Como escolher o líder para a transformação pós digital da empresa

Share

Como escolher o líder para a transformação pós digital da empresa

escolher o líder para a transformação pós digital

Uma pesquisa do IMD analisou a carreira de 508 líderes digitais, de 28 países, e observou que 70% foram contratados fora da organização

por Juan Pablo D. Boeira.(*)

Transformação Pós Digital está no topo das agendas em inúmeras salas de reuniões atualmente.

Mas afinal, quem deve liderar este processo?

Muitas empresas estão atribuindo esta tarefa aos Chief Digital Officer (CDOs). Mas encontrar o candidato adequado para esta posição não tem sido tarefa simples, e os mandatos tendem a ser curtos.

Como convivo e atuo em um gigantesco ecossistema de inovação há anos, percebi que o sucesso no papel de CDO passou, nos últimos anos, a ser altamente influenciado por dois fatores: competência e credibilidade.

Competência é um termo genérico para a combinação de conhecimento, habilidades e experiência digital.

Credibilidade é a crença dentro de uma organização de que o executivo pode alcançar os objetivos estabelecidos, importantes para o crescimento do EBITA.

A contratação de um CDO de dentro ou fora é uma decisão importante.

Candidato de dentro ou de fora?

As organizações costumam pensar que competência e credibilidade podem ser melhor combinadas em um candidato externo.

Uma pesquisa do IMD analisou a carreira de 508 CDOs e outros líderes digitais de 28 países, de uma ampla gama de indústrias, e observou que 70% foram contratados fora da organização.

Por exemplo, o CDO da seguradora alemã ERGO Group disse que foi contratado especificamente por sua competência e experiência digital. Neste caso, a empresa concluiu que ela mesma o ajudaria a construir a confiança e credibilidade também necessárias para o bom desempenho de seu trabalho.

O tempo médio de atuação dos CDOs tem sido relativamente curto — meros 2,5 anos, de acordo com dados do MIT.

Encontrar o equilíbrio certo entre competência e credibilidade depende muito de como o papel do CDO é definido em cada empresa específica, uma vez que as funções e responsabilidades de um CDO, diferem amplamente entre as organizações.

Em um extremo, estão aqueles que enfatizam áreas táticas como marketing digital ou tecnologia. No outro extremo, perfis que atuam com um foco multifuncional e bastante ambíguo na estratégia e na transformação digital.

A maioria dos CDOs que vejo no Brasil, embora tentem atuar de forma eficaz nas duas frentes, na realidade, acabam concentrando seus direcionamentos em um dos campos conforme suas habilidades hereditárias.

Perfis mais comuns

Um dos perfis gira em torno de marketing, comunicações, comércio eletrônico, engajamento de clientes e desenvolvimento de produtos.

Executivos digitais com esse foco tendem a vir das indústrias de publicidade e criatividade, com formação em marketing digital.

A segunda área de foco é a tecnologia, particularmente as ferramentas, sistemas e software digitais que sustentam o cenário de tecnologia da informação de uma organização. Para esses CDOs, é comum uma formação mais técnica e experiência de trabalho em funções corporativas de TI.

Mas de fato, a questão operante é que os CDOs, tanto oriundos de marketing como de TI, lidam rotineiramente com tarefas extremamente difíceis de gerenciar.

Para os CDOs nessas funções, a necessidade de competência digital — conhecimento, habilidades e experiência — é extremamente alta. Sem essas habilidades, não tem como lidar de forma eficaz com a natureza profunda e específica de domínio da sua posição.

Embora parte do job description de um CDO seja definir a estratégia digital de uma organização, este objetivo pode ser nebuloso, e os meios para alcançá-lo, podem não ser bem especificados.

Estratégia digital

O CDO de uma empresa de serviços de petróleo e gás com sede no Reino Unido escreveu, em um artigo do Gartner, que o amplo escopo de seu papel dificultava a definição de como seria um resultado positivo.

Nessas situações, os CDOs recém-contratados e como estes cargos são relativamente novos nas organizações, geralmente acabam gastando uma quantidade considerável de tempo para desenvolver suas próprias descrições de funções, incluindo a definição de metas e medidas de sucesso.

Esse tipo de função em uma organização, que denomino Changemaker, pode ser severamente complicada pela resistência organizacional, especialmente se a organização estiver com um bom desempenho. No fim das contas, o que importa é que os CDOs precisam obter influência por resultados, e não por autoridade formal.

Consequentemente, construir credibilidade interna é fundamental para esses executivos. Sem credibilidade, o CDO pode rapidamente se tornar marginalizado ou ignorado dentro da organização, com suas chances de sucesso diminuindo significativamente.

Entretanto, a questão mais relevante a ser ponderada é que a escolha do melhor líder digital possível dentro de cada contexto, se tornará cada vez mais importante à medida que mais empresas sentirem o impacto da Transformação Digital.

Diante deste cenário e para esclarecer esse importante papel, apresento a seguir o resultado de uma pesquisa realizada pelo MIT com 211 líderes digitais em empresas de manufatura na Alemanha, Áustria e Suíça, que explorou as características de CDOs bem-sucedidas e as condições que levam ao sucesso.

O estudo apontou quatro tipos de CDOs eficazes que assumem papéis distintos de liderança e demonstram diferentes níveis de sucesso em peculiares situações de transformação digital. São eles:

1. CDO Catalisador:

Estes têm três características principais.

  • Primeiro, eles lideram a transformação digital, apoiando a inovação de outros e criando um ambiente de trabalho que promove a criatividade.
  • Segundo, eles têm uma rede diversificada dentro da empresa e também de contatos externos, como clientes, fornecedores ou consultores.
  • Terceiro, eles têm fortes habilidades com as pessoas e são capazes de entender os comportamentos de consumo para influenciar e envolver a organização em prol dos seus apontamentos.

2. CDO Especialista em Informações Privilegiadas:

Este possui fortes habilidades interpessoais, além de uma rede grande e diversificada dentro da empresa.

No entanto, esses CDOs também desenvolveram conhecimento estratégico e de negócios muito profundo e estratégico.

Seu alto nível de competência e conhecimento se reflete no fato de que mais de 19% dos executivos dessa categoria possuem doutorado.

Comparados aos três outros tipos de executivos digitais, esses CDOs têm o maior tempo médio de permanência na empresa — 16 anos. Não é de surpreender que a rede deles esteja principalmente dentro da organização.

Com base em sua reconhecida experiência profissional, utilizam suas redes bem desenvolvidas para inovar ou para aconselhar e orientar outros inovadores.

Eles educam as equipes sobre as funcionalidades e as aplicações das tecnologias digitais de ponta no contexto comercial, reduzindo as reservas decorrentes da falta de conhecimento e facilitando a adoção e difusão dessas tecnologias em toda a empresa.

3. CDO Evangelista da Inovação:

Em contraste com os dois anteriores, os evangelistas da inovação impulsionam a digitalização por seu envolvimento direto e pessoal em iniciativas e projetos de inovação.

Esse tipo de CDO contribui para a transformação digital, trabalhando como guardião — introduzindo novas ideias de fontes externas, desafiando perspectivas e estruturas mentais estabelecidas e redefinindo a visão da empresa, assim como sua lógica comercial subjacente.

Com a maior rede externa entre os tipos de CDO, eles são os que melhor promovem inovações digitais fertilizando e recombinando ideias, experiências e soluções.

4. CDO Quebra Gelo Solitário:

72% destes estudaram engenharia e ciência. Em média, passaram 47% de sua carreira em TI e infraestrutura, 25% em P&D e 22% em operações.

Em outras palavras, os CDOs desse tipo são executivos geeks, bits e bytes com um nível muito alto de conhecimento em tecnologias digitais.

Consequentemente, tendem a estar diretamente envolvidos em importantes projetos de inovação e a desempenhar um papel central nas principais iniciativas de digitalização.

No entanto, estes CDOs têm níveis razoavelmente baixos de consciência social, influência interpessoal e capacidade de criar redes.

Embora tenham em média cerca de 11 anos de posse na empresa, sua rede informal dentro da empresa é subdesenvolvida (portanto, “solitária”).

Essa falta de suporte interno é uma diferença fundamental entre eles e os demais tipos de CDOs descritos anteriormente.

Referência(s)

*Juan Pablo D. Boeira é CPO do Innovation Center, Mestre e Doutorando em Design Estratégico e Inovação pela UNISINOS e Professor de Inovação e Tópicos Avançados de Marketing na UNISINOS E ESPM.

A importância de trabalhar para um chefe que te apoia

Share

A importância de trabalhar para um chefe que te apoia

A importância de trabalhar para um chefe que te apoia

por Sarah Landrum.

Os empregadores buscam lealdade e dedicação de seus funcionários. Porém, nem sempre a recíproca é verdadeira. O que deixa os trabalhadores sentindo-se abandonados e sem apoio.

Relacionamentos profissionais são construídos com confiança e comprometimento. Trabalhar para um chefe que o apoia é vital para o sucesso profissional e da empresa.

Os funcionários que acreditam que sua empresa cuida deles têm um desempenho melhor.

  • Que valor um empregador coloca em você como empregado?
  • Você está lá para fazer as tarefas e ir para casa?
  • Você é pago de forma justa, bem treinada e tem segurança no emprego?
  • Você trabalha sob boas condições de trabalho?
  • Você recebe um feedback construtivo ou se sente deprimido ou invisível?

