Coaching e o desenvolvimento de empreendedores

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Coaching e o desenvolvimento de empreendedores

Coaching e o desenvolvimento de empreendedores

Contribuição de coaching no desenvolvimento de competências empreendedoras

Apesar das tendências negativas e impactantes, o brasileiro tem levado ao pé da letra a ideia de que crise gera oportunidade.

E as oportunidades são melhor aproveitadas se você recebe um assessoramento de coaching para ajudar na caminhada. Empreender, com a orientação de profissionais qualificados, acelera a criação de seu negócio.

A Revista Forbes, em artigo tratando de empreendedorismo na pandemia da Covid-19, traz a experiência de Harianna Barros

Um Teco de Sabor

Para matar a saudade das reuniões com amigos regadas a aperitivos, Harianna Barros passou a enviar, durante a quarentena, o que cada um gostava de comer durante os encontros. O boca a boca fez do gesto de amizade um negócio. Hoje, a Um Teco de Sabor que funciona em Santos, no litoral sul de São Paulo, recebe pedidos até as quintas-feiras de antepasto, caponata, tomate confit e conservas, e faz as entregas de sexta a domingo.

Este é apenas um exemplo de uma atitude empreendedora.

Mas, o que vem a ser empreendedor?

Para Schumpeter, o empreendedor é aquele que realiza novas combinações que possibilitam edificar um negócio.

No entender de McClelland, o empreendedor tem a necessidade de realização, expressando três características:

  • responsabiliza-se pessoalmente por suas decisões;
  • fixa metas e realiza esforços para alcançá-las; e
  • aceita feedbacks sobre suas ações.

Essas duas perspectivas são melhor visualizadas no resumo de Teodoro Malta Campos

Coaching e o desenvolvimento de empreendedoresO empreendedor é entendido como aquele que cria, avalia ou identifica uma oportunidade, e depois cria uma empresa para concretizar a oportunidade.

Coaching para empreendedores

O coaching é uma prática de orientação profissional. O coach atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outra pessoa.

Para isso, vale-se da combinação de virtudes, como paciência, intuição, perseverança e carisma. Seu trabalho é ajudar aqueles que são conduzidos no processo de coaching. Assim, o papel do coach é provocar, despertar e conduzir seu coachee a promover as mudanças necessárias para atingir resultados e metas desejados.

Alguns empreendedores não dispõem de pessoas a sua volta para compartilhar questões que emergem do contexto organizacional. É comum desempenharem um papel solitário na transformação da ideia em negócio.

Existe um modelo para o trabalho de coaching junto aos empreendedores.

Ao analisar a Figura, destacam-se as atribuições do coach, que deve ter familiaridade com a realidade de Pequenas e Médias Empresas. Por outro lado, também é possível verificar que o empreendedor deve se envolver com o processo, sendo receptivo a ele, daí surgindo o contrato moral firmado com o coach.

Coaching e Empreendedorismo

O resultado dessa combinação traduz-se na facilitação do desenvolvimento de competências empreendedoras.

O coach faz aflorar nos empreendedores a capacidade para implementar mudanças. Esse processo de desenvolvimento demanda mudanças comportamentais, algo a que o ser humano por natureza é resistente.

Uma forma de transpor essas resistências é indicar os possíveis ganhos a serem obtidos com a implementação das mudanças. Para tanto, faz-se necessário ter conhecimentos do mercado em que se encontra inserida a empresa dirigida pelo coachee, pois assim é possível desenvolver argumentos lógicos.

Referência(s)

Revista Forbes – Empreendedorismo na pandemia: 13 negócios que surgiram durante a crise de Covid-19.

Teodoro Malta Campos – O COACHNG NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS: UMA PESQUISA-AÇÃO

5 estratégias para se tornar um empreendedor

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5 estratégias para se tornar um empreendedor

estratégias para se tornar um empreendedor
Descubra como se tornar um empresário de sucesso em poucos passos

São nos momentos de crise que as nossas habilidades para superar as dificuldades falam mais alto e nos ajudam a atravessar por elas sem sofrer grandes consequências. E, quem sabe, evoluir e abraçar novas oportunidades.

As crises só mudam de nome, mas a única certeza é que elas sempre podem nos pegar de surpresa. Uma pandemia que arrasa milhares de empresários e trabalhadores ou até um impacto na economia, por exemplo.

Há alguns anos a postura inovadora no mundo dos negócios tem provado que apostar no empreendedorismo é uma saída proveitosa em busca da independência financeira.

O que é empreendedorismo?

Muito se fala sobre empreendedorismo, mas devemos entender um pouco sobre o que ele realmente quer dizer. A essência do empreendedorismo traz inovação, iniciativa e uma busca incansável por novos métodos a fim de dinamizar serviços, produtos ou quaisquer atividades de organização e administração.

Empreender nada mais é só que uma forma mais recente de se referir a um “novo tipo de empresário”, que coloca todas essas novas ideias de mercado em prática. Alguém que descobre um novo mercado ou até se propõe a criar novas formas das pessoas  consumirem produtos e projetos.

Por que empreender?

A resposta é simples, qualquer empresário que investe o seu dinheiro em algo quer obter sucesso, mas muitos deles podem acabar ficando para trás. São engolidos pela  concorrência porque não têm o perfil empreendedor voraz de superar adversidades e inovar, como você viu nos conceitos acima.

Qualquer um pode querer continuar adotando velhas práticas de mercado, mas sem dúvida estar disposto a fazer parte de um mercado mais tecnológico, que oferece melhores soluções para seus clientes, parece ser um cenário muito mais promissor.

Passo a passo para o sucesso 

Confira abaixo cinco estratégias para se tornar um empreendedor, e entrar com tudo no mundo do empreendedorismo:

Conheça o que está fazendo

É importante, não só nessa situação, mas em tudo o que você se propõe a fazer, conhecer bem do seu negócio. Entenda o mercado que quer investir. Saiba onde está pisando e isso vai te dar diversas perspectivas do seu futuro.

Por exemplo, saber bem sobre a concorrência pode te dar boas ideias para aprimorar serviços que já são oferecidos para as pessoas e isso pode atrair tanto um público cativo quanto novos usuários do seu tipo de negócio.

Seja estratégico

O segundo passo é tão importante quanto o primeiro: planeje bem todos os seus objetivos. Um bom planejamento pode te tirar de enrascadas e não só prever situações de risco, como também almejar os lugares que você quer alcançar com o seu negócio.

