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Curso de Oratória Básico

Curso de Oratória Básico

Eu quero!

Eu quero!

Venha melhorar sua capacidade de comunicação. Para liderar, você precisa transpor as barreiras que limitam seu poder de influenciar outras pessoas.

Este Curso de Oratória Básico está preparado para tornar você uma pessoa mais habilitada na arte da oratória.

Em 5 módulos, você terá acesso a uma apostila, contendo as técnicas para uma boa oratória. Em seguida, um vídeo demonstrando aquilo que foi colocado na apostila. Por fim, um trabalho de casa, para por em prática tudo o que você estudou e aprendeu.

Venha participar. Basta preencher o cadastro. Você vai gostar e aprender.

Eu quero!

Travou…

    Saia do grupo das pessoas introvertidas, que têm dificuldade quando precisam apresentar seus pensamentos.
      Sintomas da pessoa travada:
  • Nervosismo;
  • Suor frio;
  • Timidez;
  • As palavras fogem;
  • As ideias desaparecem.

Eu quero!

18 Estratégias para uma liderança bem-sucedida

Liderar para servir

post que vocês vão ler traz um resumo daquilo que é mais essencial para qualquer liderança. As 18 Estratégias para uma liderança bem-sucedida é fruto da experiência e da prática em situações reais vividas por Rivaldo Antonio Trindade. (*)

Aproveitem o caminho que foi aberto. Coloquem essas estratégias em prática. Compartilhe-as com outros. O Brasil carece de mais líderes.

18 Estratégias para uma liderança bem-sucedida (10 downloads)

18 ESTRATÉGIAS PARA UMA LIDERANÇA BEM–SUCEDIDA

1.  Dê o exemplo em todas as circunstâncias.

2.  Mantenha boas relações com seu chefe/líder e colaboradores.

3.  Avalie bem antes de contratar.

4.  Seja honesto e transparente com os seus colaboradores.

5.  Ouça os seus colaboradores.

6.  Mantenha seus colaboradores bem informados.

7.  Recompense a cooperação e o trabalho difícil.

8.  Fortaleça a sua equipe nas reuniões.

9.  Aceite as diferenças entre os colaboradores e tire proveito delas.

10.   Aborde discordâncias com honestidade e retidão.

11.   Admita os seus equívocos.

12.   Administre bem o seu tempo.

13.   Coloque pessoas em funções que facilitem satisfazer as próprias necessidades e da organização.

14.   Faça as pequenas coisas que demonstrem sua estima aos colaboradores, enquanto indivíduos.

15.   Certifique-se de que suas ordens são bem compreendidas e executadas.

16.   Fiscalize sempre.

17.   Patrocine e participe de atividades de lazer.

18.   Tenha bom humor.

18 Estratégias para uma liderança bem-sucedida (10 downloads)
Rivaldo TrindadeRivaldo Trindade – Sócio proprietário na RCT Consultoria e Serviços Ltda

Você precisa desenvolver seu plano de carreira para ter sucesso

por Ronaldo Lundgren.

Você precisa desenvolver seu plano de carreira para ter sucesso

Muita gente não sabe bem o que quer. Quando consegue um emprego que pague suas contas, se dá por satisfeita. Outras pessoas, por sua vez, investem na capacitação profissional. Fazem diversos cursos. Aprendem outro idioma e, de fato, adquirem uma capacidade cognitiva importante para o mercado de trabalho.

Tanto aquele que se contenta com o emprego que lhe paga as contas quanto o outro que busca se aperfeiçoar precisam planejar seu desenvolvimento profissional e pessoal. Definir suas próprias metas, estipulando os objetivos a alcançar é assumir as rédeas de seu destino.

Algumas pessoas acreditam que nosso destino está traçado. Que não temos controle sobre nossas vidas. Para esses que assim o creem, vale lembrar que todos fazemos escolhas. O livre arbítrio está aí para comprovar.

Você pode interferir de maneira positiva na sua própria vida pessoal e profissional. Basta se planejar. Existem diversos modelos de plano de carreira, facilmente encontrados na internet.

O objetivo deste artigo não é oferecer mais um modelo. Ele ambiciona tratar de 5 pontos importantes para você. São pontos que remetem ao autoconhecimento e à automotivação. Sendo indicado para qualquer modelo de plano de carreira que você venha utilizar.

Conheça os elementos básicos para desenvolver um plano de carreira para ter sucesso:

  • trabalhar em um clima de colaboração;
  • estipular marcos a serem alcançados;
  • comemorar suas conquistas;
  • ter acesso a seus clientes;
  • avaliar seu desempenho.

Construir relacionamentos colaborativos

Adote uma postura que facilite a colaboração com outras pessoas. É especialmente importante ter um relacionamento colaborativo com seu chefe.

Reveja os relacionamentos profissionais que estejam interferindo no progresso de seu trabalho. Para aprimorar suas habilidades de colaboração, avise seus colegas de trabalho. Divulgue seu desejo de tornar seu relacionamento mais colaborativo.

Na próxima tarefa que for realizar, convide um colega para trabalherem em colaboração. Quando houver discordância ou mesmo conflito durante a execução da tarefa, encare a discussão como uma etapa importante para você conhecer melhor seu colega.

Conflitos em um ambiente de trabalho acontecem com regularidade. Eles mostram que está havendo o comprometimento em fazer o melhor possível. No entanto, se o conflito descamba para desavenças pessoais, ele passa a ser danoso para o clima organizacional.

Aprenda a ouvir com atenção. Entenda as preocupações da outra parte. Reflita sobre o que está ouvindo. Deixe a outra pessoa perceber que você a compreendeu.

Em seguida, explique seus pontos de vista. Fale de suas preocupações. Seja paciente, mas assertivo. Continue até notar que a outra pessoa entendeu seus argumentos.

Quando seu comportamento se torna mais colaborativo, você descobre que o relacionamento também muda de outras maneiras. Como a colaboração é grande tanto em positividade como em cooperação, o respeito e a amizade passarão a se fortalecer. Com elas, a confiança entre os funcionários fica mais sólida.

Estipule marcos a serem alcançados

Marcos são sinais que servem para assinalar um determinado acontecimento. Seu plano de carreira deve incluir alguns marcos a serem atingidos. Eles são os sinais visíveis de avanço em direção a seu propósito. Graças a eles, seu progresso se torna tangível.

Na maioria das vezes temos a sensação de estarmos progredindo. Porém, encontramos dificuldade em comprovarmos o progresso que sentimos. Daí a importância dos marcos. Eles servem para nos motivar. Eles nos dão fatos concretos de sucesso.

