Os brasileiros esquecidos

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por Ronaldo Lundgren.

os brasileiros esquecidos

Quem são os brasileiros esquecidos?

O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) estima que a população do Brasil ultrapassou a marca dos 205 milhões de habitantes. Somos o quarto país mais populoso do mundo. Nossa economia, apesar dos percalços políticos, está entre as 10 maiores.

Somos um povo de desiguais. Seja por diferenças econômicas, sociais ou culturais, seja por questões de gênero, raça ou até local de nascimento.

No passado, já nos chamamos de “BelÍndia” – um país que possui ilhas desenvolvidas como a Bélgica, cercadas por áreas carentes como as existentes na Índia.

Essa desigualdade tem criado um grande número de brasileiros esquecidos pelas autoridades e pela própria população. Quem são eles? A Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2014 destaca os principais grupos de brasileiros esquecidos.

Vejamos quem são.

Brasileiros vítimas da desigualdade

O economista da Universidade de Quilmes Germán Herrera Bartis assinala que é necessário distinguir entre pobreza e desigualdade. “A pobreza se vincula com a renda per capita de uma sociedade. A desigualdade com a distribuição”.

O método mais utilizado para verificar a desigualdade social em um país é através do índice de Gini.

Artigo publicado no jornal O Globo informa que a desigualdade no Brasil caiu em 2014 pelo décimo ano seguido. O índice de Gini, que mede a concentração de renda no trabalho, caiu de 0,495 em 2013 para 0,490 em 2014.

O índice varia entre zero e um: quanto mais perto de zero, menor é a desigualdade. Em 2004, esse índice era de 0,545. Entre 2004 e 2014, o recuo na desigualdade foi de 10,09%.

os brasileiros esquecidos

Estudo da Receita Federal do Brasil

A despeito dessa melhora, o Banco Mundial, em pesquisa de dezembro de 2015, mostra que os primeiros cinco países no ranking da desigualdade são africanos – seguidos por cinco latino-americanos.

Entre os 14 mais desiguais a nível global figuram Honduras (6º), Colômbia (7º), Brasil (8º), Guatemala (9º), Panamá (10º) e Chile (14º).

Coerente com o estudo do Banco Mundial, um estudo realizado com base em dados da Receita Federal mostra que a desigualdade social no Brasil é pior do que se acreditava. Dados das declarações de imposto de renda divulgados pela Receita Federal indicam que as 71 mil pessoas mais ricas concentram quase 22% da riqueza brasileira.

os brasileiros esquecidos

Brasileiros sem registro

Mulheres pobres em favela do Rio de Janeiro

Matéria de Luciana Nunes Leal, publicada na revista Exame.com, destaca que levantamento do IBGE mostra que 5,9 milhões de domicílios de baixa renda (renda mensal de até meio salário mínimo por pessoa) não foram registrados no Cadastro Único para participar de programas sociais.

Isso ocorre por três razões:

  • falta de iniciativa dos moradores;
  • porque as famílias tentaram acesso, mas não foram entrevistadas; ou
  • por desconhecimento da existência desse e de outros programas sociais federais.

O Cadastro Único é o instrumento do governo federal, em parceria com Estados e municípios, que tenta identificar, selecionar e incluir famílias pobres em programas sociais. É por meio desse cadastro que famílias têm acesso a benefícios como o Bolsa Família e a Tarifa Social de Energia Elétrica.

Em muitos casos, a falta de documento é um entrave para pessoas que buscam benefícios sociais. Em mais de 480 mil mil domicílios nenhum morador conhecia o Cadastro Único ou qualquer outro programa social federal.

Brasileiros analfabetos

os brasileiros esquecidosA taxa de analfabetismo entre brasileiros com 15 anos ou mais em 2014 foi estimada em 8,3% (13,2 milhões de pessoas).

De acordo com Ernesto Faria, coordenador de projetos da Fundação Lemann, os dados de analfabetismo podem não ser exatos. “Não temos controle da consistência desses números, já que a pergunta da Pnad é autodeclaratória”, diz.

“É possível que a situação seja mais grave. As pessoas que participam da pesquisa podem só ter algum pequeno domínio de leitura, mas não se declarararem analfabetas”, completa.

Brasileiros sem casa própria

O número de moradias próprias no Brasil passou de 74,4% para 73,7%, uma queda de 0,6 ponto porcentual, entre 2013 e 2014, mostrou a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), divulgada nesta sexta-feira, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Em paralelo, houve um aumento de 0,6 ponto porcentual no número de domicílios alugados no país: de 17,9% para 18,5%.os brasileiros esquecidos

No geral, o número de domicílios particulares, que incluem próprios, alugados e cedidos, foi estimado em 67 milhões, um aumento de 2,9% (1,9 milhão de domicílios) sobre o ano anterior. Considerando a condição de ocupação no ano passado, 73,7% eram próprios, 18,5% eram alugados e 7,4%, cedidos.

Brasileiros com internet

os brasileiros esquecidos

Parece contradição falar de acesso à internet. Porém, a internet e as redes sociais “deram voz” a quem se acha esquecido. Segundo o IBGE, mais de 55% da população com mais de 10 anos tem acesso à internet.

Essas pessoas têm a possibilidade de se expressarem. Ainda mais quando o smartphone se tornou o principal meio de acessar a rede mundial.