Não ache que precisa fazer tudo sozinho, montar uma boa equipe multidisciplinar pode ser o ponto chave de um novo negócio. Se cercar de bons profissionais é o que todo bom empreendedor deve fazer.

Saiba reconhecer oportunidades

A inovação que faz parte da essência do empreendedor, mas uma vez que você já está com o seu negócio estruturado, saiba que continuar inovando é algo que você nunca abandonar.

E isso não diz só sobre novos métodos…entenda quando fazer um novo investimento, parceria e reconheça boas oportunidades de crescimento.

Controle bem seu orçamento

É uma obrigação de todo empreendedor mandar bem na educação financeira. Entender sobre seu lucro, dívidas e, principalmente, separar bem sua vida financeira pessoal da vida financeira empreendedora.

Muitas pessoas cometem o erro de misturar as duas e essa nunca é uma boa ideia.

Organize

Use todas as ferramentas possíveis para ter um negócio forte e promissor. Ser organizado é primordial para qualquer negócio e você pode contar com maneiras criativas de não comprometer seu espaço físico com as burocracias de um empreendimento.

Por exemplo, fazer o uso correto de um self-storage,boxespersonalizados para aluguel, pode facilitar muito a sua vida empresarial. É possível locar um espaço para a guarda de documentos importantes, ou até para usar como guarda de estoque e facilitar a distribuição dos seus produtos.

Esse tipo de solução pode ser uma economia e tanto para o seu bolso, além de muito segura, uma vez que esses boxes contam com segurança 24 horas por dia. Faça um orçamento e fique livre de aluguéis  caros e desnecessários já que nenhum  galpão vai ser exatamente do tamanho que você precisa para o que você e sua empresa precisam.

Com essas cinco estratégias para se tornar um empreendedor, sua veia empreendedora tem tudo para começar pelo melhor caminho possível. Essa é uma forma de estar sempre preparado para lidar com qualquer adversidade.

Como abandonar o organograma [HOLOCRACIA]

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COMO ABANDONAR O ORGANOGRAMA PODE LEVAR SUA EMPRESA MAIS LONGE – E DEIXAR SEUS FUNCIONÁRIOS MAIS FELIZES

Saiba mais sobre a holacracia, que deixa a estrutura em pirâmide de lado e aposta em times autônomos e estilo horizontal de liderança

Por Adriano Lira, de Gramado (RS)

Como abandonar o organograma

Na hora de definir os papéis e as hierarquias de uma empresa, normalmente os empreendedores usam organogramas. No entanto, no mundo de hoje, nem sempre as pessoas fazem apenas o que está na descrição dos seus cargos. Além disso, já há negócios que apostam em outras estruturas organizacionais.

Uma dessas alternativas é a holocracia, em que os colaboradores de uma empresa desenvolvem diversos papéis e podem atuar em diversos grupos. A liderança, em vez de concentrada em uma única pessoa, é mais distribuída.

Na quinta-feira (5/9/2019), essa estrutura organizacional alternativa foi um dos assuntos discutidos no Encontro Nacional das Empresas Juniores (ENEJ), evento que está sendo realizado em Gramado (RS).

Eduardo Araujo, sócio da Target Teal, uma consultoria especializada em cultura organizacional, deu mais detalhes sobre a holacracia e mostrou razões para empreendedores a adotarem em seus negócios.

Segundo Araujo, a organização tradicional da empresa é incompatível com o mundo em que vivemos.

VUCA

Especialistas em inovação costumam usar o acrônimo VUCA para sintetizar esse momento. Cada letra da expressão corresponde à inicial, em inglês, de características do mundo atual:

  • volátil;
  • incerto;
  • complexo; e
  • ambíguo.

O mundo corporativo, vale dizer, nunca foi simples, mas ficou mais complexo com o passar dos anos.

Para exemplificar as mudanças, Araujo fez uma analogia que, em um primeiro momento, pode não fazer sentido, mas que mostra claramente o que vivemos hoje: ele comparou um motor de uma Lamborghini a uma tempestade.

“Se o motor der problema, você pode contar com um especialista para entender o que está acontecendo e propor uma solução. Já uma tempestade é imprevisível. Especialistas até têm um resultado aproximado do que vai acontecer, mas entregam apenas tendências que podem não corresponder às realidade. É exatamente isso que estamos vivendo.”

Como abandonar o organograma

Os organogramas tradicionais, segundo o sócio da Target Teal, eram o suficiente para “consertar a Lamborghini”, mas não para “enfrentar a tempestade”.

Um sinal dessa incompatibilidade é uma pesquisa da Gallup, que mostra que 87% dos trabalhadores estão desengajados com o trabalho.

“As empresas tradicionais são baseadas em uma liderança centralizadora, que nem sempre agrada as pessoas. Além disso, usa a coação e a necessidade dos colaboradores pelo salário para fazê-los tomar decisões que não concordam, o que gera infelicidade.”

De acordo com o empreendedor e especialista, há funcionários que não se adaptam às estruturas antigas e acabam prejudicados.

“As empresas culpabilizam a pessoa em vez do sistema de trabalho em que estão inseridas. Essas estruturas precisam ser repensadas.”

A holacracia é, segundo Araujo, uma forma de engajar os colaboradores e mantê-los satisfeitos, bem como trazer resultados mais satisfatórios para a empresa.

Autogestão

Essa nova forma de estruturar a empresa se baseia em três grandes pilares:

  • autogestão;
  • agilidade; e
  • cultura.

“Nesse novo design organizacional, há times autônomos e responsáveis pelo seu próprio trabalho, formas mais colaborativas e rápidas de organizar o trabalho e coerência entre o que as pessoas falam e o que elas fazem na empresa”, disse.

Ele propõe que, em vez de um organograma em forma de pirâmide, com os gestores acima e os comandados na base, a estrutura da empresa tenha diversos times, responsáveis pela resolução de diversos desafios.

Neles, não há uma hierarquia definida e a gestão dos projetos é mais horizontal.

“Além disso, cada pessoa pode ter diferentes papéis e participar de vários times. Afinal, uma pessoa do marketing pode adorar o trabalho do financeiro e também ajudar esse departamento, por exemplo. Em vez dos cargos estáticos de outros tempos, os colaboradores adotam papéis adaptáveis”, afirmou Araujo.

Os próprios times, aliás, não são imutáveis.

