A lacuna de liderança: como corrigir o que sua organização não tem

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por Jean Leslie.(*)

lacuna de liderança como corrigir o que sua organização não tem

A lacuna de liderança: como corrigir o que sua organização não tem

Faz mais de uma década desde o primeiro alarme sobre a falta de líderes. Quem pode esquecer as incontáveis ​​pesquisas que indicaram um declínio significativo na confiança na força do banco de liderança ou os relatos de que as lacunas de habilidades de liderança eram uma das principais preocupações entre os profissionais de gerenciamento de talentos e os CEOs?

Causas comuns que levaram às preocupações de falta de liderança incluíram as “guerras para recrutamento” de talentos, a aposentadoria de muitos baby boomers, mudanças na natureza do trabalho e práticas de organização inadequadas, identificando, selecionando e desenvolvendo talentos.

Infelizmente, novas pesquisas relatam que a lacuna de habilidades de liderança ainda existe.

A preocupação parece ter se espalhado por todo o mundo, e o Fórum Econômico Mundial sobre as perspectivas globais para 2015 identificou a falta de liderança como o terceiro desafio nos próximos 12 a 18 meses.

Pesquisa sobre a Agenda Global

Dos 1.767 entrevistados da Pesquisa sobre a Agenda Global, 86% concordam que ainda existe uma crise de liderança.

Este artigo compartilha os resultados de duas pesquisas projetadas para explorar a lacuna de liderança.

  • No primeiro estudo, pesquisamos 2.239 líderes de 24 organizações em 3 países. Descobrimos que as habilidades cruciais de liderança nas organizações são insuficientes para atender às necessidades atuais e futuras.
  • O segundo estudo foi conduzido pela APQC (American Productivity & Quality Center) , uma organização sem fins lucrativos com base em membros e um dos principais proponentes mundiais de benchmarking de negócios, melhores práticas e pesquisa de gerenciamento de conhecimento.

Este estudo explorou os potenciais impulsionadores da escassez contínua e mostrou que certas tendências de liderança e negócios são fatores que contribuem para esse déficit.

O relatório especial do APQC também forneceu recomendações para organizações que desejam preencher a lacuna entre o local onde estão e onde precisam estar, à medida que se ajustam e se reinventam.

Precisamos de líderes

Empresas, agências governamentais, organizações sem fins lucrativos e organizações educacionais precisam de líderes que possam efetivamente navegar por situações complexas e em constante mudança.

As organizações precisam perguntar “Quem nós temos?” E “O que eles precisam fazer?“. Bem como: “Eles estão preparados para isso?

Também conduzimos uma pesquisa para determinar se o nível atual e o tipo de habilidades de liderança são suficientes para atender às necessidades organizacionais.

O projeto foi desenhado para abordar as três perguntas a seguir:

  1. Quais habilidades e perspectivas de liderança são críticas para o sucesso, agora e no futuro?
  2. Quão fortes são os líderes atuais nessas habilidades e perspectivas críticas?
  3. Quão alinhada é a liderança de hoje com quais serão as habilidades e perspectivas mais importantes no futuro?

Lacuna de liderança

Uma lacuna ou déficit de liderança pode ter uma de duas causas: falta de domínio das competências requeridas ou falta de foco nas habilidades necessárias.

O primeiro é uma questão de grau; o segundo é uma questão de substância. Qualquer um pode ser um problema tanto a curto como a longo prazo.

Organizações – e líderes individuais – querem evitar uma discrepância entre áreas de força e áreas de necessidade. No entanto, os dados do nosso estudo indicam que as organizações hoje estão experimentando um déficit de liderança atual e podem esperar uma lacuna de liderança no futuro.

A capacidade de liderança de hoje é insuficiente para atender aos requisitos de liderança futuros.

As 4 habilidades futuras mais importantes – compromisso inspirador, funcionários líderes, planejamento estratégico e gerenciamento de mudanças – estão entre as competências mais fracas dos líderes de hoje.

compromisso inspirador, funcionários líderes, planejamento estratégico e gerenciamento de mudanças

A lacuna de liderança aparece notavelmente em áreas de alta prioridade e alto risco.

Outras áreas em que há uma lacuna significativa entre os níveis de qualificação necessários e os existentes são o desenvolvimento dos funcionários e o autoconhecimento.

O que pode ser feito

Quando as competências importantes são consideradas pontos fracos, iniciativas de desenvolvimento direcionadas podem ser implementadas.

As 24 empresas que usaram nosso Indicador de Lacuna de Liderança puderam usar seus dados específicos para entender melhor os pontos fortes, os desafios, os déficits de liderança atuais e as futuras lacunas de liderança esperadas.

A pesquisa levantou o alarme sobre as limitações das atuais habilidades de liderança, identificadas competências de alta prioridade e áreas sinalizadas de particular interesse.

Essas informações podem ajudar a gerência sênior a facilitar conversas sobre a identificação, desenvolvimento e retenção de talentos-chave de liderança.

As descobertas da pesquisa também podem ajudar as organizações a lidar com a necessidade de desenvolvimento de liderança de maneira atual e realista.

Preenchendo a lacuna

As organizações também podem realizar essas 5 etapas para ajudar a preencher a lacuna:

  • Realize uma avaliação de necessidades. Identifique os recursos que os gerentes precisam agora e no futuro para executar e sustentar a estratégia da organização. Nosso Indicador de Lacuna de Liderança é uma maneira de determinar as necessidades organizacionais e as lacunas de liderança.
  • Crie uma estratégia de liderança. Uma compreensão clara dos comportamentos de liderança e metas de negócios permite que os executivos desenvolvam uma estratégia de liderança. Por sua vez, as iniciativas de desenvolvimento podem estar alinhadas com as necessidades operacionais.
  • Desenvolver metas e estratégias claras e específicas para o desenvolvimento de lideranças individuais. Avalie os pontos fortes e fracos dos gerentes como líderes em relação às principais competências identificadas na avaliação de necessidades. Outras avaliações – incluindo ferramentas de feedback de 360 ​​graus – podem ser úteis para avaliar os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento dos indivíduos. Não deixe de levar em consideração o feedback, o coaching e a avaliação para atingir as metas.
  • Crie sistemas. Excel no recrutamento, identificação e desenvolvimento de talentos, bem como gerenciamento de desempenho e retenção.
  • Avalie. Construir em sistemas para medir como esses esforços estão pagando? em toda a organização. Quais recursos adicionais são necessários? Quais métricas estão em vigor para avaliar o impacto?

Considerações finais

Quanto mais cedo as organizações entenderem a realidade de sua situação de liderança, mais rápido elas poderão se adaptar, redirecionando os esforços de desenvolvimento de liderança e repensando as prioridades de recrutamento.

Para aumentar a capacidade de liderança, as organizações precisam adotar uma abordagem estratégica e uma abordagem tática.

No nível individual e tático, os gerentes precisam alinhar as experiências de desenvolvimento dos gerentes aos objetivos organizacionais.

Referência(s)

(*) Jean Leslie – The Leadership Gap: How to Fix What Your Organisation Lacks.

Autor: Ronaldo Lundgren

Possui graduação pela Academia Militar das Agulhas Negras; é Mestre em Estudos Estratégicos pelo US Army War College; e Doutor em Ciências Militares pela Escola de Comando e Estado-Maior do Exército.

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