Seu plano de carreira pode ter marcos, como: cursos de capacitação a fazer; sessões de coaching para aprimorar o autoconhecimento; tornar-se mais colaborativo no ambiente de trabalho; aprimorar o condicionamento físico; etc. Vale a pena dedicar um tempo na escolha e definição desses marcos. Afinal, eles vão lhe ajudar, psicologicamente, a manter seu moral elevado.

Comemore suas conquistas

As comemorações estimulam. Elas registram o momento de que valeu o esforço despendido.

Há muitas maneiras de se comemorar. Escolha aquela que mais lhe agrada. Contudo, faça a opção por uma forma de comemoração que não traga arrependimentos depois. Não se vanglorie. Mas, comemore.

O fato de se vangloriar mostra o quanto você é excelente. Comemorar significa avançar numa etapa. Deixe claro que a comemoração é feita por ter cumprido uma tarefa que você considera importante.

Tenha acesso a seus clientes

Reconheça que seus clientes são todas as pessoas que recebem o resultado de seu trabalho. Normalmente, cliente é aquela pessoa que paga pelo produto ou serviço feito por você. Mas, existem outros clientes que estão ao seu lado.

Seu chefe, por exemplo: em algum momento você entregará a ele um relatório, uma avaliação ou um componente do produto/serviço sob sua responsabilidade.

Outras vezes, o cliente é o seu colega de trabalho. Aquilo que você produz é repassado para ele, de modo que possa dar andamento ao processo que todos vocês estão participando.

Uma vez identificados quem são seus clientes, faça uma pausa para avaliar quais são mais importantes para você. Como tem sido sua interação com esses clientes? Você tem acesso a eles? Já perguntou se eles estão satisfeitos com aquilo que você entrega a cada um?

Ter acesso aos clientes permite corrigir detalhes que, muitas vezes, geram aborrecimentos perfeitamente evitáveis. Saber que você se preocupa em atender às expectativas de cada cliente demonstra maturidade profissional.

Avalie seu desempenho

Avaliar as melhorias é importante para o sentido de progresso em qualquer tarefa de longo prazo. Faça uma reflexão sobre seu desempenho. Seja sincero consigo próprio. Aprofunde o conhecimento sobre você próprio. (o artigo “Quem sou eu realmente?” ajuda a se autoconhecer).

Periodicamente, reveja suas atitudes segundo dois prismas:

  1. Resultados no trabalho.
  2. Relacionamento no trabalho.

Suas funções e atividades no trabalho devem ser cumpridas. É isto que a organização espera de todo funcionário. As metas estabelecidas precisam ser batidas. Os resultados no trabalho, portanto, são relativamente fáceis para uma autoavaliação.

No tocante ao relacionamento, há um pouco mais de dificuldade na hora de se autoavaliar. Uma boa dica é ver como você se encontra em termos de colaboração com outros colegas. Colaborar exige capacidade de trabalho em equipe, respeito a diferenças e responsabilidade.

Hora de agir

Com esta lista de 5 elementos básicos para desenvolver seu plano de carreira, é hora de agir.

Verifique se existem relacionamentos de trabalho não colaborativos que interferem em seu progresso. Determine o que você pode fazer para começar a mudar esses relacionamentos. Certifique-se de que você estabeleceu marcos para medir seu progresso.

Ao atingir esses marcos, não deixe de comemorar. Se há algo que o impede, retire essa barreira e celebre. Mas não se vanglorie. Procure seus clientes. Veja como o fruto do seu trabalho é recebido por cada um deles. Habitue-se a fazer sua autoavaliação. Trabalho e relacionamento são os dois pilares para pensar a respeito.

Antes de ir embora

Caso tenha gostado do artigo, compartilhe-o. Outras pessoas podem estar esperando uma dica sua para também progredirem na carreira.

7 simples mas poderosos hábitos que farão você ter mais sucesso

por Ronaldo Lundgren.

Quer obter mais sucesso em tudo o que você faz na vida? Adote essas três atitudes:

  • reduza o tempo gasto com futilidades;
  • seja mais organizado; e
  • livre-se da desordem mental que preocupa e causa stress.

Para adquirir novos hábitos, ou mesmo reforçar aqueles que você já tem, existem inúmeras técnicas. Umas são mais efetivas do que outras. Todas precisam se adequar às características individuais de cada um.

A seguir, você terá uma lista de hábitos simples que poderão ser implementados gradativamente.

1. Mantenha uma agenda

Faça uma lista de tarefas a serem realizadas a cada dia. Pra começar, mantenha uma lista com poucas coisas a fazer. Não seja detalhista. Não inclua tarefas como: tomar banho, deslocar-se até o trabalho ou lavar a louça de casa. Concentre-se nas grandes tarefas.

Quanto menos tarefas, melhor. Na verdade, o objetivo é adquirir um novo hábito. Por isso, escreva as tarefas mais importantes para o dia e complete-as.

Organize essas tarefas em uma agenda. O que deve ser feito primeiro. A que horas. Por quanto tempo. Mais uma vez, não seja detalhista. Faça uma estimativa de quanto tempo precisa para cada tarefa; que horas deve começar cada uma. O objetivo é definir prioridades e manter o foco naquilo que está sendo executado.

Uma dica: realizar a tarefa mais importante primeiro. Assim, você pode concentrar o máximo de sua energia mental logo na tarefa mais importante.

Uma exceção: se você tiver um início de dia difícil, procure retomar seu equilíbrio. Para isto, execute as tarefas mais fáceis. À medida que elas vão sendo cumpridas, você vai ganhando motivação.

2. Deixe o despertador do outro lado da cama

Se você é daqueles que não conseguem acordar a tempo de cumprir os compromissos diários, coloque o despertador no outro lado da cama. (para quem dorme em cama de solteiro, deixe o despertados longe dela) Assim, você será forçado a levantar.

Esse pequeno esforço físico vai lhe ajudar a despertar. Acenda também as luzes. Deixe o quarto iluminado. Levantar no horário marcado, independente da hora que foi dormir, é um hábito que torna o seu dia mais produtivo.

3. Faça um minuto de exercício físico logo depois de acordar

Tão logo saia da cama, faça um rápido exercício físico. Basta um minuto. Flexões de braço, agachamento, exercícios abdominais são suficientes para ativar o corpo.

Esta pequena sequência deve ser feita com intensidade. Ela vai ajudar seu sistema nervoso a elevar sua energia. Você vai começar o dia mais disposto. Ainda ajuda a não voltar pra cama.

4. Separe planejamento de execução

Planeje as tarefas a serem executadas com antecedência. Não planeje algo para ser executado imediatamente. Separe os dois momentos. Dedique um tempo para pensar e planejar o que deve ser feito.

