Liderança de Delmiro Gouveia

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por Ronaldo Lundgren.

Exemplo de persistência na busca de seus ideais.
Exemplo de persistência na busca de seus ideais.

Quem foi Delmiro Gouveia – Um breve resumo

Este resumo é obra de Rebecca Fontes, que escreveu a A História de Delmiro Gouveia – O Industrial que Revolucionou o Sertão.


Os primeiros passos

Em meados do século XIX, nascia na fazenda Boa Vista, em Ipu, diocese de Sobral, a 291 km de Fortaleza, Delmiro Gouveia. O menino, filho do cearense Delmiro Porfirio de Farias e da pernambucana Leonila Flora da Cruz Gouveia, veio ao mundo no dia 5 de junho de 1863 para ser o pioneiro da industrialização do Nordeste.

Usina Hidroelétrica de Angiquinho
Usina Hidroelétrica de Angiquinho

Foi o primeiro empresário a empregar a energia hidráulica da queda do Angiquinho, na cachoeira de Paulo Afonso, para colocar em funcionamento as máquinas de sua indústria – a Companhia Agro-Fabril Mercantil, no Recife. O feito histórico ocorreu no dia 26 de janeiro de 1913.

No ano seguinte, Gouveia inaugurou sua fábrica de linhas que, com as marcas Estrela (nacional) e Barrilejo (estrangeira), passou a dominar o mercado brasileiro, conseguindo também forte atuação nas praças argentina, chilena e peruana, desbancando os produtos similares estrangeiros. A expansão continuou até atingir a Bolívia, a colônia inglesa de Barbados, as Antilhas e a América do Norte.

Fábrica da Pedra - Antiga Fábrica Estrela
Fábrica da Pedra – Antiga Fábrica Estrela

Ainda no mesmo ano (1914), o empresário iniciou a construção de estradas para a circulação de riquezas até Vila da Pedra (AL), atual Delmiro Gouveia, onde residia, findando por abrir 520 km de vias carroçáveis. Com isso, também foi o pioneiro na introdução do automóvel no sertão.

Desafios é pra se enfrentar

Mas até chegar à condição de industrial de sucesso, Gouveia enfrentou muitos desafios e inimigos. A história rumo ao sucesso começa com a mudança de sua família do Ceará, em 1868, para Pernambuco.

De bilheteiro na estação do trem urbano de Olinda, passando por despachante de barcaças, Gouveia começa, aos 20 anos, a se interessar pela compra de peles de cabras e ovelhas para exportação, servindo de intermediário entre produtores de couro e comerciantes estrangeiros. Em 1883, casa-se com Anunciada Cândida de Melo Falcão, a Iaiá.

De empregado a patrão

Em 1886, passa a trabalhar por conta própria e por comissão – para o imigrante sueco Herman Theodor Lundgren (Casas Pernambucanas) e para outras empresas especializadas nesse comércio, como a Levy & Cia. -, estabelecendo-se como negociante de couros. Tornou-se, 11 anos depois, o Rei das Peles. Acabou por assumir, em 1897, a presidência da Associação Comercial de Pernambuco.

Dois anos depois, à frente da Usina Beltrão, de refino e embalagem de açúcar, implanta no Recife o que hoje seria chamado de centro de diversões. Constrói um mercado modelo sem similar no Brasil.

O projeto, denominado Mercado Coelho Cintra, inaugurado a 7 de setembro de 1899, foi o primeiro do Recife a utilizar luz elétrica. Incluía carrossel, retreta, teatro, regatas, hotel, bares e velódromo. Com preços baixos, o Mercado incomodou a concorrência, gerando inimigos poderosos, como o prefeito Esmeraldino Bandeira e o todo poderoso da política pernambucana, o presidente do Senado Federal e vice-presidente da República, Francisco de Assis Rosa e Silva.

No ano seguinte, seus inimigos políticos incendeiam o complexo e Gouveia é jurado de morte pelos oligarcas da família Rosa e Silva (rosistas). No ano seguinte, 1901, perseguido, foge para a Europa.

Mudança para Alagoas

Já separado da mulher, em 1902, o empresário rapta e volta para o Brasil com a adolescente Carmela Eulina do Amaral Gusmão. Ela era filha do governador de Pernambuco do período 1899-1900, o desembargador Sigismundo Antônio Gonçalves, um rosista de destaque. Delmiro se estabelece em Alagoas.

Quando Gouveia chegou a Pedra, a 280 km de Maceió, em 1903, havia ali pouco mais de cinco casebres em torno de um terminal da ferrovia que unia Piranhas a Petrolândia (AL), pela qual circulava um trem por semana. Ele contava então com 40 anos. Em 1904, nascem três filhos da união com Eulina.

Buscando conhecimento

Delmiro Gouveia viajou diversas vezes à Europa e aos Estados Unidos. Viu de perto os efeitos revolucionários que a utilização da energia elétrica tivera na indústria.

