Como motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes?

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Como motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes?

por Ronaldo Lundgren.

motivar equipes cujos indivíduos possuem perfis diferentes

 

Isto é tarefa para líder. As pessoas que estão na sua equipe são únicas. Cada uma possui características particulares que a individualizam.

Porém, é possível reunir essas características em um conjunto comum, identificando o perfil do indivíduo.

Confira as dicas apresentadas pela GROU – Inovação para Gestão de Pessoas.

Principais perfis comportamentais

Existem algumas ferramentas de qualidade para avaliar o perfil comportamental de um professional. Uma das principais é a análise de perfil comportamental (Personal Development Analysis – PDA).

Com ela, é possível considerar perfis como: dinamismo, influência, autonomia, ritmo, iniciativa e obediência para ter uma visão mais sistêmica dos perfis comportamentais.

Para facilitar a abordagem e exemplificação, separamos os perfis comportamentais em apenas quatro categorias: arriscados, influentes, pacientes e normativos.

Profissional com perfil arriscado

Essa categoria é composta por profissionais inclinados a desafios complexos e metas desafiadoras. Costumam ser mais competitivos e confrontam as situações rotineiras. Além disso, eles utilizam a linguagem de forma objetiva e assertiva.

Para motivá-los é preciso gerar oportunidades para competir (de forma saudável), obter resultados significativos e assumir maiores responsabilidades na empresa.

Profissional com perfil influente

Verbais, gregários, envolventes e persuasivos. Profissionais com perfil influente possuem um forte senso de equipe. São carismáticos e geram boas impressões logo no primeiro contato. Portanto, fazem networking com facilidade.

Para o influente, não meça oportunidades de reconhecimento social, congratulações e valorização pelos resultados apresentados. Somado a isso, é preciso criar oportunidades para que este profissional conheça gente nova, expandindo sua rede de contatos na empresa.

Profissional com perfil paciente

Esse perfil é conhecido por orientar-se de acordo com o planejamento e a rotina. São bons ouvintes, tranquilos e buscam a estabilidade. Os profissionais pacientes preferem ter tempo para fazer bem o seu trabalho e tendem a atingir ótimos resultados por meio de planos bem estruturados.

Motivá-los requer a criação de um ambiente de trabalho organizado, ameno e agradável. É preciso oferecer a chance para que eles transmitam o seu conhecimento, participem da tomada de decisões e sejam relevantes para o direcionamento do negócio.

Profissional com perfil normativo

Por fim, há os profissionais com perfil normativo. Eles são orientados para normas, regras, padrões e qualidade. São minuciosos, detalhistas e buscam a excelência em tudo o que fazem. Geralmente, transmitem um forte senso de justiça pelo cumprimento leal às normas.

Motivam-se por um ambiente de trabalho com processos claros, onde os padrões e as normas de conduta são obedecidas. É importante otimizar a comunicação e oferecer feedbacks, indicando se o seu trabalho está sendo bem realizado ou se precisa de melhorias.

Associação dos diferentes perfis no trabalho em equipe

Os diferentes perfis comportamentais também possuem demandas específicas.

Alguns querem liberdade para atuar, enquanto outros desejam prazos e padrões. Há também os que preferem realizar atividades individuais e aqueles que se saem melhor trabalhando em equipe.

Cabe ao líder reconhecer a característica predominante na equipe, oferecendo-lhe estímulos para entregar bons resultados.

Também é preciso trabalhar com os perfis minoritários garantindo que “encontrem o seu lugar” no time.

Considerações finais

A diversidade de perfis não deve ser uma preocupação. Pelo contrário, ela pode ser considerada uma vantagem competitiva para a empresa e para gestão de pessoas.

A pluralidade enriquece o ambiente de trabalho, melhora os processos e garante que ótimos resultados sejam alcançados. Logo, será possível motivar os funcionários com eficácia!

Referência(s)

Este post tomou por base o artigo publicado em GROU – Como motivar os funcionários de acordo com o perfil comportamental.

Maslow, Herzberg, Lacan: indicações para a Satisfação 4.0

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por Haendel Motta.

Maslow, Herzberg, Lacan: indicações para a Satisfação 4.0

Pouca gente sabe, mas o próprio Maslow relativiza sua pirâmide anos mais tarde.

Sua cultuada hierarquia das necessidades é proposta, repare como faz tempo, em 1943, no artigo “A Theory of Human Motivation”. Hoje, a pirâmide de Maslow também circula numa bem humorada versão 2.0, com wifi e bateria anteriores a qualquer necessidade fisiológica:

maslow herzberg lacan: indicações para a satisfação

Curioso como esse modelo ‘original’ proposto em 1943 orienta de modo tão onipresente o tema da motivação, a despeito das considerações posteriores de Maslow, feitas em 1954. Mais adiante, em 1968, Herzberg publica na Harvard Business Review seu “One more time: how do you motivate employees?“, reimpresso em 1987, por conta do 65o. aniversário da revista, como o artigo de maior repercussão da HBR até então.

A sacada de Herzberg é mesmo inquietante. Pesquisando motivação por duas décadas em diversos setores, o psicólogo americano apresenta uma dicotomia – fatores higiênicos vs.motivacionais, conhecida como Teoria dos dois fatores – que pode muito bem ser lida como a chave que divide a pirâmide de Maslow em duas.

Fosse mesmo uma escalada única e hierarquizada, seria impossível obter a sensação de realização pessoal antes de estarem resolvidas as muitas necessidades materiais. Mas cenas como as vistas, por exemplo, em hospitais ou escolas, onde a precariedade de recursos contrasta, por vezes, com um alto grau de comprometimento e energia despendido por seus profissionais, atestam a necessidade de uma relativização (quem tiver interesse nas considerações posteriores de Maslow, o artigo de Jáder dos Reis Sampaio vai a fundo nelas).

Herzberg, por sua vez, separa a motivação em dois vieses, deixando muito claro o seguinte (e brilhante) raciocínio: fatores que nos tornam insatisfeitos no trabalho podem ser melhorados apenas a ponto de nos deixar sem insatisfações; já uma relação sem satisfaçãocom o trabalho só poderá encontrar satisfação quando a natureza do trabalho em si disser respeito ao sujeito. Fatores extrínsecos e intrínsecos.

Não restam dúvidas de que fatores extrínsecos insatisfatórios – tais como salário baixo, recursos precários, regras estúpidas ou pouco ágeis, chefias tóxicas ou despreparadas – poderão, em algum momento, acabar minando a motivação intrínseca de qualquer profissional; o que não se pode perder de vista, com Herzberg, é que a tentativa de produzir motivação intrínseca com base na melhoria exclusiva de fatores extrínsecos resultará, frequentemente, em efeitos aquém dos desejados.

Experimente oferecer um bônus polpudo a quem já goza de um bom salário, acreditando gerar com isso mais engajamento em relação a determinado projeto – em geral, você irá conseguir gerar apenas um belo constrangimento. Citando o próprio Herzberg: “Se procuro seduzir alguém para que se mova, quem está motivado sou eu”.