Com o plano pronto, passe a executá-lo. Ter um planejamento do dia ou da semana inteira vai evitar que você desperdice seu tempo. Você sabe exatamente o que precisa ser feito em cada momento. Você vai estar um passo à frente, sabendo os próximos passos a serem dados.

5. Quando você estiver emotivo, dê um tempo

Sempre que sentir que a emoção está tomando conta de você, evite responder a qualquer questionamento. Às vezes, basta esperar alguns segundos durante uma conversação. Outras, serão necessárias horas ou até mesmo dias. O tempo é o senhor da razão.

Deixar a emoção baixar não serve apenas nos contatos diretos com outras pessoas. Responder a e-mails ou WhatsApp, também. Quantas vezes não ficamos revoltados com mensagens que recebemos? Espere um pouco.

Forte emoções, como raiva, tristeza, excitação costumam embotar nosso senso de julgamento. Dar um tempinho para pensar melhorará sua capacidade de decisão. Desta forma, você terá menos chance de se arrepender posteriormente.

Quando você dá um tempo para se acalmar, você está dando tempo para as pessoas a sua volta. Elas estão recebendo uma oportunidade de também tomarem a melhor decisão.

6. Limpe sua sujeira o quanto antes

Arrume sua cama logo ao se levantar. Limpe a cozinha enquanto prepara sua comida. Deixe sua mesa arrumada antes de voltar para casa.

Desarrumação e sujeira afetam nossas mentes. Um ambiente desorganizado contribui para desorganizar nossos pensamentos. Mantendo seu espaço organizado e limpo, você conserva energia para melhor se dedicar ao trabalho. As coisas vão fluir mais facilmente.

7. Medite 2 minutos por dia

Meditação é um dos mais eficazes meios de limpar a mente, ampliando a capacidade de cognição e melhorando o bem-estar emocional. Parece mentira, mas dois minutos por dia bastam para produzir benefícios visíveis.

Meditar é simples. Basta sentar-se em uma boa cadeira, em um lugar tranquilo. Fechar os olhos e relaxar. Acalme sua mente. Apenas mantenha o foco na sua respiração. Inspire e expire profundamente.

Importante: habitue-se a meditar por, no mínimo, dois minutos por dia. Constância é o segredo.

Hora de agir

Se você quer adquirir poderosos hábitos para ter mais sucesso, não interrompa sua caminhada. A leitura deste artigo é importante, mas é pouco. Baixe o modelo de Agenda Semanal simplificado. Utilize-o até desenvolver um do jeito que fica melhor pra você.

Agenda Semanal Simplificada (11 downloads)

Antes de ir embora…

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Este artigo foi baseado em texto de John Fawkes – Eight simple but powerful habits that will make you more successful.

8 passos essenciais para você tocar um processo de mudança

por Ronaldo Lundgren.

8 passos essenciais para você tocar um processo de mudança

Mudanças ocorrem a cada momento. O que precisa ser feito para sua organização continuar competitiva. A pressão por mudanças só tende a crescer. Confira os 8 passos essenciais propostos por John Kotter para o sucesso de um processo de mudança.

Os 8 passos essenciais

1. Estabelecer um senso de urgência

Mudar não é fácil. A maioria das pessoas quer estabilidade. Elas costumam questionar: “Estamos indo tão bem, por que mudar?”. Mesmo quem é favorável a mudanças, normalmente não se dá conta do tamanho da tarefa que vai enfrentar.

As inovações tecnológicas e as variáveis macroeconômicas têm exigido a implementação de mudanças. Qualquer organização que pretenda mudar precisa conquistar a adesão de uma parcela significativa de seus colaboradores. Isto não é fácil.

O primeiro passo a ser dado é no sentido de estabelecer um senso de urgência. Ele é crucial para o sucesso do processo de mudança. Sem este senso, torna-se mais difícil reunir um grupo de pessoas com poder e credibilidade para mudar.

2. Criar uma coalizão

Mudanças só acontecem quando existe uma forte coalizão de pessoas trabalhando em conjunto. Não é coisa que um único indivíduo pode implementar sozinho. Nem mesmo um poderoso líder.

É necessário que seja formada uma coalizão de pessoas. Todas conscientes da necessidade de mudar. Todas comprometidas com a mudança.

Para fazer parte dessa coalizão, as pessoas precisam possuir as seguintes características:

  1. Ocupar uma posição de mando – funcionários que ocupam postos chaves devem compor a coalizão. Eles possuem o poder suficiente para reduzir as resistências de outros funcionários.
  2. Diversidade de competências – os diversos setores da organização estão representados na coalizão? Não é salutar realizar mudanças sem uma representatividade adequada.
  3. Credibilidade – a coalizão está composta por pessoas com boa reputação? Suas ações e atitudes precisam ser reconhecidas pelos demais funcionários.
  4. Liderança – essas pessoas devem ser líderes de seus respectivos setores. Os princípios de liderança que praticam no dia a dia servirá de credenciamento para integrarem a coalizão.

3. Desenvolver uma visão e estratégia

Visão é uma imagem do futuro. Uma imagem recheada com comentários que explicam o porquê é importante criar aquele futuro. Em um ambiente de mudanças, ter uma visão atende essas três finalidades:

  • simplificar o entendimento do que se pretende com a mudança;
  • motivar as pessoas a agirem na direção certa; e
  • ajudar a coordenar as ações de diferentes pessoas.

Se a visão indica qual a imagem futura a ser alcançada, a estratégia define uma maneira lógica de alcançar tal futuro. Visão e estratégia têm que estar juntas.

A estratégia torna em realidade a visão imaginada. Se a organização almeja o céu, cabe à estratégia definir como alcançá-lo. Se o nível atual não possibilita uma mudança tão drástica, a estratégia mostra que a visão foi superdimensionada.

Definir uma visão exequível demonstra que ela é fruto de um conhecimento profundo da organização e do ambiente externo.

4. Comunicar a visão de mudança

Uma visão só cumpre o seu papel quando ela é entendida pela maioria dos funcionários. A partir do momento que a imagem futura é compreendida, ela desamarra uma força em cada um dos colaboradores. E todos passam a caminhar na mesma direção.

Para que isso aconteça, torna-se imprescindível comunicar a visão de mudança. E o sucesso dessa comunicação está diretamente relacionado à simplicidade da mensagem.

Visões complexas ou entendidas como sonhos não são absorvidas pelos funcionários. Simplicidade e realidade são as características principais.