Conclusão

O conjunto de brasileiros esquecidos, mas com acesso à rede mundial de computadores, começa a participar de forma efetiva na política eleitoral do país.

Dados da justiça eleitoral mostram que cerca de 30% dos eleitores brasileiros não se sentem representados por quem está ocupando cargos eletivos.

Para o cientista político Aldo Fornazieri, professor da Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo, a combinação de duas crises resultou no alto número de votos inválidos. “Nem os políticos nem os partidos deram respostas aos cidadãos sobre a crise da corrupção e nem sobre a crise do estado que não funciona“, diz Fornazieri.

“O desgaste era previsível, já que a maioria da população considera que os políticos são corruptos e também não conseguem promover os benefícios e os direitos que os cidadãos necessitam”, diz.

Segundo o cientista político Marco Antonio Carvalho Teixeira, “a impressão do eleitor é de que a política não pode mais ser consertada por políticos. O eleitor quer um tipo de moralidade que eles julgam só encontrar fora da política”, diz.

E você, o que acha? Deixe seu comentário.

Uma lição no sinal de trânsito

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por Ronaldo Lundgren.

uma lição no sinal de trânsito

Uma lição no sinal de trânsito

Estava voltando de carro para casa, num domingo de jogo no Maracanã. Ruas cheias. Muitos torcedores. Parados no sinal, vemos um artista ir pra frente dos carros e começar a fazer uma exibição de malabares. Não era uma exibição comum. Daquelas que se jogam 3 ou 4 coisas para cima, sem deixá-las cair. Havia algo a mais.

Comentei com a esposa: “Não basta mais apenas fazer uma coisa”.

Johnathan estava pilotando uma bicicleta de uma única roda, equilibrando 3 malabares e com uma bola dominada no pé esquerdo. Tudo feito em 45 segundos, deixando 15 segundos para percorrer entre os carros à espera de uns trocados. Minha esposa deu-lhe uns reais. Outros motoristas, também.

Outro dia fui comprar pão no mercadinho próximo de casa. A fornada ainda não estava pronta e aproveitei para conversar com dois funcionários que estavam por perto.

No bate-papo, a atendente da padaria explicou suas responsabilidades naquela função. Ela preparava a massa dos pães, colocava no forno, retirava quando prontos, atendia aos pedidos, pesava, registrava o código do produto e imprimia a etiqueta do valor.

Embora demonstrando gostar de assumir essa responsabilidade, fez questão de dizer que se sentia explorada pela empresa. Ela havia sido contratada para atuar na frente da loja. Suas tarefas consistiam em apoiar as caixas do supermercado, bem como clientes no momento de passar as compras na registradora. No entanto, era comum ser deslocada para outras tarefas, sem ter a contrapartida salarial.

O outro funcionário, segurança para redução de perdas, disse que o gerente o utiliza para a limpeza da loja, repor estoques e outras coisas extras, diferentes de sua função principal.

Não basta mais apenas fazer uma coisa

O artista do sinal de trânsito e os funcionários do supermercado mostram uma realidade no mercado de trabalho. Não basta mais apenas fazer uma coisa. Não se espera que o funcionário fique limitado a executar sua tarefa numa linha de montagem.

Necessidades vão surgindo e o chefe vai lançando mão do colaborador que tem capacidade para realizar o trabalho. Isto é bom para o empregado. Demonstra que ele está comprometido com a missão da empresa. Contudo, há um limite. Não pode haver exploração. Desrespeito aos direitos trabalhistas.

Conclusão

Da próxima vez que achar que está fazendo mais do que o previsto em seu contrato inicial de trabalho, lembre do Johnathan no sinal de trânsito. À medida que assumir mais responsabilidades na empresa, você começa a ficar indispensável (ver Você se acha substituível em seu local de trabalho?). Depois, é seguir as dicas de Fernanda Bottoni para fazer seu trabalho aparecer.

Oportunidades para Você

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por Ronaldo Lundgren.

A Plataforma Liderança – Caminho do Sucesso passa a disponibilizar uma página dedicada a divulgar

Oportunidades para Você

O nosso objetivo é divulgar ofertas de emprego, chamadas para publicação de artigos, cursos online gratuitos, convites para seminários, eventos culturais e acadêmicos que possam contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional de nossos(as) leitores(as).

Convidamos você a compartilhar oportunidades que são de seu conhecimento. É muito simples, rápido e grátis. Basta enviar a informação para o e-mail

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Contamos com sua colaboração.

Ronaldo Lundgren

Holocracia: conheça esse modelo de gestão

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holocracia: conheça esse modelo de gestão

Este artigo foi publicado no site VAGAS Profissões.

Professora fala sobre vida corporativa sem chefia e impacto na produtividade

por Heloisa Valente

Você já ouviu falar em holocracia? Modelo de gestão sem hierarquia (sem chefes). Na holocracia as pessoas são responsáveis por seus projetos e escolhidas para tais funções de acordo com suas habilidades e aptidões. Aparentemente, um ambiente de trabalho dos sonhos. Certo?

Mais ou menos, explica Denise Poiani Delboni, professora de Relações Trabalhistas e de Direito Empresarial do Trabalho da Fundação Getúlio Vargas (FGV). Para ela, duas questões são complexas quando o assunto é vida corporativa sem chefia. A primeira delas é o impacto que isso pode gerar na produtividade. A segunda está relacionada ao status de poder.