Quando os funcionários se sentem apoiados pelo chefe, a felicidade deles no trabalho aumenta – e o sucesso da empresa também aumenta.

Construir um relacionamento saudável envolve os esforços de ambas as partes – chefe e empregado. Como resultado, não apenas melhora o sucesso da empresa, mas também a qualidade das políticas, feedback e cultura de trabalho.

Investir em um relacionamento com seu chefe

Quando você é contratado pela primeira vez, deve conhecer a cultura de sua empresa. Procure observar atentamente seu chefe enquanto aprende os detalhes da função.

É melhor esclarecer todas as dúvidas que você tiver, em vez de encarar um projeto e acabar falhando com um cliente valioso.

Independentemente do estilo de comunicação de seu chefe, falar sobre problemas antes que fiquem fora de seu controle gera confiança e estabelece uma comunicação saudável.

Conhecer seus chefes começa com o conhecimento de como eles se movimentam durante o dia de trabalho. Incluindo humor,como eles preferem se comunicare estilo de liderança.

Humor

Talvez seu chefe precise de uma xícara de café para começar o dia. Se você vir outros funcionários fugindo antes que o chefe beba seu café, espere também.

Comunicação

O estilo de comunicação do chefe também é influenciado por seu humor.Não espere muito para dar notícias importantes.

Tópicos podem ser agendados para uma reunião por meio de um telefonema ou e-mail. Assim, você mostra que respeita o tempo do seu chefe. Em troca, seu tempo será respeitado também.

Alguns profissionais são mais emocionais que outros. Alguns podem parecer frios, mas, na realidade, preferem se basear em dados, adotando um estilo analítico.

Se você está mais focado em relacionamentos interpessoais, essa é a sua força. Mas precisa aprender e respeitar o estilo de comunicação de seu chefe.

Liderança

Que tipo de líder é o chefe?

Vários estilos de comunicação se encaixam melhor em uma organização, dependendo de seus objetivos e cultura. Com vantagens e desvantagens.

Líderes autocráticosassumem autoridade total na tomada de decisões sem contribuição ou desafio de outros.

Os líderes participativosvalorizam a contribuição democrática dos membros da equipe, mas as decisões finais permanecem com o chefe.

Em comparação, líderes autocráticos costumam estar melhor equipados para lidar com decisões de emergência sobre líderes participativos.

Embora o chefe exerça uma posição de poder sobre os funcionários, é importante que os líderes não assumam a responsabilidade dos funcionários.

Respeito é ganho mutuamente. Um relacionamento saudável entre líderes e funcionários é bom para todo mundo.

Um relacionamento saudável com os líderes melhora a empresa

Um relatório da Gallup revela que a felicidade com a carreira está em baixa enquanto o desengajamento no trabalho sobe. 71% dos millennials não estão engajados no trabalho e metade de todos os empregados planejam sair dentro de um ano.

Qual é a causa?

Os chefes são responsáveis ​​por 70% das variações de envolvimento dos funcionários. Por outro lado, os chefes envolvidos são 59% mais propensos a ter e manter funcionários engajados.

Os comportamentos de apoio desses gerentes para engajar seus funcionários incluem

  • estarem disponíveis para discussão;
  • incentivando para aumentar a motivação; e
  • ajudando a estabelecer metas.

De acordo com o relatório da Gallup, o principal responsável pela retenção e engajamento de funcionários é aquele em posição de liderança.

O chefe afeta diretamente a felicidade, a satisfação, a produtividade e o desempenho dos funcionários.

O mesmo relatório revela que apenas 21% dos funcionários da geração do milênio se reúnem semanalmente com seu chefe e 17% recebem um feedback significativo.

Quem mais obteve um engajamento positivo foram gerentes que se concentraram nos pontos fortes dos funcionários.

Um em cada dois funcionários deixará seu emprego por falta de apoio de seu chefe.

Considerações finais

Os millennials estão assumindo a força de trabalho. Um terço dos empregados são millennials, e logo esses números vão assumir a liderança.

A geração do milênio é importante para as empresas à medida que a tecnologia continua a mudar e crescer. Eles são apaixonados por oferecer seus talentos aos seus empregadores.

É vital que os millennials tenham acesso a chefes que ofereçam apoio e envolvam sua equipe por meio de feedback significativo, acessibilidade e ajuda com metas.

Em troca, a felicidade e a satisfação no trabalho aumentam. Impactando positivamente a produtividade, o desempenho, a política e a cultura de trabalho.

Um relacionamento saudável entre o chefe e o funcionário é vital para o sucesso da empresa. Também para o crescimento das carreiras dos funcionários.

Os chefes não devem ser a razão pela qual os funcionários saem. Eles devem ser a razão pela qual os millennials permanecem e prosperam no ambiente de trabalho, levando-os a um maior sucesso.

Referência(s)

Sarah Landrum. Artigo publicado na revista Forbes.

12 hábitos de pessoas genuínas

Share

12 hábitos de pessoas genuínas

hábitos de pessoas genuínas

de Travis Bradberry.

Há uma enorme quantidade de pesquisas sugerindo que a inteligência emocional é fundamental para o seu desempenho no trabalho.

Pessoas com IE altos ganham US $ 29.000 a mais por ano do que pessoas com IE baixos. Noventa por cento dos melhores desempenhos têm altos QE, e um aumento de um ponto no seu QE adiciona US $ 1.300 ao seu salário.

A inteligência emocional é uma maneira poderosa de concentrar sua energia em uma direção, com tremendos resultados.

Mas há um problema. A inteligência emocional não fará nada por você, se você não for genuíno.

Um estudo recente da Foster School of Business da Universidade de Washington descobriu que as pessoas não aceitam demonstrações de inteligência emocional pelo valor de face.

Elas são céticos demais para isso. Elas não querem apenas ver sinais de inteligência emocional. Elas querem saber que é genuíno – que suas emoções são autênticas.

De acordo com a pesquisadora Christina Fong, quando se trata de seus colegas de trabalho,

“Eles não são apenas autômatos irracionais. Eles pensam nas emoções que veem e se importam se são sinceras ou manipuladoras”.

Sinceridade e liderança

O mesmo estudo constatou que líderes sinceros são muito mais eficazes em motivar as pessoas, porque inspiram confiança e admiração por meio de suas ações, não apenas por suas palavras.

Muitos líderes dizem que a autenticidade é importante para eles, mas líderes genuínos vivem o que pregam todos os dias.

Não basta seguir os movimentos, tentando demonstrar qualidades associadas à inteligência emocional. Você tem que ser genuíno.

Você pode fazer uma auto-verificação para descobrir quão genuíno você é, comparando seu próprio comportamento ao das pessoas que são altamente genuínas. Considere os hábitos de pessoas genuínas e veja como você se comporta.

“A autenticidade requer uma certa medida de vulnerabilidade, transparência e integridade”. (Janet Louise Stephenson)

1. Pessoas genuínas não tentam fazer as pessoas gostar delas.

Pessoas genuínas são quem são.

Elas sabem que algumas pessoas vão gostar delas, e outras não. E elas estão bem com isso.

Não é que elas não se importem se as outras pessoas gostarão ou não, mas simplesmente não permitirão que isso atrapalhe a maneira correta de fazer a coisa certa.

Elas estão dispostas a tomar decisões impopulares e a assumir posições impopulares, se é isso que precisa ser feito.

Como as pessoas genuínas não estão desesperadas por atenção, elas não tentam se exibir.

Elas sabem que quando falam de maneira amigável, confiante e concisa, as pessoas ficam muito mais atentas e interessadas no que têm a dizer do que se tentarem mostrar que são importantes.

As pessoas percebem sua atitude rapidamente e são mais atraídas pela atitude correta do que por sua inteligência ou por quantas pessoas você conhece.

2. Elas não julgam.

As pessoas genuínas têm a mente aberta, o que as torna acessíveis e interessantes para os outros. Ninguém quer conversar com alguém que já formou uma opinião e não está disposto a ouvir.

Ter uma mente aberta é crucial no local de trabalho, pois acessibilidade significa acesso a novas ideias e ajuda.

Para eliminar noções e julgamentos preconcebidos, você precisa ver o mundo através dos olhos de outras pessoas.

Isso não exige que você acredite no que elas acreditam ou tolerar o comportamento delas. Significa simplesmente que você deixa de julgar por tempo suficiente para entender realmente o que as faz funcionar.

Só então você pode deixá-las ser quem são.

3. Elas criam seus próprios caminhos.

Pessoas genuínas não derivam seu senso de prazer e satisfação das opiniões dos outros. Isso as libera para seguir suas próprias bússolas internas.

Elas sabem quem são e não pretendem ser mais nada.

Sua direção vem de dentro, de seus próprios princípios e valores.

Elas fazem o que acreditam ser a coisa certa e não são influenciadas pelo fato de que alguém pode não gostar.

4. Elas são generosas.

Todos trabalhamos com pessoas que constantemente escondem algo, seja conhecimento ou recursos.

Elas agem como se tivessem medo que você as ofuscassem se lhe derem acesso a tudo o que você precisa para fazer seu trabalho.

As pessoas genuínas são sempre generosas com o que sabem e os recursos a que têm acesso. Elas querem que você faça muito mais do que qualquer outra coisa porque são jogadoras de equipe e confiantes o suficiente para nunca se preocupar que seu sucesso possa torná-las ruins.