Um roteiro efetivo para comunicar a visão deve conter o seguinte:

  • Simplicidade – evite termos técnicos e jargões entendidos apenas por parte da organização.
  • Metáfora, analogia e exemplo – uma imagem verbal vale mais do que 1000 palavras.
  • Vários fóruns – utilize os mais variados meios para divulgá-la. E-mail, banners, reuniões, memorandos, etc.
  • Repetição – utilize o processo jesuítico de repetições constantes. Afinal, água mole em pedra dura…
  • Liderança pelo exemplo – a liderança deve dar o exemplo. Não pode falar da visão e tomar atitudes que a contrariem.
  • Explicar possível inconsistências – se houver inconsistências aparentes, elas devem ser explicadas. Evitando-se a perda de credibilidade.
  • Via de duas mãos – fique aberto ao feedback. É comum aparecerem sugestões que podem melhorar a visão e a sua comunicação.

5. Delegar poderes

Uma vez que a visão foi comunicada e entendida, os funcionários passam a trabalhar para que ela se realize. Eles não devem ser cerceados por falta de poder para desencadearem suas ações. Estimule-os, delegando poderes.

Existem algumas barreiras que limitam esses poderes: 1) a estrutura organizacional; 2) chefes que desencorajam as medidas adotadas para alcançar a visão; 3) sistemas de informação que dificultem as ações; e 4) falta de competências necessárias para a implementação das medidas previstas na estratégia.

Remova essas barreiras. Delegue poderes e uma grande força vai girar as engrenagens na direção da visão de futuro.

6. Gerar conquistas de curto prazo

Um processo de mudança é demorado. As pressões para que se mantenha o status-quo são grandes. A equipe que conduz o processo necessita de estímulos. Daí a comemoração das pequenas conquistas.

Elas ajudam na motivação de cada funcionário. Uma boa conquista de curto prazo deve possuir as seguintes características:

  1. Ser visível. A maioria dos funcionários pode vê-la. Pode constatar que ela é real e não está apenas na vontade de mostrar resultados.
  2. Ser incontestável. Não deve haver dúvidas sobre o que foi conquistado.
  3. Estar diretamente relacionada com a visão.

As conquista de curto prazo demonstram que o esforço vale a pena.

7. Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças

Um processo de mudança não se limita a mexer na superfície da organização. Normalmente, ele vai fundo, na raiz dos problemas. Por isso a necessidade de consolidar os ganhos obtidos.

A coalizão que conduz o processo deve implementar mais mudanças, não se abatendo face às resistências. Mais pessoas devem ser convencidas a participarem da coalizão. A liderança deve manter aceso o senso de urgência.

8. Ancorar novas abordagens na cultura organizacional

As medidas adotadas devem ser incorporadas na cultura da organização. E mudar a cultura carece da compreensão dos valores da organização. Não apenas daqueles valores escritos em bonitos e vistosos cartazes. Mas aqueles valores que são efetivamente cultuados pelos funcionários.

<<<Veja! Porque os valores são importantes>>>

Cultura organizacional é constituída pelas normas de comportamento e os valores compartilhados pelos funcionários. Por normas de comportamento entende-se a maneira como os colaboradores agem. Mesmo sem notarem, existem condutas que praticamente identificam as pessoas de determinada organização. Já valores compartilhados são aqueles que moldam as atitudes dos funcionários.

A cultura organizacional é forte devido a essas 3 razões principais:

  1. Porque as pessoas são selecionadas e doutrinadas segundo a suas normas de comportamento;
  2. Porque a cultura se impõe através das atitudes dos funcionários;
  3. Porque tudo isso acontece meio que inconsciente, sendo difícil contestar.

Mudar a cultura é a última coisa que acontece.

Considerações finais

A velocidade de mudanças no mundo dos negócios tende a aumentar. A competição está mais acirrada, forçando a mudança para se adaptar às novas exigências dos consumidores.

Em tempos de mudança, o trabalho em equipe cresce de importância. É este trabalho que garantirá a criação de uma coalizão para conduzir o processo detalhado para a mudança na organização.

Toda a liderança deve estar preparada para também mudar seu mindset (confira Como mudar o mindset dos líderes). Não dá para ficar parado, esperando a banda passar.


referência

Leading Change, de John P. Kotter

Liderança – Caminho do Sucesso completa seu Segundo Ano

por Ronaldo Lundgren.

400dpiLogo

Liderança – Caminho do Sucesso completa seu Segundo Ano

Liderança Caminho do Sucesso completa seu segundo ano. Graças a você, que é um dos nossos leitores, foi possível aprimorar o trabalho de oferecer artigos de qualidade sobre o tema da liderança.

Neste segundo ano, disponibilizamos um Curso de Oratória Básico, procurando capacitar nossos alunos na arte da comunicação. Uma boa liderança depende de uma boa oratória. Sem conseguir transmitir suas ideias, o líder tem dificuldade de influenciar seus liderados.

Continuamos encarando os desafios de conhecer os recursos que o blog proporciona: poder levar conhecimento e inspiração a milhares de pessoas. Pessoas como você, que me estimula a continuar.

É para você que vão meus agradecimentos.

Você que lê os artigos; que escreve artigos; vocês que possuem seus próprios blogs e têm me apoiado; que compartilham e que curtem nossas mensagens; vocês familiares, que tanto têm me incentivado. Muito obrigado a cada um de vocês. Eu sinto como se estivesse apertando sua mão para dizer-lhe: estou agradecido.

Lider 3Sozinho ninguém chega a lugar algum.

Continuo contando com a força de vocês. De minha parte, reafirmo o compromisso de tentar atender suas expectativas sobre o tema Liderança.

Conto com vocês.

Um grande abraço. E vamos prosseguir em frente.

A liderança que está dentro de você [INFOGRÁFICO]

Todos temos a capacidade de liderar. Esta capacidade se encontra dentro de Você.

A Plataforma Liderança – Caminho do Sucesso elaborou este INFOGRÁFICO para destacar a liderança que está dentro de você. Em uma única página, você disporá do conceito, dos tipos e níveis de liderança e de outros tópicos que lhe ajudarão no caminho do sucesso.

Faça bom uso. Baixe o INFOGRÁFICO. Ele foi feito com carinho para Você.

[INFOGRÁFICO] A Liderança que está dentro de Você

Tenha um resumo com as principais respostas sobre o tema Liderança

Conceito – Afinal, o que é liderança?

Embora existam muitos conceitos sobre o que é liderança, todos eles contêm dois pontos em comum: INFLUENCIAR e OBJETIVOS.

Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para, juntas, atingirem um objetivo.

 

 

Baixe o INFOGRÁFICO.

SER – SABER – FAZER – 3 verbos para conjugar

Para influenciar, o líder deve conjugar os verbos SER – SABER – FAZER.

Com verbo SER, o líder busca o seu autoconhecimento. Quais são suas crenças e valores. Que princípios éticos regem sua conduta perante os liderados.