“Não é raro encontrar pessoas que só produzem ou têm desempenho melhor quando estão sendo cobradas por seus gestores, supervisores ou chefes diretos. Por isso, em um ambiente onde não há essa figura superior, a produção pode ser prejudicada e impactar diretamente no lucro das empresas”, argumenta.

Também em uma estrutura horizontal, diz ela, a ambição de crescer dentro de uma companhia parece não fazer sentido. “É o que chamamos de síndrome do poder. Na medida em que não há títulos de cargos pode ocorrer desestímulo para aqueles profissionais que almejam postos de liderança, alçando vários degraus em sua trajetória profissional.”

Sucesso e entraves

Denise diz que a holocracia tem sido bem sucedida em empresas da área de TI, onde a maior parte dos colaboradores é da geração Y. “Os jovens são ávidos por novidade e velocidade no ritmo das suas atividades. Normalmente, eles encaram a rotina sem muito pensar no crescimento em determinado local, isso porque, muitas vezes, desempenham suas funções em diversos lugares, sendo responsáveis pela execução e conclusão dos seus trabalhos e projetos”, explica.

Ela afirma que o modelo funciona bem quando os papéis dos colaboradores são claros e definidos. “É como se fosse um trabalho autônomo, onde a remuneração vem ao encontro daquilo que foi produzido. Bônus e prêmios são outras formas de gratificação utilizadas com sucesso nesse tipo de gestão.”

Na opinião dela, um ponto questionável dessa estrutura é a cobrança de horas-extras por parte de funcionários. “O que acontece é que, para entregar tais projetos concluídos em tempo acordado com clientes, fornecedores e a própria empresa, os profissionais usam mais horas do seu dia para cumprir suas metas e isso pode acarretar em passivos trabalhistas para o empregador”, ressalta.

A docente da FGV não vislumbra a estrutura implantada em larga escala no mercado brasileiro. “Um ambiente sem hierarquia pode funcionar em pequenas empresas, mas as grandes companhias não têm essa cultura organizacional desenvolvida. O que vale para os profissionais no Brasil, muitas vezes, é a carreira escalonada em vários cargos de chefia”, comenta.

10 tendências para quem quer empreender em 2017

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Este artigo foi publicado na revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios.

Se você está fazendo planos para empreender no próximo ano, precisa começar um planejamento e um estudo de mercado. Com as mudanças demográficas e tecnológicas que a humanidade está vivendo nas últimas décadas, os negócios mudam com frequência.

Pensando nisso, o estrategista de marcas Leonardo Kim fez uma lista com dez tendências que vão guiar o mercado em 2017. A lista, originalmente publicada na revista americana Inc, pode guiar também os novos empreendedores brasileiros. Confira abaixo as ideias:

1. Ferramentas para a construção de produtos tecnológicos (sem necessidade de muita bagagem técnica)

A necessidade de inovações tecnológicas nos negócios é mais importante do que nunca. Em 2017, a tecnologia será um campo totalmente necessário para que cada negócio tenha potencial de competição no mercado. Plataformas autoexplicativas, como o WordPress, fazem e continuarão a fazer sucesso porque permitem um gerenciamento mais simples sem a necessidade de muitos conhecimentos técnicos por parte dos funcionários.

2. Ferramentas que auxiliam marcas pessoais

Trabalhar marcas pessoais será uma estratégia cada vez mais usada para se diferenciar no mercado. Em um universo cheio de concorrentes, um branding pessoal bem feito pode fazer a diferença na hora de conquistar os consumidores. Por isso, este tipo de ferramenta deve crescer nos próximos anos.

3. De olho nos jovens

Ao invés de rejeitar os novos consumidores da geração “Millennial”, as empresas terão que cada vez mais enxergá-los como clientes em potencial. Entender como eles pensam e criar produtos para esta geração é uma tendência para acompanhar.

4. Treinamento para funcionários remotos

O trabalho remoto será, cada vez mais, uma tendência. Pensando nisso, empresas que ofereçam serviços eficientes para o treinamento de funcionários que trabalham longe da sede da companhia devem crescer.

5. Possíveis vendas de empresas

O processo de recuperação da economia nos últimos anos nos Estados Unidos aumentou a quantidade de fusões e aquisições. Isso deve se manter em 2017 e as empresas que pensam em partir para uma venda devem começar a se preparar.

6. Saúde e nutrição

A nova geração está preocupada com a saúde e nutrição mais do que qualquer outra. Graças à tecnologia, é possível medir calorias, fazer registros nutricionais e manter os hábitos esportivos e alimentares dentro de um aplicativo. O mercado de ferramentas fitness para smartphones só tende a crescer e o boom desses aplicativos irá  fortalecer o mercado de saúde.

7. Apostas em  e-commerce

A crescente demanda por itens disponibilizados em lojas online faz com que esse nicho de mercado se fortaleça cada vez mais se comparado ao crescimento de vendas nas lojas físicas. Estudos recentes mostraram que 58% dos compradores estão dispostos a adicionar itens no carrinho para atingir as cotas exigidas para o frete grátis nos sites de compra, por exemplo. Como a tecnologia continuará a se expandir em 2017, isto deve impactar também as tendências no e-commerce.