Podem ser fundidos ou excluídos, bem como outros podem ser criados, de acordo com as necessidades do negócio.

“Eles devem ser adaptados para responder melhor ao mercado.”

Considerações finais

A Target Teal não revela seu faturamento, mas tem trabalhos para empresas como Nubank, LinkedIn, Globosat, Raízen e Riot Games em seu portfólio.

“Boa parte dessas empresas ainda não aposta na autogestão, mas já está experimentando uma estrutura organizacional diferente, porque sabem que a mudança pode ser importante no futuro”, afirmou Araujo.

Referência(s)

Este artigo foi publicado na Revista PEGN.

Medir o desempenho? Siga 5 métricas cruciais

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Medir o desempenho? Siga 5 métricas cruciais

Quer multiplicar o impacto do modo como lidera de forma exponencial? É começar a medir o que realmente importa.

1.ª – Média sim-não

Quando se inicia um negócio de risco vale a pena dizer sim a tudo:

  • aos clientes (mesmo aos mais exigentes) prontos a fazer negócio conosco;
  • aos funcionários dispostos a trabalhar com a nossa empresa;
  • aos potenciais parceiros e investidores que querem juntar-se a nós.

Mas, assim que a estratégia estiver definida, devemos dar mais respostas negativas. Negar mais oportunidades do que as que respondemos de forma positiva.

É apontar para uma média de 20-para-1 em termos de “não” e “sim” no sentido de conseguirmos obter o enfoque de que precisamos para vencer a competição.

2.ª – Número de refeições com influenciadores

Uma das funções mais importantes do líder é potencializar e nutrir relacionamentos com as pessoas que têm a capacidade de erguer ou mandar abaixo o seu negócio.

Defina uma meta semanal para o número de cafés, almoços e jantares a ter com os 250 maiores influenciadores na sua área, e verá que a capacidade de conseguir que as coisas avancem vai melhorar de forma significativa.

Precisa de uma boa razão para entrar em contato com estas pessoas? Pode, por exemplo, configurar alertas nos motores de busca com os seus nomes para se manter atualizado sobre aquilo em que estão a trabalhar. 

3.ª – Horas no “fluxo”

Há que parar de deixar que as “minudências” surjam no caminho do trabalho real – aquele que acrescenta valor ao negócio, e estabelecer no calendário quais são as prioridades.

Dedique cerca de 90 minutos (seguidos) todos os dias, ou um dia por semana, a entrar no estado de “fluxo” e tratar dos assuntos que estão a criar maior atrito e com os quais tem de lidar para fazer a organização ir para a frente.

Só este pequeno passo vai melhorar os resultados de forma drástica.

4.ª – Cérebros utilizados

A razão pela qual a maioria das empresas unicórnios ganha dimensão deve-se ao fato de atraírem as pessoas no sentido de lhes darem contributos e ideias todos os dias, seja através de comentários sobre os produtos ou com posts de conteúdos.

Quanto mais “cérebros” o líder recrutar, dentro ou fora da empresa, para o ajudar a lidar com qualquer que seja a oportunidade ou desafio que estiver a enfrentar – seja via crowdfunding, fazer uma pergunta na página de Facebook, ou pedir opiniões aos clientes – maiores são as probabilidades de agitar o seu setor.

5.ª – Tempo dedicado a pensar

Os seus esforços não vão resultar em nada de criativo se não permitir que as suas melhores ideias incubem. Siga o exemplo de Warren Buffett e dedique todos os dias algum tempo a uma leitura calma e a pensar.

É recomendável dedicar pelo menos uma hora diária à aprendizagem, como fazia Ben Franklin. Não consegue ter tempo?

Enquanto estiver a caminho de reuniões, por exemplo, pare de olhar para o telemóvel e ouça um podcast ou contemple o que tem estado a ler. Vai ficar surpreendido com o que sai do seu cérebro se por vezes lhe der um descanso.

Referência(s)

Este texto foi publicado no Portal da Liderança. Fonte: Fortune

Pesquisa de clima organizacional

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Pesquisa de clima organizacional: 7 benefícios para a motivação de equipes

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito utilizada pelas empresas para diagnosticar problemas de relacionamento entre os membros de um time e analisar os níveis de satisfação e motivação dos colaboradores.

Ela permite uma avaliação objetiva, de forma a compreender o que prejudica o equilíbrio e a produtividade no negócio.

Esse recurso traz uma série de vantagens, possibilitando que os gestores possam conhecer melhor o time e a dinâmica dos processos. Quer saber quais os benefícios da pesquisa de clima organizacional para a motivação de equipes? Confira o nosso post e entenda!

Como o clima organizacional influencia na produtividade da equipe?

O clima organizacional é a percepção subjetiva dos profissionais em relação ao ambiente de trabalho — e pode ser influenciado por múltiplos fatores.

A relação com os colegas e líderes, a remuneração, benefícios, presença de conflitos, contato com clientes e condições de trabalho são apenas alguns dos elementos que interferem nesse sentimento dos colaboradores em relação à companhia.

A influência do clima sobre a produtividade é decisiva. Em uma corporação onde as relações são positivas e há cooperação, todos se sentem acolhidos e produzem mais.

Ter segurança entre os colegas e saber que pode contar com o apoio do time são fatores que ajudam no desenvolvimento de um bom trabalho.

pesquisa de clima organizacional

Além disso, o bom clima organizacional incentiva o comprometimento, a motivação e o engajamento. Com isso, o desempenho melhora, trazendo bons resultados e gerando um ciclo positivo em que a equipe produz mais e com maior qualidade.

Quais os benefícios da pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que permite avaliar a percepção dos colaboradores sobre a empresa. É o primeiro passo para diagnosticar problemas e propor soluções para as questões. Confira a seguir os benefícios dessa pesquisa na organização:

1. Favorecimento da tomada de decisões sólidas

A pesquisa de clima organizacional permite realizar um diagnóstico completo e objetivo da percepção dos profissionais sobre diversos fatores do ambiente laboral.

Com ela, você pode desenvolver estratégias para manter aqueles aspectos considerados positivos e modificar as questões que foram apontadas como negativas.

Com o resultado da pesquisa, é possível ter parâmetros sólidos para embasar as suas análises, o que possibilita formular estratégias mais efetivas. Com essas medidas, você poderá tomar decisões maduras e acertadas para o pleno desenvolvimento do negócio.

