Liderança estratégica: é preciso?

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por Ronaldo Lundgren.


Por que tanto tipo de liderança? Já ouvi falar de liderança emocional, autoritária, servidora. Agora tem mais essa: liderança estratégica. É preciso isso tudo? Ou melhor, tudo não é apenas liderança?

Se você tem esses questionamentos, você está certo. Liderança é liderança. Ao final, os princípios que o líder utiliza vão ser, praticamente, os mesmos. Então, por que essas classificações?

Lideranca Estrategica

Quando olhamos para uma organização qualquer, é fácil identificar as pessoas que exercem liderança. Pessoas que são reconhecidas pelos companheiros de trabalho como verdadeiros líderes. Pessoas com carisma. Mesmo que elas não ocupem os cargos de chefia. Muito menos da direção da empresa.

Devido a essa realidade, tornou-se necessário chamar a atenção das pessoas que estão ocupando os mais altos postos na empresa. Tais pessoas  representam a organização. Não é qualquer funcionário que representa a empresa a qual pertence. Nas relações da empresa com outras firmas, com o governo, com a imprensa, com ONGs, só alguns funcionários “falam” pela empresa.

Para esse tipo de relacionamento é que serve a liderança estratégica. Como um CEO deve se pautar para, representando sua empresa (demais funcionários, acionistas, clientes, responsabilidade social, etc.), influenciar outras pessoas que estão no mesmo nível? Ou até acima? Vamos ao conceito, então.

A liderança estratégica é a habilidade pessoal de antecipar, visualizar, manter flexibilidade, pensar estrategicamente e trabalhar com outros para iniciar mudanças que criarão um futuro viável para a organização.

No contato pessoal que o líder estratégico tem com outros líderes estratégicos, os princípios de liderança continuam válidos e devem ser aplicados. Além deles, podem surgir situações onde seja necessário enfrentar riscos. A persistência para alcançar resultados desafiadores e coragem moral, raramente física, são características importantes. Não pode deixar de ser ético, preservando os valores da organização que você representa, porque você vai lidar com outros líderes estratégicos que trazem os valores de suas respectivas organizações para a mesa de negociações.

Nada é feito sozinho. Você vai continuar precisando da ajuda dos colaboradores a sua volta. Não esqueça, portanto, em fazer com que as pessoas se desenvolvam. Ajude-as a encarar a realidade. Mobilize-as para que façam mudanças. Quando houver uma negociação com outro líder estratégico, você sabe que suas posições não são apenas palavras jogadas sem respaldo. Você tem a convicção de estar apoiado por uma equipe coesa, que sabe para onde sua empresa caminha. Afinal, você fez o dever de casa ao preparar sua equipe.

Um dos grandes desafios será integrar e fazer interagir harmoniosamente as funções do negócio com as funções de liderança. Haverá necessidade de ampliar sua visão do macro-ambiente político, econômico e social, e das variáveis atuantes num mundo globalizado e competitivo.

Voltando à pergunta inicial: para que tanto tipo de liderança? Não se preocupe muito. São rótulos para ajudar o entendimento deste tema tão estimulante.

A importância da inteligência emocional para a liderança

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por Ronaldo Lundgren.

A importância de inteligência emocional para a liderança

O livro Inteligência Emocional, de Daniel Goleman, chamou a atenção de muita gente aqui no Brasil. Pesquisas científicas demonstraram que o Quociente Emocional (QE) é tão importante quanto o Quociente de Inteligência (QI). Em algumas situações, até mais.

A inteligência emocional é a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos. (Goleman, 1998)

Inteligencia Emocional

Em seu ambiente de trabalho, você não está sozinho. Constantemente, é necessário relacionar-se com os colegas. Seja por assuntos de serviço. Seja por problemas pessoais que não ficaram em casa, a interação de uma pessoa com outra ou com o grupo é uma realidade. Você, como líder, não pode deixar de ficar atento a esse ponto.

Pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso. Para a pessoa do líder, essas qualidades são monitoradas de perto pelos demais funcionários.

Pesquisas mostram que a maturidade emocional do líder – particularmente demonstradas pelo auto-conhecimento e pela empatia – tem uma relação direta com a performance financeira da empresa. O estado de espírito do líder contagia toda a equipe. Para cima ou para baixo.