8. Estratégias para manter os clientes sempre próximos

Para tornar uma empresa cada vez mais popular, é importante manter uma ligação próxima com o cliente.  Serviços e produtos que não são vendidos de forma direta e uma única vez , como os transportes oferecidos pelo Uber, tendem a permanecer em ascensão.

9. Treinamentos de funcionários moldados de forma diferente

Em 2017, haverá  uma mudança na forma como as habilidades de treinamento de liderança são desenvolvidos dentro das empresas. Ao invés de ensinar a todos as mesmas habilidades, as empresas irão focar nos pontos fortes de cada funcionário e desenvolver essas habilidades, investindo mais no reforço de um talento natural do que na formação massiva de líderes.

10. Marcas e produtos com ações e produções sustentáveis

As ações sustentáveis e o desenvolvidos de produtos com métodos que fortalecem a cultura da sustentabilidade devem continuar crescendo. Até o atual período do ano, mais de US$ 500 milhões foram salvos em eficiência energética e este valor tende a crescer em 2017.

Características que predizem o sucesso de startups

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por Ronaldo Lundgren.

startup

Em momentos de crise econômica, normalmente, aumenta o número de empreendedores. Novas empresas costumam ser abertas. Infelizmente, também costumam fechar as portas em um período bem curto.

O Founder Institute, localizado no Vale do Silício, organização que ajuda o desenvolvimento de startups, realizou uma ampla pesquisa sobre o que contribui para que essas novas empresas venham alcançar o sucesso que almejam. Vejamos o resultado.

Características que prediz o sucesso de startups

A pesquisa identificou 4 características principais, comuns aos fundadores de algumas das mais bem sucedidas startups.

  • Abertura – o entendimento passa por ter uma mente aberta, apoiada na integridade e honestidade do fundador. Ter a mente aberta permite enxergar o ambiente tal qual ele se apresenta. Os fundadores têm uma “honestidade intelectual” a respeito do mundo a sua volta. Permite também, ver o mercado com clareza. Assim, conseguem ver as oportunidades e problemas de seu próprio negócio.
  • Inteligência – habilidade de alguém, rapidamente, aprender e aplicar um conjunto de conhecimentos necessários ao negócio que está lançando. Em outras palavras: conhecer para decidir sozinho; sem assessorias. O grande número de oportunidades e problemas tornam a vida do empreendedor uma montanha-russa. E cabe a ele decidir com rapidez.
  • Resiliência – é uma característica importante para todo empreendedor. Pode acontecer de perder a luta para implantar sua startup. Renascer de uma derrota, por acreditar em sua visão e na missão, não é tarefa fácil. Várias vezes só prestamos atenção aos que estão no topo, sem imaginarmos o caminho percorrido para chegar lá.
  • Doação – pode parecer estranho, mas empreendedores costumam doar. Não me refiro a recursos financeiros. Afinal, quem está começando costuma precisar de dinheiro. Porém, empreendedores fazem outro tipo de doação. Quando outros empreendedores se encontram em dificuldade, estendem a mão, oferecem o ombro. Não é pouca coisa receber esse tipo de apoio.

Conclusão

Essas características pessoais, identificadas em empreendedores de sucesso, podem ajudar a sua tomada de decisão. Se você conhece suas próprias características, poderá prever se seu desejo em abrir uma empresa chegará ao sucesso almejado.

Para Adeo Rossi, CEO do Founder Institute, “uma companhia ou uma startup morre quando o fundador desiste.”

Você se acha substituível em seu local de trabalho?

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por Ronaldo Lundgren.

insubstituivel

É comum se ouvir que “ninguém é insubstituível”. Você se acha substituível em seu local de trabalho? Para responder a esta pergunta podemos tomar várias perspectivas. Por exemplo, podemos argumentar que todo trabalhador vai um dia se aposentar. Nem por isto a empresa vai fechar as portas ou mudar drasticamente suas atividades.

Olhando por esse prisma, todos somos substituíveis.

Contudo, quando vemos que as relações humanas e os modelos de negócios estão passando por uma revolução no mundo, podemos afirmar que somos insubstituíveis. Certamente, não a maioria das pessoas. Mas é possível você se preparar para ser indispensável no seu local de trabalho. Preparar-se para ser insubstituível.

 As relações na era industrial

Adam Smith, autor do clássico A Riqueza das Nações, propõe que as empresas “quebrem a produção de bens em pequenas tarefas, que possam ser realizadas por pessoas com baixos salários, seguindo instruções simples”.

A proposta de Smith foi amplamente encampada. Empresários investiram em máquinas e equipamentos, buscando facilidade de manutenção e de reposição, substituindo-as a baixo custo. Da mesma forma, desenvolveram processos, codificando de maneira simples as instruções que deveriam ser seguidas pelos funcionários.

As empresas transformaram os trabalhadores em engrenagens substituíveis de uma enorme máquina.

Por séculos, as pessoas foram treinadas, especializando-se na tarefa que iriam realizar na linha de produção de uma empresa. Como incentivo, os trabalhadores receberam a promessa de serem “cuidados” pela empresa: salário digno, plano de saúde, uma certa estabilidade.

Os estados nacionais se estruturaram para formar a mão-de-obra necessária ao desenvolvimento econômico. Depois, passaram a garantir direitos do trabalhador, corrigindo as distorções que o mercado impunha na busca do lucro.