2. Aumento da motivação e do engajamento

Apenas a realização da pesquisa já é um fator de motivação. Afinal, o colaborador ficará satisfeito em ser ouvido e saber que a corporação se interessa por sua opinião.

E as ações tomadas com base nos resultados do questionário são, também, um grande fator de engajamento. Assim, o trabalhador perceberá a sua importância para a organização e se sentirá valorizado.

Nesse contexto, o time tende a se engajar mais, tanto pelo sentimento de valorização quanto pelas próprias modificações após a pesquisa. Esses fatores contribuem para o aumento da produtividade e para a elevação na qualidade do trabalho.

3. Melhoria da comunicação e do ambiente de trabalho

A pesquisa de clima organizacional é uma excelente estratégia de comunicação. Ela permite que os colaboradores apresentem suas opiniões com sinceridade, já que é possível manter o anonimato. Assim, você pode ter consciência da percepção dos profissionais, mas sem informações desnecessárias.

Com a análise, você tem a oportunidade de aprimorar a comunicação na empresa, esclarecendo melhor os objetivos da companhia, as demandas e as regras necessárias.

Além disso, há uma melhoria contínua do ambiente de trabalho, pois, com esse mecanismo, é possível perceber os pontos em que estão ocorrendo falhas. Dessa forma, será mais fácil saber o que deve ser feito para melhorar.

4. Redução da rotatividade e do absenteísmo

Ter uma alta rotatividade no empreendimento ou um elevado índice de absenteísmo é extremamente desfavorável para a corporação. O alto índice de turnover e as ausências dos profissionais geram diversos prejuízos para a produtividade.

Mas esses indicadores não se acentuam por acaso. Diversos fatores na empresa podem provocar os desligamentos e ausências. Um clima organizacional ruim é um desses elementos. Os colaboradores sentem-se desmotivados, começam a adoecer e a procurar outros locais para trabalhar.

Logo, com a pesquisa sobre o clima no ambiente de trabalho, você consegue identificar esses problemas e desenvolver soluções antes que os pedidos de demissão aumentem. Dessa forma, você consegue reduzir a rotatividade e os índices de absenteísmo.

5. Boa imagem da empresa no mercado

Uma corporação que utiliza a pesquisa de clima organizacional mostra que se preocupa com seus profissionais e que está empenhada na melhoria contínua dos processos.

Isso traz uma imagem positiva para o empreendimento diante de clientes e stakeholders, favorecendo também a atração de talentos.

E até mesmo os próprios membros da companhia têm uma percepção positiva do empregador.

Isso porque, ao escutar seus colaboradores, a empresa apresenta uma cultura organizacional de maturidade e disposição para a aprendizagem, propiciando uma dinâmica mais interativa e cooperativa.

6. Aperfeiçoamento das lideranças

Com a pesquisa de clima organizacional, você consegue obter informações sobre como está o desempenho dos líderes diante dos colaboradores.

Os gestores são figuras fundamentais para que a equipe possa manter a motivação e realizar bem o trabalho. Bons líderes devem oferecer orientaçãoe direcionamento — e ser uma fonte de inspiração.

Os resultados da pesquisa dirão o que o time pensa dos dirigentes, favorecendo a promoção de melhorias e a manutenção dos comportamentos exemplares. Ou seja, o gestor também tem um feedback, o que é fundamental para o aperfeiçoamento contínuo de sua postura no trabalho.

7. Melhoria contínua do ambiente de trabalho

O ideal é que a aplicação de pesquisas de clima organizacional seja regular, feita pelo menos uma vez por ano. Se você realizar esse processo, você tem a possibilidade de fazer vários diagnósticos ao longo do tempo e, a partir daí, continuar a promover melhorias.

Com isso, haverá oportunidades de crescimento tanto para os trabalhadores, quanto para a corporação. A cada avaliação realizada, medidas de aperfeiçoamento são tomadas, de forma que o negócio tenha um desempenho cada vez melhor.

Com essas intervenções, os profissionais estarão satisfeitos com o empreendimento, gerando motivação, engajamento e disposição para as tarefas diárias.

E então? Gostou de saber os benefícios da pesquisa de clima organizacional para a motivação do time e para a produtividade? Acompanhe nosso blog e fique por dentro das novidades que estão a caminho!

Referência(s)

Este artigo foi publicado inicialmente no portal fSense.

O pensamento crítico e a mudança de rotina

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por Ronaldo Lundgren.

O pensamento crítico e a mudança de rotina

“A rotina é a tradição corrompida, deturpada e morta, ao passo que a tradição é a conservação do passado vivo. É a luta contra a morte do passado. É a entrega, a uma geração, dos frutos da geração passada. Separar o que merece durar. Deixar sair o que merece perecer”. (Marechal Humberto de Alencar Castello Branco)

O experimento com os 5 macaquinhos ilustra como a rotina corrompe uma organização. Confira no vídeo abaixo.

Como separar rotina de tradição

Como separar o que merece continuar daquilo que prejudica uma organização?

Em 1978, o Doutor Afonso Carlos Correa Fleury cunhou o termo rotinização para explicar porque as empresas preferem manter o controle social na fábrica, evitando a eclosão de conflitos. Por sua vez, ainda nos anos 1980, Mario Sergio Salerno destaca que “os Centros de Decisões sacrificam a eficiência para evitar problemas com a mão-de-obra”.

Mas o mundo gira. Se no século passado as empresas optavam  pelo bom clima organizacional, nos dias atuais elas também querem a inovação.

A sociedade muda a todo instante. Não mais na lentidão da época industrial. As empresas se transformam. Buscam novas ideias. Achiles Rodrigues resume bem o nosso tempo:

Vivemos em uma era de transformações tecnológicas exponenciais — alta conectividade; mobilidade, inteligência artificial, internet das coisas, robótica, realidade virtual, realidade aumentada, drones transportando pessoas, automação, ufa!!!

Nunca foi tão importante pensar de forma disruptiva...

Toda essa revolução tecnológica e de automação influencia diretamente mudanças sociais e culturais. Aquilo que funcionou no passado já não funciona mais, basta dizer, por exemplo, que hoje, 60% dos jovens estão aprendendo profissões que vão deixar de existir nos próximos 10 anos.

Como pensar de forma disruptiva? É possível preparar sua equipe para pensar criticamente? Sem comprometer a disciplina na sua organização?