Quando conheceu o distrito da Pedra, sua proximidade da cachoeira de Paulo Afonso e as possibilidades de explorar racionalmente toda aquela região, teve a idéia de realizar ali um grande projeto. Assim, em 1909 o empreendedor dá início aos estudos para a utilização econômica da cachoeira de Paulo Afonso, com aproveitamento parcial de capitais e know-how estrangeiros.

O interesse estava voltado ao abastecimento de energia elétrica para funcionamento das máquinas importadas para a Companhia Agro-Fabril Mercantil. Com a indústria inaugurada em 1914, o distrito passou a contar com uma população de cerca de 5 mil pessoas.

A antiga Delmiro

As residências eram servidas de luz elétrica, água corrente e esgotos. Havia oito escolas, sendo duas profissionais. Dali partiam cinco estradas de rodagem e as terras em redor, beneficiadas pela irrigação, produziam algodão, mandioca, feijão, milho e arroz. Havia criação de gado zebu e holandês e estavam sendo realizadas experiências com novos cruzamentos.

Município de Delmiro Gouveia
Município de Delmiro Gouveia

A região de Pedra, na confluência de quatro estados, servida por ferrovia e banhada pelo São Francisco, funcionava como corredor de todo comércio do sertão. Tropas de burros pertencentes à firma Iona e Cia., com sede em Maceió, traziam peles e couros do Ceará, Rio Grande do Norte, Paraíba, Pernambuco, Alagoas, Bahia e Sergipe. Em Pedra, elas eram tratadas e enfardadas. Seguiam de trem até Piranhas. Desciam o São Francisco até Penedo e por mar chegavam a Maceió, de onde eram exportadas.

Em pouco tempo, o empresário recuperou a fortuna (perdida quando fugiu do Brasil) e o título de Rei das Peles. A firma – com dois sócios italianos, Lionelo Iona e Guido Ferrário – chegou a possuir 200 burros de carga.

Três anos depois da inauguração da fábrica, isolado na cidade que ajudou a construir, o pioneiro da industrialização do Nordeste foi assassinado a bala, no dia 10 de outubro. Morreu aos 54 anos de idade, em seu chalet, sob circunstâncias misteriosas e nunca esclarecidas.

Liderança de Delmiro Gouveia

O fato de ter nascido de família simples não serviu de desistímulo a Delmiro. Ao contrário, contribuiu para valorizar suas conquistas ao longo da vida. Realizou no comércio e na indústria empreendimentos inovadores. Envolveu-se em acirradas disputas e conflitos. Encarnou um tipo singular de homem de negócios, onde se articulam atributos como destemor, ousadia e autoritarismo.

De sua vida, destacam-se algumas características típicas aos líderes e empreendedores. Vejamos a liderança de Delmiro Gouveia:

Vontade de aprender

Nos diversos trabalhos que exerceu (bilheteiro de estação de trem; despachante de barcaças; comerciante de peles), procurou aprender cada nuance das relações comerciais e industriais com empresários de sucesso para quem trabalhou.

Manter-se atualizado

As viagens que realizou serviram para conhecer novidades e tendências que ainda não haviam chegado ao Brasil. Identificada a oportunidade, procurava implementá-las.

Visionário

Possuía a habilidade de atrair a atenção para as suas ideias inovadoras, angariando recursos para financiar esses empreendimentos. Teria como atributos um espírito inovador, curiosidade, ousadia e capacidade de enxergar tendências.

Captação e retenção de talentos

Entre suas habilidades, destacam-se as de montar equipes e de organizar empreendimentos. O perfil delineado revela Delmiro como um visionário, um executor insaciável, um líder e um administrador competente.

Coragem moral e física

Homem de pulso e coragem – capaz de grandes embates. Na visão de vários autores teria enfrentado a prepotência das oligarquias estaduais, a fúria de trustes internacionais e a violência dos coronéis.

Resiliência

Entendida como a combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades. Vemos que Delmiro reunia um conjunto de fatores individuais que lhe garantiam a autoconfiança necessária para prosseguir na jornada que acreditava ser a melhor.

Capacidade de influenciar pessoas

Seja pela persuasão (inclusive via promoção de seus empreendimentos junto a pessoas-chaves como políticos e jornalistas e através de propaganda paga na imprensa), seja pela intransigência e autoritarismo.


Existe uma vasta produção intelectual sobre Delmiro Gouveia. Em 2007, o ensaio intitulado “Ousadia no Nordeste: a saga empreendedora de Delmiro Gouveia”, de autoria de Davi Roberto Bandeira da Silva, traça o perfil empreendedor de Delmiro. Nele é possível identificar um conjunto de características de seu temperamento, do tipo de liderança que exerceu no seu meio e do seu modo de organizar e gerir seus negócios.

O líder precisa agradar sua equipe?

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por Ronaldo Lundgren.

Faca o que deve ser feito. Sempre com respeito.
Faça o que deve ser feito. Sempre com respeito.

Se você é o líder, tem que decidir.