Parece estranho, mas tornando-se especialista, o trabalhador passou a ser facilmente substituível. Com farta disponibilidade de mão-de-obra, é fácil repor um funcionário que cria problemas ou que exige seus direitos.

O que é ser insubstituível

Mas o mundo está mudando. Da era industrial que inspirou Adam Smith, passamos a viver a era da informação.

Estudos apontam como uma das principais tendências mundiais o empoderamento do indivíduo. Graças a uma combinação de fácil acesso à tecnologia da informação e à melhoria da qualidade de vida, cada vez mais indivíduos irão se sobressair, destacando-se em suas cidades, estados, países e até mundialmente.

Ainda estamos em um período de transição. Na maioria dos países, as pessoas utilizam a internet para fazerem mais rápido e mais preciso a mesma especialização que possuem. Poucos inovam.

No lado das empresas, percebe-se o uso intensivo da terceirização. Assim, com uma mudança nas relações trabalhistas, pagarão menos aos terceirizados, obtendo serviços de boa qualidade. A “pejotização” está aí para comprovar.

Contudo, o talento individual, a criatividade e a arte serão cada vez mais valorizados.

Seth Godin, em seu livro “Você é Indispensável?”, considera como gênio a pessoa que “olha para um obstáculo que está atravancando os outros e consegue removê-lo, fazendo o mundo andar”. Simples assim. Você é desse tipo de pessoa?

Se você é do tipo capaz de articular seu grupo, os meios disponíveis e fazer a diferença na sua empresa, você é um elemento-chave. Você passa a ser insubstituível.

Conclusão

Esse elemento-chave tem competências que podem leva-lo ainda mais longe. E as empresas não querem perdê-lo.

Uma pessoa pode, a partir de sua casa, com um smartphone e internet, criar novos hábitos, desenvolver novos produtos e serviços. Conectar-se diretamente com seus clientes. Sem intermediação.

Você pode estar pensando em ícones mundiais, como Bill Gates, Bob Dylan ou Steve Jobs. De fato eles influenciaram muita gente. Mas, o seu poder individual pode oferecer aos consumidores produtos e serviços melhores do que as empresas conseguem fazer.

Seth Godin acredita que “pessoas com um desempenho excepcional estão começando a perceber que não vale a pena fazer um trabalho de fábrica e receber salários de fábrica só para subvencionar o chefe”.

Aquele mundo de Karl Marx, composto pela burguesia e o proletariado, classes que se enfrentariam até a vitória dos proletários, está em transformação. Para Godin, “agora há uma terceira camada na economia” cujos representantes são os elementos-chave.

Os elementos-chave têm o dom de combinar o capital e o trabalho. E você pode se capacitar para ser um desses elementos. O que o tornará insubstituível.


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Compliance e liderança

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por Ronaldo Lundgren.

lider-exemplo

Um amigo indicou o artigo “Compliance e liderança: a suscetibilidade dos líderes ao risco de corrupção nas organizações“, de Renato Almeida dos Santos e outros. Este post está baseado nas principais ideias transmitidas pelos autores.


O combate à corrupção no Brasil colocou no vocabulário da sociedade expressões que eram restritas ao meio jurídico. Delação premiada, acordo de leniência e compliance passaram a constar nas reportagens com  frequência.

O que vem a ser compliance

Para evitar cair nas malhas de uma investigação, várias empresas ampliaram suas medidas internas para assegurar a legalidade de seus atos. Esse conjunto de medidas é o que se chama de compliance.

“O termo compliance é utilizado para designar as ações para mitigar riscos e prevenir corrupção e fraude nas organizações, independentemente do ramo de atividade”.

O crime passa a compensar quando a probabilidade de punição vezes o tamanho da punição é menor do que o potencial ganho com a atividade criminosa.

José Ricardo Roriz Coelho, falando sobre o preço da corrupção no Brasil, destaca os dois cenários sobre os custos econômicos da corrupção no país, conforme estudo realizado no Decomtec da FIESP:

  • O primeiro leva em conta dados mais realistas e palpáveis, calculando prejuízo anual de R$ 80,3 bilhões (1,36% do PIB);
  • o segundo, considerando números estimativos, indica que R$ 132,84 bilhões (2,25% do PIB) escorrem anualmente pelos ralos da improbidade.

Para reduzir prejuízos e, principalmente, vendo as multas e as prisões envolvendo importantes empresários e políticos no país, as empresas estão se dando conta de que o crime não compensa.

“A corrupção, em suas várias formas, provoca prejuízos financeiros imediatos, destrói a imagem e a reputação das organizações, estraga o ambiente de trabalho, esgarça a sociedade, aumenta os custos de investimento, e alimenta condutas nocivas para o desenvolvimento econômico e social”.

É mais prudente as organizações ampliarem as medidas de controle interno para reduzir os riscos aos seus dirigentes e, até mesmo, à sobrevivência da empresa. Ou seja: compliance.

Comportamentos sem base ética

As ações de compliance devem atentar para a ética dos indivíduos e para os instrumentos de controle formal. Um ou outro isoladamente não é eficaz.

A qualidade do indivíduo está baseada no conjunto de valores que ele cultua. Os instrumentos de controle dependem dos sistemas internos adotados pela organização e da oportunidade para praticar atos corruptos.

Os planos estratégicos contêm a lista de valores da organização. Nem sempre tais valores são incorporados à cultura organizacional. A pressão sobre a liderança para bater as metas é enorme. Algumas organizações fazem o tipo “vista grossa”, cuidando para que as irregularidades não venham a ser descobertas.