Nessa medida, o papel das lideranças não consiste em motivar, mas permitir que a motivação intrínseca dos sujeitos se manifeste; o líder abre passagem para que os talentos e habilidades do sujeito – e para isso irá precisar conhecer bem sua equipe – possam ser aproveitados e incentivados a se desenvolver. Isso produz ganho de sentido ao trabalho e faz dele um meio de satisfação em si – não apenas um ambiente estéril à procura de trocas ou transações de ordem extrínseca.

Em relação específica a salário e satisfação pessoal, é sempre bom ter em vista o artigo excelente de David Myers, The Funds, Friends, and Faith of Happy People, publicado em 2000. Você já deve ter tido notícias dele, através desse gráfico, em algum TED Talk:

maslow herzberg lacan: indicações para a satisfação

O estudo demonstrado por Myers constata que, sim, baixos níveis de renda geram variados tipos de infelicidade; contudo, a partir de determinado patamar financeiro, o aumento do nível de renda não produz qualquer ganho de satisfação pessoal. Alguma semelhança com a teoria dos dois fatores de Herzberg?

Além de citado no TED de Daniel Kahneman, psicólogo Nobel de Economia, esse estudo de Myers também é exposto no saboroso TED de Mihaly Csikszentmihalyi, que versa sobre a experiência do Flow, sensação de ‘fluidez’ por meio da qual o sujeito se sente inteiramente envolvido em sua atividade laboral (uma vez em flow, a hora voa e você fica irritado por ter que interromper o que está fazendo).

Não há dígito salarial que possa conduzir alguém a esse tipo de estado. A ‘moeda de valor’ aqui é o flow em si, ou o caminho de desenvolvimento que leva até ele. E claro que não há como permanecer unicamente em modo flow, pelo contrário: quem quiser provar desse filé, só o fará abraçando também o seu osso; há uma fantasia em nós que constantemente anseia separar o agradável do desagradável, numa espécie de ofício mítico – mas só aqueles capazes de suportar as adversidades de suas escolhas gozarão do prazer desse fluir.

Além do que, não há meios de escolher por ato consciente o ofício no qual ‘gostaríamos’ de fluir. É preciso se lançar no campo das experiências para checar em que tipo de atividade – sem às vezes nos darmos conta – embarcamos nesse tipo de fruição.

No contexto de mudanças aceleradas da Revolução 4.0, fica a pergunta sobre o real propósito de grande parte daqueles que buscam em suas startups de transformação massiva o tal efeito unicórnio. Quantos não operam ali movidos pela fantasia de enriquecimento exponencial, sem estar advertidos de que mesmo o máximo conforto não é resposta para a satisfação pessoal. Aqueles não movidos por uma causa que realmente lhes diga respeito, e sim por ganhos externos, tenderão a abandonar o barco na primeira ou segunda dificuldade.

Mas esses são velhos recados que precisam ser constantemente reeditados:

  1. quem acredita que pode motivar pessoas parte do pressuposto de que elas devem ser chefiadas, e não lideradas (Bergamini, 1994);
  2. mitigar insatisfações ou tentar gratificar, por si só, não faz ninguém trabalhar em ‘modo flow’; e
  3. realização pessoal e conforto material avançam em pirâmides distintas.

Quanto a esse último ponto, Jacques Lacan, psicanalista francês, fala da ética da psicanálise enquanto ética voltada para o desejo, isto é, para aquilo que comumente entendemos como busca pela realização de nossas disposições intrínsecas. A isso Lacan opõe uma ética a serviço dos bens, tipo de busca que procura encontrar nos objetos um tipo de satisfação que nunca se alcança, nunca se completa, e desliza em miragens ideais de conforto e estética, num tédio angustiante que ignora o que seja fluir.

Ficam, para esse contexto de incertezas, as indicações dos autores aqui citados para um modelo de Satisfação 4.0 🙂

Este pode ser o hábito mais simples para ter sucesso

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por Armanda Alexandre.

hábito mais simples
Liderança

Este pode ser o hábito mais simples para ter sucesso

Trata-se de uma prática que podemos implementar com facilidade, dado que envolve técnicas de competências psicológicas e manter conversas positivas com… nós próprios, de acordo com um estudo.

Pesquisa sugere que pode haver uma maneira muito simples de aumentar o nível de desempenho: basta manter uma conversa positiva de nós para nós.

Na investigação, publicada na Frontiers in Psychology, o professor britânico Andrew Lane e os colegas testaram que capacidades ajudam a melhorar a pontuação, ao analisar a forma como diferentes técnicas psicológicas afetam o sucesso durante a reprodução de um sistema de jogos online.

O estudo permitiu aferir se um método inspirador é mais eficaz na realização de uma tarefa.

A pesquisa contou com mais de 44.700 voluntários, dos 16 aos 92 anos de idade, recrutados para o projeto através do site BBC Lab UK.

Os participantes foram instruídos a usar uma de três intervenções psicológicas de competências, ou maneiras de abordarem mentalmente uma tarefa.

A primeira intervenção consistiu em usar a imaginação. Por outras palavras, os voluntários foram instruídos a imaginarem-se a ser bem-sucedidos numa dada situação.

Na segunda os participantes foram instruídos a terem uma auto conversa positiva, i.e., a dizerem a si mesmos que eram capazes de ter um alto desempenho.

O terceiro método de intervenção de competências psicológicas era constituído pelo plano “e se”, em que os voluntários foram orientados a planear como alcançar um resultado.

Em seguida as abordagens foram testadas em quatro aspetos de desempenho:

  • processo;
  • resultado;
  • excitação-controle (como controlavam as emoções); e
  • instrução (como passavam pelo processo).

A equipe de pesquisa concluiu que as grandes melhorias em termos de desempenho ocorreram quando os participantes usaram o método de auto conversa positiva, dizendo a si próprios

“eu posso bater a minha melhor pontuação da próxima vez”.

Resultado da pesquisa

A melhor estratégia a seguir foi aquela em que os voluntários disseram a si mesmos que poderiam “reagir mais depressa desta vez”.

O desfecho-imagético (imaginar-se a fazer melhor que na última vez) e o processo de visualização (imaginar-se a reagir mais rápido que da última vez) foram as melhores opções a seguir.

Em último lugar ficou o planejamento “e se”, que os investigadores consideraram não fazer diferença significativa no desempenho.

Os professores também chegaram à conclusão de que um curto vídeo de motivação pode melhorar o desempenho: os participantes assistiram a um antes de jogar.

O coach nos vídeos era nada menos que o atleta Michael Johnson, nove vezes campeão do mundo em atletismo e vencedor de quatro medalhas de ouro olímpicas, e conhecido por defender que o treino físico deve ser acompanhado por preparação mental.

Assim, e tendo em conta a próxima vez que algo parecer um pouco difícil de superar, nada como ter uma auto conversa positiva e acreditar que consegue realizar a tarefa.

Referência(s)

Portal da Liderança

Liderança e Motivação nas Organizações

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por Ronaldo Lundgren.

Liderança e Motivação nas Organizações

As organizações têm investido na liderança para acompanhar as mudanças no mercado. Espera-se que ela crie as condições para o aumento da motivação dos funcionários.

Cabe à liderança identificar os talentos da organização e extrair o melhor de cada um.

Para relembrar

Liderança é a habilidade de conduzir um grupo de pessoas na execução de tarefas de forma voluntária, para alcançar os objetivos da organização e da equipe.

