7 maneiras de motivar sua equipe

Share

por Ronaldo Lundgren.

Este post utilizou dados do artigo de Adam Fridman.


“Se quer ir rápido, vá sozinho. Se quer ir longe, vá em grupo.” (Provérbio africano).

Para ir em grupo, o líder tem que atuar. Precisa reunir uma boa equipe. E tem que motiva-la. Não basta apenas uma equipe formada por profissionais competentes e talentosos. É necessário que eles trabalhem como um time, seguindo as diretrizes estipuladas, motivados para oferecerem a melhor entrega possível aos clientes. Uma equipe talentosa e motivada é difícil de ser batida.

Aqui vão 7 maneiras de motivar sua equipe.

Respeito. Crie um ambiente de respeito na equipe. Todos se respeitando. Todos cientes de que você valoriza o respeito mútuo. Diferenças existem, mas  elas têm a força para trazer soluções inovadoras, com ideias que se complementam. Não permita que a equipe se desmorone por falta de respeito entre seus integrantes.

Incentivos. Recompensas são importantes por estimular a vontade de superação individual. Não se atenha a premiar apenas individualmente. Fulano trabalhou muito bem, merece um destaque. Estabeleça incentivos para o resultado de toda a equipe. Todos conseguiram (ou não) juntos.

Fique ligado. Mecanismos de controle são essenciais para se cumprir metas. Mas excesso de controle atrapalha. Há uma diferença em “estar ligado” ao que se passa com a equipe e com os projetos em andamento, e “ficar no pé” do pessoal. Dê espaço para a equipe trabalhar. Faça o controle personalizado. Aqueles que precisam de mais acompanhamento, fique mais próximo. Talvez eles não se sintam tão seguros em tomar decisões individuais. Vale dar uma conferida nas dicas de Andréa Fassina para melhorar a auto-estima.

Lidere não chefie. Chefes dizem o que fazer. Líderes ajudam a fazer. Lider e Chefe

Faça o trabalho ter valor. Trabalhar, todo mundo trabalha. Em uma boa equipe, todos trabalham muito. Fazem, praticamente, qualquer coisa que você pedir. Mas, em uma equipe de sucesso, os integrantes vão mais longe.   Para motiva-los a dar um algo mais, faça-os entender como o trabalho de cada um contribui para o todo.

Seja genuíno. Líderes conhecem a si próprios. Mais importante ainda, os membros de sua equipe conhecem bem o líder. Não dá pra você agir de um modo na empresa, na presença da equipe, e de outra quando está fora. Você é líder em tempo integral. Liderança não tem um botão liga/desliga.

Estabeleça metas claras e possíveis. Tão importante quanto fazer os integrantes da equipe saberem como seus trabalhos individuais contribuem para o todo, você deve deixar claro quais são as metas de curto e longo prazo.  Ao líder cabe fixar metas alcançáveis. Metas inatingíveis são um convite para abater o moral da equipe.

Um time forte é difícil de ser batido. Estabeleça objetivos claros e possíveis, seja genuíno, transforme trabalho em valor, lidere não chefie, fique ligado, ofereça incentivos e, acima de tudo, trate e exija respeito na sua equipe. Essas dicas vão ajudar a criar e motivar uma equipe vitoriosa. Os chineses acreditam que: Se houver um general forte, não haverá soldados fracos.

Atitude, maneira de falar, tom da voz

Share

por Ronaldo Lundgren.

Quem não se comunica, se trumbica! Já dizia o velho Chacrinha. Quem ainda não ouviu essa mensagem do Velho Guerreiro? Uma única frase. Cheia de verdade.Chacrinha

A comunicação é uma ferramenta essencial para a liderança. Saber emprega-la é certeza de êxito. Uma diretriz, um plano, uma ordem, um elogio, uma repreensão, uma contratação, uma dispensa, uma campanha publicitária, um comunicado rotineiro. Tudo precisa da ferramenta comunicação.

Você pode transmitir suas mensagens de várias maneiras. Pela voz, por escrito, por imagens, por meio eletrônico, por linguagem corporal, pela combinação de mais de uma delas. Vale a pena refletir antes de a mensagem sair da origem e se dirigir ao destino. Como dizem, existem quatro coisas que não voltam para trás: a pedra atirada, a palavra dita, a ocasião perdida e o tempo passado.