Sua equipe espera por isso. Depois que a decisão for tomada, o líder assume para si a responsabilidade pelas ações propostas. Se der certo, muitos dirão o quanto contribuíram para o sucesso. Se der errado, a culpa é toda sua. Afinal, você não ouviu o assessoramento. Foi cabeça dura. Agora arque com o resultado sozinho.

A pergunta que se faz é a seguinte: o líder precisa agradar sua equipe?

Para respondê-la, este post foi buscar a opinião de dois especialistas no assunto: Ed René Kivitz e Alexandre Prates.


O exercício da liderança é um privilégio e uma responsabilidade de poucos. Líderes são responsáveis pela eficácia (fazer as coisas certas) e a eficiência (fazer as coisas da maneira certa) da organização. Quando você tem um problema de liderança, você tem um problema de líderes, e não de liderados.

Espera-se, portanto, que os líderes sejam líderes, isto é, tenham, no mínimo, uma visão clara do futuro para onde conduzem seus liderados, uma sensibilidade aguçada para que este futuro seja fruto dos sonhos e anseios dos liderados e um senso de responsabilidade para com a organização/organismo, pois os líderes não são servos dos liderados, mas servos da visão comum. Servir os liderados é a maneira como os líderes servem à visão, e não sua finalidade essencial.

Diante destas responsabilidades, acredito que ninguém será capaz de exercer satisfatoriamente a função de liderança, sem o desenvolvimento de pelo menos três capacidades.

A capacidade de conviver com a solidão

Líderes são líderes porque enxergam, percebem, sentem, sabem, estão dispostos a sacrifícios, possuem paixão diferenciados em relação aos liderados. Um líder, cuja capacidade seja equivalente à média dos seus liderados, é um liderado que está no lugar errado, a saber, ocupando a posição de líder. Águias não voam em bandos.

A capacidade de tomar decisões impopulares

John Kennedy disse que o segredo do fracasso é “tentar agradar todo mundo”. O líder deve sempre tentar construir consenso, mas deve ter coragem para tomar decisões e assumir responsabilidades. Caso contrário, será um “facilitador de discussões”, e não um líder de fato.

A capacidade de conviver com críticas

Como se diz no popular, “nem Jesus Cristo agradou todo mundo”. Nesse caso, uma vez que o líder se posiciona, assumindo sua responsabilidade de levar todo mundo rumo ao bem comum, certamente contrariará interesses particulares, e conseqüentemente será alvo de palavras duras e imerecidas. Sempre.

(Texto de Ed René Kivitz: teólogo, escritor e palestrante, mestrando em Ciências da Religião pela Universidade Metodista de São Paulo).


Não tem jeito, é assim que as coisas são. Quem decide toma para si as consequências dos seus atos. A questão é que uma empresa, uma sociedade, um projeto ou um país é feito por líderes que decidem. Líderes que erram, precipitam-se, persistem, acertam e constroem.

A liderança por vezes é solitária e você precisa entender isso e saber conviver com críticas, desentendimentos, discussões. Você jamais agradará a todos, jamais! Portanto, um líder precisa ser autoritário quando uma decisão precisa ser tomada e alguém tem que assumir a responsabilidade.

Se você ouviu as pessoas, reuniu opiniões e está certo de que está tomando a melhor decisão, siga em frente! Decida, delegue e envolva as pessoas. Mostre que a decisão pode não ser um consenso, mas que é o melhor a ser feito naquele momento.

Seja autoritário quando for preciso, mas não faça disso uma constante. Não se acomode com a posição de decidir sempre, pois, além de prejudicial para a sua imagem, você pode criar um time dependente, lento e sem a capacidade de assumir a responsabilidade.

(Texto de Alexandre Prates: especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional).

Mentor ou Life Coaching

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por Ronaldo Lundgren.

Não deixe de buscar ajuda.
Não deixe de buscar ajuda.

Mentor ou life coaching?

Pra você, o céu está de brigadeiro. Tudo está transcorrendo às mil maravilhas. Está bem no emprego. Na faculdade vai bem. Na vida sentimental, se melhorar estraga.

Você ocupa um cargo importante na organização. Tem um bom salário. Suas opiniões são ouvidas com atenção. Já fez vários cursos de capacitação bancados pela empresa. Seus colegas até têm uma inveja boa de você…

Certo dia, as coisas começaram a mudar.

Seu chefe deixou claro que não ficou satisfeito com a solução que você apresentou na negociação com o órgão de meio-ambiente. Embora a empresa não tenha tido prejuízo, as condições acordadas vão aumentar os custos a médio prazo.

É claro que você discorda. Você deu o seu melhor. O resultado poderia ter saído bem mais caro para a empresa. O chefe está fora da realidade.

Na faculdade, a professora resolveu não abonar suas faltas. Com isso, não pode perder nem mais um dia de aula até o final do semestre.

Pelo lado sentimental, você foi pego de surpresa quando sua namorada veio lhe dizer que o relacionamento está uma monotonia. Uma mesmice que chega dar até tédio.

De repente, parece que sua vida passou a ficar diferente. Até sua colega de trabalho, amiga mesmo, foi lhe aconselhar, dizendo que acha que você deveria tirar umas férias.