O estado de espírito do líder, bem como seu comportamento, são tão importantes para o resultado da empresa, que a sua principal tarefa é pautar suas ações apoiadas na liderança emocional. Quando falo de principal tarefa, estou me referindo a isso mesmo: principal tarefa. Mais importante do que elaborar estratégias, orçamentos, contratar ou dispensar pessoal.

Responda com sinceridade

Para ajudar o líder a refletir e se programar, alguns autores sugerem 5 perguntas que devem ser respondidas com sinceridade:

  1. quem eu quero ser?;
  2. quem eu sou agora?;
  3. como eu progrido de onde eu estou para onde eu quero chegar?;
  4. como eu faço para consolidar as mudanças que vão acontecer?; e
  5. quem pode me ajudar?

Lembre-se que liderança é a capacidade de influenciar pessoas a atingirem o objetivo comum a todos. Você estando bem, todos ficam bem. A empresa e cada um de vocês só têm a ganhar.

Que tal…

Compartilhar este artigo. Você estará ajudando outras pessoas. Sua inteligência emocional estará agindo.

Estilos de liderança

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por Ronaldo Lundgren.

Estilos de liderança

Existem variados estilos de liderança. Cada um com suas vantagens e desvantagens. Conhecer bem você mesmo é fator primordial para identificar o estilo que melhor se encaixa às suas características. Vamos tratar de 3 estilos neste post.

Coercitivo ou autoritário

Quem manda sou eu. Você obedece. Se eu precisar de sua opinião, eu pergunto. Você não executou a tarefa como eu mandei. É sempre a mesma coisa. Até quando vou tolerar suas faltas?!

estilos de Lideranca

O estilo coercitivo é exercido pela vigilância constante e por observações críticas. Provoca medo nos funcionários, uma vez que a liderança é exercida  com as ferramentas de punição a postos.

Vantagens: Em situações de emergência, o estilo coercitivo tende a funcionar bem. Por não haver muito tempo para convencimento, mandar fazer é mais fácil.

Desvantagens: Caso esse estilo seja utilizado com frequência, ele vai causar inibição dos funcionários, pelo receio de serem criticados. Prejuízo ao bom ambiente de trabalho.

Dirigente

Baseado na autoconfiança que a experiência proporciona, o líder dirigente é visionário, com foco no longo prazo, estabelecendo direções claras para a sua equipe. Sem deixar dúvidas do que espera de cada um.

Vantagens: Motivação dos funcionários. Cooperação entre os integrantes da equipe. Estímulo à iniciativa e criatividade. Descentralização com delegação de poder.

Desvantagens: A delegação de poder pode acarretar descontrole de prazos e requisitos a serem atingidos. Não é o estilo mais adequado para momentos de crise.

Democrático

O estilo democrático busca o consenso para a execução das tarefas. Depois de definido o que fazer (qual o objetivo), parte para tirar o melhor da equipe, compartilhando ideias, ouvindo sugestões, criando o comprometimento.

Vantagens: Ideal para a criação de ambientes de alta performance. Ao compartilhar o processo decisório, angaria o comprometimento de todos os envolvidos.

Desvantagens: Necessidade de mecanismos de controle mais frequentes. A divisão de tarefas por consenso pode criar um tipo de “especialização” entre os funcionários, onde fulano sempre recebe a parte mais fácil. Não é aconselhável para equipes inexperientes, pelo risco de prejudicar o resultado final.

Como lidar com o ego das pessoas

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por Ronaldo Lundgren.

 

Atendendo a sugestão de um leitor, vamos comentar uma situação que acontece com certa frequência em todas as organizações. Como lidar com o ego das pessoas? Inicialmente, porém, devemos tecer alguns pontos sobre o ego. Serão considerações superficiais, pois o assunto é motivo de estudo por psicólogos e psicanalistas, tendo Freud como um dos mestres no tema. Afinal, o que se entende por ego?

Primeiramente, o significado popular do termo refere-se à consciência que cada indivíduo tem de si, à percepção da própria identidade, e até mesmo ao orgulho próprio. O ego, em si, não é bom nem ruim. Ele é somente a maneira como uma pessoa enxerga a si mesma.

