4 técnicas de etiqueta social que vão lhe ajudar

por Ronaldo Lundgren.

Etiqueta social

 

4 Técnicas de Etiqueta Social que vão lhe ajudar

Você é um profissional ambicioso, que tem grandes aspirações para sua carreira?

Talvez você seja um jovem profissional que acaba de ser indicado para uma posição de liderança. Ou então, você seja um gestor que ocupa uma posição intermediária, mas deseja que sua capacidade seja reconhecida de modo a ser promovido.

A despeito da sua atual posição ou de onde você aspira chegar, se você é um profissional e tem ambição, vai precisar desenvolver habilidades específicas que são encontradas nos verdadeiros líderes: técnicas de etiqueta social para negócios.

Etiqueta social para negócios é uma habilidade crítica no acirrado mundo dos negócios. O seu uso adequado pode lhe tirar da multidão, fazendo você se destacar. Ela vai lhe ajudar a melhorar o relacionamento com seus companheiros de trabalho e com clientes. Ainda, vai lhe ajudar a mostrar seu potencial e o seu valor para as pessoas que têm poder de decisão na organização onde você trabalha.

Este artigo vai destacar 3 técnicas de etiqueta social que vão lhe ajudar. Você pode começar a coloca-las em prática imediatamente.

1. Vista-se para o trabalho que você quer, não o trabalho que você tem

Quando você se veste para o trabalho que deseja, e não para o que você tem, você ultrapassa os limites de sua posição atual e envia a mensagem para os outros que você está pronto e determinado para assumir uma posição mais elevada na empresa.

Como se vestir para o trabalho que você quer? Simples. Olhe o que as pessoas naquela posição vestem. Procure acompanhar o estilo delas. Se elas usam trajes mais formais, faça o mesmo. A sua apresentação pessoal transmite sua atitude e motivação.

2. Encontre similaridades

Encontrar similaridades com alguém é uma das maneiras mais poderosas de conseguir que alguém “goste” de você. Normalmente, pessoas gostam de quem é “parecida” com elas. Isso pode influenciar positivamente seu relacionamento profissional.

Como encontrar similaridades com os outros? Conversando. Comece a se comunicar e ouvir mais. Pergunte. Conheça um pouco da história, do hobby, dos interesses. Sem forçar a barra, “pintando você com outra imagem”, destaque aquilo que tem  semelhança com sua vida.

Se você não encontra nenhuma similaridade com essa pessoa, talvez semelhanças com uma outra, que ajude a fazer a ligação, pode fortalecer os laços profissionais que você procura.

3. Converse

Erroneamente, muitas pessoas acreditam que para conversar precisam falar muito, sobre vários assuntos. Para conversar, é necessário que as perguntas sejam feitas, que você encoraje seu interlocutor a respondê-las, estimulando-o a falar.

Quando você faz as perguntas certas, você conduz a conversa para onde deseja. Em uma próxima reunião, experimente. Veja se, com suas perguntas, você consegue ter um melhor controle da conversação entre os participantes.

4. Estabeleça credibilidade

Credibilidade é uma parte crucial no relacionamento profissional. Por causa dela, você é contratado e promovido. Como então, estabelecer credibilidade em seu ramo de atividade?

Seja você mesmo! Já se passaram os dias de que um belo nome no crachá e um belo cargo são suficientes para impressionar alguém. As pessoas estão muito mais propensas a respeitar você se você se apresentar como um indivíduo, ao invés de um acessório de uma empresa. No momento em que você finge ser mais do que realmente é, sua credibilidade pula fora.

Ouça ativamente, considere com cuidado e responda de forma sucinta. As pessoas que têm credibilidade não precisam provar o que sabem, nem que sabem a todo tempo. Nada revela mais do que ter respostas prontas para perguntas que não foram feitas.

Conclusão

Essas 4 técnicas de etiqueta social vão lhe ajudar a progredir na carreira. O seu bom uso pode lhe tirar do meio da multidão, ajudando a destacar suas qualidades no ambiente de trabalho.


Este post baseou-se no artigo “6 maneiras de aumentar a sua credibilidade, de André Bartholomeu Fernandes.

Assumindo a liderança

por Ronaldo Lundgren.

Melhor das pessoas2

No paraquedismo militar existe a figura do precursor. Precursor é o oficial habilitado a saltar do avião na frente, infiltrando-se nas linhas profundas da retaguarda do território inimigo, para escolher e balizar o local onde a tropa paraquedista, tempos depois, irá saltar e se reorganizar para o combate.

Quando se fala do líder em uma organização, imagina-se que, em alguma escala, ele atue como um precursor, assumindo a liderança, olhando para o futuro, indo além das opiniões tradicionais, sem embarcar em modismos que podem conduzir sua organização ao fracasso.

Embora o precursor possa cumprir sua missão de várias maneiras, existem algumas atitudes que são adotadas pela maioria das pessoas que exercem funções de liderança.