– O que é que está acontecendo com todo mundo? Será que todo mundo mudou?

Ou será que você estacionou? Sem mesmo perceber?

Você está precisando de um Coach

Situações assim são bem comuns. Acontecem com várias pessoas. A maioria delas escolhe deixar o tempo resolver. “O tempo é o senhor da razão”.

O seu tempo não é o mesmo das pessoas envolvidas com você.
O seu tempo não é o mesmo das pessoas envolvidas com você.

O tempo esclarece dúvidas; mostra outros ângulos de uma questão; ensina; o tempo resolve, cura, prova e comprova; responde perguntas que ficaram sem respostas; o tempo muda nossos pensamentos e condutas; pondera; o tempo enxerga de longe. Só não conseguimos enxergar o que ele enxerga primeiro porque somos ansiosos! E razão mesmo, só o tempo é quem tem. (Cássia Bran)

Esperar que o tempo resolva tem a desvantagem da demora. Às vezes, você não pode esperar. As pessoas que estão envolvidas com você têm o seu próprio tempo. E, às vezes, não querem esperar. O ideal é você buscar o aconselhamento com alguém de sua confiança. Você tem um mentor?

Se tem, consulte-o. Se não tem, um outro caminho é utilizar-se dos serviços de profissionais especializados em aconselhamento: o coaching.

Life Coaching é uma modalidade de coaching orientanda para a vida pessoal. Aspectos como relacionamentos, planejamento, motivação, comunicação, família, auto-desenvolvimento, alcance de metas, motivação e estresse, são abordados pelo especialista.

O processo de Life Coaching é ideal para pessoas que estejam decididas a avançar no aprimoramento pessoal ou profissional. Para aqueles que estão dispostos a ampliar seus horizontes, ou empenhados em dar um novo rumo a sua vida.

Para os interessados em diversificar, revisar, ampliar o seu perfil de competências profissionais e pessoais, tomando nas mãos a liderança de sua vida de maneira geral, assumindo a responsabilidade na busca por resultados e realização.

O Life Coaching ajuda a identificar a forma como pensamos. Também apóia no sentido de esclarecer os aspectos do auto-conhecimento que ainda não foram identificados. Esse esclarecimento possibilita escolhas mais adequadas e relevantes aos objetivos e valores, impulsionando sua evolução.

Mentor ou life coaching? Tanto faz. O importante é que você procure o aconselhamento externo para poder continuar crescendo como pessoa e como profissional.

Os liderados se espelham no líder

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por Ronaldo Lundgren.


O liderado se espelha no líder.
O liderado se espelha no líder.

No livro [xyz-ihs snippet=”Amazon-O-Monge-e-o-Executivo”], o autor narra a passagem onde o protagonista, que era um executivo bem sucedido, encontra o seu ídolo no mosteiro.

Era Len Hoffman, (...) Ali estava uma lenda do mundo dos negócios, alguém que ganhava uma fortuna por ano no auge de sua carreira, consertando meu vaso sanitário!

Você é líder? Então, dê o exemplo.

Não basta ficar no discurso. Tem que fazer aquilo que prega. Vamos ver um caso concreto que aconteceu há pouco tempo:

Um órgão público federal estava com uma grande quantidade de material para ser carregado em um caminhão.

Os funcionários terceirizados encarregados pelo carregamento não se encontravam no local. Os servidores públicos, que não tinham por obrigação fazer esse tipo de coisa, receberam ordens para carregarem o caminhão.

Isso gerou um stress entre eles. Discussões e reclamações chegaram aos ouvidos do chefe do órgão. O que foi que o chefe fez?

Saiu do gabinete. Dirigiu-se até o pátio. Retirou o paletó e começou a carregar o caminhão.
A palavra convence, o exemplo arrasta.
A palavra convence, o exemplo arrasta.

Em pouco tempo, os demais servidores saíram de suas salas. Passaram a tirar fotos para as redes sociais. E, mais importante, foram ajudar a carregar o caminhão.

Por que houve a mudança de atitudes? Será que aconteceria o mesmo se o chefe resolvesse apurar as razões de os funcionários terceirizados não estarem presentes? Ou ainda, quem estava discutindo com quem?

A partir do momento que identificou a necessidade em dar o exemplo, fazendo e não falando, a situação se reverteu.

Quando a pessoa tem esse tipo de procedimento incorporado em suas atitudes, agindo de forma espontânea, os que estão a sua volta percebem e moldam suas condutas ao que estão vendo.

Os liderados se espelham no líder.

Tem que ser natural. Aquilo que é falso, é notado. Os principais juízes de suas ações são os próprios liderados. Se você age de forma premeditada, imaginando tirar proveito de uma encenação, você vai desmoronar como um castelo de areia.

Esse tipo de atitude transmite com fatos e não apenas discurso, os valores que são cultuados pela organização. Porém, não pode ser um jogo de cena. Algo para “inglês ver“. Tem que ser verdadeiro.