De fato, elas acreditam que seu sucesso é o sucesso delas.

5. Elas tratam todos com respeito.

Seja interagindo com seus maiores clientes ou garçons recebendo pedidos de bebidas, pessoas genuínas são educadas e respeitosas.

Elas entendem que, por mais gentil que sejam com as pessoas com quem almoçam, é inútil que essas pessoas as testemunhem se comportando mal com outras pessoas.

Pessoas genuínas tratam todos com respeito porque acreditam que não são melhores que ninguém.

6. Elas não são motivadas por coisas materiais.

Pessoas genuínas não precisam de coisas brilhantes e sofisticadas para se sentirem bem.

Não é que elas achem errado sair e comprar os melhores e mais recentes itens para mostrar seu status. Elas simplesmente não precisam fazer isso para serem felizes.

A felicidade delas vem de dentro. E também dos prazeres mais simples – como amigos, família e senso de propósito – que enriquecem a vida.

7. Elas são confiáveis.

As pessoas gravitam em direção àqueles que são genuínos porque sabem que podem confiar neles. É difícil gostar de alguém quando você não sabe quem eles realmente são e como eles realmente se sentem.

Pessoas genuínas querem dizer o que dizem e, se assumem um compromisso, mantêm-no.

Você nunca ouvirá uma pessoa verdadeiramente genuína dizer: “Acabei de dizer isso para tornar a reunião mais rápida”. Você sabe que, se elas dizem algo, é porque acreditam que é verdade.

8. Elas são de pele grossa.

As pessoas genuínas têm um senso de identidade forte o suficiente para não sair por aí vendo ofensas que não existem.

Se alguém critica uma de suas idéias, não a trata como um ataque pessoal.

Não há necessidade de tirar conclusões precipitadas, sentir-se insultada e começar a planejar sua vingança. Elas são capazes de avaliar objetivamente o feedback negativo e construtivo, aceitar o que funciona, colocá-lo em prática e deixar o resto para trás sem desenvolver ressentimentos.

9. Elas guardam seus telefones.

Nada desagrada alguém como uma mensagem de texto no meio da conversa ou mesmo uma rápida olhada no seu telefone.

Quando pessoas genuínas se comprometem com uma conversa, concentram toda a sua energia na conversa.

Você descobrirá que as conversas são mais agradáveis ​​e eficazes quando você mergulha nelas. Quando você aborda roboticamente pessoas com conversa fiada e está conectada ao telefone, isso coloca o cérebro no piloto automático e impede que elas tenham qualquer afinidade real com você.

Pessoas genuínas criam conexões e encontram profundidade, mesmo em conversas curtas e cotidianas.

O interesse genuíno delas por outras pessoas facilita que façam boas perguntas e relacionem o que disseram a outras facetas importantes da vida do palestrante.

10. Elas não são movidas pelo ego.

Pessoas genuínas não tomam decisões com base em seus egos porque não precisam da admiração dos outros para se sentirem bem consigo mesmas.

Da mesma forma, elas não procuram o centro das atenções nem tentam levar o crédito pelas realizações de outras pessoas. Elas simplesmente fazem o que precisa ser feito sem dizer: “Ei, olhe para mim!”

11. Elas não são hipócritas.

Pessoas genuínas praticam o que pregam.

Elas não dizem para você fazer uma coisa e depois fazem o contrário. Isso se deve em grande parte à autoconsciência.

Muitos hipócritas nem reconhecem seus erros. Eles são cegos para suas próprias fraquezas. Pessoas genuínas, por outro lado, corrigem seus próprios problemas primeiro.

12. Elas não se gabam.

Todos nós trabalhamos com pessoas que não conseguem parar de falar de si mesmas e de suas realizações.

Você já se perguntou por quê?

Elas se gabam porque são inseguras e preocupadas que, se não apontarem suas realizações, ninguém notará. Pessoas genuínas não precisam se gabar. Elas confiam em suas realizações, mas também percebem que quando você realmente faz algo que importa, tem seus próprios méritos, independentemente de quantas pessoas percebam ou apreciam isso.

Juntando Tudo

Pessoas genuínas sabem quem são.

Elas estão confiantes o suficiente para se sentirem confortáveis ​​em sua própria pele. Elas estão firmemente fundamentadas na realidade e estão realmente presentes a cada momento porque não estão tentando descobrir a agenda de outra pessoa ou se preocupando com a sua.

Que outras qualidades você vê em pessoas genuínas? Existem outros hábitos  de pessoas genuínas que você conhece?

Compartilhe seus pensamentos na seção de comentários abaixo, pois eu aprendo tanto de você quanto de mim.

Referência(s)

Travis Bradberry. Artigo publicado na revista Forbes.

Você dormindo no trabalho? [PAPEL HUMANO DO LÍDER]

Share

Você dormindo no trabalho? [PAPEL HUMANO DO LÍDER]

Você dormindo no trabalho

Não é sobre quanta experiência você tem. É sobre dedicação e compromisso como líder.

Por que você permanece no seu trabalho?

O empresário Ben Ramedani conta uma situação interessante vivida por ele.

Tínhamos um novo funcionário que sempre dormia no trabalho. Os resultados mostravam que ele estava abaixo dos companheiros. Eu estava preocupado porque ele era muito experiente mas também uma pessoa muito quieta.

Falei com meu sócio e ele me disse que já havia notado muitas vezes.

Fiquei um pouco confuso. O que você quer dizer? Ele explicou como tentou ajudá-lo, mas que foi inútil.

Como o líder deve agir

Ben Ramedani resolveu agir. Convidou o funcionário para almoçar.

Ele parecia muito cansado e fraco. Perguntei por que ele estava sempre dormindo no trabalho. Ele não disse nada. Perguntei se ele estava farto da nossa empresa. Talvez se houver algo que estamos fazendo errado…

Eu lhe disse que não queríamos demiti-lo. Aí, ele finalmente se abriu.

Disse que estava sofrendo de uma doença e tomando remédios por um tempo que o deixava cansado. O médico aconselhou-o a ficar de folga por 2 meses. Mas ele não podia, pois tinha que cumprir o contrato, e não tinha outra fonte de renda para se sustentar.

Perguntei por que ele não contou ao meu sócio ou a mim. Ele disse que temia perder o contrato.

Eu disse a ele: primeiro se trate. Seu trabalho não é sua vida. Não vale a pena morrer por nenhum trabalho. Sua saúde é primordial.

Demos-lhe 2 meses de intervalo e garantimos o seu lugar quando ele voltar.

Ele saiu em lágrimas. Achou que estava sendo demitido. Voltou curado e melhor.

Considerações finais

Negócios morrem quando o fator humano é negligenciado. Os funcionários são humanos.

O que você faria? Deixe seu comentário. Ele é importante para nós e ajuda outras pessoas.

Inteligência emocional é uma das habilidades em crescimento

Share

7 razões pelas quais a inteligência emocional é uma das habilidades em crecimento

É por isso que os gerentes de contratação dizem que muitas vezes valorizam mais a inteligência emocional do que o QI.

Inteligência emocional é uma das habilidades em crescimento

por Harvey Deutschendorf.

De acordo com o Relatório do Futuro dos Empregos do Fórum Econômico Mundial, a inteligência emocional é uma das 10 habilidades profissionais em ascensão no Brasil.

A consciência de que a inteligência emocional é uma importante habilidade profissional, em alguns casos até superando a capacidade técnica, vem crescendo nos últimos anos.

Em uma pesquisa de 2011 sobre o recrutamento de mais de 2.600 gerentes de contratação e profissionais de recursos humanos,

  • 71% afirmaram que valorizavam a inteligência emocional de um funcionário em relação ao QI;
  • 75% disseram que eram mais propensos a promover um trabalhador altamente emocionalmente inteligente; e
  • 59% afirmaram que perderiam um candidato com QI alto, mas baixa inteligência emocional.

Por que as empresas estão colocando um prêmio tão alto na inteligência emocional? Aqui estão sete das principais razões pelas quais os candidatos emocionalmente inteligentes são tão valiosos.

1. Eles suportam a pressão no ambiente de trabalho

Lidar com pressões no local de trabalho e funcionar bem sob estresse exige uma capacidade de gerenciar nossas emoções.

Pessoas com níveis mais altos de inteligência emocional são mais conscientes de seu termômetro interno. Portanto, mais capazes de gerenciar seus níveis de estresse.

Elas tendem a ter mecanismos de enfrentamento mais desenvolvidos. Seus sistemas de suporte continuam funcionando de forma eficaz mesmo em situações difíceis.

A crescente rotatividade no local de trabalho provavelmente aumentará o estresse e elevará o valor daqueles que podem gerenciá-lo.

2. Entendem e cooperam com os outros

Pessoas com inteligência emocional altamente desenvolvida são menos defensivas e mais abertas ao feedback. Especialmente quando envolvem áreas de melhoria.

À medida que o trabalho em equipe se torna cada vez mais importante, as pessoas que são capazes de entender e conviver com os outros serão mais procuradas.

Pessoas emocionalmente inteligentes têm habilidades bem desenvolvidas.

O que lhes permitem construir relacionamentos com uma gama diversificada de pessoas de muitas culturas e origens. Isso é um ativo em um ambiente de trabalho cada vez mais globalizado.

3. São bons ouvintes

Todo mundo quer ser ouvido e entendido.