Assumindo a liderança

  1. Aceite a responsabilidade e seja confiável – você não deve ficar colocando a culpa no seu pessoal por não ter atingido a meta. Você faz parte da equipe. É sua responsabilidade orientar e corrigir rumos para que todos cumpram a missão.
  2. Não mate o mensageiro – más notícias sempre chegam. Você precisa aprender a lidar com elas. Nem sempre gostamos de recebê-las, mas se as encaramos de frente, imediatamente, conseguimos reduzir o impacto negativo ao mínimo possível.
  3. Faça julgamentos baseados em fatos aceitáveis – o líder não pode ficar esperando ter todas as informações para decidir. É verdade que um mínimo de dados são necessários, mas esperar por todos pode ser tarde demais. Então, lance mão de sua capacidade de julgamento, baseada em seu conhecimento sobre a organização, e decida.
  4. Torne o complexo simples – procure tornar as coisas fáceis de serem entendidas por todos. Explique-as com clareza. Comunique. Não deixe que os assuntos saiam de você de forma complicada. Traduza-os, de modo a torna-los simples.
  5. Cumpra a missão com decisões claras – elimine qualquer mal entendido. Esclareça suas decisões. Elas até podem não ser bem aceitas, mas devem ser entendidas. Aceitar uma decisão se torna mais fácil quando ela é compreendida e os seus impactos sobre as operações são conhecidos.
  6. Desafie os chamados especialistas – especialistas são necessários. Mas eles têm uma agenda própria, que tentam impor quando são chamados. Alguns são bons em temas do passado, sem focarem na evolução que tem acontecido no mundo corporativo. Cuidado com o assessoramento do funcionário que é considerado o especialista no assunto.
  7. Desenvolva uma filosofia pro-ativa – líderes deem possuir uma atitude pro-ativa. Esperar que surja uma emergência para pensar em pro-atividade é improdutivo para a organização. Antecipe futuros problemas. Dê ouvidos a comentários e observações que podem causar transtornos. E aja. Tome providências para não deixar que o problema aconteça.
  8. Aposente o presente no momento devido – é difícil desapegar de um produto ou serviço ou atividade que vem sendo utilizado a muito tempo. Mais ainda, quando esse produto/serviço vem dando certo. Imagine “aposentar” ideias, pensamentos, maneiras de agir que não mais contribuem para agregar valor. Precisa ter coragem para fazer as mudanças necessárias.
  9. Promova uma atitude positiva – procure por soluções e não por problemas ou por culpados. Criticar apenas contribui para criar discórdia e destruir relacionamentos profissionais. A pessoa que errou deve ser responsabilizada, mas o problema tem que ser solucionado. Mantenha o foco em resolver os problemas.

Conclusão

As atitudes abordadas servem para a prática da liderança em qualquer organização. Elas podem ser estudadas e aprendidas. Ao aplicar essas atitudes, todos perceberão que o líder está assumindo a liderança efetiva de sua equipe.

Seu novo posto de liderança

por Ronaldo Lundgren.

Lider 5

 

O que fazer em seu novo posto de liderança? Com demissões acontecendo em várias empresas, é natural que postos de liderança fiquem vagos, levando a promoção de funcionários que vinham sendo liderados, mas que possuem potencial para liderar. O que fazer, então?

O texto de Érica Nacarado ajuda a orientar que medidas e que atitude devem ser tomadas.


Durante toda a sua carreira você foi liderado por outras pessoas. Esteve junto com o grupo que recebe ordens, realiza o trabalho demandado, pega as suas coisas no final do dia e vai embora para casa, sem muitas preocupações. De repente, você recebe a notícia de que será promovido e passará a liderar os seus colegas de trabalho, que almoçam e participam de happy hours com você. Como lidar com esse novo contexto? Como saber se você está preparado para assumir um cargo de liderança? E como agir perante aquelas pessoas que são suas amigas e passarão a receber ordens suas?

Quando um profissional recebe a notícia da promoção, subentende-se que ele estava sendo preparado para isso. O mais importante nessa hora, segundo Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é se preparar para a transição: “se a pessoa será promovida, é porque a organização simplesmente a colocou no novo cargo mediante seus resultados. O que ela deve fazer é se preparar. Criar, por exemplo, um plano para saber quais são as novas habilidades a serem desenvolvidas diante da oportunidade, assim como, identificar e eliminar possíveis fraquezas que possam interferir no sucesso da carreira”.

Entretanto, muitas pessoas chegam ao cargo de liderança sem ter um dos principais pré-requisitos: saber lidar com gente, como explica Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching: “o que eu tenho percebido é que muitas pessoas têm o currículo muito bom no aspecto técnico, estudaram em ótimas faculdades, fizeram cursos de especialização, mas ao chegarem a um cargo de liderança, fracassam. Segundo pesquisas que realizamos, isso acontece porque elas não entendiam nada de gente. Por isso que, muitas vezes, não basta um currículo tecnicamente perfeito quando o profissional não entende de pessoas. Não estou querendo dizer que todo líder tem que ser um pouco psicólogo, mas ele precisa trabalhar o aspecto humano e entender de comportamento humano”.

