Como medir se sua empresa realmente mudou a cultura

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Como medir se sua empresa realmente mudou a cultura

medir se sua empresa realmente mudou a cultura

Clareza, consistência e simplicidade são essenciais

por Kirsty Bashforth.

Como diz o velho ditado:

“A cultura devora a estratégia no café da manhã”. (Peter Drucker)

Em algum momento da história de todas as empresas, a gerência procurará maneiras de mudar a cultura. Mas poucos sabem como medir efetivamente essa mudança.

A maioria dos gerentes tem seu próprio teste de como as coisas estão indo.

Mas, você precisa de um método consistente, de um processo. Ser muito claro sobre o que está medindo e por quê motivo é importante para conseguir a confiança da maioria dos funcionários neste trabalho.

O questionamento de outras pessoas sobre “como você mede a cultura” será uma constante em seus ouvidos. Uma pergunta aparentemente simples acaba exigindo algum pensamento estruturado:

  • Você simplesmente mede como as pessoas estão se comportando? Ou você está monitorando o grau em que suas ações e intervenções afetam a mudança?
  • Você precisa construir um scorecard preciso com métricas financeiras ou optar por algo qualitativo?
  • Com que frequência você mede o progresso?
  • E por que importa tanto gastar tempo pensando em medição?

Além do óbvio – ser claro sobre sua abordagem de medição é vital para garantir que você se mantenha no caminho, construa credibilidade com outras pessoas e possa fazer ajustes ao longo do processo – também é uma forma de gerenciamento de riscos.

Céticos e cínicos podem tornar a discussão sobre medição tóxica com comentários como “você não pode medir” ou “me diga o retorno do investimento”.

Você precisa de uma resposta e abordagem claras e, como sempre, certifique-se de mantê-la simples e consistente.

Retire os dados dos processos existentes em vez de configurar novos fluxos de coleta de dados

Da mesma forma, existem aqueles que esperam que você meça absolutamente tudo. Isso pode levar você a gastar todo o seu tempo rastreando dados, em vez de se concentrar em efetuar mudanças.

Você está se enganando se seguir esta rota. Perderá seu tempo analisando gráficos quando poderia estar fazendo mais observando o “grande quadro” sobre a mudança que é o objetivo final.

Seja claro sobre o que você está medindo antes de começar.

Ao mudar uma cultura,

concentre seus esforços no rastreamento do sistema, do ambiente e de como isso está se movendo para permitir a cultura de que você precisa, mais do que o próprio comportamento real.

Por exemplo: ao tentar perder alguns quilos, basta rastrear a perda de peso e declarar vitória quando você alcançar sua meta.

Porém, sem ter modificado nenhum hábito no seu estilo de vida, os quilos voltam a subir com o tempo. Se você ajustar seus hábitos e acompanhá-los, o peso realmente diminuirá, mas a longo prazo. Agora é uma nova norma.

Aproveite o que já existe

É o mesmo com a mudança de cultura – rastreie o sistema:

  • a mensagem está clara?
  • a liderança está se esforçando?
  • os processos estão se ajustando para reforçá-la?
  • a comunicação está sinalizando o que você precisa?
  • estão todos envolvidos ao invés de ser terceirizado ou “feito para” pessoas?

Não ignore os comportamentos que deseja ver, mas faça do rastreamento do sistema a prioridade até começar a ver padrões repetidos.

Não crie trabalho extra para outras pessoas quando estiver tentando avaliar o progresso da cultura. Isso não ajudará seus esforços de engajamento e realmente não é necessário.

Os indicadores de proxy – usando dados que já estão no sistema e verificando o alinhamento entre o que é esperado, o que realmente está acontecendo e quem está realmente tomando as decisões (e como) – fornecerão uma sensação de profundidade da mudança.

Em vez de criar uma nova pesquisa sobre cultura, verifique se as perguntas entram na pesquisa anual de envolvimento dos funcionários para que possam ser rastreadas ao longo do tempo.

Há cinco ou seis perguntas que você pode acompanhar de forma consistente ao longo de três a cinco anos para monitorar o progresso no entendimento e no engajamento na cultura esperada, nas observações que vêm ganhando vida e na crença de que faz parte de como os negócios são feitos?

Ou, quando os funcionários deixarem a empresa e fizerem uma entrevista de saída, peça que comentem sobre a visibilidade das expectativas culturais em sua entrevista, bem como sobre sua indução, além de como a cultura atual se compara ao que foi estabelecido como esperado.

Juntando tudo…

Lembre-se, o que você está tentando fazer não é apenas mudar a cultura, mas estabelecer a cultura como um elemento central da estratégia e desempenho, não como algo separado. A extração de dados de processos existentes, em vez de a criação de novos fluxos de coleta de dados, reforça isso.

Pode haver uma tendência a supermedição na esperança de que quanto mais dados você coletar e exibir, mais os céticos confiarão no trabalho, embarcarão e continuarão se comprometendo.

Mas tenha cuidado: mais métricas não significam mais respostas. Na minha experiência, descobri que cinco a sete indicadores de diferentes partes da empresa podem começar a criar uma imagem precisa.

É como dizem: “Um porco não engorda só porque você o pesa todos os dias”.

Meu ponto aqui é que você precisa gastar a maior parte do tempo trabalhando para coordenar e orquestrar a alteração que você está tentando ativar.

Estar visível e presente na organização, trabalhar para apoiar e orientar as partes interessadas a progredir e pensar em novas estratégias para se manter à frente da curva são os locais onde o foco do seu tempo deve ser gasto.

Sim, você precisa medir. Mas dedique a maior parte de seu tempo para orquestrar a mudança.

Não há uma quantidade definida de tempo para você gastar em medição; cabe a você encontrar o equilíbrio. Mas lembre daquele porco quando estiver pesquisando suas 65 métricas para provar seu argumento.

Referência(s)

Kirsty Bashfort – How to Measure Whether Your Company Has Actually Changed Its Culture.

Autor: Ronaldo Lundgren

Possui graduação pela Academia Militar das Agulhas Negras; é Mestre em Estudos Estratégicos pelo US Army War College; e Doutor em Ciências Militares pela Escola de Comando e Estado-Maior do Exército.

2 comentários em “Como medir se sua empresa realmente mudou a cultura”

  1. Caro Ronaldo: este artigo é realmente uma “pedrada”! A UTILIZAÇÃO de ditados e de frases de efeitos de personalidades, como a de Drucker, revelam como os processos burocratizantes, o controle de tudo e a apuração de detalhes mínimos impede a mudança de cultura na direção da eficiência, produtividade, competitividade e entrega de resultados! É motivador!

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