A verdade é construída no dia-a-dia. Sua conduta vai construir sua imagem. E ela, a sua reputação. É uma tarefa árdua, mas gratificante.

Qualquer deslize vai abalar a sua história.

A grande liderança é caracterizada pela honestidade, transparência, veracidade e saber lidar com cada pessoa em todas as circunstâncias. A integridade exige que você seja sempre honesto com você mesmo e com os outros. É o núcleo da liderança. Uma pessoa de confiança se torna um bom líder, pois as pessoas sabem o que esperar dele.

Lembre-se! Os liderados se espelham no líder.

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Liderança e demissão

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por Ronaldo Lundgren.

Em momentos difíceis, a liderança ajuda sua caminhada.
Em momentos difíceis, a liderança ajuda sua caminhada.

Liderança e demissão

Em tempos de recessão, com o governo federal “abrindo a caixa da maldade”, o nível do desemprego começou a se elevar. Comparando o Brasil com outros países, ainda estamos bem. Mas iniciamos um caminho que vai trazer dificuldades para inúmeras famílias.

Seguro desemprego será modificado, postos de trabalho já estão sendo extintos, grandes empreiteiras pedindo concordata, impostos aumentando, Petrobras em crise de confiança, levando um forte impacto a todas as pequenas e médias empresas de sua cadeia de fornecedores. Um quadro triste.

Nesses tempos que se avizinham, liderança e demissão vão se encontrar.

Como preservar a empresa, de modo a que ela não venha à falência? São várias as respostas. Planejamento estratégico bem feito e bem implementado. Redução de custos de produção, eliminando desperdícios nas contas de água, energia, telefone, internet. Adotar uma concorrência mais agressiva, buscando clientes em outras áreas. E até mesmo, redução de pessoal. Demissão!

Foi fazer um curso e depois, foi demitido

Outro dia ouvi uma conversa de três colegas de trabalho. Um rapaz e duas moças. Ele comentou:

-“Demitiram o Alexandre uma semana depois de ele ter voltado do curso.”

Uma das colegas disse: “Tanta gente queria fazer aquele curso…”. E a outra, emendou: “Não dá pra entender. Se iriam demiti-lo, por que mandaram ele fazer o curso?”


Liderança e Demissão

Para preservar a empresa a liderança precisa tomar decisões difíceis


Papel da liderança

Não os conheço, mas imagino que a liderança atuou naquela situação. Deixe explicar melhor.

Para preservar a empresa que se encontra em uma situação difícil, a liderança precisa tomar decisões duras, na intenção de recuperar as condições que se encontrava.

Ao demitir um colaborador talentoso, que sempre trabalhou bem, a liderança procura fazer de uma maneira que aquele ex-empregado não vire uma espécie de inimigo.

Afinal, ele conhece a empresa na qual trabalhava. Se vier a ser contratado por uma concorrente, parte significativa dos “segredos do negócio” podem ser repassados.

O ex-empregado pode até vir a criar um negócio próprio, sendo mais um concorrente ou, quem sabe, um fornecedor ou até mesmo cliente. Tudo vai depender de como transcorreu o processo de afastamento desse funcionário.

Uma pedra no sapato

É possível, portanto, que a empresa escolheu demitir o Alexandre (o rapaz que foi fazer o curso) de forma a reduzir as chances de ele vir se tornar uma pedra no sapato.

Afastou um funcionário importante – se não o fosse, dificilmente seria indicado para uma capacitação paga pela empresa – e, durante esse período de afastamento, tomou as medidas para demiti-lo. Tudo de forma discreta.

Talvez tenham mudado senhas dos sistemas de informática, guardado documentos em lugares diferentes, conversado com o futuro substituto (um próprio companheiro que estava ocupando outro cargo). São tudo suposições, mas imagino que possam ter acontecido.

Esse é um dos papeis da liderança. É chato, desgastante e traz tristeza ao líder que tem que adotar essas medidas pela sobrevivência da empresa. Já li que alguns desses líderes, ao realizarem o planejamento das demissões, incluíram seus próprios nomes na lista.

É raro o líder que sente prazer nesse momento. Se sentir, não é líder!

Empresas maiores costumam contratar firmas especializadas nas tarefas de demitir e tentar realocar os funcionários demitidos.

No momento em que liderança e demissão se encontram, os resultados são menos traumáticos. Se você está passando por um momento como esses, vai entender a que estou me referindo. Boa sorte.

Hora de agir

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Influências institucionais

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por Ronaldo Lundgren.


Influências institucionais

Segunda-feira de manhã. João nem parecia o mesmo cara do final de semana. Aquela maneira espontânea de dizer o que pensa deu lugar à seriedade que o emprego pedia.

Segunda-feira

Não era apenas o efeito “segunda-feira”. Ele mudou seu comportamento porque a empresa exigia uma postura discreta de seus funcionários.

Você já viu algo parecido em seu trabalho?

A firma que você trabalha possui uma cultura organizacional própria. Só dela.

Essa cultura molda o comportamento das pessoas. Por vezes, um funcionário espirituoso, extrovertido, muda seu comportamento ao chegar na empresa, se a cultura dessa empresa valoriza a seriedade nas relações de trabalho.