Segundo Sulivan, existem três principais desafios na hora da promoção. Primeiramente, o profissional terá que controlar o seu próprio ego; depois controlar os egos alheios, já que estará acima, hierarquicamente, de um grupo que fazia parte; e por último, ter pulso firme, ou seja, deixar, muitas vezes, o lado emocional de lado, e agir mais com a razão, evitando que as amizades influenciem no seu trabalho.

Porém, ser líder de amigos, para Villela, pode ser um problema, já que o profissional começará a ter informações privilegiadas da corporação e não poderá compartilhá-las com eles. “Novas amizades deverão ser feitas com novos pares da hierarquia da qual foi promovido”, sugere. Em contrapartida, Sulivan defende que isso será um problema, dependendo da postura do novo chefe, já que as relações no ambiente de trabalho são comerciais: “não existe problemas em ser chefe de pessoas que eram seus amigos. Dentro da empresa, a relação é comercial, fora dela é de amizade, companheirismo. Acredito muito que, uma boa conversa, franca e direta, é capaz de resolver tudo. Não é preciso se distanciar das pessoas, e parar de almoçar junto com elas. Você pode ser um líder totalmente próximo, amigo e companheiro, mas ter pulso firma na hora que tiver que ter”.

No entanto, você pode não se sentir preparado para assumir um cargo de liderança, por diversos motivos, e, inesperadamente, surgir a notícia da sua promoção. Nesse caso, é preciso ter cautela para não prejudicar a sua imagem profissional. “Esta situação é a famosa entre a cruz e a espada. Já vi profissionais negarem a proposta, mas assumirem o cargo pouco tempo depois, mais preparados. Isso não é errado, e não te deixa mal perante a empresa e os colegas de trabalho”, explica Sulivan.

Villela, por sua vez, acredita que não aceitar a promoção é um erro: “é ruim, não somente para a imagem da empresa, como para o próprio sucesso profissional. Oportunidades não surgem com frequência, e o que um profissional deve fazer é, rapidamente, focar-se no seu desenvolvimento para assumir o novo desafio. Atualmente, a mais poderosa alternativa é a contratação de um coach de carreira”.

Mais arriscado do que negar uma promoção, é aceitá-la e não atender às expectativas da empresa. Nesse caso, a sua carreira pode, realmente, ser prejudicada, assim como a própria organização. “Você terá um histórico de fracasso, e muitas empresas contratam com base em histórico profissional e cobram essa experiência. Além disso, a sua imagem, enquanto pessoa, também será afetada, pois chegar ao ponto de ser tirado de um cargo de liderança, significa que o clima interno foi totalmente prejudicado. É um problema de relações pessoais e não só de gestão de hierarquia organizacional”, comenta Sulivan.

O bom líder

Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, segundo os entrevistados, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores.

Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”, explica Villela.

Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos.

Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo – sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”.

Mas, ao contrário do que muita gente acredita, não há nada de errado com a pessoa que não almeja ter um cargo de liderança. “É uma questão de valores, que não podem ser julgados. Já trabalhei como coaching de um diretor de empresa que tinha ambição de chegar à presidência da organização, e na quinta ou sexta sessão, viu que era melhor continuar como diretor, porque ele dava um valor muito forte às conexões com as pessoas, e se chegasse à presidente, deixaria de fazer parte do grupo de amigos no ambiente de trabalho. São aspectos totalmente humanos de valorização, que mudam muito de pessoa para pessoa. Isso não quer dizer que ela não seja ambiciosa; ela pode não ser ambiciosa nesse aspecto, mas pode ser muito mais em outros”, explica Sulivan.

Villela ressalta, ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”.

Liderança 2030: novas tendências para novos tempos

por Ronaldo Lundgren.

Funcionario Estrela

A Consultoria internacional Hay Group realizou um estudo intitulado “Liderança 2030“, onde identifica as principais tendências que marcação a gestão de pessoas nas próximas décadas, destacando quais serão as competências chave necessárias aos novos líderes nesses novos tempos.

As tendências examinadas afetam tanto as sociedades quanto aos governos e empresas, tendo um impacto significativo na liderança. Líderes precisarão ser flexíveis e ágeis para poderem guiar as organizações no caminho a novas estruturas, sistemas e processos.

Vejamos um resumo do trabalho Liderança 2030: novas tendências para novos tempos.

Resumo das tendências

  • Globalização 2.0 – na medida em que a globalização se acelera, o mundo dos negócios vai requerer, cada vez mais, equipes multidisciplinares. Ao mesmo tempo, a lealdade entre empregados e organizações irá decair. O equilíbrio de poder tenderá deslocar-se para a Ásia. Surgirá uma classe média global. A maior capacidade de interconexão aumentará a volatilidade nos mercados econômico.

          Impacto na Liderança: as empresas necessitarão ser mais ágeis. Deverão focar na colaboração, a fim de manejar a conexão entre o global e o local. Seus líderes deverão ser flexíveis, com mobilidade internacional e culturalmente sensíveis. Esses líderes deverão possuir capacidade de pensamento conceitual e estratégico, de modo a gerir os riscos e lidar com as incertezas associadas à globalização.