Quando você transmite sua mensagem pela fala, sua atitude contribui para que a pessoa que está ouvindo preste mais ou menos atenção. Por atitude, entenda-se: você está sério ou relaxado; alegre ou com raiva/triste; com respeito ou deboche; nervoso ou sereno; falando baixo ou aos gritos; traje compatível com a situação ou não.

Imagine ir a uma consulta médica e o doutor lhe receber em traje de banho; ir a uma oficina e o mecânico está super limpo; a uma cabeleireira desarrumada. A linguagem não verbal interfere muito na mensagem a ser transmitida e recebida.

A ocasião também interfere. Suponha estar em um campo de futebol e resolver transmitir o resultado do relatório mensal para os seus companheiros de firma? Não dá liga.

A mensagem transmitida oralmente é a mais comum. Normalmente, a técnica para transmissão de mensagem verbal recomenda: atrair a atenção da audiência; introduzir o assunto; passar a mensagem; e confirmar se a mensagem foi entendida. Para isso fluir naturalmente, procure fazer contato visual com o interlocutor; flutuar a voz, para não soar monótono; variar sua posição; utilizar expressões faciais; gesticular de maneira comedida.

Para pessoas que têm dificuldade em se expressar verbalmente, existem cursos que auxiliam a melhorar o uso dessa técnica. Fonoaudiólogos podem ajudar muito. Para casos de voz estridente, que incomodam o interlocutor; para casos de gagueira, que são motivo de bullying.

Na transmissão por meio eletrônico, nunca clique no botão enviar sem reler o que você escreveu. A velocidade digital não perdoa a falha. Uma palavra errada, uma forma de tratamento inadequada, uma frase sem sentido podem fazer um grande estrago a sua reputação.

Ao final, você precisa ter o sentimento de que sua mensagem foi entendida. Este é o resultado que importa. Você foi entendido?

Como lidar com o ego das pessoas

Share

por Ronaldo Lundgren.

 

Atendendo a sugestão de um leitor, vamos comentar uma situação que acontece com certa frequência em todas as organizações. Como lidar com o ego das pessoas? Inicialmente, porém, devemos tecer alguns pontos sobre o ego. Serão considerações superficiais, pois o assunto é motivo de estudo por psicólogos e psicanalistas, tendo Freud como um dos mestres no tema. Afinal, o que se entende por ego?

Primeiramente, o significado popular do termo refere-se à consciência que cada indivíduo tem de si, à percepção da própria identidade, e até mesmo ao orgulho próprio. O ego, em si, não é bom nem ruim. Ele é somente a maneira como uma pessoa enxerga a si mesma.

Segundo Rodrigo Cardoso, “O ego está ligado ao orgulho próprio, mas não é só isso. Via de regra, quando o ego é exagerado ele se torna prejudicial, pois a pessoa perde a visão sistêmica, deixa de entender a dinâmica do todo, de perceber que não está só, que todas as ações têm consequências e, com as escolhas voltadas apenas para si mesma e para o benefício próprio, ela deixa de ter os melhores resultados”.

Se o ego “ofusca a visão de um profissional que se sente o melhor dos melhores, e com isso torna-se prepotente e arrogante, acabando com sua capacidade de trabalhar em equipe, o ego pode ser altamente maléfico para sua carreira profissional”.

Quando se fala que uma pessoa está com o “ego inflado” ou que está tendo o seu “ego massageado”, fazemos logo uma ligação com a falta de humildade. A pessoa está se “achando”. Sua autoconfiança começa a virar arrogância. Está querendo que os companheiros reconheçam a sua capacidade. Alguns até esperam ser reverenciadas.

Uma pessoa arrogante e prepotente afasta os outros de si mesma. A arrogância esconde, no fundo, uma insegurança interior. Na vontade de ser aceito, de se sentir importante e ter conexão, uma pessoa com esse perfil acredita que alardear suas qualidades irá atrair os outros para si, quando na verdade o efeito é contrário.

Para lidar com pessoas assim, convém conhecer o assunto com um pouco mais de profundidade.