A capacidade de ouvir bem e responder aos outros é crucial para o desenvolvimento de fortes relações de trabalho.

Muitos de nós, no entanto, não somos tão bons em ouvir realmente o que os outros estão dizendo.

Por causa de sua capacidade de entender os outros, pessoas emocionalmente inteligentes estão em uma posição melhor para colocar suas próprias emoções e desejos de lado e levar os outros em consideração.

Sua capacidade de captar as emoções das pessoas, por meio do tom de voz e da linguagem corporal, é útil nas configurações da equipe.

4. Estão mais abertos ao feedback

Feedback aberto, oportuno e honesto é essencial para o desempenho no trabalho. Especialmente em um momento em que as análises anuais de desempenho estão em declínio.

Pessoas com inteligência emocional desenvolvida são menos defensivas e mais abertas ao feedback. Principalmente quando envolvem áreas de melhoria.

Seu elevado nível de auto-estima permite que olhem positivamente para as críticas, ao invés de levar o feedback para o lado pessoal.

5. Eles são empáticos

Pessoas emocionalmente inteligentes estão em uma posição melhor para colocar suas próprias emoções e desejos de lado e levar os outros em consideração.

A colaboração com os outros não se limita apenas a problemas logísticos, mas também responde aos sentimentos dos colegas de equipe.

Pessoas com alta inteligência emocional são capazes de usar sua sensibilidade para construir confiança e coesão.

Isso permite que as equipes se concentrem na tarefa em questão, em vez de se envolverem em brigas e políticas internas. Sua sensibilidade às necessidades dos outros age como um lubrificante que ajuda os membros da equipe a trabalharem juntos.

6. Eles definiram um exemplo para os outros seguirem

Pessoas emocionalmente inteligentes não ficam facilmente confusas quando as coisas não correm de acordo com o planejado.

Seu jeito de se relacionar torna mais provável que os outros tentem imitá-las. É por isso que a inteligência emocional é a chave para influenciar as pessoas em uma organização, independentemente do título oficial.

A capacidade de superar as irritações diárias leva as pessoas com inteligência emocional a respeitar as pessoas que estão acima delas, bem como de seus colegas.

7. Tomam decisões mais elaboradas e completas

Por causa de sua capacidade de ver as coisas do ponto de vista do outro, pessoas inteligentes emocionalmente são capazes de fazer melhores julgamentos sobre como suas decisões afetarão os outros.

Isso não apenas resulta em melhores tomadas de decisão em geral. Também ajuda a gerenciar o controle de danos quando certas decisões levam a consequências negativas.

Ser capaz de julgar os resultados de suas escolhas permite que pessoas emocionalmente inteligentes se comportem de maneira mais proativa.

Considerações finais

As pessoas que demonstram uma capacidade aprimorada de se adaptar à mudança, gerenciar suas emoções e trabalhar bem com uma gama diversificada de pessoas já são valiosas na maioria dos locais de trabalho.

Mas com as taxas de rotatividade e pressões no local de trabalho crescendo, elas se tornarão ainda mais procuradas do que nunca.

Referência(s)

Harvey Deutschendorf -7 Reasons Why Emotional Intelligence Is One Of The Fastest-Growing Job Skills.

Recurso humano: você está demitida!

Share

Recurso humano: você está demitida!

recurso humano você está demitida

É desse jeito que a liderança deve agir?

por Ronaldo Lundgren.

Nós demitimos nossa RH por chamar um membro da nossa equipe de “estúpido”.

Eu estava andando pelos escritórios quando ouvi alguém falando com raiva: "suas performances caíram, e você não tem nenhuma explicação razoável para isso."

Entrei e vi nossa secretária chorando.

Perguntei o que estava acontecendo e a RH disse que a secretária não estava rendendo ultimamente por algumas razões estúpidas.

Olhei para a secretária; seus olhos estavam vermelhos. Nossa RH ameaçou demiti-la.

Esta foi uma mulher que acabou de perder o marido há alguns meses. Nossa RH esperava que ela entregasse no mesmo nível.
Isso é desumano. Eu pensei comigo.

Convidei as duas para o escritório com o meu sócio para investigar mais.

A secretária achava difícil superar o choque da morte do marido. Mas nossa RH estava preocupada apenas com resultados.

Outras investigações mostraram que a RH foi rude com outros membros da equipe.

Nós demitimos ela.

Não queremos trabalhar com pessoas que não respeitam o bem-estar dos outros.

Reduzimos o horário de trabalho de nossa secretária e perguntamos se ela precisava de mais folga. Suas performances melhoraram significativamente e ela voltou ao seu melhor.

Se você não entende que o negócio é mais sobre pessoas, então você não tem nenhum negócio para liderá-las.

O bem-estar dos trabalhadores vem em primeiro lugar. Todo o resto segue depois.

Este caso aconteceu com Ben Ramedani, Diretor da empresa canadense Unlimited Exposure Online, voltada para E-commerce.

É desse jeito que a liderança deve agir?

Recurso humano: você está demitida.

A demissão aconteceu por dois motivos:

  1. A RH não respeitou o bem-estar da secretária; e
  2. Isto já tinha acontecido com outros funcionários.

Para Christine Porath, da Universidade Georgetown, o respeito é o comportamento de liderança mais importante. No entanto, os funcionários relatam que acontece o contrário. Ou seja, a cada ano o comportamento desrespeitoso aumenta nas empresas.

O que explica a desconexão?

Estudos apontam que os líderes podem simplesmente não ter consciência do problema. Depois de definirem os valores da organização e melhorarem o ambiente físico do trabalho, geralmente, deixam de acompanhar os bastidores do negócio. Quando se dão conta, têm que agir rápido e com energia.

Em regra, os funcionários valorizam dois tipos distintos de respeito:

  • O respeito devido – que atende à necessidade universal de se sentir incluído. É sinalizado por civilidade e uma atmosfera sugerindo que cada membro do grupo é inerentemente valioso.
  • Respeito ganho – que reconhece aqueles funcionários que exibem qualidades ou comportamentos valiosos. Ele distingue os funcionários que superaram as expectativas. Respeito ganho atende a necessidade de ser valorizado por fazer um bom trabalho.

São necessárias ações que contemplem esses dois tipos de respeito. Por todos líderes na cadeia de comando da empresa. Quando assim não acontece, situações como a da demissão da chefe dos recursos humanos podem ser necessárias.

Considerações finais

Foi correta a decisão? Poderia ser dado uma outra chance à RH? O que você faria?

Referência(s)

Ben Ramedani – LinkedIn

Kristie Rogers – Seus funcionários se sentem respeitados?

Como dominar suas emoções

Share

Para alcançar seu potencial, você deve aprender a dominar suas emoções

como dominar suas emoções

Uma introdução à arte do gerenciamento de emoções

por Nick Wignall(*)

Aqui está uma opinião impopular: a maioria dos nossos problemas com produtividade tem muito pouco a ver com ferramentas, técnicas ou até ideias.

Pense um pouco: temos mais acesso a boas ideias e técnicas para sermos produtivos do que nunca. No entanto, parece que estamos sempre lutando para fazer as coisas.

Este é certamente o meu caso:

Tenho pelo menos 4 aplicativos de gerenciamento de tarefas diferentes no meu telefone, mas ainda procrastino quase todos os dias.

Eu sei que, dificilmente, um email importante tenha chegado para mim desde a última vez que verifiquei há dois minutos. Mas, eu verifico meu e-mail de qualquer maneira.

Já li dezenas de livros sobre produtividade e organização pessoal. Porém, ainda perco tempo com tarefas sem importância e ignoro as mais importantes.

Comprei vários cadernos, organizadores, planejadores e outros materiais artesanais de produtividade, nenhum dos quais faz meu trabalho ser concluído mais rápido ou melhor.

O que está acontecendo aqui?

Acho que parte do problema é a distração digital.

Nos últimos 15 anos, a frequência e a intensidade das distrações em nossas vidas explodiram. Principalmente graças ao smartphone sempre conectado, com sua infinita oferta de entretenimento barato.

Mas não acho que seja a única fonte de baixa produtividade, ou mesmo a mais importante.

Depois de muita introspecção e anos como terapeuta ajudando as pessoas a superar suas lutas com procrastinação e baixa produtividade, cheguei a uma grande conclusão:

o maior obstáculo à produtividade é o mau gerenciamento de emoções.

O que é gerenciamento de emoções, exatamente?

Gerenciamento de emoções é como você reage quando é atingido por emoções fortes.

  • Como você lida com um pico súbito de ansiedade?
  • Qual é a sua estratégia quando você está se sentindo deprimido?
  • Quais pensamentos automáticos surgem quando você é criticado?

Se essas perguntas o deixarem desconfortável, você não está sozinho.

Embora a maioria de nós tenha sido treinada desde criança a cultivar táticas eficazes para administrar ideias intelectuais, saúde física, finanças ou até mesmo outras pessoas, quase ninguém aprende formalmente como administrar suas emoções.

Na verdade, a maioria de nós não aprende muito sobre o lado emocional.

O que aprendemos tende a ser uma imitação inconsciente do que vemos como crianças. Em outras palavras, fazemos o que nossos pais faziam quando ficavam estressados, ansiosos, loucos etc.

Tudo isso para dizer que nossas habilidades de gerenciamento de emoções são muito rudimentares e sem sofisticação. Provavelmente, apenas ignoramos ou recorremos a um remédio.