  • Mudança climática – o problema crescente das emissões de CO2 e o aquecimento global tenderá a agravar-se, devido ao impacto causado pelas nações em vias de desenvolvimento. A carência de recursos estratégicos, tais como água e alimentos (devido à escassez de água para irrigação), levarão a um aumento de preços, podendo gerar conflitos em algumas regiões.

          Impacto na Liderança: as organizações serão forçadas a reduzir seus danos ambientais, adaptando os os crescentes custos operacionais para conseguir maior sustentabilidade. Os líderes empresariais necessitarão de excelente capacidade cognitiva, de modo a permitir equilibrar a exigência do êxito financeiro, da responsabilidade social e o cuidado com o meio ambiente. Deverão atuar como agentes de mudança, propiciando práticas de negócios responsáveis em consonância com o meio ambiente.

  • Mudanças demográficas – no momento em que a população mundial cresce e envelhece, são produzidos desequilíbrios demográficos que levarão a carência de certas capacidades em algumas regiões, demandando migrantes já qualificados, em condições de trabalho.

          Impacto na Liderança: as organizações disputarão cada vez mais os melhores talentos, em virtude da baixa disponibilidade de pessoas com elevada capacidade. Caberá aos líderes atraírem, motivarem e reterem esses profissionais, com características sociais e culturais cada vez mais distintas.

  • Trabalho e estilo de vida digital – a tecnologia continuará reduzindo a distinção entre a fronteira da vida privada e a vida profissional. Haverá uma maior capacidade de gestão, transferindo o poder para os empregados que tenham maior capacidade digital. A crescente classe de trabalhadores do conhecimento poderá trabalhar em qualquer lugar.

          Impacto na Liderança: dado que as organizações se transformarão de maneira paulatina, os líderes deverão aproveitar o tempo para identificar e aproveitar as capacidades dos empregados que dominem o mundo digital, promovendo a interação deles com os demais funcionários.


Este post baseou-se no Artigo “Liderazgo 2030: Nuevas tendencias para los Nuevos Tiempos“.

Energia e espírito de decisão

por Ronaldo Lundgren.

Lider

Liderar pressupõe decidir em função do interesse do grupo.

Como afirma Eugênio Valadares, Oficial da Polícia Militar de Minas Gerais, “É o líder, muitas vezes, autor não apenas de seu próprio destino, mas de toda uma equipe, uma coletividade, um povo”.

[…] sem liderança, entretanto, não há organização consistente para cumprir a missão e alcançar o objetivo. Sem liderança as nações fracassam, as organizações naufragam e as instituições se esboroam. (Klinger Sobreira de Almeida)

Os atributos que um líder deve possuir são inúmeros. Dois deles, no entanto, servem para dar um sentido de direção e de estímulo aos liderados. Energia e espírito de decisão são o tema deste post, que se baseou na obra de Jarbas Gonçalves Passarinho – Liderança Militar.

Energia

A energia é uma qualidade moral da maior relevância para o exercício da liderança. Não se compreende um líder apático, delegando suas responsabilidades continuamente.

Pela energia, um líder estimula os demais, motivando-os a se superarem na execução da tarefa. Com energia, o líder consegue, nos momentos dramáticos, impor sacrifícios aos liderados, que compreendem as dificuldades que terão que enfrentar para atingirem juntos o objetivo pretendido.

Vale destacar que energia não é sinônimo de rudeza nem de arbitrariedade. É mais substância do que forma. Está mais no ato em si do que na maneira.

Enérgico é o líder que, após estudar um problema racionalmente, chega à conclusão de que é preciso adotar medidas que ferem frontalmente as conveniências de terceiros. E as adota, a despeito de toda a oposição em contrário. Sem gritos, sem alardes, sem violências verbais.

Espírito de decisão

O espírito de decisão precisa apoiar-se na energia do líder. Para decidir, o líder precisa ter capacidade, inteligência e visão global que lhe permitam adaptar os princípios gerais às peculiaridades do caso em estudo e alcançar, num relance, a melhor solução.

Porém, muitas vezes a decisão tomada pelo líder pode contrariar interesses poderosos. Daí a necessidade da energia. Sem ela, o líder se deixará dominar por sua incapacidade de lutar para enfrentar as fortes reações ou cederá ao sentimentalismo, comprometendo o conjunto por causa de alguns.

Um dos piores defeitos do líder é a indecisão. Um líder sem energia e hesitante não inspira confiança naqueles que lidera. A capacidade de decisão é a condição por excelência do líder. Comentando a importância desse tópico, o Coronel Edward L. Munson Jr escreveu: “o fato de ter esperar que um líder tome uma decisão constitui, por si só, um motivo de descontentamento. Talvez só exista uma outra coisa, pior do que esta, qual seja a de, uma vez iniciado um trabalho, ter de interrompê-lo diversas vezes, devido a ser o dirigente absolutamente incapaz de traçar um plano e segui-lo completamente”.