Ego (em alemão ich, “eu”) significa o eu de cada um. Ego é o defensor da personalidade. A principal função do ego é procurar harmonizar os desejos e a realidade. EgoEle impede que os conteúdos inconscientes passem para o campo da consciência, acionando assim os seus mecanismos de defesa. Para Freud,  a satisfação dos desejos interiores é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-los com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. Há muitos conflitos entre o interior (Id) e o Ego, pois os impulsos não civilizados do Id estão sempre querendo expressar-se. Freud destacava que os impulsos do Id são muitas vezes reprimidos pelo Ego por causa do medo de castigo.

Em resumo: todas as pessoas têm desejos que ficam guardados em seus interiores. Às vezes estão tão bem guardados que é necessário recorrer a terapia ou psicanálise para conhecê-los. Tais desejos podem não ser aceitos pela sociedade. Como exemplo, a psicologia utiliza-se da figura de um “desejo inconsciente de matar”. Graças ao ego (que funciona como um guarda), o indivíduo não o realiza, por medo das consequências que tal ato acarretaria sobre ele.

Passemos agora a falar de motivação. Segundo Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades: 1) necessidades fisiológicas básicas; 2) necessidades de segurança; 3) necessidades sociais; 4) necessidades de auto-estima; e 5) necessidades de auto-realização. Então, satisfeitas as necessidades da base da pirâmide, o indivíduo vai se motivar para satisfazer as seguintes. Piramide de Maslow

Em uma organização, cabe ao líder criar as condições para que seus funcionários se motivem. Lembrando que motivação é um “estado individual”. Cada pessoa se encontra em um determinado nível da pirâmide. Portanto, com necessidades diferentes.

Voltando ao tema: como lidar com o ego das pessoas?, podemos entender que um funcionário com o ego inflado está necessitando de auto-estima. Ele não consegue refrear seus desejos interiores e passa propagar suas qualidades, acarretando danos ao ambiente de trabalho.

O que o líder pode fazer?

Se o ambiente na organização está pesado, a solução extrema e rápida é demitir o funcionário. Se não for possível demiti-lo, surgem basicamente dois caminhos. O primeiro é o de procurar satisfazer a necessidade de auto-estima. Palestras motivacionais proferidas por especialistas. Reuniões para fortalecer a importância do trabalho em equipe. Elogios na frente dos companheiros, prêmios, promoção. Essas são algumas ferramentas que podem ser adotadas.

O segundo caminho é o de fazer o ego (como guarda do inconsciente) funcionar. Para isso, submeter o funcionário a situações novas, que lhe tragam insegurança, podem inserir uma sensação de receio, fazendo o indivíduo retornar à razão. Caso adote essa medida, convém estar preparado para explicar os motivos da decisão aos demais funcionários, porque o “cara” pode querer mina-lo.


Este post utilizou dados constantes nos seguintes sítios eletrônicos: http://www.significados.com.br/ego/.

http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/comportamento/em-que-momento-o-ego-atrapalha-as-relacoes-profissionais

Tipos de liderança

Share

por Ronaldo Lundgren.

Existem dois tipos básicos para se exercer a liderança em qualquer organização. Eles são os tipos direto e indireto. O líder utiliza os dois constantemente. Talvez, o direto com maior frequência. Se a organização for grande, com muitos funcionários e filiais espalhadas por vários lugares, o tipo indireto tem sua importância aumentada.

Tipo direto

Olho no olho. Vendo as reações de cada um. Recebendo um feedback ao vivo. Seja por palavras ditas, seja por palavras faladas pelo corpo. O Lideranca Diretatipo direto tem essas grandes vantagens. Você pode variar o tom de voz, a velocidade que se comunica. Você pode motivar seu interlocutor, acompanhando se ele está “comprando” a mensagem da forma que você espera. Você pode até reformular sua ideia inicial, incentivando que sejam apresentadas sugestões, de modo que todos se sintam comprometidos.

Tipo indireto

No caso indireto, o líder não disfruta das condições descritas anteriormente. Como você vai influenciar uma pessoa que não está próxima, que talvez nunca tenha lhe visto pessoalmente? Alguns técnicas ajudam a compensar essa distância. Vamos a elas.

Primeiramente, a mensagem a ser transmitida. A parte fundamental da mensagem pode ser resumida na leitura dos objetivos que você deseja que a organização trabalhe. Defina os objetivos com clareza. Não pode haver dúvidas sobre o que você pretende. Lembrando que os objetivos, sempre amparados nos valores e na cultura de sua organização, vão orientar como cada pessoa deve agir para chegar até eles.