Segundo Rodrigo Cardoso, “O ego está ligado ao orgulho próprio, mas não é só isso. Via de regra, quando o ego é exagerado ele se torna prejudicial, pois a pessoa perde a visão sistêmica, deixa de entender a dinâmica do todo, de perceber que não está só, que todas as ações têm consequências e, com as escolhas voltadas apenas para si mesma e para o benefício próprio, ela deixa de ter os melhores resultados”.

Se o ego “ofusca a visão de um profissional que se sente o melhor dos melhores, e com isso torna-se prepotente e arrogante, acabando com sua capacidade de trabalhar em equipe, o ego pode ser altamente maléfico para sua carreira profissional”.

Quando se fala que uma pessoa está com o “ego inflado” ou que está tendo o seu “ego massageado”, fazemos logo uma ligação com a falta de humildade. A pessoa está se “achando”. Sua autoconfiança começa a virar arrogância. Está querendo que os companheiros reconheçam a sua capacidade. Alguns até esperam ser reverenciadas.

Uma pessoa arrogante e prepotente afasta os outros de si mesma. A arrogância esconde, no fundo, uma insegurança interior. Na vontade de ser aceito, de se sentir importante e ter conexão, uma pessoa com esse perfil acredita que alardear suas qualidades irá atrair os outros para si, quando na verdade o efeito é contrário.

Para lidar com pessoas assim, convém conhecer o assunto com um pouco mais de profundidade.

Ego (em alemão ich, “eu”) significa o eu de cada um. Ego é o defensor da personalidade. A principal função do ego é procurar harmonizar os desejos e a realidade. EgoEle impede que os conteúdos inconscientes passem para o campo da consciência, acionando assim os seus mecanismos de defesa. Para Freud,  a satisfação dos desejos interiores é retardada até o momento em que a realidade permita satisfazê-los com um máximo de prazer e um mínimo de consequências negativas. Há muitos conflitos entre o interior (Id) e o Ego, pois os impulsos não civilizados do Id estão sempre querendo expressar-se. Freud destacava que os impulsos do Id são muitas vezes reprimidos pelo Ego por causa do medo de castigo.

Em resumo: todas as pessoas têm desejos que ficam guardados em seus interiores. Às vezes estão tão bem guardados que é necessário recorrer a terapia ou psicanálise para conhecê-los. Tais desejos podem não ser aceitos pela sociedade. Como exemplo, a psicologia utiliza-se da figura de um “desejo inconsciente de matar”. Graças ao ego (que funciona como um guarda), o indivíduo não o realiza, por medo das consequências que tal ato acarretaria sobre ele.

Passemos agora a falar de motivação. Segundo Maslow, a motivação humana pode ser reunida em cinco grandes grupos de necessidades: 1) necessidades fisiológicas básicas; 2) necessidades de segurança; 3) necessidades sociais; 4) necessidades de auto-estima; e 5) necessidades de auto-realização. Então, satisfeitas as necessidades da base da pirâmide, o indivíduo vai se motivar para satisfazer as seguintes. Piramide de Maslow

Em uma organização, cabe ao líder criar as condições para que seus funcionários se motivem. Lembrando que motivação é um “estado individual”. Cada pessoa se encontra em um determinado nível da pirâmide. Portanto, com necessidades diferentes.

Voltando ao tema: como lidar com o ego das pessoas?, podemos entender que um funcionário com o ego inflado está necessitando de auto-estima. Ele não consegue refrear seus desejos interiores e passa propagar suas qualidades, acarretando danos ao ambiente de trabalho.

O que o líder pode fazer?

Se o ambiente na organização está pesado, a solução extrema e rápida é demitir o funcionário. Se não for possível demiti-lo, surgem basicamente dois caminhos. O primeiro é o de procurar satisfazer a necessidade de auto-estima. Palestras motivacionais proferidas por especialistas. Reuniões para fortalecer a importância do trabalho em equipe. Elogios na frente dos companheiros, prêmios, promoção. Essas são algumas ferramentas que podem ser adotadas.