A liderança é vista como um fator essencial e decisivo para as organizações. Ela tem a capacidade de alavancar a produtividade e gerar resultados positivos.

As habilidades e atitudes do líder são essenciais para se conquistar a confiança da equipe.

Teorias da Liderança

Existem vários conceitos de liderança com visões e pensamentos diferentes. Vamos relembrar os principais aspectos da liderança.

Teoria dos traços da personalidade

Esta teoria diferencia líderes de não líderes com base nas qualidades e características pessoais.

A teoria dos traços vê a liderança como algo nato ao indivíduo, ou seja, a pessoa já nasce líder.

O fato de o indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa, necessariamente, que ele será bem sucedido em liderar um grupo para o alcance dos objetivos.

Teoria sobre o estilo de liderança

Estuda a liderança em termos de estilos de comportamentos do líder em relação aos seus subordinados.

Para Chiavenato, o líder deve utilizar os três estilos de liderança:

  • Autocrático;
  • Democrático; e
  • Liberal.

Conforme as pessoas, a situação e a tarefa a ser executada, o líder utiliza um desses três estilos.

Segundo Bergamini, a liderança e seus traços constituem:

[…] “conjuntos de comportamentos que podem configurar aquilo que passa a ser chamado de habilidades de liderança”.

Veja um resumo de cada um dos estilos:

  1. Liderança autocrática: Neste estilo de liderança, o líder é focado apenas nas tarefas e não há participação efetiva da equipe na tomada de decisões. A liderança autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo, centralizando todas as decisões.
  2. Liderança Democrática: Também chamada de liderança participativa ou consultiva, está voltada para as pessoas. O líder orienta o grupo a executar suas tarefas, fazendo-o participar do processo decisório.
  3. Liderança liberal ou laissez faire: Este estilo de liderança evidencia-se pela participação dos liderados na execução das tarefas e na tomada de decisões. As equipes tomam suas próprias decisões sem a supervisão do líder.

Teoria situacional

Liderança situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a demanda, conflitos, crises e situações adversas.

Nesse sentido, o líder coordena um processo, com as adaptações necessárias ao ambiente apresentado. Ele estimula a flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o atendimento dos objetivos a serem atingidos.

O “Continuum” do comportamento de liderança, proposto por Robert Tannenbaum e Warren Schmidt, define a variação do comportamento do líder frente a sua equipe, em função das condições do grupo.

Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados dentro dos padrões de liderança.

O comportamento de liderança localizado do lado extremo esquerdo denota o administrador que mantém um alto grau de controle sobre os subordinados.

Ao contrário, o lado extremo direito denota o administrador que permite ampla liberdade de ação para os subordinados.

Um pouco sobre Motivação

Motivação é um dos assuntos mais discutidos no ambiente organizacional. As organizações entendem que, para se manter em um mercado tão competitivo, é necessário conhecer as necessidades humanas, de modo a manter uma boa relação com seus colaboradores.

“As pessoas possuem necessidades diferentes, mais que isto, é compreender o que é importante para cada um”. (ROBBINS, 2002).

Conceito

Motivação se define como um processo de intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Maximiano (2002), afirma que existem dois grupos de motivos que podem influenciar o desempenho de uma equipe, são eles:

  • Motivos internos, que surgem das próprias pessoas, tais como: aptidões, interesses, valores e habilidade das pessoas”; e
  • Motivos externos, que são criados por uma situação ou ambiente onde um indivíduo se encontra”.

Teorias Motivacionais

A motivação é um impulso interno que nos leva a praticar uma determinada ação.

Os fatores motivacionais estão essencialmente ligados ao comportamento de cada indivíduo.

Neste sentido, as pessoas são motivadas essencialmente pela necessidade humana. Uma vez satisfeita esta necessidade, exaure-se sua motivação, até que se sintam impelidas novamente a repetir o comportamento.

De acordo com Maximiano (2002), a motivação é “representada pela teoria das necessidades”.

Ainda segundo o autor,

“O comportamento humano é motivado por algum estado de carência. As pessoas agem nas mais diferentes situações para satisfazer suas necessidades”.

Existem várias teorias que definem os fatores motivacionais. Vejamos as mais conhecidas.

Teoria da Hierarquia das necessidades

A hierarquia desempenha um papel importante no estudo do comportamento humano nas organizações. Uma das principais teorias que se baseiam nessa premissa, foi proposta por Abraham Maslow.

Segundo Maslow, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias: Fisiológica ou básicas, segurança, participação, estima e auto- realização.

De acordo com Maslow:

  • As necessidades básicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado.
  • Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada nesse nível de motivação.
  • Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades.

Para representar esta teoria, Maslow criou uma pirâmide para apresentar a posição das necessidades humanas em uma hierarquia.

Definição da Hierarquia das necessidades segundo Maslow:

  1. Necessidades fisiológicas (básicas): tais como Fome, Sede, Sono, Abrigo, conforto;
  2. Necessidades de Segurança: tais como Proteção, Ordem, Senso de Responsabilidade;
  3. Necessidades Sociais: Afeição, Amizade, Sensação de pertencer a um grupo;
  4. Necessidade de Auto Estima: Ambição, Status, Egocentrismo;
  5. Necessidade de auto-realização: Crescimento, Sucesso, Autodesenvolvimento;
  6. Necessidades de Auto Realização: inclui Crescimento pessoal, Sucesso pessoal, Autonomia.

Teoria dos dois fatores

Esta teoria foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, com a “crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso”.

Para Herzberg, os fatores que levam a satisfação no trabalho são diferentes e separados daqueles que levam insatisfação.

Nesta teoria, Herzberg afirma que existem dois fatores que afetam o indivíduo:

  1. “Fatores motivacionais” / intrínsecos (que levam a satisfação): São fatores que estão sob o controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização.
  2. “Fatores higiênicos”/ extrínsecos (que levam a insatisfação): São fatores  administrados e decididos pela empresa. Estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salário, tipos de supervisão, condições fisícas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, regulamento interno, etc.

Teoria de ERG

Esta teoria foi desenvolvida por Clayton Paul Alderfer, psicólogo norte-americano. Ela enfoca três necessidades básicas: Realização, Poder e Associação.

No entendimento de Robbins (2002):

A teoria ERG é uma teoria contemporânea e pode ser considerada uma revisão da Teoria das Necessidades de Maslow. Clayton Alderfer condensou as cinco necessidades humanas em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento. (ROBBINS, 2008).

De acordo com o Portal da Gestão, as:

  1. Necessidades de Existência: incluem todos os desejos materiais e fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, etc.). Correspondem aos primeiros dois níveis de Maslow;
  2. Necessidades de Relação: referem-se à motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow);
  3. Necessidades de Crescimento: refere-se ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e auto-realização. Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow.

Teoria de McClellanD

Esta teoria, desenvolvida por David McClellan, enfoca três necessidades básicas:

  • Realização
  • Poder
  • Associação

a) Necessidades de realização: busca da excelência, de se realizar em determinados padrões, de lutar pelo sucesso. São pessoas que buscam realização pessoal, mais do que recompensa pelo sucesso em si.

b) Necessidades de associação: desejo de relacionamentos próximos e amigáveis. Buscam a amizade, cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua.

c) Necessidades de poder: Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente. É o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas. Gostam sempre de estar no comando.