O verbo SABER, por sua vez, mostra que o líder conhece, que tem capacidade técnica de liderar. Ele domina os assuntos relativos a sua função. Por isso, orienta mais do que manda. Sabe a dificuldade de cada tarefa que sua equipe executa. Escolhe a pessoa certa para realizar a atividade.

Por fim, o verbo FAZER. Não basta mandar, tem que estar junto. Fazendo com a equipe. Chegando antes; saindo depois. Servindo de exemplo aos liderados.

Conjugar esses 3 verbos é atribuição do líder. Ora, é preciso enfatizar o SER. Outro momento, o SABER. E em outro, o FAZER. Tudo com harmonia, dependendo da situação vivida.

Baixe o INFOGRÁFICO.

Para conjugar é necessário se COMUNICAR. As ideias devem chegar aos liderados sem ruído. A habilidade de escutar também é fundamental. Caso deseje se aprofundar nesses temas, confira os links abaixo:

Tipos de Liderança – só existem dois

Baixe o INFOGRÁFICO.

Os dois tipos de liderança são: direta e indireta.

A liderança direta é exercida no contato reto com os liderados. Não há intermediários. O líder estabelece uma relação face a face.

Na liderança indireta, existem níveis entre o líder e os liderados. O presidente de uma grande organização precisa que os diretores e gerentes repassem suas ideias aos demais liderados.

Níveis de Liderança – todos são líderes, mas diferentes

A liderança pode ser classificada nos níveis Estratégico – Organizacional – e Direto.

O líder estratégico é quem representa a organização. Cabe a ele definir a Visão e relacionar-se com outras organizações.

Baixe o INFOGRÁFICO.

A liderança organizacional é exercida por várias pessoas. Elas se reportam ao líder estratégico e fazem a intermediação com os demais liderados. Normalmente, são responsáveis por setores da organização.

Nas organizações menores, a liderança direta é a mais utilizada. Por ter poucos liderados, neste nível, o líder faz o contato direto com os seus liderados.

Baixe o INFOGRÁFICO.

 

 

Baixe o [INFOGRÁFICO] A Liderança Que Está Dentro de Você

 

INFOGRÁFICO Liderança

Como mudar o Mindset dos líderes

por Ronaldo Lundgren.

Como mudar o Mindset dos líderes

Mindset é o conjunto de crenças, regras e valores que uma pessoa tem. Este conjunto influencia a maneira como o mundo é visto. Muitas das escolhas são feitas com base nessas convicções.

Existe também um mindset coletivo. Determinados grupos compartilham crenças, regras e valores semelhantes. É o caso, por exemplo, das torcidas organizadas.

Mindset também é entendido como um paradigma ou uma inércia mental. Isto é, a pessoa age de modo automático. Sem se dar conta de que a situação mudou, exigindo uma adaptação para o caso específico.

Embora seja mais um dos estrangeirismos incorporados ao vocabulário, mindset tem servido para simplificar o entendimento de um problema que as organizações estão enfrentando.

Problema enfrentado pelas organizações

Os indicadores financeiros traduzem de uma maneira simples o diagnóstico de uma empresa. Se são ruins, alguma coisa precisa ser feita para corrigir a distorção. Quando estão no azul, aparentemente nada necessita ser modificado.

Mas a simplicidade dos indicadores financeiros não basta para uma organização que busca os melhores resultados. Análises da concorrência, das tendências de mercado e das inovações, marcadamente as tecnológicas, costumam fazer parte do acompanhamento do ambiente onde a organização está inserida.

Por isso, mesmo que as finanças estejam de acordo ao planejado, as empresas vêm implementando mudanças em suas estruturas e processos.

Para mudar é necessário planejar. Não se deve mudar por mudar. É nesse momento que a liderança é chamada a apontar um novo caminho. Em que direção seguir? Quais objetivos a alcançar? Qual a nova visão de futuro para a empresa?

Não é uma tarefa fácil. Ao mesmo tempo em que as atividades correntes estão acontecendo, deve-se planejar as mudanças. Faz lembrar aquela imagem de “trocar o pneu com o carro em movimento“.

Nesse momento, pouco importa se a empresa está no azul ou no vermelho. É imprescindível que o planejamento elaborado seja executado por intermédio de uma gestão de mudanças.

O Mindset pode empacotar as soluções

A elaboração de um plano de mudanças pressupõe novas formas de pensar. Não adianta aplicar tempo e recursos para continuar fazendo o mesmo, da mesma maneira.

Ciente de que cada pessoa, inclusive o líder, possui seu próprio mindset, torna-se importante também mudar o “paradigma” existente. Se as pessoas não passarem a pensar de forma diferente, revendo aquilo que têm realizado diariamente, muito provavelmente o planejamento de mudança resultará em desperdício de tempo e dinheiro.

A vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Flora Victoria, descreve as principais diferenças existentes entre dois grupos de mindset:

MINDSET FIXO:

Modelo mental que interpreta inteligência ou talentos como características inatas, que permanecem relativamente estáveis ao longo da vida. Principais características:

  • Pouca abertura ao aprendizado e resistência à mudança – rever seus próprios conhecimentos e opiniões equivale a admitir algum tipo de “falha ou defeito” em seu modo de agir e pensar, o que é percebido pelo indivíduo dotado de mindset fixo como um intolerável “ataque” à sua autoestima.
  • Tendência a permanecer na zona de conforto – o mindset fixo torna a pessoa avessa a desafios que possam colocar à prova sua inteligência ou talentos, uma vez que o fracasso em uma atividade é recebido como uma ameaça à sua identidade e autoimagem.
  • Baixa resiliência – a pouca abertura ao aprendizado, a resistência à mudança e a tendência a permanecer na zona de conforto tornam a pessoa mais vulnerável ao stress e à ansiedade resultantes da pressão para aumentar a performance – fatores que, somados, tendem a conduzir à queda da performance, exatamente quando a pessoa está sendo requisitada a aumentá-la.
  • Instabilidade na liderança – o mindset fixo gera no líder a necessidade de proteger seu ego por meio de posturas individualistas e autoritárias, desequilibrando suas forças, performance e resultados – e também os da empresa.

MINDSET EXPANDIDO:

Favorece uma visão de mundo na qual as mencionadas características podem ser desenvolvidas mediante o esforço. Para pessoas dotadas de mindset expandido, inteligências e talentos não são elementos que constituem, ao mesmo tempo, definição e medida de sua identidade – são conteúdos de um potencial que pode ser continuamente ampliado.

Esse direcionamento produz respostas comportamentais opostas às do mindset fixo, a saber:

  • Maior abertura ao aprendizado e à mudança.
  • Tendência a buscar desafios como veículo de crescimento (e, portanto, a tendência de não permanecer na zona de conforto).
  • Alta resiliência.
  • Estabilidade na liderança.