Por sua vez, a cultura organizacional sofre influência das instituições que têm relação com a empresa.

Por exemplo, se a firma está localizada em um ambiente onde a prática da corrupção é aceita nas negociações com os órgãos públicos, muito provavelmente essa prática vai ser incorporada na cultura organizacional da empresa.

As influências institucionais são sutis, mas penetrantes. Na verdade, são tão sutis que as firmas e os indivíduos não têm consciência do impacto que tais influências exercem sobre suas próprias escolhas, práticas, atitudes, valores e expectativas.

E a Liderança pode fazer o que?

Nesse ponto entra o papel da liderança. As influências institucionais precisam ser limitadas pelos valores que a empresa definiu como importantes.

Instituições
Instituições

Quando falo de liderança, refiro-me a sua amplitude por toda a empresa. Na opinião de Senge (A Quinta Disciplina), toda organização possui muitos líderes em seus diferentes níveis hierárquicos, que desempenham papéis decisivos na geração e sustentação de articulações inventivas.

Mais que isso, Senge afirma que “[…] é líder, segundo a complexidade, também aquele que na rede, em determinado momento, é o mais competente para encaminhar soluções aos problemas do trabalho”.

Segundo o mesmo autor, na organização ocorre a interação entre três tipos de líderes:

a) de linha em nível local, os responsáveis diretos sobre os resultados do trabalho das equipes;

b) networkers internos ou ‘líderes de rede’, os que atuam fortemente na construção de comunidades e, de uma maneira geral, não exercem poder na hierarquia formal da organização;

c) executivos que têm responsabilidade estratégica pelo desempenho organizacional, no entanto, têm menor probabilidade de influenciar espontaneamente os processos de trabalho.

Essa liderança deve estar preparada. Buscar o aperfeiçoamento constantemente. O ideal é que tal capacitação seja feita sob orientação da empresa. Porém, o auto-aperfeiçoamento é válido.

Para dominar, aperfeiçoar e pôr em prática a arte da liderança, o administrador deve começar frequentando cursos específicos.

Como qualquer outra habilitação que pretenda desfrutar, além de assimilar técnicas e conceitos teóricos, o administrador precisa exercer a liderança em sua plenitude, até que se transforme em manifestação entranhada em seus hábitos naturais e se torne parte integrante de sua vida profissional, familiar e social.

Considerações finais

Um ponto importante, que não deve ser desconsiderado pela liderança, é que as instituições estão influenciando a cultura organizacional da sua empresa. Por conseguinte, de seus funcionários e a da própria liderança.

Procure identificar essas influências fazendo a análise dos ambientes externo e interno. Reforce os valores de sua organização. Capacite toda a linha de liderança. Essas são dicas de sucesso, que ajudam a evitar situações constrangedoras futuramente.

Hora de agir!

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Retenção de talentos

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por Ronaldo Lundgren.

Retenção de talentos

O presente post foi publicado no site Gestão e RH.


Manter profissionais qualificados no quadro de funcionários vem sendo uma preocupação constante para a maioria das empresas. A retenção de talentos está entre as prioridades dos executivos brasileiros e deve ocupar o topo da lista nos próximos três anos.

Retenção de Talentos
Retenção de Talentos

Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte no final do ano passado sobre a visão dos empresários mostrou que 54% dos executivos apontaram esse como o principal desafio de 2012, seguido pela atração de mão de obra qualificada.

Diante desses desafios, os executivos devem manter o foco em planejamentos mais eficientes, no estabelecimento de novas parcerias e nos investimentos em inovação. Essas atitudes vão auxiliar na retenção de talentos, despertando o interesse desses profissionais em integrarem processos inovadores.

A pesquisa, que ouviu CEOs e superintendentes de 456 empresas em todo o Brasil, aponta ainda que, como a disputa por bons profissionais é grande, 66% das empresas entrevistadas pretendem criar um programa intensivo de investimentos de treinamentos. Essa deve ser uma das formas de, além de capacitar, incentivar os principais talentos da organização a permanecerem na empresa.

Passos para a retenção de talentos

Mas será que treinamento e inovação serão suficientes para manter esses profissionais? Talvez as empresas precisem, além de investirem nesses itens, olhar um pouco mais para o ambiente organizacional como um todo. O livro Finding Keepers (Steve Pogorzelski e Jesse Harriott) oferece uma lista com sete passos para retenção de talentos:

1. Torne gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção;

2. Ofereça um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho;

3. Crie um plano sucessório efetivo, que facilite a evolução de carreira dos profissionais com alto desempenho;

4. Ofereça ferramentas para medição do engajamento dos funcionários;

5. Foque esforços de retenção nos profissionais mais talentosos e com alto potencial;

6. Crie uma “Experiência de Empregador” que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis;

7. Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a transferência de funcionários entre departamentos e regiões.

Podemos concluir que qualificar e reter talentos já deixou de ser um diferencial e passou a ser uma característica fundamental e necessária para qualquer empresa que queira sobreviver à concorrência nos tempos atuais. Não há tempo a perder.