Novamente, isso não é surpreendente, dado o estado empobrecido de educação emocional e treinamento em nossa sociedade. Mas isso é um problema.

Em áreas tão diversas como cuidados de saúde, criação de filhos e investimentos, as emoções difíceis são obrigadas a aparecer.

Nosso sucesso a longo prazo em qualquer área importante da vida depende da nossa capacidade de gerenciar efetivamente nossas emoções. Especialmente as grandes e assustadoras. A produtividade pessoal não é exceção.

Como a má gestão das emoções sabota o nosso desempenho

Como um exemplo de como o fraco gerenciamento de emoções prejudica nossa produtividade e desempenho, vamos falar da procrastinação.

Se formos honestos conosco mesmos, todos lidaremos com a procrastinação em nosso trabalho de vez em quando.

O que é menos óbvio é por que isso acontece. E continua acontecendo apesar de todos esses grandes livros que continuamos lendo.

Por exemplo, eu procrastinei ontem ao escrever este artigo. Sentei à mesa e abri meu computador. Escrevi algumas frases, mas não gostei. Apaguei e tentei novamente. Depois de mais uma sequência de parágrafos, não estava mais me sentindo tão entusiasmado. Então abri o e-mail, distraído, e não voltei ao artigo.

Embora eu escreva sobre barreiras emocionais à produtividade o tempo todo – e estava literalmente escrevendo um artigo sobre esse mesmo tópico! – não passou pela minha cabeça que algo psicológico foi a causa da procrastinação.

Meu grande erro foi:

sentar para trabalhar em algo importante sem estar ciente do fato de que posso sentir o desejo de procrastinar.

Mesmo que eu saiba que minha mente muitas vezes me engana quando escrevo, por não estar alerta para isso, deixei ser enganado.

Então, quando comecei a escrever novamente, fiz questão de acompanhar o que minha mente estava fazendo. Veja só:

  • Enquanto eu analisava algumas frases e as lia, minha mente dizia “isso não funciona”, seguido por um pouco de desapontamento.
  • Tentei com uma abordagem diferente. Depois de uma breve pausa, pude ouvir minha mente dizendo “isso não é uma boa ideia para um artigo …”, seguido por mais desapontamento. E também, uma dose considerável de ansiedade.
  • Voltei a digitar. Mas a mente divagou com “pare de perder tempo e apenas faça algo diferente”. Seguiu ainda mais ansiedade e alguma frustração.
  • Nesse ponto, havia um pouco de emoção desconfortável e negativa acontecendo. Curiosamente, quanto maior o meu nível de desconforto emocional, mais comecei a perceber e pensar em distrações: me vi olhando para o telefone, pensando no que meus amigos falavam nas redes, sentindo o desejo de pular para a ESPN e verificar os resultados da noite passada, etc. Era como se minha mente estivesse tentando me fazer sair da situação atual porque era muito desconfortável.
  • Mas não saí. E não chequei meu telefone. Pude empregar uma técnica que recomendo aos meus clientes o tempo todo: reconheci que não me sentia bem sobre o artigo. Lembrei de que era normal sentir-me ansioso e desanimado ao escrever. Depois coloquei meus dedos de volta no teclado e continuei.
  • Desta vez as coisas começaram a fluir. Encontrei uma abordagem que funcionou e foi capaz de continuar trabalhando por 45 minutos ou mais. Terminei um rascunho sem mais interrupções significativas da minha mente.

Então, o que isso nos diz sobre produtividade, procrastinação e gerenciamento de emoções?

Algumas observações:

  1. Falta de atenção ou falta de autoconsciência é sempre o Inimigo Número 1. Se você não está vigilante – especialmente durante tarefas difíceis – é provável que suas emoções tirem o melhor de você. Por outro lado, se você ficar atento a sua própria mente e emoções durante tarefas desafiadoras, terá uma chance muito maior de gerenciar e acompanhar seu trabalho.
  2. A mente sempre resistirá ao trabalho desafiador. Isso não significa que algo está errado. De fato, por causa de nossa herança evolucionária, sua mente deliberadamente tenta conservar energia mental e física. Então, quando sentir uma mensagem negativa empurrando você para desistir, ou procrastinar, não se culpe. O desejo de procrastinar é normal.
  3. O que levou a minha procrastinação no primeiro exemplo foi uma emoção negativa e desconfortável. Isto é, ao procrastinar, eu estava obtendo alívio rápido da emoção desconfortável gerada por minha conversa interna bastante crítica e cética.
  4. Especialmente com trabalhos criativos e exigentes como a escrita, as soluções não estarão disponíveis o tempo todo. É normal que demore um pouco para aparecerem. Nesse sentido, a procrastinação é uma forma de impaciência que diz que, se você não está conseguindo imediatamente, isso significa que é impossível. O que é um absurdo. Desde que tenhamos a presença de espírito para ver o que nossa mente e emoções estão tentando fazer e estarmos dispostos a superá-las.
  5. Finalmente, este exemplo ilustra que a procrastinação não é uma doença ou falha de caráter. O desejo de escapar de uma emoção desconfortável como resultado de um trabalho desafiador é perfeitamente normal. Por estar mais consciente da nossa mente e emoções, podemos ver a procrastinação pelo que é – um conjunto bastante simples de mecânicas mentais-emocionais – e ficarmos menos vulnerável a ela.

Para resumir:

tenho a tendência de procrastinar. E dificuldade para fazer meu trabalho quando não estou prestando atenção a minha própria mente e emoções. Por outro lado, quando me lembro de acompanhar meus pensamentos e administrar bem minhas emoções, a procrastinação ainda surge, mas ela é muito menos potente e mais fácil de superar.

Isto é verdade para a procrastinação. Mas é válido para outros desafios como perfeccionismo, distração digital, preocupação, ruminação e muitos outros. Se você está sempre lutando para trabalhar bem, há uma boa chance de que o gerenciamento de emoções ruins esteja no centro disso.

Como dominar suas emoções e melhorar suas habilidades de gerenciá-las e aumentar sua produtividade

O gerenciamento de emoções é um desafio enorme. E fazê-lo bem depende de diferenças pessoais (personalidade, história), suas lutas únicas (procrastinação, perfeccionismo) e o tipo de trabalho (escrita, falar em público).

Dito isto, existem alguns princípios gerais de gestão de emoções que são benéficos, independentemente dos detalhes da sua situação.

1. Preste atenção ao seu auto-falar

A cognição sempre precede a emoção. Em termos práticos, isso significa que, se sua produtividade está sendo prejudicada pela emoção negativa, há uma conversa interna sutil, mas poderosa, operando nos bastidores. Aprender a identificar sua auto-fala e depois mudar seus hábitos inúteis de pensar é uma parte importante do gerenciamento eficaz das emoções.

2. Melhore seu vocabulário emocional

A maioria de nós tem consciência emocional relativamente fraca pelo simples fato de não termos um vocabulário e uma estrutura sofisticados para sequer pensarmos sobre nossos estados emocionais. Ao expandir e refinar seu vocabulário emocional, você pode se tornar mais autoconsciente e melhorar sua capacidade de tolerar e gerenciar emoções difíceis.

3. Pratique a atenção plena

Eu sei, eu sei… O termo mindfulness é usado em todo lugar nos dias de hoje. Tanto é assim que corre o risco de perder qualquer significado. Porém, poucas coisas são tão benéficas para construir suas habilidades de gerenciamento de emoções e saúde mental do que uma prática consistente de atenção plena. A atenção plena é simplesmente a arte de treinar sua atenção. Quanto mais forte for sua capacidade de regular sua atenção, melhor você estará em navegar seus pensamentos e sentimentos difíceis que põem em risco sua produtividade (e bem-estar).

4. Trabalhe com um terapeuta ou coach

Não estamos mais em 1953. O que significa que você não precisa ter vergonha de ver um terapeuta, conselheiro ou coach. Embora esses profissionais sejam associados a problemas de saúde mental, eles podem ser úteis para alguém que quer melhorar seu desempenho do ponto de vista psicológico.

Resumo e pontos-chave

A maioria das lutas de produtividade tem muito pouco a ver com ferramentas, técnicas ou até idéias e tudo a ver com emoções. Porque a maioria de nós não é treinada para identificar e gerenciar efetivamente nossas emoções difíceis, muitas vezes nos desviamos delas e nosso trabalho – para não mencionar nosso bem-estar – pode ser prejudicado.

A chave para melhorar nosso trabalho e produtividade a longo prazo é desenvolver melhores habilidades de gerenciamento de emoções, como uma conversa interna realista, um vocabulário emocional melhorado e treinamento de atenção por meio da atenção plena.

Referência(s)

Nick Wignall -To Achieve Your Potential, You Must Learn to Master Your Emotions.

Pare de gastar tanto tempo na sua cabeça

Share

Pare de gastar tanto tempo na sua cabeça

pare de gastar tanto tempo

99% de todos os pensamentos são inúteis, mas ainda estão controlando sua vida.
Darius Foroux

Eu sei algo sobre você sem lhe conhecer. Aposto que você gasta muito tempo em sua cabeça.

Você sabe: pensando, se preocupando, estressando, enlouquecendo – chame como quiser.

Eu chamo isso de uma mente preocupada. E com o que?

99% dos seus pensamentos são inúteis. William James colocou melhor:

“Muitas pessoas pensam que estão pensando quando estão apenas rearranjando seus preconceitos.”