Jarbas Passarinho ressalta que há chefes que se caracterizam por fazer consulta, reuniões de seus auxiliares imediatos e com eles chegar a uma decisão. No entanto, embora as opiniões alheias sejam importantes e bem-vindas, cabe ao líder decidir. Para isso, ele precisa possuir confiança em si mesmo. As ideias alheias têm valor. Mas o líder não deve se sentir “escravo” delas.

Conclusão

Energia e espírito de decisão caminham juntos. O líder precisa combinar essas duas atitudes, valendo-se da energia para impulsionar, motivar e perseverar na decisão que tomar. Os liderados estão na espreita. Vendo cada passo do líder. Esperando que a direção e o ritmo sejam apontados.


(*) Este post baseou-se na obra de Liderança Militar, de Jarbas Gonçalves Passarinho, publicada pela Bibliex Editora.

(**) Eugênio Pascoal da Cunha Valadares – Monografia “A liderança militar a partir da exigência do bacharelado em Direito para ingresso ao Oficialato da Polícia Militar de Minas Gerais”.

4 sinais que indicam que um funcionário vai dar problema

por Ronaldo Lundgren.

Personalidade e estilo de liderança

Ter um funcionário na organização com uma atitude que prejudica o grupo é terrível para a saúde do ambiente de trabalho. Principalmente, quando o número de empregados não é grande. Quanto maior a influência que esse funcionário exercer sobre os demais, maior será o potencial de um impacto negativo em toda a organização.

É fácil para alguém se aproximar do líder que contratou aquele funcionário e dizer: “Eu sabia que isso ia acontecer”. Na verdade, nem sempre o líder se apercebe da má conduta de um funcionário. Quando ele percebe, normalmente, toma providências para o benefício da missão e do grupo.

As organizações sempre procuram contratar os melhores. Os mais brilhantes que estão dentro das possibilidades da empresa. Ninguém, intencionalmente, escolhe uma pessoa que vem para desagregar. O que acontece então? Por que o processo de seleção não identifica esse tipo de pessoa que pode criar problemas?

São várias as razões que levam uma boa contratação a se tornar um problema. Podemos destacar:

  • Não há o desenvolvimento de liderança nem programas de coaching para os funcionários.
  • O funcionário não se conecta ou veste a camisa da organização.
  • O funcionário está vivendo problemas pessoais que o absorvem quase completamente.
  • Falta competência ou capacidade ao funcionário.
  • Não se deixou claro o que se espera do funcionário.

O que pode ser feito quando acontece um caso real na organização? Existem alguns sinais que indiquem com antecedência o que está para acontecer?

Como ponto de partida, precisamos definir o que deve ser observado. Então, aqui vão 4 sinais que indicam que o funcionário vai dar problema:

1) Eles encontram problemas mais rápido do que soluções

Qualquer um pode encontrar problemas. Não precisa contratar um funcionário para isso. Ao contrário, funcionários são contratados para encontrar soluções e implementá-las. Bons líderes veem as coisas que não estão funcionando a contento, precisando de melhorias. Além disso, eles são motivados em resolver a situação. Se um funcionário, constantemente, somente encontra problemas, com uma postura de que já fez a sua parte, esse é um sério sinal de que ele pode ser um future desagregador de equipe.

Qualquer um pode encontrar problemas. Bons líderes apresentam opções para solucioná-los. (Click para o Twitter)

2) Eles reclamam mais do que contribuem

Quando um funcionário começa a reclamar mais do que contribui, isto pode se tornar tóxico, contaminando todo o ambiente. Interessante notar que muitos líderes toleram esse tipo de comportamento, deixando de tomar atitudes para interrompê-lo.

Em termos de comportamento de funcionário, o líder recebe aquilo que tolera.

3) Eles ficam desconectados ou evasivos

Esse comportamento ocorre mais ou menos assim: “Eu fico na minha, faço o meu serviço e não me intrometo na área dos outros”. Isto não é saudável nem benéfico a longo prazo. Esse é um dos sinais mais perigosos, porque ele esconde uma forma passive de comportamento agressivo. Por não ser do tipo de pessoas que ficam reclamando ou criando problemas por qualquer coisa, esse sinal costuma passar despercebido. Quando é notado, geralmente, já causou estragos no ambiente de trabalho.

4) Prefere ter sempre razão

Desentendimentos, discussões e opinião diferentes são bem-vindas nas organizações. Não se espera que os funcionários se limitem a concordar com as colocações feitas pela liderança. Com respeito, é importante que cada um contribua para melhorar o resultado do serviço ou produto da empresa.

Quando um funcionário participa dessas discussões e não consegue aceitar que seus argumentos não sejam integralmente aproveitados, fica ressentido, deixando de se envolver na solução gerada após a discussão.

Preferir estar certo ao invés de se envolver na solução do problema não é um comportamento saudável.