Depois, escolha várias maneiras de passar essa mensagem. Por meio eletrônico, por filmetes, escrita, falando. Por meio da cadeia de comando: o líder maior, exercendo uma liderança direta, transmite para os diretores; estes para os gerentes; e assim vai até a quase totalidade da organização tomar conhecimento. Utilizar-se de todos esses meios, de forma redundante, é uma garantia de atingir as pessoas com mais eficiência. Se alguém não viu o email, pode assistir ao filmete ou ouvir sua mensagem.

Circulando

Em ambos os tipos de liderança, não deixe de circular pela organização, para sentir como a mensagem foi entendida e como está sendo executada. Mesmo em grandes organizações, saia do escritório e procure o retorno consultando o maior número possível de funcionários. A maneira informal de fazer esse tipo de checagem é a melhor. Você vai ser visto não apenas como aquele que manda os outros fazerem, mas como aquele que está junto, a despeito de suas responsabilidades e de uma agenda sempre atribulada.

Que tal conferir receber nossos artigos em primeira mão? Basta fazer a assinatura. É gratuita! Clique no link abaixo… Só isso.

<<<Assinaturas>>>

Coaching – ajuda para a sua caminhada

Share

por Ronaldo Lundgren.

Coaching – ajuda para a sua caminhada

Parabéns! Você terminou seu curso, aplicou para um emprego e foi contratado. Vai poder colocar em prática anos de aprendizado. Tudo está acontecendo como você imaginava.

No trabalho, depois da fase inicial de interação com os demais colegas, de conhecer um pouco da cultura da empresa e de entender “as manias” do chefe, você vai se sair muito bem. Alguns pequenos erros, que lhe ajudarão a aprender com a prática, são aceitos pela direção. Nada que comprometa.

Precisando de conselhos

Em determinados momentos da sua carreira, você vai sentir a necessidade de buscar conselhos. Orientações que lhe ajudem a progredir. O seu chefe pode lhe ajudar, afinal é uma de suas atribuições orientar os funcionários, de modo a cada um produzir o melhor para a empresa. Porém, suas dúvidas podem ser vistas como fraqueza, insegurança, inveja, ambição desmedida.

Um outro tipo de profissional, o coaching, tem a expertise própria para lhe auxiliar a responder as suas questões. Normalmente, o coaching não pertence aos quadros da empresa, tornando mais fácil o seu relacionamento com os funcionários, estabelecendo um bom grau de confiança.

É bem provável que já tenha ouvido, visto ou até mesmo sido assessorado por um coach, sem se dar conta do serviço que ele estava prestando. Como o coaching pode lhe ajudar? O que é coaching? O que é coach?

Coaching

Coaching é uma atividade que visa orientar pessoas a desenvolverem suas habilidades e melhorarem suas performances. O coaching também ajuda a lidar com situações e desafios que inquietam a pessoa que busca esse tipo de serviço, evitando que esses casos se transformem em grandes problemas. Coach é o profissional que realiza o coaching.

Uma sessão de coaching se desenvolve pela conversa, entre a pessoa e o coach. As questões são apresentadas e discutidas. Pelo diálogo, o coach vai ajudar a pessoa a refletir para encontrar a resposta que procura.Coaching

Para ilustrar, a lista a seguir apresenta certas preocupações que são discutidas durante uma sessão de coaching:

  • administração do tempo;
  • passos a seguir na carreira;
  • como reduzir o stress no trabalho e na vida particular;
  • como obter um equilíbrio entre trabalho e vida privada;
  • competências necessárias para progressão na carreira; e
  • como melhorar o relacionamento interpessoal.

Algumas organizações contratam os serviços de coaching visando corrigir alguma coisa que não está bem, segundo a avaliação da direção. Outras organizações encaram os serviços de coaching de forma positiva, que podem ajudar os funcionários a atingirem seus objetivos.

Coach não é conselheiro, psicoterapeuta, professor ou guru, embora as técnicas desses profissionais possam ser utilizadas nas sessões de coaching. O serviço é oferecido por profissionais bem qualificados e com larga experiência angariada ao longo dos anos.

A sessão de coaching se reveste de um elevado grau de confidencialidade. Isso assegura liberdade e confiança para a pessoa expor seus questionamentos e seus pensamentos sem o receio de vir ser julgada. O trabalho do coach é ouvir e fazer perguntas para ajudar a pessoa a chegar às próprias conclusões.