Hora de ação

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Líder como fonte de crescimento econômico

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por Ronaldo Lundgren.

Reportagem da Revista Valor indica que 70% dos “executivos entrevistados pela consultoria Empreenda dizem que as empresas em que atuam não têm líderes suficientes, tanto em quantidade quanto em qualidade, para sustentar a estratégia de crescimento nos próximos cinco anos.”

Se fizermos pesquisa semelhante em outros setores, chegaremos a números bem próximos.

A falta de líderes acarreta paralisia nas atividades. Funcionários desmotivados, por não disporem de um líder que lhes aponte a direção a seguir. E siga junto com eles.

Líder no Chão de Fábrica
Líder no Chão de Fábrica

Quase metade dos empresários consultados responderam que o maior problema são as estratégias brilhantemente arquitetadas que não conseguem sair do papel.

O líder como fonte de crescimento econômico

Esse dado demonstra que não basta ter pessoas com capacidade de realizar planejamentos estratégicos, é preciso implementa-los. E só por meio da liderança que se consegue fazê-lo com baixo custo e alta qualidade.

Já vimos que liderança se aprende. Que não existe apenas o “grande líder”, que tudo faz e tudo sabe. Em toda a empresa há espaço para o líder. Seja em um pequeno setor, um escritório, um departamento.

Todos esses líderes, trabalhando em conjunto, conduzem qualquer organização para o sucesso.

A pesquisa ainda aponta a dificuldade que a área de recursos humanos tem em identificar e desenvolver os líderes que a empresa precisa.

Você pode fazer isso por você mesmo. Elabore o seu plano de desenvolvimento individual e prepare-se para uma progressão profissional na sua empresa.

As empresas vêem o líder como fonte de crescimento econômico. Elas sabem o quanto uma forte liderança faz a diferença. Necessitam reter aquele funcionário que se destaca, de modo que ele não venha ser “pescado” pela concorrência.

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O líder deve ter compaixão

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por Ronaldo Lundgren.

O líder deve ter compaixão

A palavra compaixão tem origem latina. Ter compaixão é a virtude de compartilhar o sofrimento do outro. Não significa aprovar suas razões, sejam elas boas ou más. Ter compaixão é não ter indiferença frente ao sentimento do outro.

Talvez pareça estranho estar escrevendo sobre compaixão em um blog que trata de liderança. Compaixão é uma atitude mais associada com religião e causas sociais.

O foco deste post é liderança

Entendo que o líder deve ter compaixão nas suas relações de trabalho.

Imagine a seguinte situação que tive a oportunidade de presenciar. A organização onde trabalhava iria receber a visita oficial de uma importante autoridade da África do Sul.

Embora a maioria dos presentes tivesse uma boa noção do inglês, precisávamos de uma intérprete que fizesse a tradução do inglês para o português, porque naquele tipo de reunião o anfitrião costuma se pronunciar em seu próprio idioma.

A tradutora estava nervosa. Talvez, devido ao nível das autoridades participantes no evento. O fato é que ela começou a errar.

Nós percebemos que as falas do sul-africano não estavam sendo traduzidas corretamente. Isto não era tão significativo, pois estávamos entendendo o que a autoridade falava. Mas o contrário, do português para o inglês, quando nós é que falávamos, não podia deixar dúvidas.

líder deve ter compaixão
Intérprete

A situação estava deixando nossa comitiva incomodada. Tínhamos que repetir nossa fala para que a intérprete traduzisse outra vez. Isso fazia ela ficar ainda mais nervosa. Era um círculo vicioso.

Então, aconteceu aquilo que tinha que acontecer. A autoridade brasileira interrompeu sua fala e passou a orientar a intérprete, dizendo-lhe algo, mais ou menos assim: “você sabe. Tenha confiança. Vou falar mais pausadamente“.

Aos poucos, a intérprete se acalmou e fez o trabalho como desejávamos que fosse feito.

Aquilo foi compaixão. Não foi ter pena.

Compaixão e piedade

Bem diferente da piedade, que é somente um sentir pena de alguém, a compaixão resulta em uma ação.

“Imagine alguém dentro de um buraco. Quando você sente pena dessa pessoa, você a abraça e a conforta. Quando sente compaixão, mais do que confortar, você quer ajudá-la a sair do buraco, e vai atrás de uma solução, como procurar por uma escada ou mais pessoas para ampará-la a sair de lá”, exemplifica Heloísa Capelas, especialista em desenvolvimento humano e diretora do Centro Hoffman, em São Paulo.

Como responder com uma atitude de compaixão no trabalho

1. Dê um tempo.

Quando um colaborador  comete uma falta, que pode comprometer sua organização, a tendência é que o líder seja afetado.

Por isso, dê um tempo. Procure controlar seus sentimentos de raiva, frustração, impaciência ou qualquer outro.

Se o líder reage por impulso, tão logo tome conhecimento da falha do funcionário, ele pode agravar ainda mais o problema.