Conclusão

Esses quatro sinais devem ser entendidos como um padrão de conduta. Não é porque aconteceu uma vez que o funcionário já pode ser tachado de problemático. Todos somos humanos. Todos erramos.

Não fique espreitando os outros para identificar esses ou outros tipos de sinais. À medida que os casos vão acontecendo, com mais de uma pessoa relatando procedimentos repetitivos, é possível formar uma opinião consistente sobre o comportamento do funcionário.

Percebendo esses sinais logo no início, a liderança pode intervir, corrigindo os desvios e mantendo a equipe coesa.


Este post baseou-se no artigo de Dan Reiland – “Early Warning Signs of an Unhealthy Staff Member“.

Falta de liderança no Brasil

por Ronaldo Lundgren.

Chefia sua Tecnoa Seus Problemas

A arte de combinar chefia e liderança merece estudo e pesquisa daqueles que se interessam pelas relações sociais. Interessante encontrar trabalhos brasileiros que abordam tal assunto. Em alguns, como o de Wagner Estelita Campos, que foi editado conjuntamente pela Biblioteca do Exército e pela Fundação Getulio Vargas, chama a atenção a atualidade do diagnóstico apresentado sobre a falta de liderança no Brasil.

Falta de liderança no Brasil

O Brasil está vivendo, no momento, e mais que nunca, uma crise de liderança e isso em diversos ramos de atividade, em todas as esferas federativas e na área de todos os Poderes. Não no sentido, apenas, de que as posições de liderança estejam ocupadas sem a observância das formalidades cabíveis ou por pessoas que não sejam, em sua grande parte, capazes e honestas. Mas crise de liderança, sobretudo, no sentido da carência de líderes que não apenas dêem desincumbência normal às tarefas dos respectivos postos, mas que igualmente vivam e acima de tudo simbolizem os ideais e as aspirações dos diversos agrupamentos sociais. De líderes que de fato de um lado encarnem e de outro orientem o pensamento e a ação das coletividades.

Eis um ângulo do problema de que ainda não se convenceram ou para o qual ainda não atentaram muitos de nossos líderes ou pretendo líderes: o duplo dever sob um aspecto de captar e bem compreender não apenas os interesses mas principalmente os anseios da comunidade, e sob outro aspecto de quanto possível modelar esses anseios sob os imperativos dos diversos fatores da conjuntura nacional, vivificando-os e dando-lhes maior profundidade e objetividade, por força da visão de conjunto que os postos de chefia proporcionam e da experiência com que líderes ascendem a esses postos. Tudo sem falar na incapacidade em que se deixam envolver alguns de nossos líderes quando se defrontam com o papel de assegurar unidade aos grupos sob sua direção, em face da heterogeneidade natural com que os mesmos se constituem.

Fator crucial no problema tem sido o de que os líderes nem sempre reúnem um dos requisitos vitais para que possam simbolizar e, em consequência, orientar as aspirações e interesses coletivos: o do exemplo de uma conduta pessoal que se harmonize com as linhas fundamentais daqueles interesses e aspirações. Não se concebe, por exemplo, que um líder prevaricador inspire confiança num empreendimento de recuperação moral no serviço público, ou que um líder de vida ostensivamente opulenta se arvore em intérprete do sofrimento das massas, ou que um detentor notório de privilégios combata o privilégio, ou que um serviçal de interesses estrangeiros defenda os ideais de emancipação econômica do país, ou que um homem de mentalidade primária se queira erguer como o realizador do progresso e da cultura, ou que um garroteador sistemático das liberdades individuais e públicas pretenda ser o paladino da manutenção das mesmas. O resultado é que a liderança marcada por essa precariedade básica não inspira confiança, deforma as aspirações que pretende representar, frustra os ideias coletivos, perturba, de muitas formas, o processo normal da administração e do governo.

Torna-se necessário que os líderes se convençam de que os seus postos não encerram apenas vantagens, privilégios e regalias; representam, também, pesados ônus, o maior dos quais será certamente o de desempenhar, em toda a plenitude, a missão de liderança com toda a sua gama de atribuições, deveres, responsabilidades e encargos.

As atitudes dos líderes condicionam, em alto grau, as atitudes dos subordinados em todos os escalões da hierarquia.

Não se tenham essas considerações como expressão de uma crença na “teoria unilinear da causalidade social”, muito menos da convicção de que os líderes carismáticos representam a solução dos problemas sociais, até mesmo porque o Brasil tem sido vítima, em mais de uma oportunidade, da mística dos líderes. Mas queremos exprimir a convicção profunda – cada vez mais profunda – da tremenda influência que a atuação dos líderes e dirigentes representa no governo da coisa pública e particular, em seus diferentes níveis.

Todas essas considerações, se ressaltam a tremenda influência e a reconhecida importância do líder como símbolo, igualmente destacam a grave responsabilidade que os líderes assumem quando conseguem identificar, em sua pessoa, ideais e aspirações dos seus seguidores.