Agora, é com você…

Quando chegar o seu momento, não se acanhe em buscar a ajuda de um profissional para melhorar sua carreira. É bom para você. É bom para os seus companheiros. É bom para sua família. É bom para sua empresa.

Motivação no trabalho

Share

por Ronaldo Lundgren.

Este post utilizou informações obtidas no trabalho de Nakamura et al. (2005), obtidas no link:


Quando o líder motiva uma pessoa, isto é, quando lhe causa motivação, provocando um novo ânimo, a pessoa começa a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas.

Para Vergas, “motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores”. Pessoas motivadas tornam-se mais produtivas, trabalham com maior satisfação, sendo multiplicadoras dentro da organização.

HackmanAndOldham1De acordo com Hackman e Oldham, o individuo motiva-se para o trabalho quando cinco fatores concorrem pro- movendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça: 1) O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais; 2) O resultado final da atividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal. Há uma identificação entre criação e criador; 3) O produto final exerce impacto nas outras pessoas; 4) Existe um grau de liberdade para decidir sobre programações e procedimentos do trabalho; 5) O profissional recebe avaliação sobre sua eficácia na realização da atividade.

Um dilema que acomete alguns administradores pode ser assim resumido: mantenho um funcionário no cargo, por conta da experiência que ele tem, ou faço um rodízio, a fim de criar condições para ele se motivar? O que será melhor para a organização? Cabe ao líder “sentir” o clima de cada indivíduo, conversar e decidir. Tudo de acordo com a missão, os valores e os objetivos da organização.

A teoria da expectativa fornece ferramentas a serem utilizadas pelo líder. O trabalhador é mais facilmente motivado quando recebe uma recompensa pelo esforço realizado. Produziu bem, conforme o determinado, vai receber um bônus no final do ano. Não foi o que se esperava, não há prêmio. O segredo é acertar o valor da recompensa à expectativa de cada funcionário.

Voltando um pouco à pirâmide de necessidades de Maslow, as recompensas oferecidas devem corresponder às expectativas do trabalhador, ou seja, ao “patamar” que ele se encontra.

Observe o papel a ser desempenhado pelo líder no estabelecimento das condições para promover a motivação na organização. Sua atuação é fundamental em criar o ambiente que estimule e motive cada pessoa. Mas, se ao contrário, o líder não se apercebe de suas responsabilidades, ele pode estar preenchendo o seu próprio pedido de demissão.

Será que você já ouviu falar daquele chefe que se apropria das ideias e do resultado do trabalho de seus funcionários? Ao fazer isso, ele pode até obter uma vantagem transitória. Ilusória, com certeza. Além de perder sua credibilidade, está prestando um desserviço à motivação de cada um dos membros de sua equipe.

Por ora, vamos encerrar lembrando da percepção de justiça do indivíduo, a crença de que seus esforços para produzir o comportamento necessário, receberão justa recompensa. A pessoa que se sente injustiçada estará desmotivada, ocorrendo um enfraquecimento na produção ou na cooperação entre os funcionários.

Motivação: para o líder e os liderados

Share

por Ronaldo Lundgren.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas. Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos. Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

Vários acadêmicos desenvolveram teorias sobre motivação. Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson, McClelland, entre outros, são bastante estudados pelas pessoas que estão procurando SABER mais.

Piramide de Maslow

Para Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades. Das mais básicas até às mais elevadas.

Para satisfazer suas necessidades, a pessoa se motiva. Qual a sua necessidade preponderante no momento? É para ela que você vai dedicar toda a sua atenção. Se uma pessoa está com sono, muito sono, ou com muita fome, pode aceitar um resto de comida encontrado no lixo ou mesmo se deitar e dormir na rua, relegando sua auto-estima a uma menor prioridade.

Veja que motivação se refere ao indivíduo. Não é todo um grupo. Essa individualidade cria uma dificuldade maior para as organizações. Política salarial, plano de carreira, benefícios sociais, são instrumentos coletivos adotados pelas organizações, imaginando criar as condições para que cada pessoa satisfaça suas necessidades. Em geral, o líder dedica sua atenção para as necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Mas motivação se refere ao indivíduo. Pode haver o caso de o líder precisar voltar seus esforços para necessidades mais básicas. Fique atento!

