71% afirmaram que valorizavam a inteligência emocional de um funcionário em relação ao QI;
  • 75% disseram que eram mais propensos a promover um trabalhador altamente emocionalmente inteligente; e
  • 59% afirmaram que perderiam um candidato com QI alto, mas baixa inteligência emocional.

Por que as empresas estão colocando um prêmio tão alto na inteligência emocional? Aqui estão sete das principais razões pelas quais os candidatos emocionalmente inteligentes são tão valiosos.

1. Eles suportam a pressão no ambiente de trabalho

Lidar com pressões no local de trabalho e funcionar bem sob estresse exige uma capacidade de gerenciar nossas emoções.

Pessoas com níveis mais altos de inteligência emocional são mais conscientes de seu termômetro interno. Portanto, mais capazes de gerenciar seus níveis de estresse.

Elas tendem a ter mecanismos de enfrentamento mais desenvolvidos. Seus sistemas de suporte continuam funcionando de forma eficaz mesmo em situações difíceis.

A crescente rotatividade no local de trabalho provavelmente aumentará o estresse e elevará o valor daqueles que podem gerenciá-lo.

2. Entendem e cooperam com os outros

Pessoas com inteligência emocional altamente desenvolvida são menos defensivas e mais abertas ao feedback. Especialmente quando envolvem áreas de melhoria.

À medida que o trabalho em equipe se torna cada vez mais importante, as pessoas que são capazes de entender e conviver com os outros serão mais procuradas.

Pessoas emocionalmente inteligentes têm habilidades bem desenvolvidas.

O que lhes permitem construir relacionamentos com uma gama diversificada de pessoas de muitas culturas e origens. Isso é um ativo em um ambiente de trabalho cada vez mais globalizado.

3. São bons ouvintes

Todo mundo quer ser ouvido e entendido.

A capacidade de ouvir bem e responder aos outros é crucial para o desenvolvimento de fortes relações de trabalho.

Muitos de nós, no entanto, não somos tão bons em ouvir realmente o que os outros estão dizendo.

Por causa de sua capacidade de entender os outros, pessoas emocionalmente inteligentes estão em uma posição melhor para colocar suas próprias emoções e desejos de lado e levar os outros em consideração.

Sua capacidade de captar as emoções das pessoas, por meio do tom de voz e da linguagem corporal, é útil nas configurações da equipe.

4. Estão mais abertos ao feedback

Feedback aberto, oportuno e honesto é essencial para o desempenho no trabalho. Especialmente em um momento em que as análises anuais de desempenho estão em declínio.

Pessoas com inteligência emocional desenvolvida são menos defensivas e mais abertas ao feedback. Principalmente quando envolvem áreas de melhoria.

Seu elevado nível de auto-estima permite que olhem positivamente para as críticas, ao invés de levar o feedback para o lado pessoal.

5. Eles são empáticos

Pessoas emocionalmente inteligentes estão em uma posição melhor para colocar suas próprias emoções e desejos de lado e levar os outros em consideração.

A colaboração com os outros não se limita apenas a problemas logísticos, mas também responde aos sentimentos dos colegas de equipe.

Pessoas com alta inteligência emocional são capazes de usar sua sensibilidade para construir confiança e coesão.

Isso permite que as equipes se concentrem na tarefa em questão, em vez de se envolverem em brigas e políticas internas. Sua sensibilidade às necessidades dos outros age como um lubrificante que ajuda os membros da equipe a trabalharem juntos.

6. Eles definiram um exemplo para os outros seguirem

Pessoas emocionalmente inteligentes não ficam facilmente confusas quando as coisas não correm de acordo com o planejado.

Seu jeito de se relacionar torna mais provável que os outros tentem imitá-las. É por isso que a inteligência emocional é a chave para influenciar as pessoas em uma organização, independentemente do título oficial.

A capacidade de superar as irritações diárias leva as pessoas com inteligência emocional a respeitar as pessoas que estão acima delas, bem como de seus colegas.