O que é pensar criticamente

Pensar criticamente é:

  • decidir racionalmente no que acreditar ou não acreditar;
  • usar nosso pensamento racional e ponderado para obtermos melhores resultados nas atividades que desenvolvemos; e
  • saber jugar proposições, argumentos e opiniões e, através da investigação ativa, obter justificações para nossas decisões e crenças. 
Os 7 sábios e o elefante – interpretações limitadas

O portal Universia afirma que “Todas as pessoas possuem um histórico de vida. Cada indivíduo passou por experiências e situações diferentes, além de terem crenças, medos e objetivos distintos. Quando um mesmo problema é apresentado para várias pessoas, é normal que cada uma delas o interprete de uma maneira e proponha resoluções diferentes. Isso acontece por causa do jeito único que cada um de nós tem”.

É provável que você já tenha evitado expor sua opinião por receio de parecer diferente, fora do grupo. É até comum esse tipo de atitude em uma empresa.

Imagine-se em uma reunião decisória. É raro admitir-se que os participantes sigam processos diferentes para a tomada de decisão. Mas eles também carecem de críticas.

Para solucionar um problema, pense criticamente. Para isto, “afaste-se” dele. Seja racional.

Afastar-se do problema e ser racional exige que você coloque suas crenças em uma gaveta próxima. Dê-se uma chance para receber outros pontos de vista, outras opiniões. A capacidade de agir assim é conhecida como pensamento crítico.

Para a especialista Giedre Vasiliauskaite, (*) professora do Master in Consultancy and Entrepreneurship de Rotterdam, “Pensar criticamente é uma qualidade importante. De forma resumida significa que, antes de tomar uma decisão, o indivíduo pensa bastante e questiona certezas (próprias e dos outros). Desconfia do que parece óbvio. Abre-se para novas perspectivas e consegue apresentar suas ideias e argumentos, verbalmente ou por escrito, de maneira lógica e clara”.

Como pensar criticamente

O pensamento crítico pode ser visto como tendo dois componentes:

  1. um conjunto de habilidades de produção e processamento de informações, além das crenças; e
  2. o hábito, baseado no compromisso intelectual, de usar essas habilidades para orientar o comportamento.

Desenvolver um conjunto de habilidades e adquirir o hábito de usar essas habilidades não é difícil. Embora, quando se pergunta como conseguir isso, as respostas são vagas.

Debora Santille entende que isto acontece porque algumas pessoas “acreditam que o pensamento crítico não pode ser ensinado de forma isolado, que só pode ser desenvolvido em um contexto do longo prazo“.

Continuando, Debora sugere uma estrutura com quatro áreas-chave:

  • Argumentação
  • Lógica
  • Psicologia
  • A natureza da ciência

Argumentação

A argumentação é uma poderosa ferramenta para aprender a pensar bem. Argumentar exige um trabalho intelectual primoroso. Apresentar suas ideias com suporte em dados concretos, de maneira compreensível para seus interlocutores, é a primeira competência a desenvolver.

Discutir, ao invés de simplesmente discordar, indica um engajamento intelectual problemático. Mostra uma pessoa com a intenção de consolidar sua posição, sem compromisso com a solução do problema.

Daí a importância da argumentação. Dominar esta competência reduz as discussões no trabalho.

Lógica

A lógica é fundamental para a racionalidade. É difícil ver como você pode valorizar o pensamento crítico sem abraçar a lógica.

Usando a lógica de uma forma defeituosa acarreta falácias de raciocínio. Essas falácias são famosas por conter erros lógicos, como:

  • raciocínio circular
  • a falácia falsa
  • o apelo à opinião popular.

Aprender um pouco de lógica é central para o desenvolvimento do pensamento eficaz.

Psicologia

Estudos na área da neurociência comprovam que o nosso cérebro é plástico. Miguel Lucas entende que “Esta neuroplasticidade refere-se à capacidade do cérebro para modificar a sua estrutura e função, em decorrência de experiências anteriores”. Esta nova ciência revela o nosso extraordinário potencial de transformar a nós mesmos.

Os processos relativos ao pensamento envolvem não apenas a cognição, mas também aspectos de outra natureza, como afetivos e as crenças incorporadas ao longo do tempo.

Segundo Cristina Satiê (*), “as crenças pessoais, ao fazerem parte da individualidade do sujeito, passam a influenciar o próprio funcionamento mental e a organização do pensamento, atuando juntamente aos processos cognitivos”.

Ao contrário do que se pensa, as pessoas não têm o controle da tomada de decisão. As suas crenças influenciam com tanta intensidade que decidem sem considerar outras hipóteses. Isso não quer dizer que elas são falhas. Apenas significa que elas não se abrem a novos pontos de vista.

Para realizar o pensamento crítico, é importante saber que é possível pensar sem estar preso às próprias crenças. Voltando a Miguel Lucas, ele destaca que a “forma prática de realizarmos este processo é tomar consciência da forma como queremos pensar e agir e orientarmo-nos a nós mesmos, forçando-nos a desenvolver um padrão mental que suporte aquilo que queremos passar a ser”.

Prosseguindo, Lucas orienta que a atenção dedicada a qualquer assunto é o “método eficaz para conseguirmos orientar os nossos pensamentos. […] A atenção é a capacidade de dirigir a nossa concentração para algo que escolhemos focar-nos. A forma mais simples de realizar este processo é focando a atenção na respiração”.

A natureza da ciência

Ajuda a pensar criticamente conhecer, pelo menos um pouco, sobre a natureza da ciência. Possuir um conhecimento geral, os assuntos que são tendências no momento, um pouco de estatística também.

Aprender sobre quais são as diferenças entre hipóteses, teorias e leis, por exemplo, contribui para que as pessoas  entendam porque a ciência confere credibilidade.

Compreender o uso da estatística em muito auxiliará na forma de pensar criticamente. As pessoas se sentirão mais capacitadas para lidar com questões difíceis ou complexas.

Essas noções de ciências e estatística, bem como o conhecimento geral, auxiliam na predisposição em considerar outras opiniões. Ajudam também, na formulação de argumentos consistentes.

Considerações finais

A linguagem de raciocínio incorporado dentro de tudo isso é a linguagem do nosso pensamento. Ensinar a pensar é possível. O pensamento crítico pode ser estudado e ensinado em parte como processos físicos.

Conhecimentos gerais, questões de atualidade e meios de comunicação fornecem uma montanha de combustível para a usina cognitiva. Conceitos gerais de argumentação e lógica são facilmente transferíveis entre os contextos de uma situação.