Destravando o Mindset

Pensar “fora da caixa” não é pra qualquer um. Cogitar ideias diferentes e que podem ajudar na superação de desafios exige romper com as amarras do mindset em vigor. Quanto mais tempo de casa tem um funcionário, menos ele percebe o que precisa mudar.

O encontro de gerações que acontece nas organizações, colocando lado a lado funcionários de diferentes faixas etárias, cria uma tensão interna na hora que se planeja a mudança.

Funcionários com mais tempo de casa, normalmente, deixam de enxergar as fraquezas da organização. Aquelas oportunidades de melhoria que eram vistas no início, acabam sendo abafadas com o passar dos anos e convivência numa mesma profissão, atividade ou meio empresarial.

Por outro lado, os funcionários calouros desconhecem a cultura organizacional, o que os deixa inibidos frente aos argumentos da velha guarda. Daí a necessidade de uma forte liderança para unir e orientar.

o papel do líder

A liderança tem a responsabilidade de conduzir a empresa. Bater as metas estabelecidas absorve toda a energia do líder. Ele sabe que precisa de sua equipe para tocar o trabalho. Sozinho, fica muito mais difícil.

Para o consultor Marcos Ton, uma “forma clara de identificar o quanto um determinado ‘mindset’ pode estar ajudando ou prejudicando um determinado negócio, é prestar muita atenção naquilo que as pessoas afirmam no dia a dia”.

As conversas entre funcionários, as ideias que defendem para melhorar a empresa, a maneira como resolvem os problemas que surgem, mostram qual é o mindset do grupo. Um líder atento pode identificar se há colaboração ou competição, motivação ou desânimo, criatividade ou infecundidade.

Muito do comportamento dos funcionários reflete o espírito da liderança. Quando o líder se encaixa no grupo de mindset fixo cabe a ele sair da mesmice.

O caminho tem os seguintes pontos de passagem obrigatória

  • Reconhecer que tem um mindset fixo – se o líder tem um bom autoconhecimento, fica mais fácil perceber o quanto está atrelado aos paradigmas que precisam mudar. Uma outra forma é fruto de ajuda externa. Pode vir de sessões de coaching, de um mentor ou de pessoas de seu círculo de confiança.
  • Estabelecer uma visão de futuro pessoal – assim como as organizações têm sua visão de futuro, o líder deve estabelecer a sua própria. Ele precisa definir como quer “ficar” após a mudança de seu mindset.
  • Exercitar a disciplina – passos pequenos mas constantes. A mudança de crença e valores não é uma tarefa simples. Estar consciente de que sua nova “roupagem” vai impactar a atitude de seus colaboradores deve servir como estímulo a não interromper a trajetória de mudança.
  • Agir com transparência – divulgar as razões da mudança, aquilo que for possível, ajuda a obter o suporte das pessoas que lhe acompanham.
  • Definir metas – encare como um projeto, com data de início e término. E objetivos a atingir.
  • Envolver os colaboradores – esta caminhada se torna mais fácil se for realizada na companhia de outras pessoas. De preferência, aquelas que exercem liderança na organização.
  • Criar um grupo de controle – isto é um projeto. Pessoas de confiança, que já tenham o mindset em concordância com o que se deseja ter ao final, podem servir para balizar a trajetória de mudança.
  • Redirecionar a capacitação pessoal e profissional – cursos de liderança, de autoconhecimento, serviços de coaching, participação em seminários e convenções, contribuem para acelerar a mudança do mindset.

Não há estratégia, investimento ou recursos que possam reverter resultados ruins que são alimentados diariamente por um mindset negativo.

Considerações finais

Mindset representa o modo dominante como vemos, compreendemos e julgamos as coisas à nossa volta. Ele norteia as nossas ações no dia a dia profissional, pessoal e também o mundo dos negócios.

A liderança tem a capacidade de imprimir determinado mindset na organização. Isto é feito, principalmente, através de suas orientações e afirmações ou da defesa intransigente de posicionamentos questionáveis.

O grande problema das empresas é desafiar o mindset predominante, principalmente quando faz parte de um “quadro patológico”, o que em última instância dirige pessoas, mentes e corações.

Todos os líderes de empresa e as equipes que fazem parte de um negócio precisam aprender a reaprender, precisam se esforçar a desconstruir paradigmas – muitas vezes criados e reforçados por eles mesmos.

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Referências:

Mindset: o nosso maior inimigoMarcos Ton para o RH.com.br

Mindset do Líder. Flora Victoria escreve mensalmente para o Site Abilio Diniz. É fundadora e vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching e presidente da SBCoaching Empresas.

Três formas de destravar o Mindset. Kevin Kruse, da Forbes.

A verdade que ninguém nunca contou a você sobre aprovação no processo seletivo

por Ronaldo Lundgren.

Aprovação no processo seletivo

Outro dia estava ouvindo uma mãe dizer que sua única filha é muito estudiosa. Na faculdade, sempre tira excelentes notas. Porém, quando se candidata para algum estágio, é reprovada na entrevista. Já aconteceu diversas vezes.

“A menina é tímida demais. Não consegue expor suas ideias aos entrevistadores”.

    Muita gente tem o sonho de trabalhar em grandes empresas. Desejam construir uma carreira no meio corporativo. Onde terão bons salários, benefícios, desafios, oportunidade de trabalhar no exterior e melhorar sua capacitação profissional. Então, participam de processos de seleção para vaga de emprego.
    A filha dela não está sozinha. Várias pessoas vão bem nas primeiras etapas do processo: análise curricular, testes online, redações, etc. Porém, quando chegam as etapas presenciais, as dificuldades aparecem.

Travou…

    São pessoas introvertidas por natureza. Todas têm dificuldade quando precisam apresentar seus pensamentos. Quando os avaliadores esperam que a pessoa mostre suas ideias, destacando-se dos demais concorrentes, acontece o travamento.
    Sintomas da pessoa travada:

  • Nervosismo;
  • Suor frio;
  • Timidez;
  • As palavras fogem;
  • As ideias desaparecem.

É por isso que o desempenho nas dinâmicas de grupo ficam abaixo do seu potencial. Você pode fazer muito mais. Pode romper o círculo vicioso e parar de ouvir: “Infelizmente, você não foi aprovado”.

Esta sensação é horrível.

O momento da apresentação diante do grupo é uma das maiores dificuldades do processo seletivo. O candidato deve ficar de pé sob os olhares dos recrutadores e dos demais candidatos.E o pior é que você se conhece. Sabe que seu potencial é o ideal para ocupar aquela vaga. Mas sua timidez e seu nervosismo estão lhe limitando. Querer botar pra fora todo o conhecimento, ideias, sentimentos, criatividade, iniciativa e, por uma pequena limitação, não conseguir… é frustrante.