Toda a minha vida eu tenho sido obcecado por coisas práticas. Filosofia prática, conhecimento prático, livros práticos, trabalho prático e conselhos práticos.

Seja pragmático

Essa ideia vem do Pragmatismo, uma tradição filosófica que começou no século 19 na América. Charles Sanders Peirce, que era professor de Harvard, é considerado o “pai do pragmatismo”.

Mas foi William James, um médico que se tornou filósofo, que realmente definiu a filosofia.

Sobre pensamentos, preocupações e estresse, William James diz:

“A maior arma contra o estresse é a nossa capacidade de escolher um pensamento em detrimento de outro.”

O pragmatismo acredita que a mente é uma ferramenta. Sua mente deve funcionar para você, não contra você. Pessoas que não dominam sua mente, não acreditam que seja possível.

Elas dizem: “Não consigo evitar pensar nessas coisas”.

Bem, você pode com bastante prática. É uma habilidade.

Em outras palavras: você tem a capacidade de decidir o que pensa. Ou você pode escolher NÃO pensar.

E essa é uma das coisas mais importantes e práticas que você pode aprender na vida. Antes de aprender essa habilidade, passava horas e horas dentro da minha cabeça.

Apenas pense em quanto você pensa.

  • “Eu me pergunto o que meu chefe acha?”
  • “O que acontece se eu perder meu emprego?”
  • “Ela me ama?”
  • “Eu acho que ele não se importa comigo.”
  • “Eu continuo falhando.”
  • “Por que minha vida é uma droga?”
  • “Por que minha vida é incrível e a vida de outras pessoas não é?”
  • “E se eu tiver câncer?”
  • “Eu não me importo com o meu trabalho. Há algo de errado comigo?”
  • “Eu não posso terminar nada. O que há de errado comigo?”

E a lista continua. Isso tudo não vale NADA. Isso é o que as pessoas me dizem quando pergunto com o que elas estão se preocupando.

Você sabe o que esses pensamentos fazem para você? Culpa, raiva, sofrimento.

Eu só tenho uma pergunta para você: qual é o uso prático de seus pensamentos?

Estou esperando. Ainda sem resposta? Exatamente.

Os pensamentos não têm utilidade. 99% deles é isso.

Quais pensamentos são úteis?

  1. Pensando em como você pode resolver problemas. Um problema é apenas uma questão não respondida. Coloque seu cérebro para usar e pense em como você pode resolver problemas. Há muitos nesta terra.
  2. Entendendo o conhecimento. Isso significa isto: tente internalizar o conhecimento e pensar como você pode usar esse conhecimento para melhorar sua vida, carreira, trabalho, relacionamentos, etc.

É isso aí. Você pode ignorar todos os outros pensamentos.

Se você está constantemente pensando, é porque você ainda não treinou sua mente. Você precisa sair da sua cabeça.

Se não, você vai pirar. Todos irão. Nenhuma exceção

Além disso, você provavelmente está pensando tanto que está perdendo a vida. Você notou o sol esta manhã quando acordou? Ou os pingos de chuva? Você notou o cheiro do seu café? Você sentiu a textura dos seus cereais?

Se sua resposta for não, você definitivamente precisa sair da sua cabeça. Pare de pensar e comece a sentir.

Agora, você pode pensar: “Como eu me treino para parar de pensar pensamentos inúteis?”

Consciência.

É aí que começa. Toda vez que você começa a se afastar, tome consciência disso. Apenas observe seu cérebro. Saia de perto e observe em que você está pensando.

Não julgue. Não pense que você é estúpido. Se você fizer isso, está pensando novamente.

Não, o que você precisa fazer é dizer para si mesmo: “Ah, é um pensamento fofo. Agora vamos voltar à realidade.”

“Se você pode mudar de idéia, você pode mudar sua vida.” – William James

Você está de volta à realidade? Você sente seus olhos lendo as letras na tela? Você sente o telefone na sua mão? Você está pensando em como aplicará essas informações a sua vida?

Ótimo. Você está usando sua mente e não é o contrário. Agora, continue usando esse seu cérebro.

Porque eu vou te dizer isto: é a ferramenta mais poderosa do mundo.

Referência(s):

Darius Foroux. Stop Spending So Much Time In Your Head.

Uma atitude negativa é mais contagiosa do que você pensa

Share

Uma atitude negativa é mais contagiosa do que você pensa

por Darius Foroux.

atitude negativa é mais contagiosa

O que você acha que é mais provável que aconteça quando uma pessoa preguiçosa se junta a uma equipe altamente produtiva?

Opção A: A pessoa preguiçosa se inspira nas pessoas produtivas e em sua mentalidade positiva. A pessoa preguiçosa automaticamente eleva seu nível.

Opção B: As pessoas produtivas na equipe se tornam preguiçosas ao longo do tempo.

Não pode ser cenário B, né ?! Não é assim que funciona. A pessoa preguiçosa está sozinha. Não há como ele influenciar todo o grupo!

Quando a pessoa preguiçosa é cercada por pessoas produtivas, ela se inspira para fazer mais trabalhos também. Isso é o que a maioria de nós acha que vai acontecer.

Mas na minha experiência e pelo que aprendi com os outros, o oposto acontece.

Uma pessoa negativa pode facilmente destruir a dinâmica do grupo. Então, por que muitos de nós acreditam que a Opção A irá acontecer? É porque você olha para si mesmo.

Quando você tem boas intenções …

Você espera que outras pessoas também sejam assim. Eu recebo e-mails de leitores frustrados o tempo todo.

Líderes que parecem não inspirar sua equipe. Homens e mulheres que estão cansados ​​do comportamento destrutivo do parceiro. Pais que não podem ver seu filho jogando fora seu futuro.

Esses problemas são sérios e acontecem com todas as pessoas que se empenham na vida. Se você é positivo e tenta tirar o melhor de sua vida, espera que isso afete as outras pessoas.

Isso é porque pessoas como você e eu temos boas intenções. Queremos o melhor para os outros e para nós mesmos. Quando você se trata com respeito, você não pode imaginar que os outros estão estragando suas vidas.

Como uma pessoa destrói o coletivo

Sempre achei ser possível levar as pessoas a um nível mais alto. Afinal, sempre vivi assim. Olhava para as pessoas que estavam a minha frente e me inspirava nelas. Ainda sou assim.

Boas pessoas te fazem melhor. Mas não é assim que funciona para pessoas negativas. Demorei muitos anos para aceitar essa dura realidade da vida.

No Almanaque do Pobre Richard, Benjamin Franklin escreveu isso no século XVIII:

“A maçã podre estraga seu companheiro.”

Quando você permite uma maçã podre em sua vida, você está aceitando o comportamento delas. Não está nelas. É sobre nós. Somos nós que as capacitamos. Também cometi esse erro. E, no passado, me comportei como uma maçã podre também. É assim que sei que tem um impacto tão grande nas pessoas.

O grupo desmorona

Mas porque eu mudei, pensei que deveria dar chance para que outras pessoas mudassem. Isso só estraga a dinâmica do grupo. Lembre-se, a vida não é sobre você. É sobre o bem comum.

Então o que acontece quando você permite uma única maçã podre no seu grupo? O grupo desmorona. Um dos meus amigos, que é CEO de uma empresa de médio porte, me contou sobre o erro de contratar uma pessoa negativa. Sua equipe de vendas tinha um ótimo desempenho, registrava crescimento de dois dígitos em cinco anos e ele queria expandir.

O cara que ele contratou tinha um ótimo currículo e teve um bom desempenho durante o processo de entrevista. Nos primeiros 6 meses, fez várias vendas. Mas depois disso, começou a faltar, fofocar e agir negativamente em direção à liderança. Gradualmente, os outros funcionários começaram a fazer o mesmo. Estas eram pessoas que se apresentavam bem antes.

Durante um período de 18 meses, as vendas de quase todos os membros da equipe diminuíram. Quando conversei com meu amigo, ele finalmente demitiu a pessoa negativa. Mas já era tarde demais. Ele teve que reconstruir sua equipe. Disse que, em retrospecto, deveria ter feito algo mais cedo.

Nem tudo é ruim

Olha, esta é uma das coisas mais difíceis da vida. Eu também experimentei situações assim. Um único funcionário ruim pode comprometer sua empresa por anos.

E com que frequência você vê que um único relacionamento ruim estraga todos os seus futuros? A negatividade é contagiante.

Mas todos os itens acima NÃO significam que as pessoas são inerentemente ruins. Longe disso. As pessoas são boas. Eu sinceramente acredito nisso. E não devemos deixar experiências ruins com as pessoas nos deixarem azedas. Caso contrário, corremos o risco de nos tornarmos a maçã podre.

As sociedades mais bem sucedidas do mundo são baseadas na confiança. Precisamos fazer tudo ao nosso alcance para manter assim. E devemos nos aperfeiçoar para que nossa civilização melhore com o tempo. Gandhi disse uma vez:

“Você não deve perder a fé na humanidade. A humanidade é um oceano; se algumas gotas do oceano estiverem sujas, o oceano não ficará sujo”.

Mesmo com as mídias sociais hoje, não parece, mas a maioria das pessoas ainda é boa. Não esqueça isto. E se também formos bons, essas poucas pessoas negativas acabarão por mimar-se mutuamente.