7. Tomam decisões mais elaboradas e completas

Por causa de sua capacidade de ver as coisas do ponto de vista do outro, pessoas inteligentes emocionalmente são capazes de fazer melhores julgamentos sobre como suas decisões afetarão os outros.

Isso não apenas resulta em melhores tomadas de decisão em geral. Também ajuda a gerenciar o controle de danos quando certas decisões levam a consequências negativas.

Ser capaz de julgar os resultados de suas escolhas permite que pessoas emocionalmente inteligentes se comportem de maneira mais proativa.

Considerações finais

As pessoas que demonstram uma capacidade aprimorada de se adaptar à mudança, gerenciar suas emoções e trabalhar bem com uma gama diversificada de pessoas já são valiosas na maioria dos locais de trabalho.

Mas com as taxas de rotatividade e pressões no local de trabalho crescendo, elas se tornarão ainda mais procuradas do que nunca.

Referência(s)

Harvey Deutschendorf -7 Reasons Why Emotional Intelligence Is One Of The Fastest-Growing Job Skills.

Como motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes?

Share

Como motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes?

por Ronaldo Lundgren.

motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes

 

Isto é tarefa para líder. As pessoas que estão na sua equipe são únicas. Cada uma possui características particulares que a individualizam.

Porém, é possível reunir essas características em um conjunto comum, identificando o perfil do indivíduo.

Confira as dicas apresentadas pela GROU – Inovação para Gestão de Pessoas.

Principais perfis comportamentais

Existem algumas ferramentas de qualidade para avaliar o perfil comportamental de um professional. Uma das principais é a análise de perfil comportamental (Personal Development Analysis – PDA).

Com ela, é possível considerar perfis como: dinamismo, influência, autonomia, ritmo, iniciativa e obediência para ter uma visão mais sistêmica dos perfis comportamentais.

Para facilitar a abordagem e exemplificação, separamos os perfis comportamentais em apenas quatro categorias: arriscados, influentes, pacientes e normativos.

Profissional com perfil arriscado

Essa categoria é composta por profissionais inclinados a desafios complexos e metas desafiadoras. Costumam ser mais competitivos e confrontam as situações rotineiras. Além disso, eles utilizam a linguagem de forma objetiva e assertiva.

Para motivá-los é preciso gerar oportunidades para competir (de forma saudável), obter resultados significativos e assumir maiores responsabilidades na empresa.

Profissional com perfil influente

Verbais, gregários, envolventes e persuasivos. Profissionais com perfil influente possuem um forte senso de equipe. São carismáticos e geram boas impressões logo no primeiro contato. Portanto, fazem networking com facilidade.

Para o influente, não meça oportunidades de reconhecimento social, congratulações e valorização pelos resultados apresentados. Somado a isso, é preciso criar oportunidades para que este profissional conheça gente nova, expandindo sua rede de contatos na empresa.

Profissional com perfil paciente

Esse perfil é conhecido por orientar-se de acordo com o planejamento e a rotina. São bons ouvintes, tranquilos e buscam a estabilidade. Os profissionais pacientes preferem ter tempo para fazer bem o seu trabalho e tendem a atingir ótimos resultados por meio de planos bem estruturados.

Motivá-los requer a criação de um ambiente de trabalho organizado, ameno e agradável. É preciso oferecer a chance para que eles transmitam o seu conhecimento, participem da tomada de decisões e sejam relevantes para o direcionamento do negócio.

Profissional com perfil normativo

Por fim, há os profissionais com perfil normativo. Eles são orientados para normas, regras, padrões e qualidade. São minuciosos, detalhistas e buscam a excelência em tudo o que fazem. Geralmente, transmitem um forte senso de justiça pelo cumprimento leal às normas.

Motivam-se por um ambiente de trabalho com processos claros, onde os padrões e as normas de conduta são obedecidas. É importante otimizar a comunicação e oferecer feedbacks, indicando se o seu trabalho está sendo bem realizado ou se precisa de melhorias.

Associação dos diferentes perfis no trabalho em equipe

Os diferentes perfis comportamentais também possuem demandas específicas.