"Na raiz da conduta corrupta está a percepção moral, a compreensão do indivíduo sobre o significado de sua atitude frente à moral e as regras organizacionais".

Cabe à liderança definir o equilíbrio entre resultados desejados e conduta ética para alcançá-los.

A liderança

O papel do líder na organização é imprescindível. Para cumprir sua missão, ele exerce o poder que dispõe conforme a situação e suas próprias características.

O poder deriva de uma função organizacional, de influência pessoal ou de ambos. O sociólogo Amitai Etzioni entende que há diferença entre poder pessoal e poder de posição.

O “poder de posição na organização” é o “poder do chefe sobre o subordinado”. Quando o poder deriva dos seus subordinados, o líder possui o “poder junto a”, portanto o poder pessoal. Para Etzioni, a melhor situação para os líderes é quando eles possuem os dois tipos de poder: pessoal e de posição.

Ao manejar sistemas de recompensas, motivação, metas, avaliações e tudo quanto conforma suas atribuições, o líder exerce o poder. A forma de exercê-lo indica seus valores e princípios morais ou éticos.

No caso do compliance, a forma como o líder exerce tal poder vai definir como a organização vai se portar. “Um funcionário pode cometer uma fraude e causar prejuízos, mas o líder pode instituir um sistema corrupto que tem por natureza se perenizar”.

Renato Almeida conclui que o “poder exercido sem peias éticas e sem regras descamba para a tirania […] ou para a busca de interesses pessoais em detrimento dos coletivos“.

Compliance e liderança

Eduardo Amaral, CEO da Eticca Compliance, entende que o “líder organizacional precisa dar o “tom” da conversa para os assuntos sobre a conformidade com leis e regras, com o objetivo de que a empresa não se envolva em casos de corrupção”.

Esse “tom” vai muito além do líder dizer as coisas certas. Ele precisa estar comprometido e em conformidade com as regras.

Ter conformidade pressupõe sistemas de controle interno. Porém, não há um sistema de monitoramento e controle à prova de atos de má-fé. A despeito disso, controles precisam existir.

Não se pode ignorar a importância de controles formais. Não se deve acreditar na absoluta correção ética dos indivíduos. É ingênuo esperar que o sentimento de simpatia entre líderes e liderados seja suficiente para que a organização esteja em conformidade com as regras.

Além de dar o exemplo, o líder precisa se valer da burocracia para balizar a conduta ética dos liderados.

O código de ética da organização precisa ser conhecido por todos. Não pode haver dúvida sobre as sanções que serão aplicadas caso haja violação dessas regras. Isto é fundamental. Mas não basta.

A conduta do líder vai nortear as ações dos liderados. O líder é o espelho dos liderados. A forma como vai exercer o poder estabelece o tipo de aliança, se em torno de um projeto defensável publicamente ou de outros interesses.

Conclusão

Premido pela responsabilidade de atingir metas, o líder pode ser particularmente exposto ao risco de abandonar regras e ética ao decidir.

A conformidade de qualquer organização deve estar calcada em sistemas de controle formais e no exemplo de conduta ética praticado pela liderança.


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Liderança 2030: novas tendências para novos tempos

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por Ronaldo Lundgren.

Funcionario Estrela

A Consultoria internacional Hay Group realizou um estudo intitulado “Liderança 2030“, onde identifica as principais tendências que marcação a gestão de pessoas nas próximas décadas, destacando quais serão as competências chave necessárias aos novos líderes nesses novos tempos.

As tendências examinadas afetam tanto as sociedades quanto aos governos e empresas, tendo um impacto significativo na liderança. Líderes precisarão ser flexíveis e ágeis para poderem guiar as organizações no caminho a novas estruturas, sistemas e processos.

Vejamos um resumo do trabalho Liderança 2030: novas tendências para novos tempos.

Resumo das tendências

  • Globalização 2.0 – na medida em que a globalização se acelera, o mundo dos negócios vai requerer, cada vez mais, equipes multidisciplinares. Ao mesmo tempo, a lealdade entre empregados e organizações irá decair. O equilíbrio de poder tenderá deslocar-se para a Ásia. Surgirá uma classe média global. A maior capacidade de interconexão aumentará a volatilidade nos mercados econômico.

          Impacto na Liderança: as empresas necessitarão ser mais ágeis. Deverão focar na colaboração, a fim de manejar a conexão entre o global e o local. Seus líderes deverão ser flexíveis, com mobilidade internacional e culturalmente sensíveis. Esses líderes deverão possuir capacidade de pensamento conceitual e estratégico, de modo a gerir os riscos e lidar com as incertezas associadas à globalização.

  • Mudança climática – o problema crescente das emissões de CO2 e o aquecimento global tenderá a agravar-se, devido ao impacto causado pelas nações em vias de desenvolvimento. A carência de recursos estratégicos, tais como água e alimentos (devido à escassez de água para irrigação), levarão a um aumento de preços, podendo gerar conflitos em algumas regiões.

          Impacto na Liderança: as organizações serão forçadas a reduzir seus danos ambientais, adaptando os os crescentes custos operacionais para conseguir maior sustentabilidade. Os líderes empresariais necessitarão de excelente capacidade cognitiva, de modo a permitir equilibrar a exigência do êxito financeiro, da responsabilidade social e o cuidado com o meio ambiente. Deverão atuar como agentes de mudança, propiciando práticas de negócios responsáveis em consonância com o meio ambiente.