O segundo caminho é o de fazer o ego (como guarda do inconsciente) funcionar. Para isso, submeter o funcionário a situações novas, que lhe tragam insegurança, podem inserir uma sensação de receio, fazendo o indivíduo retornar à razão. Caso adote essa medida, convém estar preparado para explicar os motivos da decisão aos demais funcionários, porque o “cara” pode querer mina-lo.


Este post utilizou dados constantes nos seguintes sítios eletrônicos: http://www.significados.com.br/ego/.

http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-emprego/comportamento/em-que-momento-o-ego-atrapalha-as-relacoes-profissionais

Tipos de liderança

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por Ronaldo Lundgren.

Existem dois tipos básicos para se exercer a liderança em qualquer organização. Eles são os tipos direto e indireto. O líder utiliza os dois constantemente. Talvez, o direto com maior frequência. Se a organização for grande, com muitos funcionários e filiais espalhadas por vários lugares, o tipo indireto tem sua importância aumentada.

Tipo direto

Olho no olho. Vendo as reações de cada um. Recebendo um feedback ao vivo. Seja por palavras ditas, seja por palavras faladas pelo corpo. O Lideranca Diretatipo direto tem essas grandes vantagens. Você pode variar o tom de voz, a velocidade que se comunica. Você pode motivar seu interlocutor, acompanhando se ele está “comprando” a mensagem da forma que você espera. Você pode até reformular sua ideia inicial, incentivando que sejam apresentadas sugestões, de modo que todos se sintam comprometidos.

Tipo indireto

No caso indireto, o líder não disfruta das condições descritas anteriormente. Como você vai influenciar uma pessoa que não está próxima, que talvez nunca tenha lhe visto pessoalmente? Alguns técnicas ajudam a compensar essa distância. Vamos a elas.

Primeiramente, a mensagem a ser transmitida. A parte fundamental da mensagem pode ser resumida na leitura dos objetivos que você deseja que a organização trabalhe. Defina os objetivos com clareza. Não pode haver dúvidas sobre o que você pretende. Lembrando que os objetivos, sempre amparados nos valores e na cultura de sua organização, vão orientar como cada pessoa deve agir para chegar até eles.

Depois, escolha várias maneiras de passar essa mensagem. Por meio eletrônico, por filmetes, escrita, falando. Por meio da cadeia de comando: o líder maior, exercendo uma liderança direta, transmite para os diretores; estes para os gerentes; e assim vai até a quase totalidade da organização tomar conhecimento. Utilizar-se de todos esses meios, de forma redundante, é uma garantia de atingir as pessoas com mais eficiência. Se alguém não viu o email, pode assistir ao filmete ou ouvir sua mensagem.

Circulando

Em ambos os tipos de liderança, não deixe de circular pela organização, para sentir como a mensagem foi entendida e como está sendo executada. Mesmo em grandes organizações, saia do escritório e procure o retorno consultando o maior número possível de funcionários. A maneira informal de fazer esse tipo de checagem é a melhor. Você vai ser visto não apenas como aquele que manda os outros fazerem, mas como aquele que está junto, a despeito de suas responsabilidades e de uma agenda sempre atribulada.

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Líder: Ser, Saber e Fazer

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por Ronaldo Lundgren

Podemos assim dizer que os atributos de um líder compõem três dimensões: SER, SABER e FAZER.Lider 1

O líder deve SER

Atitude. Talvez esta palavra resuma tudo o que o líder deve ser. Atitude é uma norma de procedimento que leva a um determinado comportamento. É a concretização de uma intenção ou propósito. De acordo com a psicologia, a atitude é comportamento habitual que se verifica em circunstâncias diferentes.

Ter atitude correta para cada situação que se apresenta é motivo de admiração. Pode-se dizer que a atitude reflete o caráter. O caráter tem por base as crenças e valores, sendo o fator preponderante nas decisões e no modo de agir de qualquer pessoa.

É importante que os líderes procurem desenvolver determinados traços de personalidade em si e nos subordinados porque, em momentos críticos ou situações difíceis, eles proporcionam segurança para agir com eficiência.