A Liderança e Motivação nas Organizações

Os líderes devem estar atentos às reclamações de seus funcionários. Entendê-las bem ajudará a identificar o quanto um colaborador está motivado no trabalho.

Mesmo com teorias motivacionais mais modernas, a de Maslow é, sem dúvida, uma referência importante para a liderança.

Maslow apresenta definições feitas a partir da observação dos desejos emitidos por seus pacientes. Esses desejos constituem uma manifestação consciente das necessidades e são apenas um meio para determinado fim.

Deseja-se uma coisa para conseguir-se outra, que é a satisfação de uma ou de, na maioria dos casos, duas ou mais necessidades.

Um indivíduo pode estar motivado, simultaneamente, por várias necessidades. A motivação dominante vai depender de qual das necessidades mais baixas na hierarquia está suficientemente satisfeita.

Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade. Toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os gratificadores adequados.

Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, começará a surgir e a dominar o organismo.

A necessidade satisfeita passará a existir apenas num estado potencial. Entretanto, ela pode ressurgir se houver modificações no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivíduo.

Itinerário das necessidades

O ciclo dinâmico – privação, dominação, gratificação, ativação – continua, de modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afiliação e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realização.

A privação das necessidades superiores (estima e auto-realização) não produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a privação das necessidades mais inferiores da hierarquia.

Muitas vezes, essas necessidades podem surgir não apenas a partir da gratificação das necessidades inferiores, mas também como conseqüência da renúncia e supressão, voluntária ou forçada, dessas necessidades.

Maslow (1973) aponta várias maneiras subjetivas para medir o nível de necessidade. Porém, ele dá mais ênfase às queixas apresentadas pelos indivíduos, visto que elas são indicadoras de seus desejos.

Segundo Maslow, os seres humanos irão sempre reclamar, independente do nível de suas necessidades, pois os indivíduos sempre estarão desejando alguma coisa a mais, da qual não dispõem.

Quanto mais alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e, conseqüentemente, mais fortes as reclamações e frustrações dos indivíduos.

Essas reclamações podem, também, ser um indicador da saúde da organização, pois, se elas foram muito baixas, estarão, provavelmente, refletindo um tipo inadequado de liderança e um nível de vida baixo dentro da organização.

Quanto mais elevado o nível de reclamações e frustrações, mais elevado é o nível de vida de um indivíduo e, possivelmente, mais desenvolvida a organização em que ele trabalha (Maslow, 1973).

Assim sendo, melhorando-se as condições dentro de uma organização, é de se esperar uma elevação no nível das reclamações, e não o término delas.

Isto não significa que os sujeitos irão reclamar mais, mas, sim, que irão se preocupar e mostrar-se frustrados com problemas de natureza hierarquicamente superior.

São mencionadas, a seguir, algumas reclamações possíveis em cada categoria de necessidade, além de outras características correspondentes a cada nível da hierarquia de necessidades, numa tentativa de operacionalizar os conceitos que representam cada nível dessa hierarquia.

Reclamações mais comuns

Nível fisiológico: reclamações referentes a perigo de vida, fadiga, fome, sede, más condições de moradia, falta de ar devida a problemas de ventilação ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, manifestação do desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posição mais confortável para o corpo durante o trabalho, boas condições de saúde, melhor pagamento.

Neste nível, as necessidades são, em sua maioria, multideterminadas, isto é, elas servem de canal para a satisfação de outras necessidades.

Nível de segurança: queixas relativas à segurança e estabilidade no trabalho, ao medo de ser despedido arbitrariamente, a não poder planejar o orçamento familiar devido à falta de garantia quanto à permanência no trabalho, à arbitrariedade do supervisor com respeito a possíveis indignidades a que o indivíduo tenha que se submeter para se manter no trabalho, à própria segurança física com relação a possíveis acidentes no trabalho, a uma assistência médica mais eficiente e atuante.

Nível de afiliação ou amor: reclamações pela falta de amigos no trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relações afetivas com outras pessoas, de modo geral, por não pertencer a um grupo, dentro ou fora da organização, por não ter oportunidade de prestar ajuda aos colegas, por não receber ajuda dos companheiros de trabalho.

Nível de estima: neste nível, as queixas se referem, em sua maioria, à perda de dignidade, à ameaça ao prestígio, à auto-estima e à estima vinda dos outros; os desejos estão orientados para a realização de alguma coisa, para ter competência, para ter status, reconhecimento, atenção, importância, apreciação e a necessidade de confiar e de ser alguém no mundo.

Nível de auto-realização (metamotivação): as reclamações podem ser relativas à ineficiência ou imperfeição do mundo para com as pessoas. De um modo geral, à falta de verdade, à injustiça e à desonestidade. Neste nível de necessidade, os desejos estão voltados para a perfeição, para ser aquilo que o indivíduo tem potencial para ser.

Considerações finais

O entendimento da relação da liderança e motivação nas organizações é importante para o clima organizacional.

Medir a satisfação no ambiente de trabalho ajuda a tomada de decisão pela liderança. Medidas pontuais, até mesmo customizadas, causam um impacto imediato no nível de motivação dos funcionários.

Uma boa maneira é estimular os funcionários a registrarem suas reclamações. Conhecê-las ajudará a corrigir alguns processos. No entanto, o líder deve ter em mente que as necessidades são infinitas. As pessoas são insaciáveis.

Referência(s)

José Luiz Hesketh; Maria T. P. M. Costa – Construção de um instrumento para medida de satisfação no trabalho.

Renata Helena Rodrigues Rosa – A Importância da Liderança e Motivação nas Organizações.

O que é motivação pessoal?

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por Ronaldo Lundgren.

o que é motivação pessoal

O QUE É MOTIVAÇÃO PESSOAL?

A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão organizacional para muitos psicólogos, gerentes e executivos.

Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas. Diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força aparentemente misteriosa. Ou ainda desconhecida, que leva as pessoas a agirem em direção do alcance de objetivos.

Ainda existe muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação.

Fatores motivacionais

Quando uma pessoa caminha para alcançar um objetivo, ela não necessariamente está motivada a atingir este objetivo.

Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem ser intrínsecos (internos) ou extrínsecos (externos).

Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento ou apenas satisfação.

Muitas vezes, uma pessoa tem o desejo de realizar algo para evitar uma punição, ou para conquistar uma recompensa. Nestes casos, a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria pessoa. Ela está agindo por conta de um terceiro. Este fator extrínseco é o que a estimulou. De alguma forma, o fator serviu para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido.

A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa.

As pessoas podem, também, agir levadas por um impulso interno (fator intrínseco), por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo. Existe motivação.

Conceito: o que é motivação?

Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos.

A motivação envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais. Ela é um processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de objetivos.

Motivação é o que faz com que os indivíduos dêem o melhor de si. Que façam o possível para conquistar o que almejam. Muitas vezes, alguns acabam até mesmo “passando por cima” de outras pessoas.

A partir destas colocações pode-se, então, entender a motivação como uma energia, uma tensão, uma força, ou ainda, um impulso interno aos indivíduos.