Alguns querem liberdade para atuar, enquanto outros desejam prazos e padrões. Há também os que preferem realizar atividades individuais e aqueles que se saem melhor trabalhando em equipe.

Cabe ao líder reconhecer a característica predominante na equipe, oferecendo-lhe estímulos para entregar bons resultados.

Também é preciso trabalhar com os perfis minoritários garantindo que “encontrem o seu lugar” no time.

Considerações finais

A diversidade de perfis não deve ser uma preocupação. Pelo contrário, ela pode ser considerada uma vantagem competitiva para a empresa e para gestão de pessoas.

A pluralidade enriquece o ambiente de trabalho, melhora os processos e garante que ótimos resultados sejam alcançados. Logo, será possível motivar os funcionários com eficácia!

Referência(s)

Este post tomou por base o artigo publicado em GROU – Como motivar os funcionários de acordo com o perfil comportamental.

Maslow, Herzberg, Lacan: indicações para a Satisfação 4.0

Share

por Haendel Motta.

Maslow, Herzberg, Lacan: indicações para a Satisfação 4.0

Pouca gente sabe, mas o próprio Maslow relativiza sua pirâmide anos mais tarde.

Sua cultuada hierarquia das necessidades é proposta, repare como faz tempo, em 1943, no artigo “A Theory of Human Motivation”. Hoje, a pirâmide de Maslow também circula numa bem humorada versão 2.0, com wifi e bateria anteriores a qualquer necessidade fisiológica:

maslow herzberg lacan: indicações para a satisfação

Curioso como esse modelo ‘original’ proposto em 1943 orienta de modo tão onipresente o tema da motivação, a despeito das considerações posteriores de Maslow, feitas em 1954. Mais adiante, em 1968, Herzberg publica na Harvard Business Review seu “One more time: how do you motivate employees?“, reimpresso em 1987, por conta do 65o. aniversário da revista, como o artigo de maior repercussão da HBR até então.

A sacada de Herzberg é mesmo inquietante. Pesquisando motivação por duas décadas em diversos setores, o psicólogo americano apresenta uma dicotomia – fatores higiênicos vs.motivacionais, conhecida como Teoria dos dois fatores – que pode muito bem ser lida como a chave que divide a pirâmide de Maslow em duas.

Fosse mesmo uma escalada única e hierarquizada, seria impossível obter a sensação de realização pessoal antes de estarem resolvidas as muitas necessidades materiais. Mas cenas como as vistas, por exemplo, em hospitais ou escolas, onde a precariedade de recursos contrasta, por vezes, com um alto grau de comprometimento e energia despendido por seus profissionais, atestam a necessidade de uma relativização (quem tiver interesse nas considerações posteriores de Maslow, o artigo de Jáder dos Reis Sampaio vai a fundo nelas).

Herzberg, por sua vez, separa a motivação em dois vieses, deixando muito claro o seguinte (e brilhante) raciocínio: fatores que nos tornam insatisfeitos no trabalho podem ser melhorados apenas a ponto de nos deixar sem insatisfações; já uma relação sem satisfaçãocom o trabalho só poderá encontrar satisfação quando a natureza do trabalho em si disser respeito ao sujeito. Fatores extrínsecos e intrínsecos.

Não restam dúvidas de que fatores extrínsecos insatisfatórios – tais como salário baixo, recursos precários, regras estúpidas ou pouco ágeis, chefias tóxicas ou despreparadas – poderão, em algum momento, acabar minando a motivação intrínseca de qualquer profissional; o que não se pode perder de vista, com Herzberg, é que a tentativa de produzir motivação intrínseca com base na melhoria exclusiva de fatores extrínsecos resultará, frequentemente, em efeitos aquém dos desejados.

Experimente oferecer um bônus polpudo a quem já goza de um bom salário, acreditando gerar com isso mais engajamento em relação a determinado projeto – em geral, você irá conseguir gerar apenas um belo constrangimento. Citando o próprio Herzberg: “Se procuro seduzir alguém para que se mova, quem está motivado sou eu”.