Os seguintes traços são relevantes para a maioria de organizações:

  1. Competência;
  2. Autoconhecimento;
  3. Responsabilidade;
  4. Decisão;
  5. Iniciativa;
  6. Equilíbrio emocional;
  7. Autoconfiança;
  8. Coragem;
  9. Dedicação; e
  10. Persuasão.

Pode parecer muita coisa. Quase um super-homem. Não é tanto assim. Esses traços são comuns, adquiridos ao longo da vida. Iniciados pela formação familiar. Ensinados por nossos pais.

O líder deve SABER

Conhecer sua profissão. Conhecer sua organização. Conhecer seus concorrentes. Conhecer seus liderados. Conhecer por conhecer, saber por saber não serve pra nada.

Quando um líder aplica seus conhecimentos ao estudo e à solução de problemas, ele passa a usar sua inteligência, principalmente a emocional, para obter resultados.

Estude, pergunte, observe, ouça. Só assim o conhecimento sobre a profissão vai se consolidando. Qual a missão, os valores, a cultura de sua organização?

Sua formação profissional sofre atualizações constantemente. Será o caso voltar aos bancos escolares? Participar de seminários? Existem outros assuntos que você precisa saber? Em resumo, não se pode ficar parado, achando que o “seu queijo” vai estar no mesmo lugar todos os dias.

O líder deve saber se comunicar, não apenas verbalmente, mas usando todos os outros meios de que dispuser. Saber o que comunicar e como comunicar é imprescindível para tocar as pessoas e trazê-las para si.

A observação e o acompanhamento constantes são importantes, mas somente a convivência direta com os homens permitirá ao líder o conhecimento mais profundo das capacidades e das limitações de cada um.

A partir deste conhecimento, o líder estará preparado, não apenas para escolher o homem mais qualificado para uma determinada missão, como poderá também atender de uma forma efetiva às suas necessidades e bem-estar.

Uma das tarefas mais difíceis com que qualquer líder se defronta é inspirar e gerar nos liderados a motivação para perseguir os objetivos da organização. Não se trata apenas de estímulos materiais. O líder precisa adquirir compreensão sobre a natureza humana e os motivos que levam as pessoas a agir de uma maneira característica.

A compreensão da natureza humana favorece o embasamento necessário para que o líder possa perceber as forças que atuam dentro de uma situação particular e procure utilizar a contribuição destas forças para o cumprimento da missão.

O líder deve FAZER

Já ouviu aquele ditado: “Faça o que eu digo. Não faça o que eu faço.” Esqueça ele. O líder precisa fazer o que diz. Ele deve servir de modelo, de exemplo. Pouco adianta o líder saber, ter uma atitude que inspire admiração, mas não “viver” conforme prega.

Não basta a mulher de César ser honesta, ela tem que parecer ser honesta.

Se o líder fala que entende a falha cometida por um de seus liderados, suas ações têm que ser coerentes. Não pode perseguir esse mesmo liderado por aquela falha. Muitos problemas surgem porque o comportamento do líder faz com que o liderado se sinta incompreendido e humilhado, e perceba o líder como sarcástico e autoritário.

Os líderes muitas vezes enfrentam problemas porque não aprenderam que é normal, natural e mesmo inevitável experimentar sentimentos de incapacidade que não podem ser evitados. É difícil encarar os próprios sentimentos e os dos subordinados e ter consciência do modo como suas dificuldades e sentimentos afetam as suas avaliações.

A motivação é a força interna que emerge, regula e sustenta todas as ações humanas. É um impulso interior que leva as pessoas a realizarem coisas. Uma pessoa motivada utilizará ao máximo os seus recursos (conhecimentos, habilidades e aptidões) para alcançar objetivos. Um indivíduo altamente motivado, embora menos dotado, produzirá mais e melhor do que um mais capacitado, porém desinteressado.

O líder orienta e cria uma atmosfera ética e de lidLider 2erança que dinamiza e motiva os liderados a alcançarem as metas estabelecidas. Os efeitos da motivação se fazem sentir através da participação do líder nas atividades coletivas e na sua capacidade para acelerar o trabalho de grupo. A motivação implica em atividade, movimento e realização de tarefas.

Considerações finais

O líder deve procurar a cooperação de seus homens, predominantemente através da motivação, ocasionalmente pela sugestão, e, apenas em situações excepcionais, pela coação.