O papel do líder na motivação pessoal

É relevante considerar que a motivação é interior a cada indivíduo. É ela que o leva a agir espontaneamente para alcançar determinado objetivo. Assim, não é possível motivar uma pessoa.

O que é possível é criar um ambiente compatível com os objetivos da pessoa. Um ambiente no qual a pessoa se sinta motivada.

Para criar esse ambiente compatível, o líder dispõe dos recursos que a legislação e a empresa colocam a sua disposição. (para maior aprofundamento no assunto, ver O papel do líder na motivação de equipe).

Dentre as ferramentas disponíveis existem as disciplinares e as de recompensa.

Se todas as vezes que alguém falta ou atrasa, houver punição, a partir do momento que tal conseqüência desagradável deixar de existir, o comportamento indesejável reaparecerá. Isto é, as faltas e os atrasos voltarão a se repetir.

Por outro lado, se um aumento nos níveis de vendas for premiado por uma gratificação especial, a partir do momento em que este prêmio deixar de existir, o empenho dos vendedores diminuirá e as vendas voltarão a cair. Provavelmente, a níveis inferiores àqueles já atingidos antes da concessão do prêmio.

Nem todos os líderes do mercado atual sabem como botar na prática as ferramentas que podem ajudar na motivação de seus funcionários. Porém, se o líder deseja criar um ambiente favorável à motivação, vale a pena utilizar as seguintes dicas:

Evite julgamentos

É necessário neutralizar as emoções ao máximo no ambiente de trabalho. Evite fazer julgamentos. Não tire conclusões baseadas em ‘fofocas’. Priorize os fatos concretos.

O líder deve observar as situações de longe. A partir daí, tirar suas conclusões de acordo com o que foi visto. Sem ser afetado pelo ambiente ou por funcionários específicos.

Integre-se

O líder deve estar sempre bem integrado à sua equipe e vice-versa. Somente desta maneira é possível analisar situações e comportamentos com clareza. Não se deixe influenciar por conversas e falações alheias que não condizem com a realidade de seus funcionários.

Mantenha o foco

Um líder deve se manter focado em suas responsabilidades. Deve também saber como direcionar os talentos da empresa para as áreas específicas onde podem evoluir. E ainda, assumir tanto os acertos como os erros que possam ocorrer ao longo deste processo.

Incentive a autonomia

Assim como direcionar talentos para seus devidos lugares, o ato de capacitar e gerar autonomia nas equipes de trabalho também são responsabilidades de um líder.

Para aumentar a produtividade e para estabelecer relacionamentos saudáveis no ambiente de trabalho, o líder deve promover

  • oportunidades;
  • conhecimento;
  • desenvolvimento; e
  • independência de funcionários.

Considerações finais

Como as pessoas não se deixam manipular, o líder deve agir sempre com o máximo respeito por cada individualidade. Só assim ele vai criar as condições para o desenvolvimento da motivação.

A motivação vai durar enquanto a necessidade interior de cada pessoa não for suprida.

Sabemos que se as pessoas envolvidas numa tarefa estiverem suficientemente motivadas, elas conseguirão superar quaisquer tipos e graus de dificuldades.

O ditado “Uma empresa é feita por suas pessoas” expressa a mais pura realidade. Pena que muitos executivos ainda não acreditem.

Referências

Marcos Bueno. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow.

Convenia. Conheça os itens essenciais para ser um líder que gera altos índices de motivação em suas equipes subordinadas.

Significados. O que é motivação.

Como eliminar os pensamentos limitantes

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Este artigo foi publicado inicialmente no site A mente é maravilhosa.


Como eliminar os pensamentos limitantes

Ao longo do tempo nos encontramos com situações que nem sempre entendemos, mas que criam pensamentos limitantes em diversas áreas da vida.

Podem estar relacionadas ao dinheiro, estereótipos de gênero ou mesmo ao seu próprio comportamento. O que estes pensamentos têm em comum é que sabotam seus verdadeiros esforços.

Todos temos pensamentos limitantes que nos impedem de realizar nossos sonhos. A boa notícia é que você pode eliminá-los com a atitude correta e seguindo alguns passos simples.

O que você está esperando para dar o primeiro passo e tomar o controle sobre sua vida?

1. Identifique seus pensamentos limitantes

“O inimigo não é a idade, são suas crenças.” 
– Anônimo –

O primeiro passo é verificar que ideia o está detendo. É preciso analisar a fundo tudo o que você acredita até encontrar o pensamento infundado.

Embora para você ele possa parecer completamente certo, é apenas uma mentira que você criou na sua cabeça.

Pegue um lápis e um papel e escreva todas as ideias que você acha que são completamente certas e que o definem como pessoa. Depois de ter a lista completa, analise-a:

  • Quais são as ideias que regem sua vida?
  • Como suas relações são afetadas por cada uma dessas ideias?
  • Elas limitam ou estimulam?

labirinto

Mantenha-se aberto a toda a informação que for descobrindo. Esse exercício não procura julgá-lo, mas, sim, ajudá-lo a entender o que rege e limita sua vida.

2. Não se compare

Você tem uma tendência a se comparar com os demais e acreditar que não pode obter o mesmo que eles? Quando você se compara com alguém, sua confiança é prejudicada e você acaba se sentindo inferior.

O problema de se comparar sempre com os demais é que sua energia se foca no que você não tem. Todos temos defeitos e pontos fracos, mas também há qualidades que nos fazem únicos e valiosos.

“Os defeitos de um homem se adequam sempre ao seu tipo de mente. Observe seus defeitos e conhecerá suas virtudes.” – Confúcio –

As comparações são comuns, mas não há razão para menosprezar seu potencial por achar que o outro é melhor em alguma coisa. Sempre haverá alguém com mais experiência, conhecimentos ou habilidades, mas você também é superior a outras pessoas.

Os pensamentos limitantes desaparecem quando você se dá conta de que é uma pessoa com habilidades que a fazem bem-sucedida em suas áreas próprias.

conquistas

3. Deixe o passado para trás

“O passado é uma coleção interminável de horrores que só merece o mais completo dos esquecimentos; o futuro, uma incógnita pouco confiável que é preciso assegurar; o presente, o campo de batalha onde terá que garantir a velhice.” – Ernesto Mallo –

Todos cometemos erros em nossa vida, mas nem todos os interpretamos da mesma forma. Os erros e as falhas não dizem quem você é hoje ou o que você vai fazer amanhã. Infelizmente, muita gente acredita no contrário.

Eles deixam que o passado se converta na base de pensamentos limitantes que minam seu futuro. Entretanto, o futuro se cria a cada segundo que acontece.

Identifique os erros que você cometeu, analise-os e escreva o futuro desde hoje.

4. Desafie seus pensamentos limitantes

A melhor forma de demonstrar a você que os pensamentos limitantes são infundados é desafiando-os.

Você acha que é gordo demais para fazer exercício? Caminhe meia hora por dia. Você acha que é muito tarde para iniciar um negócio? Comece. Não importa que pensamento for, desafie-o!

“O amor afugenta o medo e, reciprocamente, o medo afugenta ao amor. E não só o amor, o medo expulsa também a inteligência, a bondade, todo pensamento de beleza e verdade, e só fica o desespero mudo; e no final das contas, o medo chega a expulsar do homem a humanidade mesma”. – Aldous Huxley –

Os pensamentos limitantes geram medo, ansiedade e infelicidade. Eles farão com que você sinta que não sabe fazer as coisas, e você vai querer deixar de tentar, um minuto depois de ter iniciado.