Nessa medida, o papel das lideranças não consiste em motivar, mas permitir que a motivação intrínseca dos sujeitos se manifeste; o líder abre passagem para que os talentos e habilidades do sujeito – e para isso irá precisar conhecer bem sua equipe – possam ser aproveitados e incentivados a se desenvolver. Isso produz ganho de sentido ao trabalho e faz dele um meio de satisfação em si – não apenas um ambiente estéril à procura de trocas ou transações de ordem extrínseca.

Em relação específica a salário e satisfação pessoal, é sempre bom ter em vista o artigo excelente de David Myers, The Funds, Friends, and Faith of Happy People, publicado em 2000. Você já deve ter tido notícias dele, através desse gráfico, em algum TED Talk:

maslow herzberg lacan: indicações para a satisfação

O estudo demonstrado por Myers constata que, sim, baixos níveis de renda geram variados tipos de infelicidade; contudo, a partir de determinado patamar financeiro, o aumento do nível de renda não produz qualquer ganho de satisfação pessoal. Alguma semelhança com a teoria dos dois fatores de Herzberg?

Além de citado no TED de Daniel Kahneman, psicólogo Nobel de Economia, esse estudo de Myers também é exposto no saboroso TED de Mihaly Csikszentmihalyi, que versa sobre a experiência do Flow, sensação de ‘fluidez’ por meio da qual o sujeito se sente inteiramente envolvido em sua atividade laboral (uma vez em flow, a hora voa e você fica irritado por ter que interromper o que está fazendo).

Não há dígito salarial que possa conduzir alguém a esse tipo de estado. A ‘moeda de valor’ aqui é o flow em si, ou o caminho de desenvolvimento que leva até ele. E claro que não há como permanecer unicamente em modo flow, pelo contrário: quem quiser provar desse filé, só o fará abraçando também o seu osso; há uma fantasia em nós que constantemente anseia separar o agradável do desagradável, numa espécie de ofício mítico – mas só aqueles capazes de suportar as adversidades de suas escolhas gozarão do prazer desse fluir.

Além do que, não há meios de escolher por ato consciente o ofício no qual ‘gostaríamos’ de fluir. É preciso se lançar no campo das experiências para checar em que tipo de atividade – sem às vezes nos darmos conta – embarcamos nesse tipo de fruição.

No contexto de mudanças aceleradas da Revolução 4.0, fica a pergunta sobre o real propósito de grande parte daqueles que buscam em suas startups de transformação massiva o tal efeito unicórnio. Quantos não operam ali movidos pela fantasia de enriquecimento exponencial, sem estar advertidos de que mesmo o máximo conforto não é resposta para a satisfação pessoal. Aqueles não movidos por uma causa que realmente lhes diga respeito, e sim por ganhos externos, tenderão a abandonar o barco na primeira ou segunda dificuldade.

Mas esses são velhos recados que precisam ser constantemente reeditados:

  1. quem acredita que pode motivar pessoas parte do pressuposto de que elas devem ser chefiadas, e não lideradas (Bergamini, 1994);
  2. mitigar insatisfações ou tentar gratificar, por si só, não faz ninguém trabalhar em ‘modo flow’; e
  3. realização pessoal e conforto material avançam em pirâmides distintas.

Quanto a esse último ponto, Jacques Lacan, psicanalista francês, fala da ética da psicanálise enquanto ética voltada para o desejo, isto é, para aquilo que comumente entendemos como busca pela realização de nossas disposições intrínsecas. A isso Lacan opõe uma ética a serviço dos bens, tipo de busca que procura encontrar nos objetos um tipo de satisfação que nunca se alcança, nunca se completa, e desliza em miragens ideais de conforto e estética, num tédio angustiante que ignora o que seja fluir.

Ficam, para esse contexto de incertezas, as indicações dos autores aqui citados para um modelo de Satisfação 4.0 🙂

Este pode ser o hábito mais simples para ter sucesso

Share

por Armanda Alexandre.

hábito mais simples
Liderança

Este pode ser o hábito mais simples para ter sucesso

Trata-se de uma prática que podemos implementar com facilidade, dado que envolve técnicas de competências psicológicas e manter conversas positivas com… nós próprios, de acordo com um estudo.