  • Mudanças demográficas – no momento em que a população mundial cresce e envelhece, são produzidos desequilíbrios demográficos que levarão a carência de certas capacidades em algumas regiões, demandando migrantes já qualificados, em condições de trabalho.

          Impacto na Liderança: as organizações disputarão cada vez mais os melhores talentos, em virtude da baixa disponibilidade de pessoas com elevada capacidade. Caberá aos líderes atraírem, motivarem e reterem esses profissionais, com características sociais e culturais cada vez mais distintas.

  • Trabalho e estilo de vida digital – a tecnologia continuará reduzindo a distinção entre a fronteira da vida privada e a vida profissional. Haverá uma maior capacidade de gestão, transferindo o poder para os empregados que tenham maior capacidade digital. A crescente classe de trabalhadores do conhecimento poderá trabalhar em qualquer lugar.

          Impacto na Liderança: dado que as organizações se transformarão de maneira paulatina, os líderes deverão aproveitar o tempo para identificar e aproveitar as capacidades dos empregados que dominem o mundo digital, promovendo a interação deles com os demais funcionários.


Este post baseou-se no Artigo “Liderazgo 2030: Nuevas tendencias para los Nuevos Tiempos“.

Luta para a satisfação de suas necessidades

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por Ronaldo Lundgren.

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Luta para a satisfação de suas necessidades

A vida, do ponto de vista da psicologia dinâmica, é uma luta incessante para satisfazer as necessidades que mudam constantemente em face dos obstáculos.

No ambiente de trabalho, essa luta também acontece. Suas causas e consequências afetam vários trabalhadores e suas respectivas famílias.

Vamos examinar algumas das forças e eventos importantes que auxiliam ou atrapalham o indivíduo no trabalho, na luta para a satisfação de suas necessidades.

Comportamento de outras pessoas

Em primeiro lugar, é imprescindível reconhecer uma realidade fundamental:

O impacto direto de quase todas as forças que atuam sobre o indivíduo é causado pelo comportamento de outras pessoas.

Imagine-se em seu ambiente de trabalho. Uma ordem que o chefe transmite causa pressão sobre você.

Sua atenção vai se voltar para o cumprimento da tarefa, observando prazo e qualidade. Essa pressão pode ser até inconsciente porém, ela estará presente em, praticamente, todos os momentos até que você conclua a missão recebida.

Mas não é apenas o chefe que lhe bota pressão. Seus colegas também exercem quando, por exemplo, forçam para que você participe de alguma reivindicação trabalhista ou querem que você se posicione a respeito de um outro funcionário/chefe.

Existem outros tipos de força que atuam no ambiente de trabalho (situação econômica, avanços tecnológicos, etc.), causando pressão sobre cada indivíduo.

Mas a influência dessas forças se dá por ações de outras pessoas. Portanto, o comportamento dos chefes e colegas de trabalho é o principal fator que auxilia ou que prejudica cada um dos funcionários.

Vale destacar que as ações das pessoas não se limitam apenas àquelas facilmente observáveis, mas também as manifestações rápidas e sutis de atitude e emoção às quais o indivíduo reage quase inconscientemente.

Superiores, subordinados e colegas

Podemos dividir a ação de terceiros sobre uma pessoa no trabalho em: ações dos superiores; dos subordinados; e dos colegas. Vamos concentrar nossos esforços nas ações dos superiores.

As características fundamentais da relação subordinado – superior são idênticas para qualquer nível: trabalhador – supervisor; gerente – diretor; diretor – presidente. É claro que há diferenças quando o nível de relação é mais alto, contudo, os aspectos mais importantes são comuns a todos os níveis.

A dependência do subordinado

A característica mais relevante da relação entre o subordinado e seus superiores é a dependência em que aquele se encontra para satisfazer suas necessidades.

As organizações são baseadas na autoridade.

O subordinado depende de seus superiores em relação ao trabalho, à permanência no emprego, à promoção e às satisfações que a acompanham sob a forma de aumento salarial, responsabilidade e prestígio.

Essa dependência costuma ser “camuflada” em várias organizações: trata-se o empregado como colaborador; exige-se dele proatividade e iniciativa; e costuma-se realçar a importância do esforço próprio do subordinado na aquisição da satisfação de suas necessidades. Entretanto, a dependência é real e os subordinados a percebem.

A dependência que o subordinado mantém em relação a seus superiores acarreta as seguintes consequências:

  1. a necessidade de segurança no trabalho; e
  2. a necessidade de realização.

Vamos nos ater à necessidade de segurança no trabalho.

A necessidade de segurança

Os subordinados lutam para se proteger contra ameaças reais ou imaginárias à satisfação de suas necessidades no trabalho. Esse comportamento de proteção indica que as ações dos superiores são, frequentemente, tidas como fontes de ameaças.

Para reduzir tal sensação de ameaça, é preciso que os subordinados adquiram senso de segurança nas suas relações de dependência com os superiores.

O senso de segurança não se adquire apenas pela boa remuneração salarial, ou pelo apoio de saúde, ou o plano de previdência privada oferecidos pela empresa.