Você precisa desenvolver sua habilidade de falar em público. Superando esta limitação, você vai conseguir o emprego dos sonhos!Falar em público tem se tornado cada vez mais necessário. Seja para o candidato ao novo emprego, seja para quem participa de reuniões, seja para quem vai fazer apresentações pontuais ou mais estruturadas.

Não adianta fugir. Pensar que na hora a inspiração vai surgir é se enganar. Você tem que estudar. Pesquise sobre técnicas de oratória. Leia livros e artigos sobre oratória. Faça um curso de oratória. O objetivo é aprender maneiras simples e eficazes de se comunicar.

Quem não se comunica se trumbica.

Combine conceitos de Comunicação e de Liderança e aplique na sua forma de pensar e agir. Os resultados vão começar a aparecer. Você vai ter sua autoconfiança aumentada.

Um curso de oratória vai lhe ensinar técnicas para controlar a ansiedade, fazer contato visual, usar expressões corporais e tonalidade vocal. Essas habilidades vão lhe dar o diferencial necessário para você se destacar em um processo seletivo.

E agora?

Seu objetivo é aumentar sua confiança e credibilidade. Os recrutadores gostam de pessoas autoconfiantes e bem resolvidas. Pesquise. Melhore sua capacitação na habilidade de falar em público. Você tem potencial. Basta saber comunicar com desenvoltura.

Como engajar a força de trabalho na mudança

por Ronaldo Lundgren.

É preciso ser realista para descobrir a realidade; é preciso ser romântico para criá-la. (Fernando Pessoa)*

Como engajar a força de trabalho na mudança

A frase de Fernando Pessoa resume bem o resultado da pesquisa divulgado pela revista Você SA. Mais de 40% dos profissionais de recursos humanos perdem o sono com a gestão de mudanças.

A pesquisa confirma o que os realistas veem com facilidade. A realidade aponta a necessidade de mudanças nas organizações que querem permanecer competitivas. Como implementar tais mudanças tira o sono da liderança. É necessário romantismo para criar uma nova realidade.

Mudanças

Mudanças sempre aconteceram. Em nossos dias, elas ocorrem com muita rapidez. E em várias áreas de atuação. Esta realidade tem esbarrado na resistência de alguns líderes em adequar suas corporações ao novo cenário.

Essa resistência é perfeitamente compreensível. Afinal, eles aprenderam quanto é importante conciliar seus comportamentos às crenças e valores da organização que lideram.

O modo como você vê o mundo é como um mapa formado pelas suas crenças e valores. (Autor desconhecido)

No entanto, as inovações tecnológicas e a globalização econômica têm produzido fortes impactos nas organizações. As empresas são forçadas a permanentes mudanças em suas estratégias, estruturas e processos. Para isso, planos são elaborados. E com eles, a gestão da mudança entra em cena.

No trabalho “Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organizational Change“, os autores David Nadler e Michael Tushman distinguem as mudanças entre mudanças incrementais e mudanças estratégicas.

Em sua dissertação de mestrado, Marcel de Souza e Silva Santos resume assim o pensamento de Nadler e Tushman:

"A mudança incremental refere-se a componentes específicos da organização, com a particularidade de se realizar no contexto da atual concepção estratégica, do tipo de organização e dos valores predominantes.
Exemplos dessas mudanças são as reformulações de estruturas, introdução de nova tecnologia e alteração nas práticas de administração de pessoal.
Ao contrário, as mudanças estratégicas reforçam o objetivo de modificar a organização como um todo. Portanto, as mudanças estratégicas redefinem o quadro de referência básica, incluindo a própria estratégia, a estrutura, as pessoas, os processos e, em algumas situações, valores que conceberam a organização".

A mudança é, em sua essência, um processo que envolve pessoas. E pessoas são criaturas de hábito, resistentes a adotar novas mentalidades, práticas e comportamentos.

O desafio na gestão da mudança é conseguir a adesão dos funcionários. Obter o engajamento de todos ou, pelo menos, da maioria é fator crítico para o sucesso do planejamento.

Mas afinal, o que é engajamento?

O que é engajamento

Para Karin Parodi, CEO da Career Center“engajamento é a ligação afetiva, de valores e de objetivos do negócio, congruentes entre o funcionário e a organização”.

São vários os motivos que tornam um funcionário engajado com a empresa onde trabalha. Minha experiência indica que o engajamento é fruto de duas forças: 1) a força da própria organização; e 2) a força dos próprios funcionários.

A força da organização

Toda organização deseja que seus funcionários “vistam a camisa“. Não basta que eles entreguem as tarefas exigidas no prazo e com qualidade. É preciso que eles compartilhem os valores e a cultura organizacional.

Para ter colaboradores engajados, a organização dispõe de instrumentos internos que criam as condições para startar a “ligação afetiva” entre empresa e funcionários.

Esses instrumentos constituem a força da organização. Através deles, a liderança exerce seu poder para criar um ambiente de trabalho que favoreça o engajamento de toda equipe. Vejamos alguns desses instrumentos:

Seleção de pessoal

É pela porta de entrada que a organização seleciona quem vai conviver diariamente com os demais membros da equipe. Este é um momento importante para o estabelecimento das ligações afetivas.

Não basta avaliar se o interessado em fazer parte do time possui o conhecimento para desempenhar suas funções. É preciso ir mais a fundo. Quais são seus valores e crenças? Qual seu nível de inteligência emocional?

Pessoas que demonstrem empatia, que saibam se relacionar com outras e que tenham capacidade para desempenhar as funções requeridas, são mais propensas a se engajarem no trabalho.

Liderança em todos os níveis

É necessário que a liderança seja praticada por todos os funcionários que ocupam cargo de chefia. As decisões e recomendações da presidência precisam chegar a cada colaborador.

Isto só é possível, embora ainda sujeito a distorções, com a participação da liderança. Principalmente, em grandes organizações. Para saber mais sobre os níveis de liderança, confira este artigo.

Modelagem do ambiente de trabalho

Trabalhar em um ambiente agradável ajuda a construir o engajamento da equipe. Mobiliários, espaços, iluminação, direitos trabalhistas e respeito à diversidade, juntam-se ao tratamento digno, à fiscalização da conduta individual e coletiva, à remuneração adequada e ao incentivo às boas iniciativas.

Política de valorização do pessoal

Reconhecer os méritos de alguém é fator de motivação. Sem medo de vir a ser superado por um subordinado, a liderança da organização deve premiar as atitudes saudáveis dos funcionários, assim como os resultados alcançados.

Premiar não se resume a bônus financeiro. Quanto mais o funcionário aja de acordo com a cultura da empresa, mais ele deve ser destacado.

