Diversos canais de liderança são essenciais para o desempenho e a cultura
Por Brenda Wensil.
Para empregadores em todo o mundo, os eventos dos últimos dois anos trouxeram em foco a necessidade contínua de priorizar Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no local de trabalho.
Embora a abordagem e o ritmo da mudança variem de uma organização para outra, parece haver uma energia renovada para o trabalho que temos pela frente. E isso é uma boa notícia.
Um grande aumento no número de organizações que buscam uma mudança real no desenvolvimento de seu pipeline de liderança para incluir mulheres e pessoas negras. Estamos ouvindo diretamente do topo dessas organizações que elas querem que mulheres e pessoas em grupos sub-representados sejam ouvidas, incluídas e preparadas para posições de liderança.
Além disso, muitas dessas organizações não estão mais satisfeitas em “marcar a caixa” quando se trata de diversidade e estão buscando uma mudança radical na forma como abraçam e potencializam a diferença e criam inclusão e pertencimento no local de trabalho.
Elas estão mais aptas a encontrar oportunidades reais de mudança e reconhecem tanto o caso de negócios quanto os imperativos culturais em jogo.
O caso de negócios para diversos canais de liderança
Os dados que suportam diversos locais de trabalho raramente são contestados. Não há muita novidade. Mas, é convincente o suficiente para suportar uma reafirmação.
Cientistas, economistas e think tanks provaram o caso de negócios para diversos pipelines de liderança repetidas vezes. O relatório de 2018 “Delivering Through Diversity”, da McKinsey concluiu que:
- As empresas no quartil superior em diversidade étnica / cultural em equipes executivas tinham 33% mais chances de ter lucratividade líder do setor;
- As empresas no quartil superior para diversidade de gênero em equipes executivas tinham 21% mais probabilidade de superar a lucratividade e 27% mais probabilidade de mostrar criação de valor superior.
Quando pessoas de diferentes origens, crenças e experiências são reunidas para resolver um problema comum, o impacto da solução é muito maior.
A diversidade:
- ajuda as organizações a compreender melhor e atender às necessidades de uma base de clientes diversificada, fornecendo percepções muito necessárias sobre seus desafios, motivadores, esperanças e sonhos; e
- gera maiores considerações em torno da resolução de problemas complexos, trazendo mais inovação, criatividade e visão ampla para a organização, servindo em última instância como uma vantagem sobre os concorrentes.
O Boston Consulting Group verificou que empresas que relataram diversidade acima da média em suas equipes de gestão
relataram receita de inovação 19% maior do que empresas com diversidade de liderança abaixo da média – 45% da receita total versus 26% -;
indicando que empresas com equipes de liderança diversificadas são mais capazes para se adaptar rapidamente às mudanças na demanda do cliente.
Cultura
Uma organização é tão forte quanto sua cultura.
Depois que uma empresa é estabelecida como uma organização orientada para DEI e o pipeline de liderança reflete melhor o mercado, as organizações terão a ganhar.
Por exemplo, quando funcionários de grupos sub-representados veem representação em níveis cada vez mais altos dentro de uma organização, a mensagem fica mais clara para eles de que existe oportunidade dentro das fileiras.
Isso demonstra que sua capacidade de avançar, crescer e se desenvolver como membro da equipe não será restrita com base em raça, gênero, orientação sexual, afiliação religiosa, deficiência ou qualquer outro fator que não seja o desempenho individual e a contribuição da equipe.
Ele fornece uma aderência ao relacionamento entre empregador e funcionário que apóia a retenção e a sustentabilidade.
De uma perspectiva geracional, DEI e responsabilidade social corporativa são mais importantes para a geração Y do que qualquer geração anterior, e eles estão exigindo que isso importe também para os empregadores.
A diversidade é tão importante para essas gerações mais jovens que elas estão realmente redefinindo o que é “diversidade”, ao mesmo tempo que avançam a conversa coletiva de um foco na “inclusão” para “pertencer”.
Dado que a geração do milênio representará 75% da força de trabalho até 2025, o poder coletivo que essas gerações mais jovens detêm no avanço das iniciativas de DEI na próxima década não tem precedentes e os empregadores devem se elevar para atender a essa necessidade.
A diversidade tem um grande impacto na cultura do local de trabalho, ajudando a criar um clima em que vozes diversas, perspectivas únicas e novas formas de pensar são valorizadas acima do status quo.
Quando uma organização cultiva com sucesso uma cultura de trabalho aberta e de aceitação, ela cria um ambiente onde os funcionários podem ser eles mesmos, contribuindo exclusivamente para a missão coletiva todos os dias.
O que está funcionando hoje na diversificação dos canais de liderança
Felizmente, muitas organizações hoje estão abrindo novos caminhos com novas abordagens para preencher o pipeline de liderança com diversos talentos.
Aqui está um instantâneo do que está funcionando:
Auditorias / avaliações culturais.
Faça um balanço da cultura atual e como os valores, normas e comportamentos de seu local de trabalho ajudam ou atrapalham o desenvolvimento de lideranças diversificadas.
Sessões de escuta.
Permita que seus líderes em desenvolvimento expressem como eles vivenciam a cultura, como é seu ambiente de trabalho pessoal e o que precisam da organização para promover a inclusão e a pertença.
Concentre-se na inclusão e pertencimento.
Treine seu pessoal sobre comportamentos inclusivos, como conduzir reuniões inclusivas, construindo confiança e pertencimento, trabalhando em direção a objetivos comuns, inclinando-se para o desconforto e desenvolvendo uma vontade de mudar.
Identifique e incentive os melhores talentos.
Depois de decidir investir na construção de diversos líderes, desenvolva estratégias para identificar e ajudar aqueles de alto potencial a ultrapassar as barreiras e exercer influência de forma eficaz.
Abordar as lacunas de habilidades.
Essas lacunas estão entre os maiores obstáculos para o desenvolvimento de seu talento de alto potencial. Realize avaliações e implemente workshops ou clínicas em grupo, sessões de peer coaching, coaching individual ou conferências.
Uma abordagem push / pull.
“Puxe” de seu grupo de liderança dominante, designando-os como conselheiros para o grupo de desenvolvimento, e “empurre” de diversos grupos em posições de nível médio, desenvolvendo habilidades e conhecimento de como navegar na empresa.
Crie patrocínios e advogados.
Tudo resulta da verdadeira propriedade. Para que as iniciativas de DEI tenham sucesso, seus líderes devem assumir a propriedade de sua execução bem-sucedida e integração em sua cultura, trabalhando para orientar e patrocinar através das diferenças para garantir que a diversidade e a pertença dêem frutos.
Pipelines de liderança inclusiva
A maioria dos líderes ainda está aprendendo como conduzir uma organização inteira a um estado de inclusão. Como acontece com qualquer coisa que valha a pena fazer, pode ser um processo longo e desafiador.
Mas, no final, promoverá inovação e gerará receita. As organizações que tiveram sucesso na construção de diversos canais de liderança continuarão a ser recompensadas com desempenho acima da média, funcionários engajados e reconhecimento do setor, enquanto aquelas que não o fizerem, bem, elas terão dificuldade para acompanhar.
Não importa qual seja o seu motivador, diversos canais de liderança são bons para os funcionários, a comunidade e os resultados financeiros.
Referência(s)
Brenda Wensil – Diverse Leadership Pipelines Are Key to Performance and Culture