Alguns exemplos de procedimentos que devem ser adotados pelo líder:

  • ser sincero;
  • demonstrar sempre coragem moral;
  • estimular a existência de um ambiente de camaradagem;
  • ser justo e criterioso na aplicação de recompensas, elogios e punições;
  • usar de moderação devida ao reprimir uma falta; e
  • respeitar a dignidade da pessoa.

Como podemos ver, a liderança é composta de todas essas habilidades e competências. Cada uma delas pode ser aprendida e desenvolvida.

Liderança não é um atributo que nasce com a pessoa. Você pode tornar-se um líder e, consequentemente, um profissional altamente requisitado no mercado de trabalho.

Quer saber mais sobre Liderança? Confira aqui.

Teorias de Liderança 2

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Teorias de liderança 2

Este post é continuação de Teorias de Liderança.

Para explicar essas teorias de liderança, utilizo o trabalho da Professora Tânia Pereira da Gama e Paula, da Faculdade Machado de Assis.

Teoria da Liderança como Função do Grupo

Diante da impossibilidade de considerar a liderança apenas uma função do indivíduo, as atenções se concentram no grupo, onde o líder ocupa uma posição de proeminência e sobre o qual exerce influência. A descoberta do grupo como unidade de trabalho, fez com que sua importância superasse a do indivíduo.

Segundo esta teoria, o líder é função do meio social. Só alcançando prestígio e aceitação por representar os ideais da coletividade naquela determinada situação.

O comportamento do líder é para ele tão casual quanto o de qualquer outro membro do grupo.  Não lhe cabendo o papel de direção, o líder deixaria de existir, dando lugar apenas ao fenômeno liderança, segundo princípios impostos pelo grupo e pelas suas relações com seus liderados.

O líder, nesse caso, limita‐se a ser um indivíduo que ocupa uma posição de destaque. Que lá foi colocado pelo dinamismo do grupo a cujas necessidades ele conseguiu se antecipar em relação aos demais membros, muitas vezes até por simples acaso. O líder, então, teria de liderar, configurando‐se melhor um simples porta‐voz das exigências sociais.

Nesses termos a destituição de líderes ficava muito bem explicada como resultante de uma reestruturação do grupo que, criando novas necessidades, encontrou outros membros em novas posições de destaque que passavam, por isso, a assumir a liderança.

Esta teoria também não encontra meios de justificar por que, somente a determinadas pessoas, a sociedade confere delegação de autoridade, ou porque estas pessoas adquirem prestígio.


Teoria Situacionista ou Circunstancial

De acordo com essa teoria “a situação determinará quem será o líder”. As qualidades, características e habilidades exigidas de um líder são largamente determinadas pela situação em que ele deve agir como tal. Isto é, somente a circunstância dirá que membro do grupo, naquela ocasião, é o mais indicado para assumir a liderança.

A liderança é móvel. Passa de um membro para outro de acordo com a necessidade da vida grupal. O mesmo indivíduo permanecer sempre liderando só é aceitável quando não existem mudanças nas circunstâncias da vida do grupo. Qualquer membro do grupo pode exercer a liderança.

Outra característica significativa da liderança circunstancial é que ela é transitória. Assim que termine o motivo pelo qual o indivíduo foi designado pelo grupo como líder, ele volta a nivelar‐se com os demais membros do grupo.

Cabe destacar que, se o grupo aceita um líder sem as qualidades necessárias para a situação vivida,  o falso líder poderá levar o grupo a sucumbir. O grupo, na medida do possível, tem que ter certeza na escolha do líder.

Como exemplo, podemos citar que embora o piloto de um avião esteja no comando durante o vôo, caso apareça uma situação de emergência que envolva a vida de sobreviventes após um desastre, o grupo pode escolher um líder diferente para assumir o comando, se suas habilidades de liderança estiverem melhor adaptadas à nova situação.


Após a explicação das teorias, vamos tratar das características do líder nos próximos posts.

Teorias de liderança

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por Ronaldo Lundgren.