Em vez de permitir que seus pensamentos o detenham, passe por cima deles. Pouco a pouco você vai se sentir mais seguro e disposto a continuar. Conforme você avança, você se sentirá com mais poder e realmente vai acreditar que está no comando de sua vida.

Prepare-se para um processo difícil

Eliminar os pensamentos limitantes não será fácil. Você vai ser obrigado a enfrentar seus piores medos, mas em troca, vai conseguir o controle sobre você mesmo e o seu futuro.

[ALTRUÍSMO] Ninguém pode ser feliz rodeado de infelizes

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por Alda Andrade. (*)

ALTRUÍSMO

 altruísmo

Segundo o pensamento do filósofo Augusto Comte ( 1798- 1857 ), altruísmo é a tendência ou inclinação de natureza instintiva que incita o ser humano à preocupação com o outro e que, não obstante sua atuação espontânea, deve ser aprimorada pela educação positiva, evitando-se assim a ação antagônica dos instintos naturais do egoísmo.

altruísmo

Egoísmo ampliado ou altruísmo

Altruísmo é um tipo de comportamento encontrado em seres humanos e em outros seres vivos, que em ações voluntárias de um indivíduo beneficiam outros.

altruísmo

O site Gotas de Paz entende que altruísmo é o “sentimento que nos leva a ter interesse pelos outros. Portanto, é o contrário de egoísmo”. Prossegue afirmando que, “na verdade, não é bem o contrário. Mas, o egoísmo ampliado“.

O altruísta interessasse primeiro por ele mesmo. Depois, por sua rua. Em seguida, por seu bairro, seu município, seu Estado, seu País, o mundo inteiro, a humanidade.

Seu egoísmo se ampliou e transformou-se em altruísmo.

“O altruísta é o que sabe que sua felicidade está na razão direta da felicidade dos outros. Ninguém pode ser feliz rodeado de infelizes“.

Atos de bondade

Compartilhar comida, cuidado coletivo, proteção de grupos, dentre outros comportamentos não são exclusividade dos seres humanos.

Essa cooperação é um mecanismo por meio do qual os indivíduos podem aumentar a sua capacidade de sobrevivência.

Esse tipo de comportamento aparece desde muito cedo. Crianças, a partir de 2 anos, já podem demonstrá-los.

A retribuição dos atos de bondade são ações valorizadas em todas as sociedades.

Embora os valores das trocas e do incentivo sejam diferenciados entre as culturas, eles são praticados nas mais diversas áreas. Como por exemplo:

  • as trocas no comércio;
  • gratidão pregada nas diversas religiões;
  • os atos de heroísmos extremos, como salvar vidas em perigo;
  • a atuação de voluntários em situações de calamidade mundiais;
  • cuidar de doentes, de bebês que não são seus filhos, de idosos; e
  • partilhar comidas.

Para a pesquisadora Regina Helena Ferraz Macedo, a “cooperação é um ato corriqueiro e desejável na vida humana e tem sido registrada em diversos animais”.

Para um indivíduo cooperar, depende da associação de diversos valores, tais como idade, o tamanho do grupo, o sexo do indivíduo com que irá cooperar e informações que temos sobre eles. E ainda, se confiamos ou não em quem estamos ajudando.

Esses aspectos, associados ou não, irão nos “indicar” se é vantagem cooperar. Talvez, um dos benefícios da cooperação possa ser encontrado no Japão.

Um estudo naquele país asiático mostrou que comunidades com grande números de pessoas com mais de 100 anos de vida são marcadas pelo espírito de cooperação.

Benefícios que o altruísmo traz

Quando se fala em altruísmo verdadeiro, muitas pessoas podem pensar que essa qualidade não existe genuinamente e que o ser humano é, em regra, egoísta. Nada mais equivocado.

O monge budista Matthieu Ricard, conhecido como a pessoa mais feliz do mundo, chama a atenção para o fato que não há estudos que comprovem que o ser humano é egoísta por natureza. “Há somente uma idéia, um preconceito”.

Por sua vez, o monge acredita que o altruísmo genuíno não existe. Segundo ele, quando alguém faz o bem para outra pessoa, o benfeitor estaria se beneficiando com o sentimento de satisfação e orgulho de si próprio.

Ainda afirma: “Fazer o bem para alguém e não se sentir bem por isso é o mesmo que ter uma fogueira que queima, mas não faz calor”.

Matthieu defende que há outros benefícios em adotar uma postura e um pensamento voltado para o bem alheio. Para ele, o altruísmo é um dos mais importantes ingredientes para a felicidade.

Considerações finais

A conclusão lógica, então, seria a de que o altruísmo pode aumentar a expectativa de vida, a imunidade do organismo e a saúde mental.

Alguns estudos científicos revelam uma forte ligação entre os atos de gratidão, a partilha de bondade, e os seus benefícios psicológicos e emocionais.

Alguns benefícios incluem a diminuição do estresse e a sensação de paz e felicidade interior.

altruísmo


(*) Alda Cesar de Andrade ( Psicóloga )

Seu destino depende de sua motivação

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por Ronaldo Lundgren.

“Quem planta vento colhe tempestades.”

“Entre o plantar e o colher há o regar e o esperar. Você vai colher muito, se não desanimar.” Patricia Nunziato

É você que traça seu destino?

Mais outra frase: “O gado só engorda com olho do dono“. Mesmo com tantas mensagens dizendo que nós traçamos nosso destino, muitas vezes nos pegamos acreditando que Deus já tem tudo definido.

"Deixa a vida me levar..." - Zeca Pagodinho deixou tudo mais fácil pra gente.

As religiões entendem que o destino não está escrito. Veja o cristianismo:

O pensamento cristão é contrário à crença em uma força cega que conduza o homem para um determinado fim. Deus criou o homem inteligente e livre, portanto, responsável pelos seus atos. Sendo assim, o cristão não deve acreditar em destino, que, no sentido de fatalidade, é um conceito mitológico pagão. (Aleteia)

“Deus deu o livre arbítrio a todo o homem, para respeitá-lo nos seus limites. Voluntariamente, não significa que se possa fazer de tudo, sem com isso sofrer consequências. Somos responsáveis por nossas decisões. A semeadura é voluntária, mas a colheita não”. (Gálatas. 6, 7-8)

Para o hinduísmo, o carma de cada homem ou mulher é fundamental para a vida da pessoa. O carma se refere a toda ação (boa ou má), gerando uma reação que retorna com a mesma qualidade e intensidade a quem a realizou, nesta ou em encarnação futura

Dizendo de outra forma: o que você faz aqui, além de pagar aqui, vai ser considerado para seu retorno ao nosso mundo.

Além das religiões, a ciência também defende que o destino depende de nossas condutas.

A psicanalista Aline Sieiro ressalta que “somos sujeitos de nossa vida. Isso quer dizer que somos capazes de decidir o que fazer de nossa vida e de nós mesmos”, não existindo um destino já traçado.

Então, o Zeca não está certo?!