Referência(s)

Darius Foroux – A Negative Attitude Is More Contagious Than You Think.

Observação: Eu uso links afiliados para recomendações de livros, o que significa que se você optar por fazer uma compra, eu ganharei uma comissão. Esta comissão vem sem nenhum custo adicional para você.

Liderando sem autoridade – você pode!

Share

Liderando sem autoridade – você pode!

liderança sem autoridade

Todos se lembram do filme de 2002, “Casamento grego”.

É uma história engraçada sobre as lutas de Toula (filha de uma família tradicional grega), enquanto ela tenta se apaixonar e casar.

Há uma cena onde Toula pede permissão ao pai para ir para a faculdade. Ela se esforça (como você pode ver abaixo), mas seu pai responde em uma voz dramática

“Por que você quer me deixar?!”.

Isso acaba com as esperanças de Toula. Seu pai é o chefe da casa e a palavra dele é lei … ou quase.

É quando sua mãe entra e diz:

“Não se preocupe Toula, vou falar com seu pai”.

Tula responde: “papai é tão teimoso e você sabe o que ele pensa: o homem é o chefe da casa.”

Sua mãe responde:

“deixe-me dizer uma coisa. O homem é a cabeça, mas a mulher é o pescoço. E ela pode virar a cabeça da maneira que quiser”.

Este momento hilariante no filme realmente captura alguns princípios poderosos.

Eu sei que o filme é satírico, mas siga-me nestes pontos.

Primeiro, a mãe não é orgulhosa. Ela não precisa ser o “chefe da família” para liderar. Ela reconhece que pode liderar através de sua influência.

Em segundo lugar, a mãe não é egoísta. Sua motivação é completamente para ajudar sua filha a ir para a faculdade. Ela não está perseguindo sua própria ambição ou interesses, mas sim os interesses dos outros.

Pense nesses dois conceitos como a base de tudo que você vai ler neste artigo.

O artigo apresenta quatro pilares sobre como liderar sem autoridade. Mas eu lhes aviso que, se você tentar usar esses pilares sem colocá-los neste alicerce, eles simplesmente cairão.

Esses pilares não podem ser implementados a menos que sejam colocados no fundamento de humildade e altruísmo. Se você aceitar esses princípios, os pilares transformarão completamente sua capacidade de liderar.

Você terá o poder de transformar praticamente qualquer situação em que se encontrar – esteja você em posição de autoridade ou não.

Liderando Sem Autoridade

Fui apresentado pela primeira vez ao conceito de liderança sem autoridade quando trabalhei para uma organização altamente disfuncional.

Enquanto grandes projetos mergulhavam no esquecimento, eu percebia que todos rodavam em um redemoinho de angústia e desconfiança. As pessoas pareciam pensar que “outra pessoa” era a raiz de seus problemas.

Este foi um momento difícil para mim porque eu não sabia como mudar minha situação.

Claro, se eu estivesse no comando, poderia fazer algo sobre isso, mas não era o caso. Meu chefe dirigia o show e eu estava impotente … ou assim pensava.

Ouvi algo sobre o conceito de liderança sem autoridade. Parecia contraditório para mim. Como eu poderia liderar se não estivesse no comando? Ainda assim, algo sobre o conceito me intrigou.

Eu sempre me surpreendo com novas ideias e pensamentos “fora da caixa”. Para minha surpresa, essa ideia não era nova. Foi uma prática amplamente ensinada nos círculos de liderança.

Por exemplo, John Maxwell diz:

“Liderança é uma escolha que você faz, em vez de um lugar onde você se senta. Em outras palavras, a liderança vem da influência e não da sua posição. Por esse motivo, mesmo quando você não está na frente, você ainda está liderando as pessoas ao seu redor.”

Muitos outros líderes disseram coisas semelhantes. Michael Hyatt diz:

“Liderança é sobre influência, não controle. Eu não sou a primeira pessoa a fazer essa observação, mas vale a pena repetir… Líderes fariam bem em parar de se concentrar no controle e descobrir como expandir sua influência.”

Isso é exatamente onde eu me encontrava. Concentrando-me em coisas que eu não conseguia controlar (como onde eu estava na organização) e não nas coisas que eu podia (como a quantidade de influência que eu tinha).

Achei que a única maneira de mudar minha situação era de cima para baixo. Mas a sabedoria sobre liderança dizia exatamente o contrário. Dizia que a única maneira de mudar minha situação era de baixo para cima.

Não demorei muito para perceber a sabedoria dessas palavras.

Quero dizer, se tudo o que eu fizesse era sentar e dizer “espere até eu estar no comando, então você verá, será diferente…”, o que é que tem de bom nisso?

Não fique sentado e espere por um dia que talvez nunca chegue.

Em vez disso, escolha começar a mudar sua situação agora mesmo. Você ficará surpreso com o quão longe os pequenos passos na direção certa o levarão. Como Lao Tzu disse:

“Uma jornada de mil milhas começa com um único passo”.

Quatro pilares para aumentar sua influência

Este artigo tem tudo o que aprendi nos últimos 15 anos sobre o tópico de liderar através da influência. Ele contém quatro princípios (ou pilares). Eu apliquei estes pilares por muito tempo e eles me capacitaram em muitas situações.

No início da minha carreira – quando eu era um trabalhador de linha de frente sem autoridade – eles me deram a capacidade de influenciar a direção da minha organização.

Hoje, eu os uso da mesma forma, apesar de já ter subido na hierarquia.

Meu ponto é este, não há enganação ou palavras vazias aqui. Esses pilares governam a interação humana. Como tal, eles são sempre aplicáveis a sua situação.

Se você não tem autoridade, pode usá-los para liderar através da influência. Da mesma forma, mesmo que tenha autoridade, ainda pode usá-los para liderar através da influência.

Isso ocorre porque esses pilares permitem que você conquiste o coração das pessoas. Eles inspiram os outros a segui-lo porque querem, não porque precisam.

Isso é superior à autoridade. Quando as pessoas querem seguir você, elas sempre lhe darão o melhor de si. Enquanto, se só seguem você porque é preciso, elas sempre lhe darão o mínimo para se safar.

1. Construir Confiança: Confiança Vem Primeiro

Não há nada mais importante do que confiança.

Você pode ter um talento incrível, credenciais extraordinárias e até mesmo dizer todas as coisas “certas”, mas se as pessoas não confiarem em você, elas não o seguirão.

A confiança não é uma ação ou um currículo, é um sentimento que os outros têm sobre você. Esse sentimento vem de duas coisas:

  1. a crença de que você tem os melhores interesses no coração; e
  2. a confiança de que você tem a capacidade de ajudá-los.

Algumas maneiras de construir isto são

  • pedir conselhos e escutar as pessoas (todos querem ser ouvidos);
  • ter um interesse pessoal naquilo que é importante para elas (isso os valida);
  • ser sempre genuíno (isso mostra que você não engana).

Pense na confiança como a ponte que conecta você com os outros.

Com isso, eles vão te ouvir. Mas sem isso, eles não vão.

Por essa razão que a confiança deve vir primeiro. Quando você constrói com as pessoas ao seu redor – sejam elas seus chefes, colegas ou subordinados – isso aumenta sua influência dentro da organização.

Essa influência é fundamental porque é o que lhe dá a oportunidade de levar os outros a uma direção melhor.

Aplicação prática:

Como eu apliquei isso: me lembro de uma mulher que era excessivamente competitiva. Ela constantemente me sabotava e se aproveitava para seguir em frente.

Ela também estava em uma posição de autoridade sobre mim, embora não fosse minha chefe.

O problema era que meu chefe ouvia tudo o que ela dizia. E como ele estava confinado em seu escritório o dia todo, não tinha base para questioná-la.

Isso foi injusto e realmente frustrante. Mas eu me recusei a deixá-la tirar o melhor de mim. Em vez de responder a essa situação da maneira típica, decidi olhar de cima. Afinal, eu podia não controlar a situação, mas certamente poderia controlar minha resposta.

Veja o que eu fiz: Comecei a pedir conselhos sobre projetos em que estava trabalhando.

Isso a deixou boquiaberta. Ela literalmente não sabia como responder. Uma parte dela estava pensando “o que ele está fazendo?” A outra parte era “claro que ele precisa do meu conselho”.

Mas eu não perdi nada. Eu estava focado no quadro maior – que era aumentar minha influência e mudar minha situação.

O mais difícil era que eu realmente queria me reconciliar com ela. Se não fosse genuíno no meu esforço, ela teria visto através de mim e eu não teria conseguido nada.

Eu continuei e com o tempo funcionou! Como eu construí confiança com ela, isso mudou tudo. Ela parou de dificultar a minha vida e até começou a me dar crédito pelas coisas que eu fiz.

2. Criar Alinhamento: O Poder da Comunicação

Acho surpreendente que, em praticamente todas as organizações, você encontre pessoas realizando várias tipos de atividades, mas seguindo em direções diferentes.

Isso acontece por falta de comunicação.

Em algum momento, todos nós somos culpados disso por uma razão ou outra.

Talvez não abordemos nosso chefe com problemas porque sentimos que isso os incomodará ou pareceremos incapazes.

Ou talvez tenhamos nossa visão em um projeto e deixemos de ver (ou saber) o que os outros estão trabalhando. Outras vezes estamos ocupados demais para nos comunicar mais do que precisamos.

Seja qual for o caso, nossa falta de comunicação é uma oportunidade perdida.