Pesquisa sugere que pode haver uma maneira muito simples de aumentar o nível de desempenho: basta manter uma conversa positiva de nós para nós.

Na investigação, publicada na Frontiers in Psychology, o professor britânico Andrew Lane e os colegas testaram que capacidades ajudam a melhorar a pontuação, ao analisar a forma como diferentes técnicas psicológicas afetam o sucesso durante a reprodução de um sistema de jogos online.

O estudo permitiu aferir se um método inspirador é mais eficaz na realização de uma tarefa.

A pesquisa contou com mais de 44.700 voluntários, dos 16 aos 92 anos de idade, recrutados para o projeto através do site BBC Lab UK.

Os participantes foram instruídos a usar uma de três intervenções psicológicas de competências, ou maneiras de abordarem mentalmente uma tarefa.

A primeira intervenção consistiu em usar a imaginação. Por outras palavras, os voluntários foram instruídos a imaginarem-se a ser bem-sucedidos numa dada situação.

Na segunda os participantes foram instruídos a terem uma auto conversa positiva, i.e., a dizerem a si mesmos que eram capazes de ter um alto desempenho.

O terceiro método de intervenção de competências psicológicas era constituído pelo plano “e se”, em que os voluntários foram orientados a planear como alcançar um resultado.

Em seguida as abordagens foram testadas em quatro aspetos de desempenho:

  • processo;
  • resultado;
  • excitação-controle (como controlavam as emoções); e
  • instrução (como passavam pelo processo).

A equipe de pesquisa concluiu que as grandes melhorias em termos de desempenho ocorreram quando os participantes usaram o método de auto conversa positiva, dizendo a si próprios

“eu posso bater a minha melhor pontuação da próxima vez”.

Resultado da pesquisa

A melhor estratégia a seguir foi aquela em que os voluntários disseram a si mesmos que poderiam “reagir mais depressa desta vez”.

O desfecho-imagético (imaginar-se a fazer melhor que na última vez) e o processo de visualização (imaginar-se a reagir mais rápido que da última vez) foram as melhores opções a seguir.

Em último lugar ficou o planejamento “e se”, que os investigadores consideraram não fazer diferença significativa no desempenho.

Os professores também chegaram à conclusão de que um curto vídeo de motivação pode melhorar o desempenho: os participantes assistiram a um antes de jogar.

O coach nos vídeos era nada menos que o atleta Michael Johnson, nove vezes campeão do mundo em atletismo e vencedor de quatro medalhas de ouro olímpicas, e conhecido por defender que o treino físico deve ser acompanhado por preparação mental.

Assim, e tendo em conta a próxima vez que algo parecer um pouco difícil de superar, nada como ter uma auto conversa positiva e acreditar que consegue realizar a tarefa.

Referência(s)

Portal da Liderança

Liderança e Motivação nas Organizações

Share

por Ronaldo Lundgren.

Liderança e Motivação nas Organizações

As organizações têm investido na liderança para acompanhar as mudanças no mercado. Espera-se que ela crie as condições para o aumento da motivação dos funcionários.

Cabe à liderança identificar os talentos da organização e extrair o melhor de cada um.

Para relembrar

Liderança é a habilidade de conduzir um grupo de pessoas na execução de tarefas de forma voluntária, para alcançar os objetivos da organização e da equipe.

A liderança é vista como um fator essencial e decisivo para as organizações. Ela tem a capacidade de alavancar a produtividade e gerar resultados positivos.

As habilidades e atitudes do líder são essenciais para se conquistar a confiança da equipe.

Teorias da Liderança

Existem vários conceitos de liderança com visões e pensamentos diferentes. Vamos relembrar os principais aspectos da liderança.

Teoria dos traços da personalidade

Esta teoria diferencia líderes de não líderes com base nas qualidades e características pessoais.