Mesmo concordando que nós é que traçamos nosso destino, Aline lembra que, na prática, “as coisas acabam não funcionando desse jeito”. Ela destaca que é “mais fácil acreditar que nossa vida toma um rumo porque está escrito, do que admitir que tomamos uma decisão que foi errônea, e não tivemos coragem de mudar”.

Mudar não é fácil!

Compreender a marcha

É mais cômodo botar a culpa nos outros ou no destino. Na vida, somos apresentados a diversas oportunidades. No trabalho, nos relacionamentos, na educação, na maneira de nos portarmos. Que escolha fazer? Qual caminho seguir?

Cada de um nós tem sua própria visão do que quer pra sua vida. Não é uma única visão. Afinal, você tem vários papéis: profissional, pessoal, cônjuge, pai/mãe, etc. Estas visões são seu destino final. Além disso, as visões sofrem “atualizações” com o passar do tempo.

Essas visões são formadas de uma maneira complexa. Muitas pessoas nem se apercebem da importância que elas têm para a vida. Vão deixando as coisas acontecerem…

Nossa vida, como na música da Almir Sater, é “compreender a marcha e ir tocando em frente”. Compreender não é se conformar, aceitando as coisas como vão surgindo. Compreender é alcançar com a inteligência.

Quem somos, para onde vamos, o que queremos

Como diz a psicanalista Aline: “Perceber que estamos caminhando em direção a uma vida que não nos agrada  e mudar não é nada simples. Pede uma reestruturação interna grande, pede uma avaliação de nossos desejos, de quem somos, para onde vamos e o que queremos. Pede uma apropriação da vida, onde somos os únicos culpados pelos erros que cometemos e continuamos cometendo. E vamos dizer que esse é um peso que nem todo mundo gosta de carregar nas costas”.

Exercitar a responsabilização

Claro que a gente pode dizer que tudo está traçado, e que a vida dá “sinais” disso o tempo todo. Podemos acreditar que tudo está nas mãos de Deus, que os erros são culpa de nossos pais, ou da falta deles, enfim, motivos para justificar uma vida que caminha aparentemente por si só, temos muitos.

Mas, e se exercitássemos a responsabilização? Se todo dia, a cada escolha, a cada erro, e a cada vitória, pensássemos qual a nossa responsabilidade em tudo isso, e o que estamos fazendo para que as coisas continuem exatamente da mesma forma, ou com mudanças?

Será que somos escravos de um destino, de uma vida onde não somos sujeitos ativos, no qual podemos ser donos de nossas escolhas?

O que você acha disso tudo?

Seu destino está escrito nas estrelas ou você é daqueles que batalham para ter um futuro melhor todos os dias?

Você tem determinação suficiente para mudar ou é de apontar o dedo?

Suas visões estão definidas ou o que vier está bom?

Quais são as coisas que você mais valoriza? Já pensou nisso?

Cada resposta vai mudar conforme seu momento de vida. Uma das coisas mais importantes, que é um dos pilares do Caminho do Sucesso, é o autoconhecimento (SER). Você sabendo quem é pode tomar decisões mais acertadas. Ter uma elevada autoestima vai lhe dar a segurança para se posicionar.

Convido você a conferir o artigo que trata de autoestima. Basta clicar no link abaixo. Não deixe de curtir e compartilhar. Você vai nos ajudar a ajudar outras pessoas.

Como anda a sua autoestima


Este post baseou-se em artigos da psicanalista Aline Sieiro e do site Aleteia.

Maneiras de manter os funcionários de TI motivados

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Maneiras de manter os funcionários de TI motivados no trabalho

Em todo o mundo, empresas e seus líderes investem cada vez mais na qualidade de vida no trabalho. Hoje, mais do que a garantia de um bom salário ou a existência de benefícios, os profissionais de diferentes áreas também buscam um lugar agradável para trabalhar e interagir com seus colegas. Nesse sentido, uma empresa estruturada e baseada em boas práticas de relacionamento tem muito mais chances de manter seus funcionários motivados, o que é fator determinante para a saúde dos envolvidos e para o caminho da empresa até o sucesso.

Precisando animar seus funcionários de TI? Confira agora 6 maneiras eficientes de manter a motivação no trabalho!

1. Incentive a participação

Um local de trabalho interessante é aquele onde todas as pessoas, independentemente do cargo, conseguem expressar sua opinião de maneira respeitosa e sem a necessidade de permissões. Dessa forma, é importante que o líder sempre incentive a participação dos seus funcionários de TI nas definições de processos de trabalho e busca de soluções. Sabemos que a área de tecnologia da informação evolui constantemente, proporcionar espaço para que os funcionários participem com seus novos conhecimentos é uma boa pedida.

Essa tática permite que você receba um maior número de sugestões e também de novas ideias que possam ser úteis para a empresa. Assim, mostre aos funcionários que eles são peça importante dentro do ambiente corporativo. Como resultado, você verá cada vez mais parceiros buscando melhorias para o seu negócio.

2. Reconheça bons trabalhos

Esqueça a ideia de que um bom chefe precisa ser rigoroso e autoritário ao extremo. Se identificou algum erro ou postura inadequada no trabalho, fale com seus funcionários de maneira sincera, e procure apontar as soluções em vez de criticar. Com transparência e respeito, a equipe se sentirá mais confortável para corrigir problemas e buscar formas de melhorar seu desempenho. Depois, para cada resultado positivo, é fundamental que você saiba reconhecer o esforço através de elogios e frases motivacionais.

3. Delegue funções específicas

Para um funcionário, não existe nada mais chato do que se sentir desvalorizado dentro do ambiente de trabalho. Infelizmente, algumas empresas e organizações contribuem para isso, principalmente quando montam uma equipe variada e delegam funções aleatórias para diferentes profissionais.

Tal ação pode gerar um clima desanimador na rotina diária, com pessoas cada vez mais frustradas em suas funções. Para evitar o problema, conheça sua equipe e saiba identificar as potencialidades de cada membro antes de delegar as atividades. Além de motivar seus funcionários com a orientação adequada, você aproveita ao máximo cada uma das habilidades presentes.

4. Invista no ambiente de trabalho

Considerando que seus funcionários passam a maior parte do dia dentro da empresa, procure tornar esse período mais agradável para todos. Invista em espaços que possam ser usados para a interação do pessoal e para os intervalos do expediente. Pode ser uma pequena copa para o café ou uma sala com televisão e assentos para descanso.

Mesmo em locais onde não há área de sobra para esses usos, é possível melhorar a qualidade do ambiente com algumas modificações nas regras internas. Nesse caso, evite limitar o uso do espaço e permita que cada funcionário personalize seu cantinho de trabalho com fotos e outros pertences importantes. A solução torna o espaço mais informal, aconchegante e familiar, trazendo assim uma sensação de bem-estar e, consequentemente, a valiosa motivação no trabalho.

5. Valorize os relacionamentos

Vá além da função de gestor e seja um intermediador de relações dentro da empresa. Por ser uma figura importante e de destaque entre seus funcionários, você tem em mãos a chave para estabelecer uma relação de confiança entre os membros da equipe. Nesse sentido, desestimule a competitividade negativa no ambiente de trabalho e mostre que pessoas unidas em busca de um bem comum se tornam mais satisfeitas e envolvidas com o sucesso.