Teorias de liderança

Normalmente, as pessoas conseguem identificar líderes em várias situações e vários locais. É relativamente fácil citar alguns líderes: Duque de Caxias, Gandhi, Getúlio Vargas, Irmã Dulce, “Dona Solange” (síndica do prédio), o Bombeiro Militar que controlou o grave incêndio do último final de semana.

Se prestar atenção, com frequência podemos vivenciar situações onde uma pessoa vai aparecer para liderar as outras pessoas que compartilham a mesma situação.

Você pode falar de pessoas que conseguiram influenciar nações inteiras, cujos pensamentos e ações ultrapassaram o lugar e o tempo onde viviam. Outras, têm o alcance no seu local de trabalho, no seu bairro, na sua escola.

Existem também, aqueles líderes que têm sua ação ainda mais limitada, embora importante no momento da situação vivida. Essa complexidade que envolve a liderança induz o seu estudo.

Esse estudo vem sendo conduzido por historiadores, sociólogos, psicólogos, militares, administradores, que procuram entender esse fenômeno, extremamente amplo, que abrange as relações sociais.

Todos aqueles estudiosos estão  empenhados em encontrar razões que, teoricamente, justifiquem o surgimento de um líder. De seus estudos, pelo menos três teorias se fizeram conhecidas.

Para explicar as teorias de liderança, utilizo o trabalho da Professora Tânia Pereira da Gama e Paula, da Faculdade Machado de Assis.


Teoria Inatista

A pessoa já nasce com os atributos que o tornarão líder. Graças à hereditariedade, essa pessoa vai se manifestar como líder quando o momento se apresentar. Não importa as influências externas: pressão social, disputa de poder, razões econômicas. Tudo isso será superado, pois aquela pessoa já nasceu líder.

Os inatistas minimizam as influências do meio. Eles até mesmo as desprezam. A liderança é um atributo da personalidade, que torna o líder reconhecido como tal em todas as situações.

Essa teoria é contestada por outros estudiosos, que apresentam argumentos mostrando a fragilidade em que ela se fundamenta. Um dos pontos questionados se refere ao fato de que líderes são destituídos, demitidos, presos, até mesmo mortos, em face de novas situações que eles não conseguiram resolver.

Como compreender o desgaste da autoridade de um líder se ele não perdeu ou diminuiu suas qualidades inatas? Esse tipo de questão conduziu a outra teoria, que considera o meio social como fator predominante.


Veja a continuação deste assunto no posts Teorias de Liderança 2.

Conhecê-las vai ajudá-lo no caminho do sucesso.

Conhecimento tácito: o papel do líder

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por Ronaldo Lundgren

Conhecimento tácito: o papel do líder

“Nós conhecemos mais do que podemos dizer” (Michael Polanyi, 1966). Essa afirmação tem servido a muitos estudos acadêmicos sobre conhecimento.

Que tipo de conhecimento uma pessoa possui? Existe um consenso entre vários estudiosos, grupando o conhecimento em duas grandes vertentes: o conhecimento explícito ou codificado; e o conhecimento tácito.

(Figura de Nonaka e Takeuchi)

Falar de conhecimento é complicado. Muitos trabalhos acadêmicos abordam o tema com uma enorme profundidade. Minha intenção não é entrar nessa seara.

Os tipos de conhecimento

Para efeito deste post, vamos definir que o conhecimento explícito é aquele obtido pelo estudo. É um conhecimento que está codificado. Ou seja: existem cursos, livros, treinamentos, estágios, etc., que uma pessoa pode fazer, aprender e conhecer um determinado assunto. A pessoa pode se especializar.

Já o conhecimento tácito vem das experiências vividas ao longo da vida. Se o conhecimento explícito me dá a base para tocar violão, é do conhecimento tácito que eu aprendo com o professor e outros músicos aquelas dicas para dedilhar as cordas, tamborilar no corpo do violão, sentir a melodia fluir pelo corpo.

Para pesquisadores como Polanyi, Nonaka e Takeuchi, a dimensão tácita do conhecimento existe por trás de nossa consciência. A pessoa faz sem perceber que está fazendo.

A melhor maneira de transmitir o conhecimento tácito é pela demonstração e prática, tal qual a clássica relação Mestre-Aprendiz, onde a observação, imitação, correção e repetição são utilizadas no processo de aprendizagem (Polanyi, 1966; Nonaka, 1991).