A teoria dos traços vê a liderança como algo nato ao indivíduo, ou seja, a pessoa já nasce líder.

O fato de o indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será bem sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objetivos.

Teoria sobre o estilo de liderança

Estuda a liderança em termos de estilos de comportamentos do líder em relação aos seus subordinados.

Para Chiavenato, o líder deve utilizar os três estilos de liderança:

  • Autocrático;
  • Democrático; e
  • Liberal.

Conforme as pessoas, a situação e a tarefa a ser executada, o líder utiliza um desses três estilos.

Segundo Bergamini, a liderança e seus traços constituem:

[…] “conjuntos de comportamentos que podem configurar aquilo que passa a ser chamado de habilidades de liderança”.

Veja um resumo de cada um dos estilos:

  1. Liderança autocrática: Neste estilo de liderança, o líder é focado apenas nas tarefas e não há participação efetiva da equipe na tomada de decisões. A liderança autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo, centralizando todas as decisões.
  2. Liderança Democrática: Também chamada de liderança participativa ou consultiva, está voltada para as pessoas. O líder orienta o grupo a executar suas tarefas, fazendo-o participar do processo decisório.
  3. Liderança liberal ou laissez faire: Este estilo de liderança evidencia-se pela participação dos liderados na execução das tarefas e na tomada de decisões. As equipes tomam suas próprias decisões sem a supervisão do líder.

Teoria situacional

Liderança situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a demanda, conflitos, crises e situações adversas.

Nesse sentido, o líder coordena um processo, com as adaptações necessárias ao ambiente apresentado. Ele estimula a flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o atendimento dos objetivos a serem atingidos.

O “Continuum” do comportamento de liderança, proposto por Robert Tannenbaum e Warren Schmidt, define a variação do comportamento do líder frente a sua equipe, em função das condições do grupo.

Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados dentro dos padrões de liderança.

O comportamento de liderança localizado do lado extremo esquerdo denota o administrador que mantém um alto grau de controle sobre os subordinados.

Ao contrário, o lado extremo direito denota o administrador que permite ampla liberdade de ação para os subordinados.

Um pouco sobre Motivação

Motivação é um dos assuntos mais discutidos no ambiente organizacional. As organizações entendem que, para se manter em um mercado tão competitivo, é necessário conhecer as necessidades humanas, de modo a manter uma boa relação com seus colaboradores.

“As pessoas possuem necessidades diferentes, mais que isto, é compreender o que é importante para cada um”. (ROBBINS, 2002).

Conceito

Motivação se define como um processo de intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Maximiano (2002), afirma que existem dois grupos de motivos que podem influenciar o desempenho de uma equipe, são eles:

  • Motivos internos, que surgem das próprias pessoas, tais como: aptidões, interesses, valores e habilidade das pessoas”; e
  • Motivos externos, que são criados por uma situação ou ambiente onde um indivíduo se encontra”.

Teorias Motivacionais

A motivação é um impulso interno que nos leva a praticar uma determinada ação.

Os fatores motivacionais estão essencialmente ligados ao comportamento de cada indivíduo.

Neste sentido, as pessoas são motivadas essencialmente pela necessidade humana. Uma vez satisfeita esta necessidade, exaure-se sua motivação, até que se sintam impelidas novamente a repetir o comportamento.

De acordo com Maximiano (2002), a motivação é “representada pela teoria das necessidades”.

Ainda segundo o autor,

“O comportamento humano é motivado por algum estado de carência. As pessoas agem nas mais diferentes situações para satisfazer suas necessidades”.

Existem várias teorias que definem os fatores motivacionais. Vejamos as mais conhecidas.

Teoria da Hierarquia das necessidades

A hierarquia desempenha um papel importante no estudo do comportamento humano nas organizações. Uma das principais teorias que se baseiam nessa premissa, foi proposta por Abraham Maslow.

Segundo Maslow, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias: Fisiológica ou básicas, segurança, participação, estima e auto- realização.