É preciso – e cada vez mais – que os nossos líderes em geral e os nossos homens públicos em particular – os que atualmente exercem funções de responsabilidade na vida do país e os que se preparam para exerce-las – atentem para a gravidade da nossa crise de liderança e autoridade, e se preparem para enfrentá-la.


Wagner Estelita Campos – advogado e professor, foi Deputado Federal pelo estado de Goiás, e Ministro do Tribunal de Contas da União. É autor do livro “Chefia, sua técnica e seus problemas“, publicado em 1947.

5 maneiras de a liderança impactar a evolução dos negócios

por Ronaldo Lundgren.

“O líder é o único agente de mudanças na organização. Não há outra opção”. (Vicente Falconi)

Liderança

A frase de Vicente Falconi explica a importância do líder. Ele(a) é o principal motor em qualquer organização. Quando se trata de negócios, onde as organizações visam o lucro para se manterem no mercado de maneira competitiva, o exercício da liderança fica mais quantificável. Teve lucro, conforme esperado pelos acionistas: demonstrou ser um bom líder. Não teve, pode ser substituído.

Nas 5 maneiras de a liderança impactar a evolução dos negócios, você verá que o papel do líder continua atrelado ao conceito de liderança:

“Capacidade de influenciar pessoas para, juntas, atingirem o objetivo definido.”

1) Líderes devem cuidar da cultura predominante na organização

Sua organização possui um conjunto de valores e princípios que a regem. Geralmente, tais valores são identificados em reuniões de autoavaliação. Cabe ao líder implementar medidas que ajudem a fixar esses valores em cada um dos colaboradores.

Todo indivíduo carrega consigo seu próprio conjunto de valores e princípios. Ao longo de sua vida, por influência dos pais, de familiares, da escola, de amigos, de exemplos buscados em seus “heróis”, a pessoa define quem ela é. Qual seu caráter e personalidade.

Essa pessoa, ao se tornar funcionária, vai conhecer os valores da organização que a contratou. A partir desse momento, pode haver um conflito entre os valores individuais e os da empresa. Por isso, o papel do líder é importante na fixação dos valores corporativos. Os desentendimentos porventura existentes deverão ser superados, de modo que a organização assegure o seu próprio futuro.

Uma boa dica consiste em incluir a conduta do funcionário, pautada nos valores da organização, no sistema de avaliação de desempenho.

2) Promover a aquisição de conhecimento técnico pela equipe

Falconi explica que “conhecimento técnico é o conhecimento relacionado com o processo no qual o indivíduo trabalha.” Se você trabalha na manutenção de redes de computadores, precisa se tornar especialista nos processos que envolvem sua atividade. Da mesma maneira, aqueles que prestam serviço de contabilidade devem conhecer em profundidade suas funções.

É responsabilidade do líder promover a aquisição do conhecimento técnico de sua equipe. Como exemplos de medidas a adotar, o líder pode se valer de cursos de capacitação; ou da alocação do funcionário menos experiente junto a um outro especialista no assunto, de modo a gerar a transferência do conhecimento na área.

Importante destacar que o conhecimento técnico deve ter como objetivo alcançar a condição de ser referência mundial no assunto. É uma meta ousada, mas que estimula o indivíduo a aceitar o desafio.

3) Promover a meritocracia

Identifique o colaborador que tem mérito. Lance mão de um bom sistema de avaliação do desempenho para reconhecer o funcionário que se destaca. Não custa lembrar que o sistema de avaliação precisa ser honesto e construtivo. Adote a sistemática de dar feedback contínuo. Ou seja, destaque os pontos positivos e as oportunidades de melhoria de cada funcionário à medida que a ocasião se apresente. No Exército, existe uma metodologia chamada Análise Pós-Ação (APA). Concluída uma ação, reune-se a equipe e se realiza uma avaliação imediata, visando construir bons comportamentos.

Para os funcionários que não respondam às expectativas da organização, Vicente Falconi sugere que se afastem tais indivíduos a uma taxa entre 5 e 10% ao ano, de modo a se abrir “espaço para novos valores e dando a oportunidade para que os demitidos possam encontrar tarefas que amem fazer e nas quais possam ser mais felizes e valorizados”.

4) Inspirar as pessoas

Essa é uma típica tarefa de líder. Torne-se um modelo que sirva de referência aos seus colaboradores. Aja de forma a que cada funcionário, nos momentos de indecisão ou fraqueza, possam recorrer aos exemplos que você demonstrou no dia a dia.

As pessoas não trabalham apenas por dinheiro. Elas querem realizar seus sonhos. Portanto, sonhe grande. Permita que todos ao seu redor sonhem grande.

Cada líder possui sua própria identidade. Por ser único – sem querer está imitando a conduta de outros líderes – o líder vai se firmando entre os liderados, estabelecendo uma relação de confiança. Eles sabem o que esperar de seu líder. Quando não conhecem bem o líder, é comum haver tensão no ambiente de trabalho.

5) Identificar oportunidades

Analisar constantemente os ambientes interno e externo, a fim de levantar os riscos que a organização está correndo e, principalmente, identificar as oportunidades que vão leva-la a suplantar as ameaças e deixar a concorrência para trás: coisa para líder.