A necessidade de auto-estima engloba o desejo de realização e competência, bem como o desejo de status e reconhecimento. Nas organizações, as pessoas querem ser boas em seus trabalhos; também querem sentir que estão realizando algo importante quando fazem esse trabalho. Cabe ao líder atender aos dois tipos de necessidade de auto-estima, proporcionando trabalhos que desafiem e envolvendo os liderados no estabelecimento de objetivos e nas decisões.

Utilizando os conceitos de Herzberg, em relação à teoria de motivação, verifica-se que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Os fatores de insatisfação englobam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa. Mesmo que as pessoas considerem que esses pontos são bons, atendendo às suas expectativas, não garante que elas se sintam satisfeitas na organização. Esses pontos positivos conduzem meramente à ausência de insatisfação.

Já os fatores de satisfação (fatores de motivação) envolvem a realização, o reconhecimento, a responsabilidade e o progresso, todos eles relacionados ao conteúdo do trabalho e às recompensas ao desempenho profissional.

Uma pessoa motivada contagia as outras pessoas a sua volta. Cada uma e todas motivadas vão trabalhar em um clima de maior cooperação. O líder deve ser o catalisador desse ambiente favorável. Interaja com os liderados guiando-os na direção desejada. Utilize sua capacidade para perceber o que é importante para a organização e para os liderados. Assuma sua parcela de responsabilidade para motivar cada uma das pessoas de sua organização.

Líder: Ser, Saber e Fazer

Share

por Ronaldo Lundgren

Podemos assim dizer que os atributos de um líder compõem três dimensões: SER, SABER e FAZER.Lider 1

O líder deve SER

Atitude. Talvez esta palavra resuma tudo o que o líder deve ser. Atitude é uma norma de procedimento que leva a um determinado comportamento. É a concretização de uma intenção ou propósito. De acordo com a psicologia, a atitude é comportamento habitual que se verifica em circunstâncias diferentes.

Ter atitude correta para cada situação que se apresenta é motivo de admiração. Pode-se dizer que a atitude reflete o caráter. O caráter tem por base as crenças e valores, sendo o fator preponderante nas decisões e no modo de agir de qualquer pessoa.

É importante que os líderes procurem desenvolver determinados traços de personalidade em si e nos subordinados porque, em momentos críticos ou situações difíceis, eles proporcionam segurança para agir com eficiência.

Os seguintes traços são relevantes para a maioria de organizações:

  1. Competência;
  2. Autoconhecimento;
  3. Responsabilidade;
  4. Decisão;
  5. Iniciativa;
  6. Equilíbrio emocional;
  7. Autoconfiança;
  8. Coragem;
  9. Dedicação; e
  10. Persuasão.

Pode parecer muita coisa. Quase um super-homem. Não é tanto assim. Esses traços são comuns, adquiridos ao longo da vida. Iniciados pela formação familiar. Ensinados por nossos pais.

O líder deve SABER

Conhecer sua profissão. Conhecer sua organização. Conhecer seus concorrentes. Conhecer seus liderados. Conhecer por conhecer, saber por saber não serve pra nada.

Quando um líder aplica seus conhecimentos ao estudo e à solução de problemas, ele passa a usar sua inteligência, principalmente a emocional, para obter resultados.

Estude, pergunte, observe, ouça. Só assim o conhecimento sobre a profissão vai se consolidando. Qual a missão, os valores, a cultura de sua organização?

Sua formação profissional sofre atualizações constantemente. Será o caso voltar aos bancos escolares? Participar de seminários? Existem outros assuntos que você precisa saber? Em resumo, não se pode ficar parado, achando que o “seu queijo” vai estar no mesmo lugar todos os dias.

O líder deve saber se comunicar, não apenas verbalmente, mas usando todos os outros meios de que dispuser. Saber o que comunicar e como comunicar é imprescindível para tocar as pessoas e trazê-las para si.

A observação e o acompanhamento constantes são importantes, mas somente a convivência direta com os homens permitirá ao líder o conhecimento mais profundo das capacidades e das limitações de cada um.

A partir deste conhecimento, o líder estará preparado, não apenas para escolher o homem mais qualificado para uma determinada missão, como poderá também atender de uma forma efetiva às suas necessidades e bem-estar.