6. Seja um exemplo

Mais do que dizer que está do lado de seus funcionários, você deve provar com atitudes. Para isso, esteja sempre presente e participe dos processos, sem esquecer de celebrar cada conquista alcançada ao lado da sua equipe. Um líder que ajuda e se mostra um exemplo pode ser o incentivo que os funcionários procuram dentro de uma empresa, portanto, faça valer sua posição!

Lembre-se que, cada vez mais, a fonte da motivação no trabalho pode ser encontrada nas simples interações do cotidiano.

E você, o que faz para motivar seus funcionários? Deixe um comentário!


(*) Este post foi publicado inicialmente em FindUp.

Cinco prioridades de liderança para 2017

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Este artigo, de Klaus Schwab – Presidente do Fórum Econômico Mundial –  foi publicado no Diário de Notícias.

Cinco prioridades de liderança para 2017

A verdadeira liderança num mundo complexo, incerto e ansioso exige que os líderes naveguem com um sistema de radar e uma bússola. Devem estar receptivos aos sinais que chegam a toda a hora de um panorama em constante mudança, e devem estar dispostos a fazer os ajustamentos necessários. Mas nunca se devem desviar do seu verdadeiro objetivo, ou seja, devem possuir uma visão determinada baseada em valores autênticos.

É por isso que o Fórum Econômico Mundial escolheu a “Liderança responsiva e responsável” como tema da nossa reunião anual de janeiro em Davos. Há cinco desafios principais que justificam a atenção dos dirigentes no governo, nos negócios e na sociedade civil enquanto estes delineiam uma direção para o próximo ano.

Quarta revolução industrial

Para começar, eles terão de enfrentar a quarta revolução industrial, que está a redefinir indústrias inteiras e a criar novas a partir do zero, devido aos avanços inovadores na inteligência artificial, robótica, internet das coisas, veículos com condução autônoma, impressão 3D, nanotecnologia, biotecnologia e computação quântica.

Estas tecnologias mal começaram ainda a mostrar todo o seu potencial. Em 2017, veremos cada vez mais coisas que costumavam ser ficção científica tornarem-se realidade. Mas embora a quarta revolução industrial possa ajudar-nos a resolver alguns dos nossos problemas mais prementes, está também a dividir as sociedades entre aqueles que abraçam a mudança e aqueles que não o fazem. E isso ameaça o nosso bem-estar de formas que terão de ser identificadas e abordadas.

Governança global

Em segundo lugar, os líderes terão de construir um sistema de governança global multilateral, dinâmico e inclusivo. Os desafios econômicos, tecnológicos, ambientais e sociais de hoje só podem ser resolvidos através da colaboração público-privada global, mas o nosso quadro atual para a cooperação internacional foi projetado para a era do pós-guerra, quando os Estados-nação eram os protagonistas.

Ao mesmo tempo, as mudanças geopolíticas tornaram o mundo de hoje verdadeiramente multipolar. À medida que novos agentes globais trazem novas ideias sobre como moldar os sistemas nacionais e a ordem internacional, a ordem existente está a tornar-se mais frágil. Enquanto os países interagirem com base em interesses comuns em vez de valores compartilhados, a amplitude da sua capacidade de cooperação será limitada. Além disso, os atores não estatais são agora capazes de perturbar os sistemas nacionais e globais, nomeadamente através de ataques informáticos. Para resistir a esta ameaça, os países não podem simplesmente fechar-se. O único caminho a seguir é garantir que a globalização beneficie todos.

Crescimento econômico

Um terceiro desafio para os líderes será o de restaurar o crescimento econômico global. Um crescimento permanentemente baixo traduz-se em padrões de vida permanentemente mais baixos: com 5% de crescimento anual, são necessários apenas 14 anos para duplicar o PIB de um país; com 3% de crescimento, essa duplicação demora 24 anos. Se a nossa atual estagnação persistir, os nossos filhos e netos poderão ficar em piores condições do que os seus antepassados.

Mesmo sem o atual desemprego estrutural tecnológico, a economia global teria de criar milhares de milhões de postos de trabalho para acomodar uma população crescente, que se prevê vá atingir os 9,7 mil milhões em 2050, e que é hoje de 7,4 mil milhões. Assim, 2017 será um ano em que a inclusão social e o desemprego dos jovens se tornarão questões globais e nacionais graves.

Reformar o capitalismo de mercado

Um quarto desafio será reformar o capitalismo de mercado e restaurar o pacto entre empresas e sociedade. Os mercados livres e a globalização melhoraram os padrões de vida e tiraram as pessoas da pobreza durante décadas. Mas as suas falhas estruturais – a visão míope a curto prazo, o aumento da desigualdade de riqueza e o clientelismo – alimentaram a reação política dos últimos anos, destacando, por sua vez, a necessidade de criar estruturas permanentes para equilibrar os incentivos econômicos com o bem-estar social.

Crise na formação da identidade

Finalmente, os líderes precisam de enfrentar a crise generalizada na formação da identidade que resultou da erosão das normas tradicionais nas últimas duas décadas. A globalização tornou o mundo menor mas mais complexo, e muitas pessoas perderam a confiança nas instituições. Muitas pessoas temem agora pelo seu futuro e estão à procura de convicções compartilhadas mas diferentes, que possam dar-lhes um sentido de objetivo e continuidade.

A formação da identidade não é um processo racional, é profundamente emocional e muitas vezes caracterizado por altos níveis de ansiedade, insatisfação e raiva. A política também é impulsionada pela emoção: os líderes não atraem votos respondendo a necessidades ou apresentando objetivos de longo prazo, mas sim oferecendo um sentimento de pertença, a nostalgia dos tempos mais simples ou um retorno às raízes nacionais. Assistimos a isso em 2016, à medida que os populistas iam ganhando terreno ao promover convicções reacionárias e extremistas. Os líderes responsáveis, por sua vez, devem reconhecer os temores e a raiva das pessoas como legítimas, ao mesmo tempo que fornecem inspiração e planos construtivos para a edificação de um futuro melhor.

Mas como? O mundo de hoje parece estar mergulhado num mar de pessimismo, negativismo e cinismo. No entanto, temos a oportunidade de tirar milhões de pessoas da pobreza, para que elas possam levar vidas mais saudáveis e mais significativas. E temos o dever de trabalhar juntos para um mundo mais verde, mais inclusivo e pacífico. Conseguirmos isso não depende de algum acontecimento externo, mas sim das escolhas que os nossos líderes fazem.

Considerações finais

Este ano será um teste crucial para todas as partes interessadas na sociedade global. Mais do que nunca, precisamos de uma liderança responsiva e responsável para enfrentar os nossos desafios coletivos e restaurar a confiança das pessoas nas instituições e umas nas outras. Não nos faltam os meios para tornar o mundo um lugar melhor. Mas para fazê-lo devemos olhar para lá dos nossos próprios interesses e acudir aos interesses da nossa sociedade global.

Esse dever começa com os nossos líderes, que devem dar início a um diálogo aberto e a uma busca comum de soluções para os cinco grandes desafios no horizonte. Se eles reconhecerem que a nossa comunidade é global e com um destino partilhado, terão dado um primeiro passo – embora modesto – na direção certa.


Klaus Schwab- Fundador e presidente executivo do Fórum Econômico Mundial