Não bastam as medidas tangíveis por parte dos superiores. O cerne do problema está na dependência pessoal do subordinado nos julgamentos e decisões de seu superior.

Algumas decisões são percebidas como arbitrárias e ameaçadoras, fugindo ao “padrão de normalidade” esperado pelo subordinado. Cabe à empresa e aos chefes estabelecerem normas transparentes, visando contribuir na formação do senso de segurança dos subordinados.

Há três aspectos principais da relação subordinado – superior que afetam a segurança do subordinado em qualquer nível da organização:

  • atmosfera de aprovação;
  • conhecimento; e
  • disciplina coerente.

Atmosfera de aprovação

A “atmosfera” criada pelo superior é, certamente, o aspecto mais importante. Essa atmosfera é revelada não pelo que o superior faz, mas no modo pelo qual o faz e nas atitudes que toma em relação ao subordinado. Ela é relativamente independente do grau de disciplina exigido pelo superior ou do tipo de desempenho que ele demande.

Aos subordinados só é possível a segurança quando pensam contar com a aprovação genuína do superior. Se a atmosfera for de dúvida ou desaprovação, eles não poderão ter a menor confiança em que suas necessidades serão satisfeitas.

SabotagemNa falta de atitude genuína de aprovação, os subordinados sentem-se ameaçados, temerosos, inseguros. Mesmo as ações neutras do superior são encaradas com suspeita. Torna-se impossível uma disciplina eficiente, já não se podem manter altos padrões de desempenho e é quase inevitável a “sabotagem” aos esforços do superior. As consequências são resistência, antagonismo e, finalmente, guerra aberta.

Conhecimento

O segundo aspecto para a segurança do subordinado é o conhecimento. Ele precisa saber o que se espera dele. Os conhecimentos de que o subordinado precisa são os seguintes:

Conhecimento das diretrizes da empresa e da filosofia de sua liderança

Não pode haver segurança num ambiente em que ocorrem, constantemente, modificações fundamentais.

Conhecimento dos processos, regras e regulamentos

Sem tal conhecimento, os subordinados vão aprender pela tentativa e erro. A ameaça de punição por causa de infrações inocentes penderá sempre sobre a cabeça do subordinado.

Conhecimento dos requisitos que pesam sobre seu próprio trabalho, seus deveres, responsabilidades e lugar na organização

É surpreendente verificar a frequência com que os subordinados não conseguem obter esse conhecimento essencial. À falta dele, nunca é possível saber quando tomar uma decisão e quando passar o assunto adiante. Facilmente se podem imaginar os perigos em potencial dessa espécie de insegurança.

Conhecimento das peculiaridades pessoais do superior imediato

O bom vendedor nunca se aproxima de um freguês novo sem antes aprender tudo o que possa a respeito de seus interesses, hábitos, preconceitos e opiniões. O subordinado precisa promover-se junto ao superior e, consequentemente, esse conhecimento é indispensável: o chefe é dos que admiram a iniciativa e a originalidade, ou prefere tomar todas as decisões? Quais são os erros imperdoáveis, aqueles que o superior jamais esquece? Quais são seus pontos forte e fracos? Não pode haver segurança para o subordinado enquanto ele não puder responder a essas perguntas.

Conhecimento da opinião do superior a respeito do desempenho no trabalho

Como estará meu trabalho? Estará tendo boa aceitação? Saber como está aos olhos dos superiores é saber o que deve fazer para satisfazer suas necessidades. Sem isso, o máximo que o subordinado pode ter é um falso sentimento de segurança.

Conhecimento antecipado das modificações que afetarão o subordinado

Um fenômeno corriqueiro entre os empregados é a resistência às modificações. E uma das razões para a resistência é o efeito que as modificações têm sobre a segurança. Se o subordinado souber que será avisado antes da ocorrência das mesmas, com uma explicação de suas causas, já não temerá tanto.

Disciplina coerente

O terceiro requisito para a segurança do subordinado é o de disciplina coerente. A disciplina pode assumir uma forma de apoio positivo para ações corretas e de punição para as erradas. O subordinado, para sentir-se seguro, precisa de disciplina coerente em ambos os sentidos.

Em primeiro lugar, ele precisa de apoio forte e decidido de seus superiores para as ações que estejam de acordo com o que se espera dele. Em algumas organizações, fala-se muito de superiores que falham em “dar respaldo” às ações dos subordinados.

A insegurança proveniente do fato de um subordinado não saber em que condições será apoiado obriga-o a uma atitude de reserva constante.

Sabendo perfeitamente o que se espera dele, o subordinado precisa ainda ter plena certeza de que terá o apoio integral de seus superiores, enquanto suas ações forem condizentes com as diretrizes da organização e executadas dentro de seus limites de responsabilidade.

Ao mesmo tempo, o subordinado deve saber que a falta de cumprimento de suas responsabilidades ou a não observância das regras estabelecidas resultarão em punição.

A insegurança, filha da incerteza e da culpa que resultam, inevitavelmente, da frouxidão disciplinar, é desagradável e dolorosa para o subordinado.

O subordinado precisa da segurança provinda de saber que pode contar com apoio de seus superiores ao fazer o que é certo e com pressão e mesmo punição para impedir que erre.

E quanto a você, como tem sido a sua luta?


Este post baseou-se no “O comportamento humano na empresa”, de Yolanda Ferreira Balcão e Laerte Leite Cordeiro.