Aprender uma metodologia para pensar criticamente limita o pensamento crítico. Claro que adotar uma metodologia vai ajudar. Principalmente, no começo da capacitação dos funcionários. Mas depois, é necessário estimular o aprofundamento no estudo e na prática deste tipo de pensamento.

Referências

(*) Viviane Zandonadi – Cinco dicas para exercitar o pensamento crítico.

The Foundation for Critical Thinking

Cristina Satiê de Oliveira Pátaro. Pensamento, crenças e complexidade humana.

Livros para revolucionar sua carreira em 2018

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Os melhores livros para revolucionar sua carreira em 2018(*)

Livros para revolucionar sua carreira

Se você adora ler e pretende dar um impulso na sua vida profissional no ano que vem, confira a lista de livros para revolucionar sua carreira em 2018

Além de trazer mudanças profundas para o mercado de trabalho, o ano de 2017 foi marcado por bons lançamentos editoriais sobre produtividade, gestão de pessoas e outros assuntos ligados ao universo da carreira.

A pedido do site EXAME, a coach Marie-Josette Brauer, fundadora do Innovation Coaching Center, fez uma seleção dos melhores livros sobre o assunto lançados em 2017. A lista é eclética: vai da obra de um filósofo norueguês sobre o papel do silêncio para a vida moderna até um guia de liderança para millennials.

O que eles têm em comum? A promessa de inspirar a sua vida profissional em 2018 a partir de novas perspectivas sobre o significado do sucesso. 

Alguns títulos já estavam disponíveis nas livrarias em seus idiomas originais, mas foram traduzidos para o português apenas neste ano. Confira a seguir as indicações e boa leitura:

“Primeiro o mais importante”

Autor: Stephen R. Covey
Editora: Sextante
Resumo: A partir de exercícios práticos, o livro ensina o leitor a reconhecer sua missão, definir metas para ter mais qualidade de vida, aperfeiçoar sua tomada de decisão e aumentar a produtividade na rotina.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: “O autor faz pensar sobre como dar prioridade às prioridades, distinguir o que é urgente do que é importante, dando preferência ao que é importante”, diz a coach Marie-Josette Brauer, fundadora do Innovation Coaching Center.

“O livro das pequenas revoluções”

Autora: Elsa Punset
Editora: Academia
Resumo: O livro oferece pequenos treinamentos para superar a timidez, a angústia, a solidão e outras fontes de sofrimento na vida profissional e pessoal. As “pequenas revoluções” do título fazem referência à conquista de novas formas de lidar com emoções negativas na rotina.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: De acordo com Brauer, o livro pode ser visto como uma pequena caixa de ferramentas cheia de recursos para evitar incômodos que atrapalham o seu sucesso profissional. A partir de rituais que ajudam a dominar pensamentos, emoções e gestos cotidianos, a autora mostra como pequenas ações podem desencadear grandes mudanças.

“Tempo, talento, energia”

Autores: Michael Mankins e Eric Garton
Editora: Figurati
Resumo: Escrito por dois consultores da Bain & Company, o livro ensina a otimizar o tempo de trabalho da sua equipe, explorar os talentos de cada indivúduo e manter a energia do time sempre constante.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: Por meio de exemplos práticos, a obra serve como guia para líderes que desejam extrair o melhor de suas equipes. A principal lição do livro — a de que a gestão do capital humano precisa ser disciplinada — pode ser um ponto de partida para repensar a relação com o seus liderados em 2018.

“Silêncio”

Autor: Erling Kagge
Editora: Objetiva
Resumo: O excesso de ruídos, informações e estímulos está empobrecendo nossa vida interior. A partir dessa premissa, o autor norueguês fala sobre a importância de cultivar o silêncio e o autoconhecimento.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: “É impressionante a necessidade que temos do silêncio em um cotidiano tão barulhento”, afirma a coach Marie-Josette Brauer. Segundo ela, o livro tem a capacidade de fazer o leitor enxergar sua vida pessoal e profissional com mais clareza, sensibilidade e perspectiva.

“O novo líder”

Autora: Lindsey Pollak
Editora: Cultrix
Resumo: Escrito por uma especialista na vida profissional da geração Y, o livro apresenta um guia de liderança para millennials, com testes, aplicativos e sites que ajudam os jovens profissionais na rotina. Por outro lado, também ajuda quem já tem cabelos brancos a entender melhor seus colegas mais novos.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: Segundo Brauer, o livro é uma ótima fonte de ideias para criar o seu próprio estilo de liderança, independentemente da sua idade. Além disso, o leitor é convidado a refletir sobre diversas formas de se comunicar de maneira eficaz com clientes, chefes e subordinados de qualquer geração.

“Cultura de excelência”

Autor: David Cohen
Editora: Primeira Pessoa
Resumo: O livro conta a trajetória da Fundação Estudar, que divulga os valores de Jorge Paulo Lemann, Marcel Telles e Beto Sicupira. A Fundação já contabiliza 617 ex-bolsistas, 25 mil jovens beneficiados por cursos e 15 milhões de pessoas alcançadas pelos seus canais na internet. A obra  aborda os valores, métodos e princípios da instituição. Também acompanha as histórias de jovens que tiveram sua vida transformada pelo contato com a iniciativa.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: O livro conta histórias de superação, meritocracia e, claro, muito sucesso. A inspiração advinda desses exemplos é ainda mais potente por vir de personagens brasileiros.

“1 kg de cultura geral”

Autores: Florence Braunstein e Jean-François Pépin
Editora: Blucher
Resumo: Em mais de 1300 páginas, os autores deste livro colossal apresentam temas como o Big Bang, o helenismo, a arte merovíngia, Maria Antonieta, Simone de Beauvoir e diversos outros assuntos da pré-história à época contemporânea.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: “O livro ajuda a pensar sobre a complexidade do nosso mundo com mais liberdade, notar os preconceitos e compreender a origem das ideias que estão na moda”, diz Brauer. “Embora não fale exatamente sobre carreira, é uma obra essencial para o sucesso sob todos os pontos de vista”.

“Dinheiro – Domine esse jogo”

Autor: Tony Robbins
Editora: Best Seller
Resumo: A partir de fundamentos de PNL (Programação Neurolinguística), o famoso coach Tony Robbins mostra ferramentas acessíveis para organizar as suas finanças pessoais e conquistar independência e estabilidade.
Como pode inspirar a sua carreira em 2018: O sucesso profissional e o êxito financeiro nem sempre caminham de mãos dadas. Mas a estabilidade material é um projeto perfeitamente viável. “O livro é um excelente investimento, porque o autor nos oferece os segredos para chegar à verdadeira liberdade do ponto de vista material”, resume Brauer.