Uma das tarefas mais difíceis com que qualquer líder se defronta é inspirar e gerar nos liderados a motivação para perseguir os objetivos da organização. Não se trata apenas de estímulos materiais. O líder precisa adquirir compreensão sobre a natureza humana e os motivos que levam as pessoas a agir de uma maneira característica.

A compreensão da natureza humana favorece o embasamento necessário para que o líder possa perceber as forças que atuam dentro de uma situação particular e procure utilizar a contribuição destas forças para o cumprimento da missão.

O líder deve FAZER

Já ouviu aquele ditado: “Faça o que eu digo. Não faça o que eu faço.” Esqueça ele. O líder precisa fazer o que diz. Ele deve servir de modelo, de exemplo. Pouco adianta o líder saber, ter uma atitude que inspire admiração, mas não “viver” conforme prega.

Não basta a mulher de César ser honesta, ela tem que parecer ser honesta.

Se o líder fala que entende a falha cometida por um de seus liderados, suas ações têm que ser coerentes. Não pode perseguir esse mesmo liderado por aquela falha. Muitos problemas surgem porque o comportamento do líder faz com que o liderado se sinta incompreendido e humilhado, e perceba o líder como sarcástico e autoritário.

Os líderes muitas vezes enfrentam problemas porque não aprenderam que é normal, natural e mesmo inevitável experimentar sentimentos de incapacidade que não podem ser evitados. É difícil encarar os próprios sentimentos e os dos subordinados e ter consciência do modo como suas dificuldades e sentimentos afetam as suas avaliações.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas. Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos. Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

O líder orienta e cria uma atmosfera ética e de lidLider 2erança que dinamiza e motiva os liderados a alcançarem as metas estabelecidas. Os efeitos da motivação se fazem sentir através da participação do líder nas atividades coletivas e na sua capacidade para acelerar o trabalho de grupo. A motivação implica em atividade, movimento e realização de tarefas.

Considerações finais

O líder deve procurar a cooperação de seus homens, predominantemente através da motivação, ocasionalmente pela sugestão, e, apenas em situações excepcionais, pela coação.

Alguns exemplos de procedimentos que devem ser adotados pelo líder:

  • ser sincero;
  • demonstrar sempre coragem moral;
  • estimular a existência de um ambiente de camaradagem;
  • ser justo e criterioso na aplicação de recompensas, elogios e punições;
  • usar de moderação devida ao reprimir uma falta; e
  • respeitar a dignidade da pessoa.

Como podemos ver, a liderança é composta de todas essas habilidades e competências. Cada uma delas pode ser aprendida e desenvolvida.

Liderança não é um atributo que nasce com a pessoa. Você pode tornar-se um líder e, consequentemente, um profissional altamente requisitado no mercado de trabalho.

Quer saber mais sobre Liderança? Confira aqui.

Teorias de Liderança 2

Share

Teorias de liderança 2

Este post é continuação de Teorias de Liderança.

Para explicar essas teorias de liderança, utilizo o trabalho da Professora Tânia Pereira da Gama e Paula, da Faculdade Machado de Assis.

Teoria da Liderança como Função do Grupo

Diante da impossibilidade de considerar a liderança apenas uma função do indivíduo, as atenções se concentram no grupo, onde o líder ocupa uma posição de proeminência e sobre o qual exerce influência. A descoberta do grupo como unidade de trabalho, fez com que sua importância superasse a do indivíduo.

Segundo esta teoria, o líder é função do meio social. Só alcançando prestígio e aceitação por representar os ideais da coletividade naquela determinada situação.

O comportamento do líder é para ele tão casual quanto o de qualquer outro membro do grupo.  Não lhe cabendo o papel de direção, o líder deixaria de existir, dando lugar apenas ao fenômeno liderança, segundo princípios impostos pelo grupo e pelas suas relações com seus liderados.

O líder, nesse caso, limita‐se a ser um indivíduo que ocupa uma posição de destaque. Que lá foi colocado pelo dinamismo do grupo a cujas necessidades ele conseguiu se antecipar em relação aos demais membros, muitas vezes até por simples acaso. O líder, então, teria de liderar, configurando‐se melhor um simples porta‐voz das exigências sociais.

Nesses termos a destituição de líderes ficava muito bem explicada como resultante de uma reestruturação do grupo que, criando novas necessidades, encontrou outros membros em novas posições de destaque que passavam, por isso, a assumir a liderança.