De acordo com Maslow:

  • As necessidades básicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado.
  • Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada nesse nível de motivação.
  • Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades.

Para representar esta teoria, Maslow criou uma pirâmide para apresentar a posição das necessidades humanas em uma hierarquia.

Definição da Hierarquia das necessidades segundo Maslow:

  1. Necessidades fisiológicas (básicas): tais como Fome, Sede, Sono, Abrigo, conforto;
  2. Necessidades de Segurança: tais como Proteção, Ordem, Senso de Responsabilidade;
  3. Necessidades Sociais: Afeição, Amizade, Sensação de pertencer a um grupo;
  4. Necessidade de Auto Estima: Ambição, Status, Egocentrismo;
  5. Necessidade de auto-realização: Crescimento, Sucesso, Autodesenvolvimento;
  6. Necessidades de Auto Realização: inclui Crescimento pessoal, Sucesso pessoal, Autonomia.

Teoria dos dois fatores

Esta teoria foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, com a “crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso”.

Para Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são diferentes e separados daqueles que levam insatisfação.

Nesta teoria, Herzberg afirma que existem dois fatores que afetam o indivíduo:

  1. “Fatores motivacionais” / intrínsecos (que levam a satisfação): São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.
  2. “Fatores higiênicos”/ extrínsecos (que levam a insatisfação): São fatores  administrados e decididos pela empresa. Estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições fisícas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.

Teoria de ERG

Esta teoria foi desenvolvida por Clayton Paul Alderfer, psicólogo norte-americano. Ela enfoca três necessidades básicas: Realização, Poder e Associação.

No entendimento de Robbins (2002):

A teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de Maslow. Clayton Alderfer condensou as cinco necessidades humanas em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento. (ROBBINS, 2008).

De acordo com o Portal da Gestão, as:

  1. Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, etc.). Correspondem aos primeiros dois níveis de Maslow;
  2. Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);
  3. Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização. Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.

Teoria de McClellanD

Esta teoria, desenvolvida por David McClellan, enfoca três necessidades básicas:

  • Realização
  • Poder
  • Associação

a) Necessidades de realização: busca da excelência, de se realizar em determinados padrões, de lutar pelo sucesso. São pessoas que buscam realização pessoal, mais do que recompensa pelo sucesso em si.

b) Necessidades de associação: desejo de relacionamentos próximos e amigáveis. Buscam a amizade, cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua.

c) Necessidades de poder: Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente. É o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas. Gostam sempre de estar no comando.

A Liderança e Motivação nas Organizações

Os líderes devem estar atentos às reclamações de seus funcionários. Entendê-las bem ajudará a identificar o quanto um colaborador está motivado no trabalho.

Mesmo com teorias motivacionais mais modernas, a de Maslow é, sem dúvida, uma referência importante para a liderança.

Maslow apresenta definições feitas a partir da observação dos desejos emitidos por seus pacientes. Esses desejos constituem uma manifestação consciente das necessidades e são apenas um meio para determinado fim.

Deseja-se uma coisa para conseguir-se outra, que é a satisfação de uma ou de, na maioria dos casos, duas ou mais necessidades.

Um indivíduo pode estar motivado, simultaneamente, por várias necessidades. A motivação dominante vai depender de qual das necessidades mais baixas na hierarquia está suficientemente satisfeita.

Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade. Toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os gratificadores adequados.

Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, começará a surgir e a dominar o organismo.

A necessidade satisfeita passará a existir apenas num estado potencial. Entretanto, ela pode ressurgir se houver modificações no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivíduo.

Itinerário das necessidades

O ciclo dinâmico – privação, dominação, gratificação, ativação – continua, de modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afiliação e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realização.

A privação das necessidades superiores (estima e auto-realização) não produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a privação das necessidades mais inferiores da hierarquia.

Muitas vezes, essas necessidades podem surgir não apenas a partir da gratificação das necessidades inferiores, mas também como conseqüência da renúncia e supressão, voluntária ou forçada, dessas necessidades.