Depois de identificadas as oportunidades e decidido qual rumo a seguir, combine as 4 maneiras anteriores: cuidar da cultura; capacitar sua equipe; escolha os melhores; e inspire as pessoas, para seguirem na nova frente. Frente que não precisa ser “algo nunca antes pensado no mundo”. Pode ser uma mudança de processos, uma melhoria em algum produto ou serviço, uma aquisição necessária.

O que importa é que o líder não se acomode e deixe os fatos irem acontecendo sem que ele esteja preparado para superar os obstáculos.

Conclusão

O líder trabalha com pessoas. Que carecem de estímulo, orientação e treinamento. Por intermédio delas, ele vai causar impacto nos negócios de sua empresa. Portanto, esteja preparado. Busque maneiras de se manter atualizado.

Liderança Caminho do Sucesso Faz Aniversário

por Ronaldo Lundgren.

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Hoje fazemos nosso primeiro aniversário.

Liderança Caminho do Sucesso faz aniversário. Um ano de trabalho. Vencendo os desafios de conhecer os recursos que o blog proporciona: poder levar conhecimento e inspiração a milhares de pessoas. Pessoas como você, que me estimula a continuar.

É para você que vão meus agradecimentos.

Você que lê os artigos; que escreve artigos; vocês que possuem seus próprios blogs e têm me apoiado; que compartilham e que curtem nossas mensagens; vocês familiares, que tanto têm me incentivado. Muito obrigado a cada um de vocês. Eu sinto como se estivesse apertando sua mão para dizer-lhe: estou agradecido.

Lider 3Sozinho ninguém chega a lugar algum.

Continuo contando com a força de vocês. De meu lado, reafirmo o compromisso de tentar atender suas expectativas sobre o tema Liderança.

Para este segundo ano, definimos como metas:

  • Disponibilizar cursos on-line sobre assuntos que ajudem a desenvolver a liderança; e
  • Dobrar o número de visitantes ao blog.

Para isso, conto com vocês.

Um grande abraço. E vamos prosseguir em frente.

Uma rede de desenvolvimento de liderança

por Ronaldo Lundgren.

Recebi uma mensagem de um amigo indicando o artigo “Procuram-se Líderes”, de Ricardo Amorim, publicado na revista Pulse do LinkedIn. Excelente texto. Bem elaborado, claro, conciso e, principalmente, certeiro no diagnóstico e na proposta de solução. Mais de 100 comentários e 1500 curtidas no artigo atestam que o tema desperta o interesse de um bom número de leitores.

O que me leva a tornar a publicar este post, que foi colocado no blog Liderança – Caminho do Sucesso em 21/07/2015, é o fato de concordar com a importância do tema. Precisamos fazer da liderança uma disciplina obrigatória nas escolas de ensino fundamental, médio e superior. Precisamos de líderes em todos os setores de nossa vida: na rua, bairro e cidade onde moramos; na igreja; no trabalho; na política; enfim, em tudo aquilo que conta com a participação do ser humano. Isso é urgente.

Vamos ao artigo: “Uma rede de desenvolvimento de liderança“.


ReLid

Primeiro, definirei o conceito de rede, visto que ela desempenha papel central em minha caracterização da sociedade na era da informação. Rede é um conjunto de nós interconectados. Nó é o ponto no qual uma curva se entrecorta. (Manuel Castells)

A característica fundamental da dinâmica da competitividade contemporânea tem sido a produção, aquisição, reprodução e disseminação do Conhecimento. Existe um grande volume de conhecimento no Brasil, espalhado por todo o seu território. A dificuldade está em reuni-lo, para depois, disseminá-lo. Gerir o conhecimento não é tarefa fácil.

Uma das engrenagens que fará o futuro Centro de Desenvolvimento de Lideranças funcionar é uma rede de desenvolvimento de liderança (ReLid). Essa rede deve ser integrada, preferencialmente, por pesquisadores e estudiosos vinculados a instituições de ensino superior (IES) de todas as regiões do Brasil.

Os objetivos principais da ReLid são os seguintes: 1) Realizar estudos e pesquisas sobre os diversos aspectos que envolvem a liderança, procurando identificar quais as características brasileiras nesse campo; e 2) Difundir os estudos e pesquisas realizados.

Os contatos, orientações, diretrizes, relatórios, estudos, pesquisas, publicações, reuniões, etc., serão conduzidos por meios de TI gratuitos ou de baixo custo. Essa rede de desenvolvimento de liderança (ReLid) não visa obter lucro. Os integrantes da ReLid disporão de total respeito ao direito de propriedade intelectual e de liberdade de retirar-se da Rede no momento que julgar conveniente.

Como disse, não é tarefa fácil. Alguns pensam que é ambiciosa. Eu digo que é do tamanho do seu sonho. Para que ele venha se tornar realidade, convido-o(a) a se juntar a nós seis. Precisamos de você.