(*) Este artigo foi publicado, originalmente, na Revista Exame.

Conheça a Cultura organizacional e o Clima organizacional

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por Ronaldo Lundgren.

Conheça a Cultura organizacional e o Clima organizacional

Não tem como se falar em Clima Organizacional sem antes definir o que é Cultura organizacional.

Cultura é a causa e o clima é consequência dela. Toda organização tem sua cultura, independente de seu tamanho. Ela é formada pelos valores, as crenças, os costumes e as tradições. A cultura molda a identidade de uma organização.

CULTURA = VALORES + CRENÇAS + COSTUMES + TRADIÇÕES

A palavra clima origina-se do grego klimae. Significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.

Cultura é a causa e o clima é consequência dela.

Clima organizacional é a situação em que o colaborador se encontra dentro do ambiente de trabalho, que influencia em seu comportamento tanto positiva como negativamente.

Mundo em movimento

Atualmente, as organizações passam por constantes transformações havendo assim a necessidade de buscar por inovação, produtividade e consequentemente lucratividade.

O fator humano é o ponto chave para melhorias nas organizações diante de um mercado tão concorrido. Hoje em dia, mesmo com desemprego em alta, são comuns as reclamações dos colaboradores em diversas áreas. Eles se mostram insatisfeitos com as condições em que trabalham, com as suas remunerações e com a falta de realização profissional.

Nos anos 90, a economia brasileira abriu seu mercado para produtos estrangeiros. Com isso, as empresas brasileiras tiveram que procurar estratégias para reduzir custos e se inserir nesse mercado competitivo.

Entre essas estratégias destacam-se:

  • a terceirização;
  • a reengenharia;
  • o downsizing;
  • as alianças estratégicas;
  • o intenso uso da automação;
  • a aquisição; e
  • fusões.

Um ponto em comum nessas estratégias é a redução do quadro de pessoal. Com elas, a ansiedade, pressões por resultados e insegurança passaram a fazer parte do ambiente de trabalho.

Os funcionários mudaram suas atitudes e a forma de ver a empresa. Deixaram de “vestir a camisa”, o que acarretou em alta rotatividade de colaboradores.

Com as fusões, aquisição e privatizações as culturas algumas vezes se confundem. Os valores e crenças acabam tendo conflitos. Com reflexos no ambiente da empresa e consequentemente no nível de satisfação dos funcionários.

A era da informatização se incumbiu para transformar o mercado. Por meio da automação e da robotização, o capital humano deixou de ser meramente fornecedor de mão-de-obra, com atividades repetitivas e limitativas. Ele passou a ser fornecedor de conhecimento, sendo assim mais criativo e inovador.

Chiavenato acredita que “O capital humano depende de talentos que a empresa precisa conquistar reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar”. A organização tem que proporcionar as condições para o capital humano alcançar os resultados pretendidos.

Cultura organizacional

cultura organizacional e o clima organizacional

A cultura organizacional são hábitos, crenças, costumes e valores dentro da organização.

Cada empresa possui sua cultura organizacional. Ela se manifesta através do modo como a organização trata seus clientes, seus funcionários e realiza suas transações comerciais. Ou seja, são as normas informais que ocorrem diariamente na empresa.

A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização:

  • suas decisões;
  • as atribuições de seus funcionários;
  • as formas de recompensas e punições;
  • as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais;
  • seu mobiliário;
  • o estilo de liderança adotado;
  • o processo de comunicação;
  • a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho;
  • seu padrão arquitetônico;
  • sua propaganda, e assim por diante.

A cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho da organização, sendo sua personalidade, seu comportamento e sua mentalidade. A cultura organizacional é um fator de reconhecimento das empresas. Ela, assim como a tecnologia, os equipamentos e os recursos financeiros, pode ser trabalhada da melhor forma possível para conseguir os objetivos da empresa.

Cultura implícita e explícita

A cultura pode ser explícita e implícita.

A explícita pode ser percebida por meio de códigos éticos, declarações de princípio, credos, ou através das políticas e normas da organização, ou seja, através de reuniões, seminários e palestras.

A cultura implícita penetra mais profundamente do que as faladas ou escritas. É identificada por meio das observações das ações, decisões, preocupações e as prioridades da administração.

A mudança da cultura organizacional pode ser uma das maiores dificuldades que a empresa enfrenta. Isso não significa que ela não possa ser mudada. No entanto, sua mudança significa mudar o comportamento dos seus colaboradores e a forma de pensar.

Atualmente vive-se no mundo em constantes mudanças e a cultura organizacional pode e deve acompanhar essa inovação.

Clima organizacional

cultura organizacional e o clima organizacional

Estresse, motivação, liderança são alguns dos fatores que estão associados ao clima organizacional. Seus fatores devem ser levados em consideração para que se tenha um bom desempenho e um ambiente saudável dentro das organizações. As pessoas precisam sentir-se motivadas para se envolverem e se comprometerem com a organização.

“O clima organizacional é favorável quando proporciona a satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades”. (Chiavenato)

O clima organizacional está voltado para análise do ambiente interno. Com isso, a empresa deve elevar o nível de motivação dos seus colaboradores. Assim, ao mesmo tempo que tentam atingir os seus objetivos pessoais, estarão atingindo os objetivos da empresa. (Para mais detalhes ver Fatores que influenciam o clima organizacional).

Existindo um agradável clima organizacional, é provável que a satisfação das necessidades dos funcionários sejam atendidas. Quando o clima é desagradável, existirá frustrações, insegurança e desconfiança entre os colaboradores.

Quando o clima organizacional é insatisfatório, podem-se perceber certos conflitos. Que acontecem tanto entre colaboradores, como entre chefia e subordinado. O que gera prejuízos para a empresa. Um dos aspectos que se pode perceber em um clima organizacional insatisfatório é o alto índice de rotatividade dos funcionários.