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Várias organizações buscam reter o conhecimento tácito que os seus colaboradores possuem. Mais ainda, buscam atrair pessoas de outras organizações, agregando o conhecimento que elas trazem ao patrimônio da organização.

Além de procurar reter o conhecimento e buscar atrair conhecimento de fora, as organizações estão preocupadas em estimular o desenvolvimento do conhecimento tácito, “distribuindo-o” dentro da organização, de modo a incentivar o processo de inovação.

O papel do líder

E o que é que o líder tem a ver com conhecimento tácito? Cabe a ele estabelecer a cultura organizacional, o espírito de corpo, melhorar a qualidade de vida de todo o grupo, a fim de reduzir os entraves, a inibição que a hierarquia pode causar, criando um ambiente favorável para a troca de experiências e para o desenvolvimento da inovação.

Esse ambiente ideal, denominado por Nonaka como “Ba“, é o lugar no qual o conhecimento é compartilhado, criado e utilizado. Esse conceito acadêmico pode se tornar real por intermédio do líder. Como?

Defina objetivos para sua organização. “Venda” esses objetivos para todo o grupo. Estimule as pessoas a expressarem suas próprias ideias, sem ficarem amarradas à corrente da hierarquia. Melhore a qualidade de vida de seus colaboradores, pelo menos no ambiente de trabalho. Crie uma cultura de respeito e inovação. Aí você terá o seu Ba.

E agora…

Agora compartilhe! Passe este conhecimento para outras pessoas. Não guarde apenas para você.

Um pouco sobre hierarquia

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por Ronaldo Lundgren.

Hierarquia parece ser um palavrão. Daqueles nomes feios que só se fala para xingar alguém. Na era do conhecimento, será que já existem outras formas de gestão sem depender da hierarquia?

Nos tempos do Fordismo, as estruturas burocratizadas reforçavam a importância de graus hierárquicos. Cargos foram criados, definindo níveis de subordinação dentro da organização. Presidente, Vice-Presidente, Diretores, Gerentes, Supervisores, indicam o nível de poder dentro da organização. Até hoje essas denominações continuam a existir, convivendo com outras como: CEO, CFO, etc.

Mesmo em organizações informais, a cadeia de comando é estabelecida.

Para o chefe/líder, um dos principais aspectos ruins da hierarquia é a perda de assessoramento. Explicando melhor: se o líder adota uma postura que reforça a “distância” entre ele e os seus liderados, a tendência é que a qualidade do assessoramento diminua. Pior ainda, que os seus assessores passem a tentar adivinhar o que o líder gostaria de ouvir, o que ele pensa a respeito do assunto.

Para reduzir esse problema que a hierarquia causa, algumas organizações procuram criar um ambiente mais descontraído, de modo a estimular que seus integrantes exponham suas ideias sem medo de reprimendas. São conhecidos os casos de empresas como a Google, Apple e Liferay.

Até mesmo organizações militares procuram adotar uma cultura interna que possibilite uma franca exposição de motivos, de modo a oferecer ao comandante as melhores opções para a tomada de decisão.

Existem organizações que iniciam um modelo onde a hierariquia é descaracterizada, quase que abolida. Para essas organizações, as decisões são tomadas por consenso. Ou seja, todos devem concordar. A partir daí, todos se comprometem com o resultado da decisão que foi tomada. A revista Exame publicou um artigo sobre o tema (http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/voce-esta-pronto-para-nao-ter-chefe).

Pude acompanhar um pouco desse modelo na OEA (Organização dos Estados Americanos). Por estatuto, as resoluções daquele organismo internacional são decididas por consenso. O voto de cada país tem o mesmo valor. Percebi que, antes das votações, há uma série de reuniões preliminares, às vezes sigilosas entre alguns países, de modo a combinar o voto. Fiquei com a impressão de que países mais fortes têm uma boa capacidade de influenciar outros países a se posicionarem conforme seus interesses. Será que esse fato não pode ser entendido como um tipo de hierarquia?

Vale terminar esse post voltando ao principal problema que a hierarquia pode causar: isolar o chefe/líder, que passa a receber assessoramento de baixa qualidade.