Estabelecer uma cultura de disciplina

Todos precisamos de disciplina. Não me refiro a punição. Ao contrário, adotar uma conduta de cumprimento de horários, de trabalho em equipe, de esforço para bater as metas e de respeito à pessoa ajuda em muito no clima de engajamento dos funcionários. A disciplina serve, inclusive, para estabelecer laços de confiança entre os colaboradores.

Política de avaliação de desempenho

Sistematicamente, os funcionários devem ser avaliados. De preferência, ao final das tarefas de maior porte, é desejável que se faça uma avaliação pós-ação. Neste momento, são destacados os resultados, os acertos de cada pessoa e as oportunidades de melhoria.

Além da avaliação pós-ação, a organização também deve realizar a avaliação de desempenho anual ou semestralmente. Saber como o chefe e os companheiros enxergam seu trabalho é uma das melhores formas para conseguir o engajamento do funcionário.

A força dos próprios funcionários

Karin Parodi ressalta que o “engajamento não depende só da empresa e da liderança”. Por vezes, a organização aplica sua força para obter o engajamento dos funcionários;… e falha. E a falha acontece por causa deles.

A força dos funcionários não deve ser menosprezada. Ela é composta por vários vetores, destacando-se:

  • empoderamento do indivíduo, fruto do acesso aos meios de tecnologia da informação, que lhe proporcionam conhecimento e poder de voz;
  • desapego à estabilidade no emprego, mesmo em períodos de dificuldade na economia, por buscar propósito e harmonia para suas vidas e trabalho;
  • facilidade de criação de pequenas equipes, formando um forte espírito de corpo entre seus membros. A equipe determina os padrões de comportamento que a pessoa deve aceitar para continuar na equipe;
  • desenvolvimento pessoal, voltado mais para seus próprios interesses, muitas vezes em desacordo às necessidades da organização; e
  • desinibição em acessar os escalões superiores, inclusive ultrapassando o chefe imediato, almejando sobressair-se entre os pares.

É raro que um funcionário possua essas 5 forças. O mais comum é encontrá-las “distribuídas” pelo conjunto dos trabalhadores.

Uma liderança atenta pode identificar as forças existentes em sua organização. A partir daí, realizar um trabalho para somá-las, de modo a implementar a mudança que se deseja.

Como engajar a força de trabalho na mudança

Uma vez identificadas a força da organização e a força dos funcionários, é hora de implementar a gestão da mudança.

O engajamento começa no topo da organização. Faça do engajamento das pessoas uma prioridade da empresa. Toda liderança deve dedicar a mais alta prioridade nesse esforço.

Tomando-se por base a psicologia social, desenvolvida por Kurt Lewin, as mudanças nas organizações devem seguir três etapas:

  • descongelamento do status quo;
  • movimento na direção de uma nova condição desejada; e
  • recongelamento da mudança para torná-la permanente.

A execução dessas etapas, normalmente, encontra resistências oriundas da força dos funcionários.

Para superar a resistência à mudança, Stephen Robbins, no livro “Comportamento Organizacional – Teoria e prática no contexto brasileiro”, aponta as seguintes estratégias:

  1. Educação e comunicação
  2. Participação
  3. Apoio e comprometimento
  4. Desenvolver relações positivas
  5. Implementando mudanças de forma justa
  6. Manipulação e cooptação
  7. Selecionando pessoas que aceitam mudanças
  8. Coerção

Mas vencer as resistências não é garantia de obter o engajamento. O esforço deve ser concentrado na força dos funcionários. Vejamos como proceder.

Conhecer cada funcionário

Conhecer é mais amplo do que saber nome, idade e função que desempenha. Deve-se buscar conhecer o que motiva cada funcionário. Quais os relacionamentos desenvolvidos no ambiente de trabalho. Quem influencia quem.

O conhecimento dos funcionários permite que eles sejam identificados como engajados, desengajados ou ativamente desengajados.

O funcionário engajado é reconhecido por possuir as seguintes características de personalidade: otimismo, automotivação, autoestima elevada, sentido de pertencer e influenciar colegas. Ser alguém que está de bem com a vida e que se entusiasma com as buscas e conquistas também demonstram alto grau de engajamento.

Infelizmente, nem todo mundo tem esse espírito e as pessoas sem paixão estão inseridas em todos os universos; estão nas famílias, nas rodas de amigos e também nas empresas. São os chamados “desengajados”. Eles são quase sempre negativos em relação ao futuro. Têm uma baixa conexão emocional com a empresa, não arriscam novas atitudes, não gostam de mudanças. Mesmo assim, boa parte desses profissionais são produtivos e podem assumir novo comportamento, com uma reversão positiva deste quadro.

Já os “ativamente desengajados” não se sentem parte da organização, promovem a insatisfação e o desprezo pela organização. Contaminam o ambiente com sua negatividade. Estes profissionais devem ser convidados a se retirarem, pois têm como maior objetivo desagregar.

Fortalecer as pequenas equipes

Uma vez afastados os funcionários ativamente desengajados, é hora de atrair os desengajados. É possível transformá-los em colaboradores engajados.

Os estudos de Kurt Lewin demonstraram que as pessoas adaptam seus comportamentos conforme o grupo a que pertencem. Do mesmo modo, o comportamento das pessoas se modifica conforme o estilo de liderança a que estão submetidas.

O trabalho em pequenas equipes ajuda a formar um saudável espírito de corpo. Cabe à liderança formar as equipes, mesclando funcionários engajados com outros desengajados. A cada tarefa que a equipe concluir deve ser realizada uma análise pós-ação. Neste momento, ao ressaltar os acertos e os erros, os funcionários desengajados começam a incorporar as atitudes positivas de interesse da organização.

Reconhecer a importância dos funcionários engajados

O reconhecimento vai além de aumentos salariais ou pagamento de bônus por desempenho. Destacar funcionários engajados para atuarem como “educadores internos”, ministrando cursos de capacitação aos demais companheiros, é um fator de exemplo a ser seguido.

Considerações finais

Engajar é promover a sustentabilidade dos resultados e isso se consegue em função do alto índice de energia, comprometimento, resiliência, entusiasmo e busca por desafios. Adicionalmente, grau de autonomia, oportunidade de aprender e ser reconhecido por meio de feedback construtivo. O conjunto destes elementos leva o profissional a sentir-se realizado e, consequentemente, feliz.


Referências:

  • Engajamento: o grande desafio das organizações (http://hbrbr.uol.com.br/engajamento-o-grande-desafio-das-organizacoes/)
  • 5 fatores para engajar sua equipe em uma mudança (http://www.hdibrasil.com.br/index.php/conteudo/service-desk-blog/407-5-fatores-para-engajar-sua-equipe-em-uma-mudanca)