Pode “perder” aquele funcionário, criando uma barreira difícil de transpor em situações futuras. A prática de meditação pode ajudá-lo a controlar seus impulsos. (conheça como os 7 simples mas poderosos hábitos que farão você ter mais sucesso)

2. Coloque-se no lugar do funcionário.

Ao dar um tempo, procurando reconhecer seus próprios sentimentos em relação ao que está se passando, o líder também cria as condições para exercer a empatia com o funcionário.

“O olhar da compaixão é aquele que nos faz colocar no lugar do outro e fazer por ele o que gostaríamos que ele fizesse por nós, e não fazer ao outro o que não gostaríamos que ele fizesse a nós”, explica Karen Armstrong.

3. Desculpar.

Desculpar a falha não apenas fortalece a relação do líder com aquele funcionário, mas com todos que tiverem conhecimento do fato.

Desculpar promove um sentimento de lealdade entre o líder e o funcionário. A sensação de desculpar permite caminhar para frente, de modo a que, juntos, possam ultrapassar outros obstáculos.

Tornando um hábito

Procure despertar a compaixão no seu dia-a-dia. Só lhe fará bem. Assim como aos que o cercam.

Em 2010, Karen Armstrong, escritora inglesa e consultora de religião comparada, ganhou o prêmio TED Prize.

A organização sem fins lucrativos, que divulga conferências pela internet, premia anualmente um palestrante para estimular o seu projeto a crescer.

No caso de Karen, um tratado da compaixão para ser instaurado no mundo todo, das escolas aos espaços políticos.

“Compaixão une todas as tradições espirituais e, por isso, é urgente na economia capitalista, que é competitiva e individualista.”

Centenas de países assinaram o tratado e a compaixão vem sendo aplicada em diversas áreas, como inovação, empreendedorismo social e sustentabilidade.

“No ano passado, por exemplo, o Iraque e a Jordânia criaram uma competição pela internet em que os integrantes eram convidados a postar uma ação compassiva todos os dias durante um mês. Cerca de 40 mil pessoas participaram”, orgulha-se Karen.

O Google também assinou o tratado. A forma que a empresa multinacional de serviços online encontrou para aplicar a compaixão no dia a dia da companhia foi adaptar num curso as lições do livro de Karen, “12 Passos para uma Vida de Compaixão”.

Hora de agir

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Pessoas que fazem a diferença

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por Ronaldo Lundgren.

Pessoas que fazem a diferença

Fazendo minha caminhada matinal, cruzei com uma funcionária da limpeza pública. Ela chamou minha atenção por seu semblante de disposição para o trabalho. Parei e comecei a conversar. Perguntei-lhe o que estava fazendo e ela me respondeu: estou cuidando da praia de Botafogo, pra ela ficar mais bonita.

Pessoas que fazem a diferença
Pessoas que fazem a diferença

Que bom se todos funcionários tivessem a percepção de seus trabalhos como aquela gari. Seria bom, primeiramente, para eles próprios, pois sairiam de suas casas com mais vontade e com um sentimento de estar realizando algo importante. Bom para as empresas, que teriam colaboradores mais comprometidos, faltando menos ao expediente. Bom para as famílias de cada funcionários, porque felicidade contagia.

Para sentir que está fazendo algo útil uma série de coisas aconteceram anteriormente. Ambiente de trabalho, moldado pela liderança que está próxima do funcionário, talvez seja o ponto de partida. Reconhecimento de como cada pequena tarefa contribui para o conjunto final, pronto e acabado para ser entregue ao cliente, é questão de liderança. Fazer o funcionário entender que não está apenas limpando a sujeira das pessoas, mas que está embelezando a cidade, é tarefa do líder.

Na organização onde você trabalha, algumas coisas estão além da sua competência. Por exemplo: talvez você não possa aumentar salários, pagar hora extra ou mesmo reposicionar um funcionário. Outras medidas, no entanto, estão ao seu alcance.

Conhecer cada indivíduo

Além de nome e endereço de moradia, procure conhecer as principais características  individuais de cada funcionário. Anote seus parentes mais próximos, datas importantes, condições de saúde, tempo de deslocamento de casa para o trabalho. Essas anotações vão lhe ajudar a conhecer melhor, antecipando-se a problemas e ajudando a motivar as pessoas.

Conhecer o grande quadro

No livro “O Mundo de Sofia”, o autor Jostein Gaarder, cria a figura de “sair da pelagem do coelho” para convidar as pessoas a olharem de cima, a entenderem o todo, a perceberem  como suas ações estão sendo impactadas e estão impactando todo o conjunto. Procure fazer isso. Ajude seus funcionários a fazerem também.

Fazer a diferença

“Todo dia ela faz tudo sempre igual.” A música que Chico Buarque cantava na década de setenta serve de mote para fazer diferente. Faça parte do grupo de pessoas que fazem a diferença. Se seu trabalho não fosse importante, ele não existiria. Conheça-o bem, com profundidade. Faça a diferença.

Pena que acabou. Mas, você pode ajudar…

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