Esta teoria também não encontra meios de justificar por que, somente a determinadas pessoas, a sociedade confere delegação de autoridade, ou porque estas pessoas adquirem prestígio.


Teoria Situacionista ou Circunstancial

De acordo com essa teoria “a situação determinará quem será o líder”. As qualidades, características e habilidades exigidas de um líder são largamente determinadas pela situação em que ele deve agir como tal. Isto é, somente a circunstância dirá que membro do grupo, naquela ocasião, é o mais indicado para assumir a liderança.

A liderança é móvel. Passa de um membro para outro de acordo com a necessidade da vida grupal. O mesmo indivíduo permanecer sempre liderando só é aceitável quando não existem mudanças nas circunstâncias da vida do grupo. Qualquer membro do grupo pode exercer a liderança.

Outra característica significativa da liderança circunstancial é que ela é transitória. Assim que termine o motivo pelo qual o indivíduo foi designado pelo grupo como líder, ele volta a nivelar‐se com os demais membros do grupo.

Cabe destacar que, se o grupo aceita um líder sem as qualidades necessárias para a situação vivida,  o falso líder poderá levar o grupo a sucumbir. O grupo, na medida do possível, tem que ter certeza na escolha do líder.

Como exemplo, podemos citar que embora o piloto de um avião esteja no comando durante o vôo, caso apareça uma situação de emergência que envolva a vida de sobreviventes após um desastre, o grupo pode escolher um líder diferente para assumir o comando, se suas habilidades de liderança estiverem melhor adaptadas à nova situação.


Após a explicação das teorias, vamos tratar das características do líder nos próximos posts.

Teorias de liderança

Share

por Ronaldo Lundgren.

Teorias de liderança

Normalmente, as pessoas conseguem identificar líderes em várias situações e vários locais. É relativamente fácil citar alguns líderes: Duque de Caxias, Gandhi, Getúlio Vargas, Irmã Dulce, “Dona Solange” (síndica do prédio), o Bombeiro Militar que controlou o grave incêndio do último final de semana.

Se prestar atenção, com frequência podemos vivenciar situações onde uma pessoa vai aparecer para liderar as outras pessoas que compartilham a mesma situação.

Você pode falar de pessoas que conseguiram influenciar nações inteiras, cujos pensamentos e ações ultrapassaram o lugar e o tempo onde viviam. Outras, têm o alcance no seu local de trabalho, no seu bairro, na sua escola.

Existem também, aqueles líderes que têm sua ação ainda mais limitada, embora importante no momento da situação vivida. Essa complexidade que envolve a liderança induz o seu estudo.

Esse estudo vem sendo conduzido por historiadores, sociólogos, psicólogos, militares, administradores, que procuram entender esse fenômeno, extremamente amplo, que abrange as relações sociais.

Todos aqueles estudiosos estão  empenhados em encontrar razões que, teoricamente, justifiquem o surgimento de um líder. De seus estudos, pelo menos três teorias se fizeram conhecidas.

Para explicar as teorias de liderança, utilizo o trabalho da Professora Tânia Pereira da Gama e Paula, da Faculdade Machado de Assis.


Teoria Inatista

A pessoa já nasce com os atributos que o tornarão líder. Graças à hereditariedade, essa pessoa vai se manifestar como líder quando o momento se apresentar. Não importa as influências externas: pressão social, disputa de poder, razões econômicas. Tudo isso será superado, pois aquela pessoa já nasceu líder.

Os inatistas minimizam as influências do meio. Eles até mesmo as desprezam. A liderança é um atributo da personalidade, que torna o líder reconhecido como tal em todas as situações.

Essa teoria é contestada por outros estudiosos, que apresentam argumentos mostrando a fragilidade em que ela se fundamenta. Um dos pontos questionados se refere ao fato de que líderes são destituídos, demitidos, presos, até mesmo mortos, em face de novas situações que eles não conseguiram resolver.

Como compreender o desgaste da autoridade de um líder se ele não perdeu ou diminuiu suas qualidades inatas? Esse tipo de questão conduziu a outra teoria, que considera o meio social como fator predominante.


Veja a continuação deste assunto no posts Teorias de Liderança 2.

Conhecê-las vai ajudá-lo no caminho do sucesso.