Se a confiança é a ponte que conecta você com os outros, então a comunicação é o veículo. Ela permite que você alinhe suas ações e metas com as pessoas ao seu redor.

A boa notícia é que qualquer um pode fazer isso – não importa onde você esteja em sua organização. Contanto que tenha confiança nos outros, então você tem uma porta aberta de comunicação com eles.

Algumas maneiras de comunicar são enviar e-mails regularmente para alavancar as reuniões, reservar sessões individuais com pessoas-chaves ou apenas trocar informações pelos corredores.

Como fazer não é importante (você saberá a hora e o lugar certos). Porém, o importante é que você inicie a conversa.

Esta é uma das partes mais básicas e simples da vida. Todos nos comunicamos todos os dias. Mas, quando você a usa para alinhar os outros a um objetivo comum, ela lhe dá o poder de transformar sua situação.

Aplicação prática:

Como eu apliquei isso: No início da minha carreira, minha atitude era de “posso fazer”. Eu sempre quis dizer sim para novos projetos e quase nunca recusei.

O problema era que eu também tinha um péssimo senso de gerenciamento do tempo. Eu sempre achei que de alguma forma eu poderia apenas pressionar e fazer o trabalho. Mas eu estava errado.

Simplesmente não havia horas suficientes no dia. Eu tinha muito no meu prato e precisava de ajuda. É claro que continuei tentando fazer tudo sozinho – como qualquer pessoa teimosa e confiante -, mas não funcionou.

Meu prazo estava se aproximando e eu estava prestes a desistir. Foi quando eu joguei uma “Ave Maria”.

Enviei um e-mail para minha cadeia de comando sobre onde eu estava com meus projetos e o que ainda restava. Em outras palavras, eu estimulei o poder da comunicação.

O resultado…

Eles designaram pessoas extras para ajudar em alguns dos trabalhos e fizemos tudo no prazo final. Ufa … isso não foi tão ruim.

Agora, estou em um cargo de gerência sênior e, olhando para trás, posso dizer com segurança que comunicar-se cedo e com frequência é sempre a escolha certa. Isso ajuda a gerência a ajudá-lo.

3. Cultive Momentum: Entre em Ação e os Outros Seguirão

Outra coisa que muitas vezes me surpreende é a frequência com que as pessoas conseguem ter uma boa ideia ou ver como algo pode ser feito melhor, mas não agem de acordo.

Elas dizem que não querem “balançar a roseira” ou que não tinham certeza se podiam fazer “isso” ou “aquilo”.

Você deve confiar em seus instintos nessas situações. Se parece uma boa ideia para você, então é provável que pareça uma boa ideia para os outros também.

Eu vou dizer de novo,

sempre que você estiver questionando se deve ou não agir em algo que acredita ser uma boa ideia, você deve agir de maneira resoluta.

Sua ação não apenas será um catalisador para os outros seguirem, mas também colocará sua ideia em movimento.

O motor de toda mudança é ação. É notável como simplesmente agir de acordo com suas ideias motiva os outros a seguirem.

É aqui que todo o momentum vem. De fato, quando suas ideias começam a ter sucesso, outras pessoas o seguirão porque querem ter sucesso também. Elas dizem para si mesmos: “se ele/a pode, eu também posso”.

Mas por que esperar que os outros pavimentem o caminho para você?

Você já tem a capacidade de agir de acordo com suas próprias boas ideias agora. Você pode fazer isso se estiver em uma posição de autoridade ou não.

Aplicação prática:

Como eu apliquei isso: Um exemplo que me vem à mente é quando minha organização divulgou um documento estratégico abrangente. Isso foi antes de eu estar em um papel de gerenciamento.

Eu li o documento como todo mundo, mas vi algo diferente. Eu não vi apenas uma estratégia teórica, vi maneiras práticas de aplicar a estratégia na minha unidade de trabalho.

Parte de mim disse: “Eu não sei … isso é mais uma coisa de gerenciamento, não algo para os trabalhadores de linha como eu”, mas outra parte dizia “se eu não fizer isso, quem fará?”

O que você faria em uma situação como essa?

Eu decidi apenas fazer, e deu certo! Não só meus esforços conectaram minha unidade de trabalho à visão organizacional mais ampla, como também fizeram com que toda a minha cadeia de gestão parecesse gênio.

Minha gerência recebeu a maior parte do crédito por “orientar a força de trabalho” para fazer isso (é difícil liderar sem autoridade).

Mas eles cuidaram de mim, concedendo aumento de salário no final do ano e também abriram o caminho para eu ser promovido. Acho que tudo deu certo no final.

Lembre-se, é sobre a grande visão.

Quando os outros viram o que eu era capaz de fazer, todos seguiram o exemplo. Eles começaram a implementar suas próprias ideias para conectar seus esforços à estratégia organizacional maior. E funcionou para muitos deles também.

Bastou uma pessoa para agir para que os outros a seguissem.

Por que não ser aquele a abrir o caminho?

4. Inspire a Crença: Encontre o Propósito Maior

A última e mais importante maneira de liderar através da influência é inspirar a crença.

Você faz isso ajudando os outros a encontrar um propósito maior para o trabalho deles.

Nas forças armadas, há um senso de dever acima de si mesmo. Uma lealdade aos seus camaradas, sua missão e seu país sobre suas necessidades ou objetivos pessoais.

Encontramos essa mesma virtude em bombeiros, policiais e até em paramédicos quando eles se deparam com prédios em chamas ou situações perigosas para cuidar dos necessitados.

A razão pela qual esses heróis colocam a missão acima de si mesmos é porque eles acreditam no que fazem. Eles têm um profundo senso de que seu trabalho é importante e sempre se esforçam para fazer o melhor possível.

Embora as apostas sejam frequentemente muito menores no mundo dos negócios, você e eu temos a mesma capacidade de inspirar essa crença.

A realidade é que todos – de contadores a desenvolvedores de software, profissionais de marketing, etc. – querem sentir um senso de propósito (um senso de importância) em relação ao que fazem.

Aquele que pode encontrar este propósito (e inspirar a crença nele) terá um magnetismo natural sobre eles. Eles terão influência com todos, porque todos procurarão por essa pessoa por significado e inspiração.

Todos os grandes líderes têm essa qualidade. Eles a tinham antes de estarem em posição de liderança.

Pessoas como Martin Luther King, Winston Churchill e Madre Teresa não desenvolveram a capacidade de inspirar os outros uma vez que tivessem uma plataforma.

Em vez disso, eles receberam uma plataforma porque inspiraram os outros.

Se o momento é o motor que coloca as coisas em movimento, então a crença é o combustível que mantém as coisas seguindo em frente. É o que inspira os outros a buscar algo maior que eles mesmos.

Eu sei o que você está pensando … algo como:

“isso é bom para aqueles que estão acabando com a opressão ou resolvendo a pobreza, mas e o resto de nós? Como o resto de nós encontra propósito para o que fazemos? Como isso realmente funciona, digamos, um contador?

Boa pergunta. Aqui está minha resposta.

Ouvi uma entrevista de Jim Weddle, sócio-gerente da Edward Jones (uma empresa de investimentos da Fortune 100), que realmente me inspirou.

Na discussão, Jim descreve o trabalho de um contador em sua empresa. Não é alguém que é excelente em números ou que tem muita atenção aos detalhes, mas como algo muito maior.

Ele diz que eles ajudam as pessoas a enviar seus filhos para a faculdade, para se preparar para a aposentadoria e deixar um legado para sua família. Jim encontrou o propósito maior para o que eles fazem. E ele usou isso para inspirar os outros a acreditar nessa importância.

Isso é o que todas as pessoas querem: uma sensação de que o que elas fazem importa.

Se você conseguir inspirar isso nos outros, conseguirá se diferenciar de todos os demais.

Vai te transformar em um grande líder. Se você fizer isso (e os outros pilares) bem o suficiente, não vai demorar muito até que autoridade seja a menor das suas preocupações, porque você estará comandando o show.

Aplicação prática:

Como eu apliquei isso: eu uso essa habilidade frequentemente. Principalmente, através do meu entusiasmo por novas ideias. Sempre que eu proponho algo novo faço isso com entusiasmo.

Eu descobri que há algo sobre o entusiasmo que é contagioso.

Tomemos, por exemplo, meu esforço (quando eu era um trabalhador de linha) para alinhar minha unidade de trabalho com a estratégia mais ampla da minha organização. Eu tive que trazer muitas pessoas a bordo para que isso acontecesse. Meus colegas e administradores certamente não aceitariam esse esforço se não acreditassem que era importante.

Fiz isso compartilhando o propósito maior ou “por quê” do esforço. Eu comuniquei como esse esforço nos ajudaria a fazer algo significativo – e eu disse isso com entusiasmo.

Outros foram atraídos para a ideia de fazer algo significativo e acho que o meu entusiasmo é o que, em última análise, deu a eles a confiança de que precisavam para embarcarem comigo.

Como resultado, outros saíram de sua zona de conforto e me seguiram – um trabalhador de linha sem autoridade – para enfrentar alguns dos maiores desafios da organização.

Isso é liderar através da influência. Tudo o que foi necessário foi um pouco de crença.

É isso aí! Espero que você tenha achado essas dicas úteis e que elas o impulsionem em seus objetivos, tanto no trabalho quanto na vida.

Referência(s)

Matt Russel