Dimensões do clima organizacional

Segundo Chiavenato, as dimensões do clima são:

  • Estrutura organizacional – pode impor liberdade ou limites de ação para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridade, especialização, etc. O clima será agradável se obtiver liberdade.
  • Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulo e incentivo melhor será oclima organizacional.
  • Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima.
  • Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal, etc.
  • Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protetora para evitar riscos, quanto maior o estímulo melhor será o clima.
  • Conflitos – a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

Considerações finais

O clima organizacional é o espelho da cultura na organização. Ele reflete o universo da empresa. Que, por sua vez, é influenciado pela forma como as pessoas se comportam dentro da organização, sua satisfação e seu desempenho laboral.

O clima é afetado por fatores externos. Entre eles, estão as condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma consequência da cultura.

Clima é um fenômeno temporal. Altera-se conforme os ânimos dos colaboradores. A cultura é formada por práticas constantes, estabelecidas a longo prazo.

Referência

Aline de Souza Bezerra. CLIMA ORGANIZACIONAL: FATORES QUE INFLUENCIAM NA EMPRESA XYZ

Gestão de metas: Como implementar a metodologia OKR

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por Mônica Santos.(*)

Este artigo foi publicado inicialmente na Endeavor.

Gestão de metas: Como implementar a metodologia OKR


Gestão de metas: Como implementar a metodologia OKR

Nós temos um objetivo com este artigo, caro leitor: fazer com que você entenda a metodologia de OKR (Objectives and Key Results) e que isso te ajude a aplicá-la em sua organização. Faremos isso através de um texto de até 800 palavras, utilizando uma linguagem informal e direta ao ponto, trazendo exemplos para ilustrar o que queremos transmitir. Simples assim.

Acredite ou não, acabamos de definir um OKR. Incrível, não? Eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que você os entenda e se sinta entusiasmado a alcançá-los.

Agora que temos nosso objetivo estabelecido, vamos ao que interessa. Quais são os passos para a implementação de um sistema eficaz de OKRs?

1. Entender que OKRs são parte da cultura da Empresa.

Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas.

Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente.

Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível sim que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independente de seu tamanho.

2. Entender que OKRs ajudam a classificar o que é prioridade.

OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização.

Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia.

Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.

3. Entender que OKRs são mensuráveis e devem ser simples.

Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los:

  • todos devem, obrigatoriamente, conter números;
  • todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e profissional;
  • cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro; e
  • ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).

4. Entender que OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up.

Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar.

O modelo tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários.

Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho.

Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”. Por sua vez, o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”.

Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão. Mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça.

O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.

5. Entender que OKRs são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos.

A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos. E internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado.

Ao fazer isso cria-se um sentimento de engajamento. Ao perceber que todos os objetivos estão relacionados, tanto vertical quanto horizontalmente, temos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo. Como um grande time.


(*)  é Diretora de Recursos Humanos do Google.

Gestão de pessoas por competências

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por Ronaldo Lundgren.

Gestão de pessoas por competências

O professor Thomas Durand. do Conservatoire National des Arts et Métiers (Cnam), seguindo as chaves do aprendizado individual de Pestalozzi, entende que o conceito de competência deve ser baseado em três dimensões:

  • conhecimentos;
  • habilidades; e
  • atitudes.

Competência não engloba só questões técnicas mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho.

Portanto, competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à consecução de determinado propósito. Para aprofundar o tema, veja “Entendendo Competência“.

Competência Individual e Coletiva

Além do nível individual, o conceito de competência também é aplicado à equipe de trabalho e à organização como um todo.

Para o sociólogo Philippe Zarifian, não se deve desconsiderar a dimensão da equipe no processo produtivo. Ele sugere que uma competência pode ser atribuída tanto a um indivíduo quanto a um grupo de trabalho.

Retomando a Thomas Durand, o professor afirma que crenças e valores compartilhados pela equipe de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o desempenho de seus componentes.

O professor de Havard Coimbatore Krishnarao Prahalad e o professor Gary Hamel tratam do conceito no nível organizacional, referindo-se à competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a uma organização.

Competências essenciais organizacionais são aquelas que conferem:

  • vantagem competitiva;
  • geram valor distintivo percebido pelos clientes; e
  • são difíceis de serem imitadas pela concorrência.

Um modelo de gestão por competências

Diversas empresas têm recorrido à utilização de modelos de gestão por competências. Elas objetivam planejar, selecionar e desenvolver as competências necessárias ao respectivo negócio.

Um modelo sugerido por Celso Hiroo Ienaga tem como passo inicial a identificação do gap (lacuna) de competências da organização.

Para isso, com os objetivos e as metas a serem alcançados já definidos, deve-se identificar a lacuna entre as competências necessárias à consecução desses objetivos e as competências internas disponíveis na empresa.

Após serem levantadas essas lacunas, os passos seguintes compreendem o planejamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação de competências, buscando minimizar cada lacuna.

A ideia é que a organização e seus profissionais “eliminem as lacunas entre o que podem fazer e o que os clientes esperam que eles façam.

Dessa forma, a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos detido pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa.

Pessoas em primeiro lugar

Percebe-se a ênfase nas pessoas como recurso determinante do sucesso organizacional. A busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado.

As competências servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. Elas agregam valor econômico e valor social a indivíduos e as organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais.

Fazendo o “fechamento”

Competência organizacional é o resultado de uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais.

Eles são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades de clientes. Em virtude de suas propriedades únicas, a competência organizacional contribui de forma relevante para a geração de valor e a formação de vantagem competitiva sustentável.

Referências

Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães – “GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?”. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf.

DURAND, T. Forms of incompetence. In: INTERNATIONAL CONFERENCE ON COMPETENCE-BASED MANAGEMENT, 4., 1998, Oslo. Proceedings… Oslo : Norwegian School of Management, 1998.

DURAND, T. L’alchimie de la compétence. Revue Française de Gestion, n. 127, p. 84-102, jan./fév. 2000.

DUTRA, J. S., HIPÓLITO, J. M., SILVA, C. M. Gestão de pessoas por competências. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 22., 1998, Foz do Iguaçu. Anais… Foz do Iguaçu : Anpad, 1998

PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, v. 68, n. 3, p. 79-91, May/June 1990.

ZARIFIAN, P. A gestão da e pela competência. In: SEMINÁRIO EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, TRABALHO E COMPETÊNCIAS. Rio de Janeiro : Centro Internacional para a Educação, Trabalho e Transferência de Tecnologia, 1996. Mimeo.

ZARIFIAN, P. Objectif compétence: pour une nouvelle logique. Paris : Editions Liaisons, 1999.