Maslow (1973) aponta várias maneiras subjetivas para medir o nível de necessidade. Porém, ele dá mais ênfase às queixas apresentadas pelos indivíduos, visto que elas são indicadoras de seus desejos.

Segundo Maslow, os seres humanos irão sempre reclamar, independente do nível de suas necessidades, pois os indivíduos sempre estarão desejando alguma coisa a mais, da qual não dispõem.

Quanto mais alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e, conseqüentemente, mais fortes as reclamações e frustrações dos indivíduos.

Essas reclamações podem, também, ser um indicador da saúde da organização, pois, se elas foram muito baixas, estarão, provavelmente, refletindo um tipo inadequado de liderança e um nível de vida baixo dentro da organização.

Quanto mais elevado o nível de reclamações e frustrações, mais elevado é o nível de vida de um indivíduo e, possivelmente, mais desenvolvida a organização em que ele trabalha (Maslow, 1973).

Assim sendo, melhorando-se as condições dentro de uma organização, é de se esperar uma elevação no nível das reclamações, e não o término delas.

Isto não significa que os sujeitos irão reclamar mais, mas, sim, que irão se preocupar e mostrar-se frustrados com problemas de natureza hierarquicamente superior.

São mencionadas, a seguir, algumas reclamações possíveis em cada categoria de necessidade, além de outras características correspondentes a cada nível da hierarquia de necessidades, numa tentativa de operacionalizar os conceitos que representam cada nível dessa hierarquia.

Reclamações mais comuns

Nível fisiológico: reclamações referentes a perigo de vida, fadiga, fome, sede, más condições de moradia, falta de ar devida a problemas de ventilação ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, manifestação do desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posição mais confortável para o corpo durante o trabalho, boas condições de saúde, melhor pagamento.

Neste nível, as necessidades são, em sua maioria, multideterminadas, isto é, elas servem de canal para a satisfação de outras necessidades.

Nível de segurança: queixas relativas à segurança e estabilidade no trabalho, ao medo de ser despedido arbitrariamente, a não poder planejar o orçamento familiar devido à falta de garantia quanto à permanência no trabalho, à arbitrariedade do supervisor com respeito a possíveis indignidades a que o indivíduo tenha que se submeter para se manter no trabalho, à própria segurança física com relação a possíveis acidentes no trabalho, a uma assistência médica mais eficiente e atuante.

Nível de afiliação ou amor: reclamações pela falta de amigos no trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relações afetivas com outras pessoas, de modo geral, por não pertencer a um grupo, dentro ou fora da organização, por não ter oportunidade de prestar ajuda aos colegas, por não receber ajuda dos companheiros de trabalho.

Nível de estima: neste nível, as queixas se referem, em sua maioria, à perda de dignidade, à ameaça ao prestígio, à auto-estima e à estima vinda dos outros; os desejos estão orientados para a realização de alguma coisa, para ter competência, para ter status, reconhecimento, atenção, importância, apreciação e a necessidade de confiar e de ser alguém no mundo.

Nível de auto-realização (metamotivação): as reclamações podem ser relativas à ineficiência ou imperfeição do mundo para com as pessoas. De um modo geral, à falta de verdade, à injustiça e à desonestidade. Neste nível de necessidade, os desejos estão voltados para a perfeição, para ser aquilo que o indivíduo tem potencial para ser.

Considerações finais

O entendimento da relação da liderança e motivação nas organizações é importante para o clima organizacional.

Medir a satisfação no ambiente de trabalho ajuda a tomada de decisão pela liderança. Medidas pontuais, até mesmo customizadas, causam um impacto imediato no nível de motivação dos funcionários.

Uma boa maneira é estimular os funcionários a registrarem suas reclamações. Conhecê-las ajudará a corrigir alguns processos. No entanto, o líder deve ter em mente que as necessidades são infinitas. As pessoas são insaciáveis.

Referência(s)

José Luiz Hesketh; Maria T. P. M. Costa – Construção de um instrumento para medida de satisfação no trabalho.

Renata Helena Rodrigues Rosa – A Importância da Liderança e Motivação nas Organizações.